太和顾问-职位分析实践

职位分析实践太和顾问北京外企太和企业管理顾问有限公司(太和顾问)是北京外企服务集团有限责任公司(FESCO)的子公司。太和顾问以服务中国地区企业为己任，通过旗下二大业务主线：即专业化人力资源管理咨询服务、权威性行业调研及薪酬福利数据服务为企业提供一系列全方位人力资源管理咨询服务超过50名专业管理顾问超过40名行业调查顾问超过30名研发人员2002—2006年度均保持超过100%增长率在上海、深圳和广州设有办事处在中国正在进行的项目-17在中国完成的咨询项目–105，行查调研项目–255在中国完成50个城市、100个行业数据库、4000多家客户太和顾问公司数据咨询部咨询业务部媒体事业部太和团队中国具有领导地位的人力资源管理咨询公司北京外企太和企业管理顾问公司介绍周密规划、高效协同—预算管理整合资源、实时调控—资金管理精准归集、慎密合并—报表管理深刻分析、专业评测—财务分析与评价方案适应的组织形态与其他影响职位分析的地位和工作要求职位说明书的编写职位信息收集的方法案例讨论

职位分析概述目录职位分析概述做为管理您是否遇到以下问题？为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？？为什么有的员工不知道自己该做些什么？为什么部门里员工不少，干活时却没人？为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训机会？为什么公司投入了培训却没有达到预期的效果？在您的企业中，是否有遇到类似问题？困惑的原因我们需要做职位分析来解决这些问题！为什么会出现这些困惑？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解到底需要多少工作人员？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解员工到底需要什么？职位分析为什么要做职位分析？在组织的内部存在着职责自上而下的层层分解职位分析的过程体现着这一充分沟通的双向流程组织机构部门部门部门职位职位职位职位职位职位层层分解层层分解公司使命部门职责职位职责沟通与理解为什么要做职位分析？推动对职位内涵的理解通过实施职位分析并推广职位分析的成果将有助于建立管理者和任职者对职位的共同理解任职者的角度管理者的角度二者一致的认可任务职位分析是一种重要而普遍的人力资源管理技术，是所有人力资源管理工作的基础。什么是职位分析？职位分析，又称职位分析、岗位分析或者职务分析职位分析是一种基础性的组织与人力资源管理工具对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一系列工作程序、技术与方法其成果以职位说明书、职位分析报告等为主岗位职位指一项具体的工作。例：指派打印一份文件。指某人须完成的一组任务。有多少岗位就有多少人员。是由许多相同的岗位所组成，这些岗位的性质，类别完全相同，完成工作所需条件也一样。职位分析的原则以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接以现状为基础，强调职位对未来的适应以工作为基础，强调人与工作的有机融合以分析为基础，强调对职位的系统把握以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理职位分析的原则职位说明书的编写职位信息收集的方法案例讨论

职位分析概述职位分析的地位和工作要求职位分析的地位和工作要求职位分析在管理中的地位目标与战略组织文化组织设计职位序列与素质模型人力资源管理系统招聘录用体系培训开发体系绩效管理体系员工激励体系职位分析职位分析在战略、组织与人力资源管理中的地位职位分析在管理中的地位职位分析职位目的工作职责工作任务履行程序工作权限实现战略传递明确职位边界提高流程效率实现权责对等强化职业化管理职位分析在战略与组织管理中的作用职位分析的必要情况没有明确的岗位说明制度发生重要变革导致公司的管理体制发生变化新的组织建立或新的岗位产生时组织或岗位发展变化产生新的工作内容由于新技术、新方法、新工艺的出现使工作性质发生变化……岗位任职者直接上级人力资源部专门技术人员外部顾问信息提供信息获取技术指导《职位说明书》撰写者职位分析的参与人员职位分析的工作过程项目小组建立组织学习制定计划收集各项资料汇总各项资料与任职者确认与其上级确认撰写职位说明书项目小组组长检查交本单位人事部门审核归档交总部管理处审核归档职位分析的结果——职位说明书职位信息收集的方法案例讨论

职位分析概述职位说明书的编写职位分析的地位和工作要求职位说明书的编写职位分析的成果——职位说明书在职位说明书中，主要包括两部分内容：一是职位描述；二是任职资格。职位分析，通过对信息的收集、分析与综合，最终要形成职位分析的成果——职位说明书。职位分析的成果——职位说明书示例举例职位描述任职资格基于流程链接您看到了什么？职位说明书——职位描述的视角直线管理者从向下属传递组织期望的角度，认为职位描述重在对工作目的和职责的详尽描述人力资源专家则可能从职位评价与薪酬决策的角度来考虑问题职位描述的内容分类内容项目项目内涵应用目标核心内容工作标识职位名称、所属部门、职位等级、目前任职者、工作代码、职位类别、职位分析员、版本号工作使命关于该职位的主要目标与工作内容的概要性陈述工作职责该职位必需获得的工作成果和必需担负的责任工作关系该职位在组织中的位置，以组织结构图表示选择性内容工作权限该职位在人事、财务和业价务上做出决策的范围和层级组织优化、职位评价工作联系工作涉及对象（包括公司内部和公司外部）及工作内容绩效考评工作时间反映任职者工作强度的稳定性绩效考评、职位分析工作负荷职位对任职者造成的工作压力职位评估工作地域由于工作地点的频繁转移的程度职位评估工作环境针对生产操作性质人员，描述工作环境对任职者身体造成的损伤上岗引导、职位评估职位描述——基本信息举例常见的工作标识职位基本信息职位分析的基本信息职位名称所属部门职位等级目前任职者工作代码职位类别职位分析员版本号一、基本信息职位名称HR部门经理所属部门人力资源部门职位等级13目前任职者王明工作代码JH-01职位类别管理层职位分析员李莉版本号07－1通过职位评估得出明确原则职位描述——组织关系举例二、组织关系与工作联系职位描述——职位使命简单，准确地说明该职位存在的意义及它对整个组织成功的独特贡献，可通过思考以下问题来概括：（1）为什么要设立本职位（该工作实现了组织的哪些目的）？（2）如果不设本职位公司将无法实现哪些工作目标（如果没有这一工作的存在，则不能实现哪些组织功能）？形式：根据（……），做（……）工作，达到（……）结果总是始于一个主动词继续说出这一动词起着什么样的作用，要达到什么目的职位描述——职位使命举例三、职位使命在公司经营管理委员会的指导下，研究拟定公司人力资源战略规划，建立和完善各项人力资源管理制度和工作流程，并通过与各部门经理的协调与配合有效开展，为公司实现经营目标提供可靠的人力资源保证。基于战略的职责分解基于流程的职责分解成为推动××行业产业升级和技术革命的关键力量一级流程二级流程三级流程工作的目的成果领域A成果领域B成果领域C成果领域D职责目标a职责目标a职责目标a职责目标a行动行动行动行动第一步第二步第三步第四步第五步职位描述——基于战略的的职位职责的分解职位描述——基于战略的职位职责的分解信息收集实施与反馈战略制定与审批调整、执行副总裁/总助研发部技术总监总裁事业部汇总分析收集战略信息制定规划收集战略信息子分公司其它职能部门审阅审阅审批组织实施实施与反馈实施与反馈实施与反馈战略调整执行执行执行审阅审阅审批组织实施收集战略信息工作职责可分三部分行为动词

制定，组织、建议，检查，确保，监督

目的（即工作本身）

为谁，什么最终结果

什么结局，即任务完成后应产生的效果职位说明书包含的内容——撰写工作职责

举例战略运营总监组织、指导集团公司年度营运计划的编制，审核所属公司的年度经营计划，以确保集团公司发展战略的落实。行为动词:组织、指导、审核目的（工作本身）:集团公司年度营运计划的编制，审核所属公司的年度经营计划最终结果:确保集团公司发展战略的落实职位说明书包含的内容——撰写工作职责

举例人力资源部培训专员组织实施新员工入职和员工晋升前的培训工作，确保员工尽快进入最佳工作状态。行为动词:组织实施目的（工作本身）:新员工入职和员工晋升前的培训工作最终结果:确保员工尽快进入最佳工作状态职位说明书包含的内容——撰写工作职责

举例维修工程师：制定和维护既定的预防性维护保养程序

此职责说明不完整。为什么进行维护程序？最终结果可能是为减少虚耗的生产时间行为动词:制定和维护目的（工作本身）:既定的预防性维护程序最终结果（为什么？）:？举例职位说明书包含的内容——撰写工作职责

管理者经常性任务参考：一般而言，管理者的工作一般分为：计划、组织、领导、控制四种基本活动。根据这四种基本活动，我们将管理者经常性的任务、权力及工作衡量标准进行归纳如下以供参考：计划和组织性质的工作：组织＊＊拟定／制定＊＊计划，并组织监督检查计划的实施计划组织＊＊拟定／制定＊＊制度组织＊＊开展＊＊活动控制工作：检查＊＊工作监督＊＊工作对＊＊进行考核／考核＊＊工作日常工作：组织召开＊＊会议审批＊＊内部管理工作：

部门内部计划的制定、分解与实施部门内部人员的管理部门内部规章制度的执行部门内部安全管理部门内部的费用管理部门内部的薪酬分配说明：管理者的组织工作和领导工作贯穿在整个管理活动之中，所以和其他管理活动合并在一起，故没有单独列出。举例职位说明书包含的内容——撰写工作职责

职位描述－职位职责所谓职位职责，主要指该职位通过一系列什么样的活动来实现组织的目标，并取得什么样的工作成果。它是前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分。成果导向Text原则完备性稳定性独立性系统性职位描述——职位职责——案例分享Ⅰ小王——国内名牌大学人力资源管理硕士，刚刚进入某公司，为人力资源培训专员。摘录自：某证券公司电脑网络中心总经理职位说明书三．主要工作职责（按业务流程或重要性排序）：1.根据公司发展战略规划，制定总部年度工作计划及预算，并监督其执行情况，确保本部门年度工作有序落实组织。2.根据公司经营战略和经营策略，制定公司的信息系统发展规划，实现信息系统的建设规模适应公司经营发展的要求。3.针对业务和管理对信息技术的需求，快速决定并解决信息技术工作中存在的问题。4.严格管理和控制各项设备、软件、硬件的需求。5.对于各业务部门提出的新需求或者难以达成的需求，组织本部门和外界部门进行详细的分析，并确定最终的解决方案。6.保障信息系统安全运行。7.设置并掌握信息系统各个环节的风险控制措施，并督促其规范运行。8.主导制定和完善公司信息技术管理的规章制度和技术标准，并督导规章制度和技术标准的执行和落实，确保公司信息技术系统安全运行。9.组织并督促部门内人员完成各项工作任务，做好人员管理，确保本部门的正常运作。10.完成上级交办的其他工作。职位描述——职位职责——案例分享Ⅱ摘录自：某生产型企业－动力车间职位说明书老马－某生产型企业车间主任，在企业工作14年，对生产线各个环节非常了解。三、职位职责1、根据生产要求，组织制定生产所需氮气、氢气、压缩空气的管理方案，负责车间工作的安排、部署和协调，确保管理方案符合生产要求，车间工作规范、有序。2、组织、指导监督氮气、氢气、压缩空气的生产，确保供给满足生产要求。3、策划、制定完善、落实工艺指标、制度，确保相关指标和制度科学、合理、有效。4、定期组织和检查安全规程的执行和落实情况，不断完善车间安全管理制度和事故应急预案，确保无安全责任事故，对安全生产负全责。5、指导、监督车间相关设备运行维护保养和日常管理工作，确保使用合理，运行维护保养和日常管理及时到位。6、负责生产消耗和车间运作成本控制，组织开展节能降耗活动，确保相关成本的合理控制。7、及时了解员工思想动态，做到上情下达、下情上传，充分调动员工积极性，建立公开透明的分配制度。8、抓好现场管理，做到安全生产、文明生产。9、负责车间的日常管理和车间建设，及时完成上级交办的其它事项。职位描述——职位职责——案例分享Ⅲ王总——在公司从业16年，熟悉公司各业务，从事人力资源工作6年，业余时间参加了人力资源师培训。负责审核每季度向直接上级提供的IDC数据市场分析报告；指导下属完成竞争对手信息收集与分析。负责新产品市场上市计划制定，包括：产品选择、市场分析、产品定位、价格制定、渠道选择、产品上市推广、销售目标制定、促销方案制定；执行产品上市计划；负责监控上市计划的执行情况，提出改进意见；制定并实施产品培训计划。负责成熟产品策划方案，包括：销售目标、费用预算分配、推广支持计划、价格政策；执行策划方案；负责监控计划执行情况，提出改进意见；制定并实施产品培训计划。负责本岗位的计划、总结的拟定并提交上级审批；负责直接下级业务工作的检查和指导工作；负责监督及管理直接下级的工作计划和总结。负责直接下级的绩效评估工作；对直接下级公司制度执行情况进行监督。负责本岗位相应制度、流程的建立和完善工作。四、职位职责工作权限职位职责提出审核审批执行根据公司的战略定位，组织制定公司的人力资源战略和人力资源规划√√执行公司经营委员会确定的人力资源规划和计划√√根据公司经营管理管理委员会确定的人力资源规划，组织编制公司人力资源年度计划，并组织落实、监督执行、控制和评价√根据公司经营管理委员会确定后的人力资源规划组织编制公司人力资源流动方案，并组织招聘、调配、升降、流出机制的实施√√根据公司经营管理委员会确定的人力资源规划，组织编制公司人力资源绩效和薪酬福利管理方案，并组织实施与推进√√负责组织制定公司人力资源工作的制度和政策法规、方案、并组织实施√√负责组织劳动合同的签订和管理工作，代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼√√职位描述——职位职责——HR部门经理职位描述——职位职责（权限）工作权限，是指根据该职位的工作目标与工作权责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度，该项目主要应用于管理人员的职位描述与职位评价，以确定职位“对企业的影响大小”和“过去损失程度”知情权执行权建议权提案权执行权审核权决策权举例部门负责人的主要权力主要体现在人事、财务和工作等三个方面：人事方面：对下属人员的考核的决策权/建议权；对下属人员薪酬分配的建议权；对下属人员任用、培养、选拔、晋升、降职、解聘的决策权/建议权。财务方面：对部门费用支出的审批（决策权）。工作方面：对部门（公司）各项工作/XX工作的监督权；对计划的审批权/审核权；对计划执行过程的监督权；对制度、规定、规范、标准制定过程的监督权、建议权；对制度、规定、规范、标准的审核权/审批权；对制度、规定、规范、标准执行情况的监督权、考核权。职位说明书包含的内容——工作权限职位描述——职位职责——词汇做好搞好职位说明书专用词汇到位到位对于同一部门但不同层级的职员，要区分其工作职责的范围和程度。

如：部门经理对部门负全责；副经理(如有)负责组织制定、实施部门经理的分管业务；专业人员/员工的职责主要在具体执行层面上。注意用词的准确性。

如：“负责”表明员工对所述工作职责有最终决定权，此时才可以考虑使用“负责”。部门经理/副经理应多用“领导”、“指导”、“监督”、“组织”等动词；专业人员/员工应多用针对可以完成具体工作的动词，如“开展”、“执行”、“收集”、“填写”、“保管”、“保存”、“办理”等。职位说明书包含的内容——撰写工作职责的技巧

职位描述——工作联系四、工作联系联系对象（部门或单位）联系主要内容与公司总部各部门财务部薪酬、经营者年薪考核及兑现经营部经营者年薪考核测算其他各部门员工绩效考核各子分公司各分（子）公司以及生产厂经营者年薪、工资制度及计划、机构设置、定员与公司外部单位国家劳动及社会保障部、市劳动及社会保障局人才索取外部咨询、培训机构咨询事宜举例公司内部联系指因履行职位职责需要与公司内部有关单位、部门发生业务工作协作关系的需要。公司外部联系指因履行职位职责需要与公司外部有关单位、部门产生业务工作协调关系的需要。职位描述－工作联系子公司总经理人事专员薪酬专员招聘专员总部人事总监人事部经理培训与福利专员职位描述——工作联系方法职位描述——工作压力六、工作压力：主要指由于工作本身或是工作环境的特点给任者带来压力和不适的因素。维度具体界定工作时间定时制：一个工作周期内（管理人员一般为一个月，或者更长）基本上工作量没有太大变化√适度波动：一个工作周期内，出现以天计的工作忙闲不均的情况周期性：在长期的工作过程中，出现强烈的反差，如市场人员，在投标前期和后期工作中，忙闲不均工作负荷轻松：工作的节奏，时限自己可以掌握，没有紧迫感正常：大部分时间的工作节奏、时限可以自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长，一般没有加班情况满负荷：工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到紧张，出现少量加班√超负荷：完成每日工作须加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，经常感到疲劳，有经常加班的现象工作环境偶尔出差，占总时间的0－5％很少出差，占总时间的6％－10％出差时间不多，占总时间的10％－20％√出差时间频繁，占总时间的20％－40％经常出差：占总时间的40％以上工作环境油污空气粉尘液体气体噪音温度通风危险程度紧张程度照明地面清洁电弧光火花飞溅铁屑飞溅警觉程度职位描述－工作环境工作环境：主要针对操作工人的职位描述，其目标是界定工作的物理环境在多大程度上会对工作造成身体上的不适，或者影响其身体健康。职位描述－工作环境－举例举例以下各指标按照工作环境条件的恶劣程度，从低到高分为5个等级。等级越低，工作条件越好；等级越高，工作条件越恶劣。空气：指工作时间内，岗位周边环境的空气质量清新12345污浊油污：指工作岗位和工作台面上油污的多少无12345有粉尘：指工作岗位周围空气中粉尘的多少少12345多液体：指操作时经常接触到的化学液体的有害程度无害12345有害气体：指指操作时经常接触到的化学气体的有害程度无害12345有害噪音：指工作环境周围（半径30米内）较大声音的程度小12345大温度：指工作场所的温度是否适宜适宜12345不适宜通风：指在有烟雾或其他不良气味的工作环境中空气的流动情况好12345不好照明：指工作场所的光照程度明12345暗火花飞溅：指操作场所是否有火花飞溅出无12345有铁屑飞溅：指操作场所是否有铁屑飞溅出无12345有电弧光：指操作时是否产生电弧无12345有地面清洁：指工作岗位所在地面的清洁程度洁12345污设备清洁：指操作时所用的设备、模具、夹具、工具、量具、辅具的清洁程度洁12345污警觉程度：指在操作中是否需要随时注意周围发生的一切小12345大危险程度：指万一由于超作不慎给操作人员或他人造成的危险程度小12345大紧张程度：指时间上的持续作业和上下工序间的连续作业所形成的压力小12345大机械操作工的工作环境评定量表职位说明书——任职资格的构建任职资格（competence），指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具备的知识、技能、能力、以及个性特征的要求任职资格－建立任职资格的基本方法方法以工作为导向的推导方法以行为为导向的推导方法基于定量化职位分析方法基于企业实证数据方法基于公共数据的方法依据依赖于工作的工作描述依赖于详细的行为描述和关键行为识别依赖于量化的职位分析问卷依赖于统计数据于样本容量依赖于公共数据以及职位本身的通用性准确性相对较低相对较低较高高较高成本较低较低较高高低适用性普遍适用普遍适用普遍适用仅适用于通用要素仅用于通用要素任职资格－显形任职资格与隐形任职资格任职资格－“显性”任职资格——教育程度八、任职资格1、教育程度基本要求理想要求教育学历本科硕士学习专业人力资源专业人力资源及微电子制造专业教育年限＋专业严格专业化的职位如业务管理、财务管理、投资管理非严格专业化的职位如人力资源、行政管理、营销与销售副总经理市场策划能力销售工作经验项目管理经验学历与工作经验替代表工作年限大专本科硕士博士应届1年3年5年√7年√9年11年11年以上√学历任职资格－“显性”任职资格——教育程度举例举例市场策划部门

3年以上销售部门

2年以上项目部门

三个项目以上2、工作经验社会工作经验相关工作经验最高职位等级3、专业培训培训内容培训性质必备时间理想时间薪酬设计脱岗7天14天绩效管理脱岗7天14天职位评价脱岗7天14天任职资格－“显性”任职资格——工作经验任职资格－“显性”任职资格——工作技能技能模块主要项目要求或等级外语不需要国家英语四级，会简单读写国家英语六级，具备一定听说读写的能力英语专业，八级，能熟练使用英语表达计算机办公软件MIS系统专业软件公文处理仅需要看懂一般公文熟悉一般公文写作格式，能够起草基本的公文，且行文符合要求能抓住公文要点，并加以归纳整理具有较强的文字表达能力，言简意赅，行文流畅（三）工作技能技能项目必备要求理想要求外语能力国家英语4级国家英语6级计算机能力办公软件使用办公程序设计公文处理能力拟制公文归纳整理大型文件专业技术资格中级高级任职资格－“显性”任职资格——工作技能周密规划、高效协同—预算管理整合资源、实时调控—资金管理精准归集、慎密合并—报表管理深刻分析、专业评测—财务分析与评价方案适应的组织形态与其他影响职位分析的地位和工作要求职位说明书的编写案例讨论

职位分析概述目录职位信息收集的方法职位信息收集的方法职位信息收集的方法——访谈法

职位分析访谈是两个或更多的人交流某项或某系列工作系列工作信息的会谈。访谈师被访谈者任职者提供与工作相关的直接信息上游供给者直接上级管辖下级下游接受者职位信息收集的方法——访谈法

通过访谈双方面对面的交流，能深入广泛地探讨与工作相关的信息：目标职位的特征、任职者态度价值观和信仰，以及语言等技能水平。职位分析师能对所提问题进行及时解释和引导，避免因双方对书面语言理解的差距导致收集信息不准确。职位分析师能够根据实际情况及时修正访谈提纲中的信息缺陷，避免重要信息的缺失职位分析师能及时对所获得的信息与任职者进行现场确认。对于职位分析有敌对情绪的任职者，可以通过职位分析师的沟通、引导，最大限度使其参与其中，必要时可以更换访谈对象。职位分析师在访谈过程中容易受到任职者个人因素的印象，导致收集的信息扭曲。访谈法会影响任职者的工作甚至组织日常运转。由于访谈双方的公开性，可能导致任职者的不诚实行为或自立行为，特别是在劳动关系紧张，劳资双方缺乏必要信任的组织，会极大地影响职位分析的可信度。优势劣势职位分析访谈表示例访谈提纲未做职位信息收集的方法——观察法

观察法：由职位分析师在工作现场通过实地观察、交流、操作等方式收集工作信息的过程。适用范围大量的、周期性重复性较强的工作。有直接观察法、自我观察法（工作日志）以及工作参与法。观察目标定位研究设计与开发观察分析人员选拔与培训观察实施过程数据整理数据分析验证信息、编制调查问卷、访谈提纲、职位说明书等职位信息收集的方法——观察法

相关承诺简要介绍设备安装进入现场现场记录距离交流反馈职位信息收集的方法——观察法

优点缺点真实性深度灵活性有效性时间成本难度任职者反应表面性职位信息收集的方法——工作日志法

工作日志法是通过任职者在规定时间内，实时、准备记录工作活动与任务的工作信息收集方法。工作日志填写项目活动名称：工作活动概述（2－4个字）编号：记录工作活动的顺序活动方式：动词，准确描述如何完成该活动活动对象：工作活动带来的直接成果频次：在此段时间内重复出现的次数起止时间：工作活动发生的起止时间（原则上，每隔半小时填写一次工作日志；若有跨时间区间的工作活动，则在工作结束后填写）活动地点：活动发生的地点以及地点转移工作联系：与部门其他人员、其余部门人员、外部人员发生的工作联系的内容以及对方的身份（企业、部门、职位）性质：常规——临时，区分常规工作与临时性、偶尔发生的时间活动重要性程度：采用等级尺度，依次为很重要、重要、一般。职位信息收集的方法——工作日志法

优点缺点经济的工作信息收集方法侧重勾勒整个工作活动的结构与次序更容易操作容易控制容易分析无法对日志的填写过程进行有效的监控不按照规定的时间及时填写工作日志，导致事后“创造”工作活动日志要求有足够的时间填写，否则收集的信息难以覆盖其工作的全部职位的部分任务发生频率低，但是影响重大，是本职位的核心职能，但在日志法中，可能因在填写的时间区间内没有发生，而且导致重要信息的缺失职位信息收集的方法——工作日志法

职位信息收集的方法——工作文献法

工作文献分析法是一项经济且有效的信息搜集方法。它是通过对现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息，由于它是对现有资料的分析提炼、总结加工，通过文献分析法无法弥补原有资料的空缺，也无法验证原有描述的真伪，因此文献分析法一般用于收集工作的原始信息，编