XX薪酬体系设计现场宣讲

XX薪酬体系设计现场宣讲1、薪酬体系概述2、薪酬体系设计方案3、过渡实施项目全貌：职位描述职位/人员评估激励系统职位序列/人员结果付薪理念绩效管理指标体系公司战略奖金分配薪酬系统福利前期调研总报酬精神雇佣安全感学习的机会发展空间公司文化工作环境福利和服务保护项目社会保障商业保险其他非工作报酬休假病假节日员工服务免费用餐职工班车会员卡休闲设施薪酬现金团队个人固定收入变动收入短期激励长期激励激差励乏体近系蚕全辜貌薪马酬胃设焰计城原杯则驱：一巡寿致状性中原旺则所挪有男管适理倾系盲统注的墓建限立凭都催是盗为遍了抖有砍助饭于纸战依略涝目朗标摇的秩实赴现度，突激疤励僚体距系禁作有为耐人澡力殖资碰源样管浪理住系司统享的忽一兽部敏分盟同粪样服需君要狮在零此妖原梳则籍下段进陷行林设蚂计竞仰争慢性竞接争刺体蜂现该在伐社掘会烘上酱和胃人禽才福市咬场构上栋，韵企今业乌的脊薪帐酬疑标枯准远要狱有渐吸躲引建力糖，键但蒙企播业奔应画该级根谋据然公平司测所磁处趟阶累段樱、鹅付积薪索能饰力到、脾战贴略雀定挣位浑确秀定殿合既适哥的品市阔场夺定剃位旋，距对斑于日不炼同哗的盏报这酬框形脂式番在怨不协同勒时穿期辨的畜定顿位蜡也具是宫不毙同便的闭。公判平而性薪顺酬枪体定系惨需讲要晨体突现讨的慌是区按送绩正付工酬扇、构按持劳围分驳配吃，仙克别服图“筹平冻均扮主顶义巨”塘、窗“躬大福锅座饭逮”以现拘象茅，谈体石现索差凭距曾。可区操节作许性薪委酬质体好系刺是场牵喜涉扇到浙每胞一卵个显员衔工问的户切协实装利普益皮，哨是摸需衬要垫具译体间实鄙施舌的巩体来系席，万因灭此司可说操惯作太性恋将勉是票对项体纽奉系淹最岁实爷际拖的姻要妻求勺。合论法肌性符隆合饼国烛家汁法军规漆、然条国例唇。工造资塘体津系咐需泰要俩解馒决津的岭重换点纯问磁题查：内翁部颜公所平什性外看部幸竞钳争盏性阶理段醉工归作性回远顾惜：阶畏段或内串容阶亭段希时等间1吼1逗/拌1杜5秋~济1低91迅1英/那2绵2味~聪2毒61督1范/占1胸5悔~值1葛1构/朵3兆01映1凉/粱3计0薪~抵1驻2冷/者1惹0典珠型带岗玻位讨/摄人梳员迷评技估典达型斜岗灰位虾等川级掏表薪售酬泛方非案捎整睛体勉设商计典善型寸岗败位析工配资卧设板计所久有鸽人朝员杂薪岗酬投设遮计1染2圆/猴1膏0功~杏1晓2挺/傅3隔01赵、艳薪蔑酬虹体居系男概班述2敲、鲁薪秀酬降体唤系今设票计娱方枕案3坚、饥过桌渡术实盼施现严有旗薪篮资赔结旧构有分骨析肺表服（稠2库0的0葡3苹年会人态员迟为侄例粘）分汗析:薪钟酬庭结贞构妄中赤固梦定刺收异入呆比策例曾偏静低硬，震较挑低波于磨地均区匪性眼比蒙重洞。项目样本数年固定收入/年总收入（实际比例)上海地区相关固定/总额比例备注高层4人41%40%-60%中层4人65%60-80%专业/技术/基层类1人63%70-85%业务类10人65%50-80%一般类11人79%75-90%新终薪蓬酬盘设耳计绑重达点霉：薪正酬步系借统惰设库计薪模酬挣结油构脂优旁化市培场判定挣位消回谷归付扰薪泼理盘念—薪竞资课的恒构次成：固定工资变动工资工纺资滴收批入为岗位付薪(position))为个人付薪(person)为绩效付薪(performance)政策津贴工作职责工作难度技能要求特殊要求物价补贴营养品补贴饭贴车贴其他津贴学历个人技能对企业有用的其它技能任务绩效周边绩效3盐P便付睁薪付稠薪肌理惕念馋设左计拔：提出变个人推动为组织推动，有效引导、激励个人能力，充分发挥组织的整体协同效应，实现企业快速有质量发展。因此，薪酬系统付薪理念：“基于岗位职责基础之上，为绩效和能力付薪”。职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）付薪理念供应链的管理者固定工资支出固定工资支出奖寸金博变全化株依锅据衬：企户业斤当格年模的耍盈乎利邀情菜况缎（姥企敢业何目戚标浇完演成担情买况登）目腹标踪蝶利想润辰内肯的井奖璃金超均利曾润谜目弊标请的形奖签金固输定茎工僵资侧支泉出军变今化弹依怒据突：市慨场窃整洗体亏工瞒资脆水鹊平闸变妙化猴情敬况企央业黄的种盈泡利术情浙况建粉立麦年数薪置概妙念晋，恶随百着风企冤业张、尘个烫人益业课绩带调蹦整欺员累工程收诞入薪楼酬仪结肉构磁设拍计追—敬项扒目辣结哭构叮：岗滤位光年勒收倍入固炸定是收骄入变抵动溪收蜂入＝＋岗桶位群工答资绩酱效棋奖傅金薪绵酬按结否构半吗年坏绩狮效雅奖势金＋年青终办绩缺效怪奖锡金工链资悼构稀成：年侮终虑总纯收墙入愈＝盼月猴岗故位赛工董资极×轮1飞2陵＋售半绞年鬼奖塞金屠＋陡年娃终葱奖观金职位分析职位描述职位评估职位序列表岗位等级表员工岗位工资等级表人员适岗性评估第一步：岗位进入工资体系第二步：人员进入工盈资嫌等筒级逗确袋定底流耕程槐：岗竞位质工饶资绢设扫计取—岛设地计然概植述邀：设计理念岗位工资来源：是新工资体系的核心部分，是“基于岗位职责付薪”的付薪理念的直接表现；岗位工资设计基础：是基于岗位对企业的重要性差异，产生岗位等级，进而形成岗位工资等级；岗位工资确认依据：主要依据岗位本身重要性及现有任职者适岗性的高低，其中岗位重要性是关键因素、是基础，而人员适岗性是调整依据。岗位等级设计等级范围：以XX现有及今后发展规划、人员/组织变化等内外信息依据，考虑员工数、岗位数、薪酬金额的变化幅度，设计：十四等70级岗位等级表（其中：每等划分成五级）岗位等级分布表等级高层XX投资祥源化工祥源生命科学祥源建材高层管理部人事行政财务市场营销部供应链管理部物流部财务部技术支持部….物流部祥源建材L1414.5

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