企业期股期权案例

企业期股期权案例案例1：微软公司的股票期权计划微软公司在1975年创办之时，只有人员3名。如今，微软公司拥有3万名员工，市值达2000亿美元，名列全球第二，总裁比尔·盖茨也成为世界首富，微软被称为“迄令为止致力于PC软件开发的世界上最大、最富有的公司”，并被视为知识经济的代表。在当令这个跳槽普遍盛行的时代，为什么微软能够“生产”数以千计的百万富翁，且对公司忠心耿耿？原因只有一个，那就是微软建立了一套网罗顶尖人才、留住顶尖人才的机制。难怪盖茨坦言：“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”微软公司付给员工的工资不高，但公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25％的股票，此后每6个月可以获得其中12．5％的股票，10年内的任何时间可兑现全部认购权。每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10％的工资以8．5折的优惠价格购买公司股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。比尔·盖茨是世界首富，这并不在于他的工资，而在于他拥有公司25％的股票。当微软公司股票价格持续上涨时，盖茨的财富就会水涨船高。微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份的典范”，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不过，给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法，具有明显的激励功效。案例2：电广传媒的股权激励（业绩股票）湖南电广传媒股份有限公司在2000年的第一次临时股东大会上审议通过了对公司经营管理者实施股权激励的议案，决定对公司经营管理者的薪酬采用“基薪收入+年功收入+奖励股票”的股权激励模式。这不仅开媒体产业股票期权制度之先河，更为我国上市公司实现股票期权提供了一种新的思路。此模式的主要内容包括：经营管理者基薪收入每月固定取得，也就是我们所常说的工资收入部分，每月按时发放；年功收入和奖励股票的资金来源于公司的税后净利润，按公司考核后的年度业绩系数按一定比例分段计提，公司每年年度业绩由公司聘请的会计师事务所审计考核并经股东大会通过；年功收入和奖励股票的资金比重分别为计提资金的30％和70％；年功收入在公司年度业绩被审计考核后，经股东大会通过，根据年度业绩系数得出年功收入总的计提资金，并且按一定的税率缴纳税项之后当即发放。奖励股票部分由公司在业绩考核后，按计提奖金的70％从二级市场购入，奖励给经营管理者。（1）公司按年度业绩系数确定奖励股票的数量，按照比例分配至个人，并统一委托券商或其他中介机构以被奖励的个人账户在二级市场购买公司股票并锁定。（2）购买的时间定为公司每年公布年报一个月之后的两个月以内分两次购买。公司奖励的股票只能在经营管理者离职或卸任半年后方可在二级市场中交易。（3）具体执行股权激励时的相关细节由薪酬委员会议定，薪酬委员会对董事会负责，成员由公司部分董事、监事和外部专家组成。（4）执行委员会为股权激励的执行机构，由董事会授权董事会秘书处或者财务部担任。电广传媒方称“之所以要实行业绩股票制度，是为了促进经营管理者的战略决策同公司的长远利益相结合，使公司、股东和经营者取得三赢的效果”。据电广传媒的齐先生介绍此次股权激励只涉及公司的高层经营管理者，包括董事、监事、总经理、副总经理等，以后会逐步扩大至中层骨干，同时股票的变现时间也可能重新调整。另外，齐先生预测奖励的股票在整个电广传媒流通股中所占比例很小，而且奖励的股票数量不一定会逐年增加，因为如果公司业绩没达到预期目标，还将扣除部分股票。但他同时表示经营管理者对公司前景充满信心。案例3：上海贝岭：模拟股票期权上海贝岭股份有限公司是由上海仪电控股（集团）公司（占60％股份）和中比合资上海贝尔有限公司共同投资组建，并于1998年改制上市。贝岭公司主要从事通信、多媒体信息系统集成电路的设计、制造、销售与技术服务。公司现有员工中约有50％以上为各类技术人员。从1996年开始，公司尝试进行薪酬制度的改革，结合中国国情和市场情况，相继推出了一系列的职工奖励和激励制度。其中比较成功、也是比较典型的是公司1999年7月正式推出的模拟股票期权计划。由于中国证监会在股票期权问题上还没有明确的政策，模拟股票期权只能采用内部结算的办法进行操作，其主要操作方法为：（1）确定用于模拟股票期权的资金额度，资金来源于积存的奖励基金。（2）分配期权时，充分考虑到对主要技术人员和技术骨干的激励作用，重点向这类人员进行倾斜。在获得模拟股票期权的人员中，占总数20％的科技人员获得了总额度的80％，其余人员则获得剩余的20％。（3）期权授予时，通过一定程序的考核，最终确定每一位有权获得模拟股票期权的人员的具体数额。（4）公司与每一位参与者签订合约，合约中约定了模拟股票期权的数量、兑现时间表、兑现条件等，以明确双方的权利义务。（5）模拟股票期权以上海贝岭股票的股数计量，并以签约时的市场实际价格按一定的比例折扣作为基准价格；期权兑现时也以股数计量，并以兑现时的实际市场价格结算，差价部分为员工实际所得，公司代为缴纳所得税。这种方法的实施，促使公司员工将个人奋斗目标和公司发展紧密结合，同时辅助以其他形式的薪酬和奖励形式，形成了一套比较全面的激励制度和薪酬体系。案例4：三毛实业：股票增值权计划兰州三毛实业股份有限公司董事会通过了决议，决定在公司建立长期激励机制，实行股票增值权激励方案。股权激励方案目前在我国上市公司的实施也不为鲜见，如电广传媒长源电力等。分析兰州三毛实业股份有限公司的激励机制方案，会发现其较之前其他上市公司实施的股权激励方案有明显的几个优占．（1）按使用每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，由于不涉及公司二级市场的股票，轻易地解决了股票期权激励机制中的股票来源问题，绕开了当前我国法律、政策上的诸多障碍，直接拿公司的每股净资产增值来作为激励来源，这种方案无需报财想6位董事可以以每股1．112港元的价格购买联想集团的流通股，也就是说，公司回购流通股再卖给他们。这实际上是一种期权操作。特点：①联想作为国有投资的高科技企业，其产权改革做法对同类企业可资借鉴；②联想员工的分红权实际相当于股份制企业的“干股’，其干股转向实股采用的是半买半赠的形式。中间并没有认股权的过渡，只是将分红权近似于认股权处理；③更受关注的是剩下的65％国有股权处理。所以，联想模式还有更大的一篇文章等待继续操作；④联想绝对控制的香港联想作为香港联交所上市企业，允许回购10％用于员工期股期权在1998年联想股票为港币2元多时，联想已经回购了一部分作为期股期权储备。现阶段，香港联想用掉库存股票的一半，我们估算由此可产生行权收益约14亿元港元。如果此言不谬，联想这一下就“生”出了一个百个以上的百万富翁。案例9：企业期股实施案例企业概况：现为国有独资企业，净资产6000多万元，职工1000人，年销售收入1亿元，盈利能力强。期股实施对象：11名企业内部高层管理人员以及4名上级主管单位（企业）的管理人员。期股总额度：按照北京市每人最少出资10万元的规定，15人共计拿出200万元投入企业购买实股（其中总经理出资20万元，由上级任命的副总经理出资15万元，其他人员出资10万元）。出资后，总经理可配得4倍即80万元的期股，其他人可配得相当于出资额3倍的期股。所有人的实股享有所有权和分红极，期股只有分红极，暂时没有所有权。具体操作办法（以总经理为例）：总经理个人掏20万元购买了实股，又配了80万元的期股，相当于企业借给总经理80万元钱，而以这80万元期股每年的分红偿还。但该总经理不能以现金形式领取这部分红利，而要把红利交还企业用于把相同金额的期股转化成实股，转化期为一个任期3年（上海一般为8－10年）。总经理如要在3年内顺利完成本人所持期股向实股的转化，就要保证整个企业每年净资产收益率约达到33．3%，80万元的税后分红要有26．7万=80万×33．3％。如果企业净资产收益率没有达到33．3％，假如只达到了20％，总经理80万元的期股红利收入只有16万元，比26．7万还差10．7万，总经理就要拿自己2