公司招聘管理存在的问题及对策探索-以J公司为例(人力资源管理-)

摘要三号黑体加粗三号黑体加粗对于当前正处于全面迈进信息化社会的我国来说，互联网无疑已经成为了国家经济增长的关键因素，随之产生的互联网产业更是成为当下中国经济增长的一大趋势。互联网络信息中心最新发布的《中国互联网络发展状况统计报告》表明，截止到2018年12月，在中国，网民规模有8.29亿，互联网普及率有59.6%，我国移动互联网市场保持稳健增长态势。国内更是在2015年两会提出“互联网+”后，迅速兴起了大量互联网企业。经过了几年发展，互联网行业目前更需要专注于企业核心竞争力的提高，才能在激烈的行业竞争中踏浪前行。而互联网行业核心竞争力的提高则有赖于对人才的引用。因此，有必要对互联网企业人才的招聘管理进行研究。本文的研究以J公司作为研究对象，基于初创型互联网公司关于人才的招聘管理现状，结合问卷调查法、文献研究法和访谈法，从其人才招聘管理的实践中发现目前存在的问题，随后结合业内相关理论依据做好研究分析，最后总结并尝试提出解决对策。希望通过本研究可以为同类型的处于初创期的互联网公司提供经验借鉴和一定的帮助，从而可以更为顺利地去应对当前面临的相似的人才招聘问题，提高人才招聘管理的效率与质量，从而真正帮助初创型互联网企业有效地提高企业的核心竞争力。关键词：招聘招聘管理互联网企业互联网企业招聘目录TOC\o"1-3"\h\u1绪论 11.1研究背景 11.2研究目的和意义 21.2.1研究目的 21.2.2研究意义 31.3研究内容、方法和框架 31.3.1研究内容 31.3.2研究方法 41.3.3研究框架 42相关概念及理论综述 62.1互联网企业定义 62.2国内研究现状 62.2.1招聘理论研究 62.2.2互联网企业和初创公司相关研究 62.2.3企业招聘问题相关研究 72.3国外研究现状 92.4理论综述 93J公司及招聘管理现状 113.1J公司简介 113.2J公司的招聘现状 143.2.1招聘流程 143.2.2招聘渠道 163.2.3招聘人员投入 163.2.4招聘完成情况 173.2.5影响因素 184J公司招聘中存在问题及原因分析 204.1应聘者问卷调查分析 204.2J公司人力资源招聘访谈分析 244.2.1招聘专员的访谈 244.2.2用人部门的访谈 254.2.3试用期离职员工的访谈 264.3J公司招聘存在的问题及原因分析 284.3.1缺乏良好的招聘计划和人才储备 284.3.2缺少丰富的招聘渠道 284.3.3招聘人员投入及专业性不足 294.3.4面试测评与评估方法不足 294.3.5招聘成本控制不足 304.3.6招聘反馈不及时 304.3.7员工试用期流失严重 304.3.8薪资福利竞争力不足 315J公司招聘管理的对策探索 325.1做好人力资源规划及人才储备 325.2适当拓展多种招聘渠道 325.2.1线下活动 325.2.2社交网络 335.2.3新旧招聘网站并用 335.2.4专业的技术论坛和网站 335.3加大对公司人力资源管理的投入 345.4制定科学有效的人才测评机制 345.5控制招聘成本 355.5.1降低企业直接招聘成本 355.5.2降低企业间接招聘成本 365.5.3降低企业重置成本 365.6做好招聘评估与反馈 375.7做好试用期离职挽留 375.8协调培训和薪资模块的发展 386研究结果 39参考文献 40致谢 42附录AJ公司面试体验满意度调查 43附录B人力资源部访谈提纲 47附录C用人部门访谈提纲 48附录D试用期离职员工访谈提纲 491绪论1.1研究背景近年来我国社会经济发展步入新常态，中国互联网行业得到了迅速发展，随之也大力推动了互联网企业的发展，发展的步伐从国内延伸到了国外，日渐成为了全球互联网发展的重要组成部分之一。放眼当今中国社会的文化生活、经济生产、科技前沿等各个方面，例如B2C购物网站、团购网站等，无不深受着中国互联网技术的影响，从而推动我国向全面信息化社会的转变。例如，阿里巴巴自2014年赴美上市以来不断发展，据《金融界》调查显示，截止至2019年4月16日，阿里巴巴是美国资本市场上，唯一一家市值进入前十的非美国本土公司。截止当日，阿里巴巴股价市值达4815.75亿美元，是2014年上市时的一倍多。此外，截止至2018年12月，我国境内外互联网上市企业达120家，与2017年底相比，增长了17.6%；我国境内外互联网上市企业总体市值也达到了7.89万亿人民币。从中可见，中国互联网企业的市值极具潜力。中国互联网企业已名副其实地迈入全球互联网企业排行前列。图SEQ图\*ARABIC1.1全球互联网企业排名（截止至2019年4月16日）但在中国互联网行业规模不断得以扩大的背后，是网民数量的不断增加。最新发布的《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截止至2018年12月，我国网民规模达到了8.29亿，普及率达59.6%，其中手机网民规模已达8.17亿。另外，网民在线下消费时手机支付比例达到了67.2%。网络游戏、网络音乐和网络视频的用户规模分别为4.84亿、5.76亿和6.12亿，使用率分别为58.4%、69.5%和73.9%。同时，互联网企业的兴起也创造了大量的就业机会。根据拉勾网2018年全年核心互联网公司发布的职位可以看出，互联网公司每月平均贡献的职位数超过2000个。与此同时，比较知名的一些互联网公司，例如百度、腾讯、美团点评和阿里巴巴、等，在2018年每日平均发布的职位数超过了1.6万个。除此之外，在实现入职方面，2018年通过拉勾网进行招聘面试的企业，入职实现率也超过了30%。图SEQ图\*ARABIC1.22018年中国核心互联网公司月均发布职位数我们知道，互联网行业的人才普遍具有年龄较小，受教育程度较高，工作年龄较短、人才分布集中且流动频繁和人才缺口现象严重的特点。此外，直接创业或加入创业公司也成为更多从业者的选择。毋庸置疑，人才支持是互联网公司在起步阶段最重要的一步，只有人才的供应得到了质和量的保障，公司的产品研发和业务开展才得以顺利进行。然而，初创型互联网公司在初期，难免会面临公司内部体制建设不完善以及激烈的外部行业竞争的难题，由此也使得公司不可避免地面临人才引进困难的窘境。因此，企业要想实现长远发展，首先就要解决企业人才招聘问题，通过不断提高企业人才招聘的有效性，为企业发展保驾护航。1.2研究目的和意义1.2.1研究目的本文的研究是基于了解初创互联网公司人才招聘问题的现状，找到初创互联网公司的人员招聘管理面临的问题，从中分析问题并总结解决方案，从而帮助初创互联网公司找到并解决人才招聘管理过程中的问题。同时希望本文的研究结论，可以给有相同人才招聘问题的初创型互联网公司以启发，使他们可以获得健康、长足的可持续发展。1.2.2研究意义人才是初创型互联网公司最为核心的资源，它将直接影响到公司的核心竞争力，因而对于初创型互联网公司来说，只有保证了人才招聘的有效性，才可以为公司的业务提供人才支持，公司的创新发展才能成为可能。但是当前互联网公司在人才招聘方面也面临着不小的困难，包括本身这个行业的激烈竞争以及科技的日新月异迅猛发展，IT人才的稀缺性和不稳定性。因此，对初创互联网公司招聘的深入研究，以帮助可企业在人才争夺战中留有余力。本文的研究将从理论意义和实践意义两个层面进行。在理论意义层面上，纵览国内外，对初创型互联网公司的招聘研究是比较少的，而且研究多集中在某些招聘公司和猎头公司的分析报告中，现有的这些研究结论也不完全得以适用。因此，本文将结合国内外相关研究文献的招聘理论，互联网行业环境和初创互联网公司的人才招聘管理状况来开展研究。希望通过本文的研究，可以找到初创互联网公司的人才招聘管理问题。在实践意义层面上，在我国大量兴起互联网企业，各行各业积极向互联网行业迁移这一大背景下，解决好人才招聘问题是所有处于早期发展阶段的公司的首要任务，互联网公司只有用对了人才，才可以为公司提供正确的能力支持。本文的研究结合真实的企业招聘案例分析，从实践角度进行实际研究成果的展示，这对于初创型互联网公司的人才招聘也有一定的实践指导意义。1.3研究内容、方法和框架1.3.1研究内容本文的研究内容主要包括三部分，内容如下：1.文献研究。此部分主要阐述了国内外关于招聘及招聘管理的相关研究背景和理论，为后续J公司的案例研究提供理论依据。2.初创互联网公司的案例分析。本文以J公司为研究对象，分析了J公司人力资源现状和招聘管理问题，结合问卷调查方法和访谈法深入分析了公司在招聘管理中存在的问题，最终找出其存在的主要问题。3.改善J公司在招聘管理中的惯有思路。针对J公司招聘管理问题的研究和分析，结合以往的理论研究，提出了适合J公司企业招聘状况的解决思路和解决方案。1.3.2研究方法本文首先采用的是文献研究方法。在利用网络和书籍，大量搜索和分析国内外相关理论文献的基础上，了解当前学者和专家对企业招聘中存在的问题的看法和常用解决方案。此外，本文还引用了问卷调查法和访谈法。为了找出J公司在人才招聘管理中存在的问题，本文结合上述文献研究内容作为理论依据，以J公司为研究对象，结合其实际人力资源管理情况，合理选择了三个群体，包括应聘者、公司员工和离职人员作为问卷调查和访谈的对象。对其进行深入研究，并整理分析问卷数据和访谈结果，总结J公司招聘管理问题，最后提出基于理论依据的切合实际的解决方案。1.3.3研究框架本文一共由六个章节构成。第一章绪论。此章主要介绍了论文的研究背景，研究目的和意义，研究内容，方法和研究框架等。第二章相关概念和理论综述。此章简单介绍了人力资源管理和招聘管理的相关理论内容，为后续论文研究的开展和问题的分析及解决奠定了理论基础。第三章J公司及招聘管理现状。此章主要包括J公司的简介和主要业务，J公司的人力资源状况和招聘状况。第四章J公司招聘的问题和原因。根据J公司招聘的现状，进行了问卷调查和访谈法，并根据对人员的调查和访谈结果对招聘问题进行分析和总结。第五章J公司招聘管理的对策探索。在总结以上研究问题的基础上，结合理论研究内容，给出了J公司招聘问题的解决方案。第六章研究结果。总结了本文的研究结论，进一步探讨了研究成果在初创互联网行业的可借鉴性。2相关概念及理论综述2.1互联网企业定义根据百度百科上的区分，互联网企业有广义和狭义之分。广义上对互联网企业的理解是以计算机网络技术为基础，在此网络平台上为用户提供服务并从中获利的企业。狭义上对互联网企业的理解是通过在互联网上建立网站来进行各种商务活动的企业。学者车丽在期刊《财会学习》谈到过对互联网企业的理解，她认为，随着互联网在快速发展过程中与各种各样的行业融合再发展，逐渐形成了互联网企业这一新的企业发展形式。强大的互联网正成为互联网企业从中获得经济效益的广阔平台[[][]车丽.互联网企业财务风险控制研究[J].财会学习,2019(14):35-36.2.2国内研究现状2.2.1招聘理论研究对于招聘的定义，我国的学者有如下的结论。李霖在2019年的《企业改革与管理》中表示，在人力资源管理的六大模块中，招聘是首要工作，招聘工作是“选人、用人、育人、留人”的前提，有效益性的招聘工作是为公司输送优质的人才资源，提高公司的行业竞争力的保障。而在招聘工作中的核心任务是，不遗余力地把最合适的人选安排到最合适的岗位上，追求人岗的最高匹配度。荆华则认为，招聘是一个包含企业和应聘者双向的工作过程。企业从自身发展和规划的实际情况出发，分析并确定工作岗位的需求后，对外发布招聘信息吸引合适的人选，企业再从中进行筛选和选拔，最终完成人才招募。他还表示，招聘包含招募和聘用两个环节，二者相辅相成，聘用是招募的最终目标，招聘又是实现高质量聘用的前提保障[[][]荆华.M公司招聘现状及有效性研究[D].河北科技大学,2019.2.2.2互联网企业和初创公司相关研究近年来，国内学者对互联网企业和初创公司的人力资源管理相关问题也做了许多研究，并在充分分析了实际案例的基础上，给出了具体的意见和建议：黄树德在2017年的《中外企业家》中谈到过初创企业的人力资源管理和提高企业核心竞争力之间的关系。他认为，人才是企业最重要的资源，是提高企业核心竞争力的主力军。处于初创期的企业，只有通过科学的方法建立有效的人力资源管理体系，重视人才的选拔、培育与留用，才可以为提高企业核心竞争力打下坚实的基础。石冠峰和杨高峰在2015年的《武汉商学院学报》中对中小互联网企业人力资源管理的问题与对策进行了探讨。他们认为，中小互联网企业当前在人力资源管理中存在着人力资源整体规划不足，员工培训工作不足，员工考核和薪酬绩效激励机制不健全以及企业文化建设不足的问题。因此这类企业要通过建立长期有效地多元激励机制，建立人才引进和培训体系，以及建立与企业相适应的企业文化来解决初创期的人力资源管理问题。章珊丹针对企业应该如何吸引人才的问题，给出了她的看法：首先企业要有良好的企业规划，向员工传递企业的美好愿景。其次要帮助员工做好职业生涯规划，以及营造良好的企业文化和氛围。最后要结合员工的立场，为他们建立良好的薪资福利待遇体系。赵艳梅在《企业生命周期视角下的人力资源外包研究》中表示，初创期的企业可以通过提高公司领导的素养和管理水平，明晰公司发展目标并对人力资源外包进行可行性分析，来实现公司的人力资源外包。通过把公司人力资源部门的部分职能外包出去，可以获得更加专业化的服务，从而有利于培育公司的核心竞争力，在一定程度上有利于控制和降低公司的运营成本，规避风险，有利于把公司的HR们从繁琐的事务中解放出来，提升其在公司的战略作用。2.2.3企业招聘问题相关研究国内对招聘各个方面的研究目前都较为完善，例如招聘的信息、流程、渠道等等，相关研究情况如下：王顺勇在2017年的《科技经济导刊》中提出，招聘的各个环节普遍存在着信息的不对称，信息的不对称会增加企业招聘工作的风险性，使得企业无法招募到合适的人选。因此企业要注重提高招聘团队的整体专业素质，才能尽可能地规避招聘风险，为企业招募到更多合适的人才。吴翠媚在《互联网企业初创期薪酬体系设计》中提出，初创期的公司应该采用稳定薪酬策略来留住人才，通过有竞争力的基本薪酬、短期激励和福利、较高的长期激励和较低的津贴来调节公司薪酬体系中的要素水平，从而达到吸引人才、留住人才的目的。王亚辉在2019年的《科技创业月刊》中提出，企业对人力资源管理工作的不重视以及人力资源部门的专业性不高，将会导致公司的人力资源规划不合理。不合理的人力资源规划也将不利于公司的人才引进。因此，企业要重视人力资源管理工作，提高招聘人员的整体素养，提高招聘工作的效率和专业化，设置科学合理的人力资源规划，从而为公司吸引更多高素质的人才。何颖在2018年的《技术与市场》中提出，企业招聘渠道的选择事关最终的招聘效果，因此招聘渠道的选择是招聘工作中重要的前期准备。企业可以同时选择多种招聘渠道来保证招聘的准确性和有效性。其次还要明确招聘目标，根据不同的岗位需求来选择不同的招聘渠道。邱婷在2012年的《社会心理科学》中提出，科学有效的测评工具离不开测评人员的合理使用。测评人员需要具备较高的专业素养、较丰富的专业知识和实践经验才能保障测评工具的合理选择。科学有效的测评工具需要合理的设计，各项测评质量指标均达标。坚决杜绝测评人员的随意性和测评工具使用的混乱性。张现梅、俞国方在2018年的《现代商业》中提出，科学规范的面试流程可以有效地降低面试官的主观臆断性，从而可以提高面试的效率、客观性和公正性，为公司招募到合适的人才。杜思锦在2018年的《商场现代化》中提出，当前许多企业在人员甄选中存在工作分析不透彻、甄选团队不专业、甄选技术不成熟、忽视应聘者的需求和价值观的问题。对此，企业应该要明确需求及人力资源规划，做好工作分析以及提高招聘团队的专业性。唐宏羽、肖捍东在2016年的《现代企业》中提出，当前国内中小型企业中对招聘工作评估比较简单，只是粗略计算出招聘的总成本，而没有细分到每个阶段每种招聘方式的费用，此外也缺乏对各种招聘方式的效果评估。这些问题将严重影响到公司的人才引进。赵茗羽在2019年的《内蒙古科技与经济》中提出，招聘人员的整体素质对企业的招聘工作具有重要的影响。一名素养较高的招聘人员应具备较高的专业素养、专业技能、沟通能力和文字能力等，以此才能有助于提高公司的招聘效率。程雨竹在2017年的《现代经济信息》中提出，中小型企业中普遍存在试用期员工流失严重的问题，对此，企业要把提高试用期员工的稳定性作为一项长期工作推进。充分挖掘员工的潜能，塑造科学合理地人才梯队，使员工可以愉悦地投入到工作中去，最终使公司的人才资源发挥最大的效用。2.3国外研究现状对于人力资源招聘相关研究，国外学者有如下看法。MariaBuse认为，公司的招聘成本与员工自身的素质之间存在一定的关系。如果应聘者自身的专业素养和工作技能比较高的话，其在应聘的时候会做好各方面的准备，使得招聘流程更顺畅，可以避免时间和人力的浪费，应聘者也会更快胜任自身的工作。IngvildJoranli曾在其一篇研究文献中表示，招聘是一个企业的关键职能，招聘可以创造、发展和维护企业的竞争优势，进而提升企业的核心竞争力。同时，人力资源管理的其他模块工作也需要配合招聘模块协调运行。此外，企业的高层管理人员对招聘工作起着举足轻重的作用，他们的经验和能力都将对招聘过程产生影响。MarcieZaharee等学者认为，年轻的求职者与前几代人在对工作的偏好和期望上有所不同，不同的年龄层的人适用于不同的招聘方法。年轻的求职者在选择一家公司的时候会考虑薪资和福利、职业发展机会、工作目标、灵活的工作安排和组织团队精神。此外，美国古典管理学家泰罗在其著作《科学管理原理》中认为，管理要科学化、标准化，要对工人进行科学的选择。德国古典管理理论学家，“组织理论学家”韦伯著名的“组织理论”认为，组织应该按照职位的需求，公开甄选适岗的人才。美国著名职业指导专家霍兰德著名的“人职匹配理论”认为，人们对职业的选择是个人人格在工作中的表露和延伸，价值观、动机和需要影响着人们的职业选择。理想的职业选择是人格类型、职业兴趣和职业环境三者相适应。最后，美国著名心理学家麦克莱伦最早提出了胜任力模型，他认为，胜任力模型包括任职资格和素质模型两部分。其中，经验、知识和技能构成任职资格，能力、动机和个性构成素质模型。2.4理论综述近年来，国内学者对人力资源和人才招聘问题的研究涉及到了不同行业和阶段的企业中去，因此，不同的人才招聘解决方案适用于不同行业和阶段的企业。但在其中，学者们目前对于初创型的互联网企业的研究却少之又少，且大多集中于猎头和招聘公司的分析报告中，缺乏系统研究分析。如前文所述，对于初创互联网企业而言，人才是其在初创阶段最为核心的资源，是所有业务开展以及进行创新发展的首要前提，攸关企业的生息。但与此同时，初创型互联网企业不得不面临的一些客观因素，包括外部人才争夺的激烈，内部体制建设的不完善，人力资源开发的不充分等，都大大地阻碍着初创型互联网企业的人才招聘管理有效性的进一步提高。本研究以案例企业J公司为研究对象，分析其当前的招聘现状，发现招聘问题，并提出有效的解决方案，同时希望本文的研究结论能够为同类互联网创业公司的招聘问题提供借鉴。3J公司及招聘管理现状3.1J公司简介1、公司概况2015年8月，香港W电视台、C文化公司和上海S传媒公司合资成立了J公司。J公司相当于香港W电视台在内地的一个业务部门，公司是在上海注册，但目前新媒体运营项目是在广州运行。其定位于多元化的发展路线，同时协助香港W电视台在内地做好转型的业务开展。J公司也充分吸取中华民族优秀的传统文化，继承香港W电视台美好传承精神，核心理念是继承与发展。力争帮助香港W电视台打开内地的业务市场，增强香港W电视台的媒体影响力。

２、公司业务板块及内容主要包括:(１)版权发行包括在新媒体网络平台、内地电视界、移动平台上发行影视剧，以及代理发行业务。(２)新媒体项目。拓展包括互联网视频、移动视频在内的各类新媒体项目合作，并与其它媒体平台合作开发新媒体平台项目，在各类移动终端上向用户提供明星互动平台、海量影视剧、港澳生活娱乐资讯等内容。(３)影视剧投资。继承香港W电视台电视剧制作优势，推陈出新；(４)节目制作。研发、制作除影视剧以外的各类综艺、纪实类节目。(５)艺人经纪。针对香港W电视台旗下艺人，帮助其做好在内地市场的包装和宣传。(６)广告。负责开展香港W电视台平台上的常规广告投放、剧集及栏目冠名、剧集内产品植入等。(７)公关活动。整合香港W电视台平台影响力及丰富的艺人资源，为客户策划执行线下公关活动，以及一站式多媒体宣传与推广。(８)文化演艺项目投资。与国内知名演出制作公司合作投资并运作音乐剧等各类文化演艺项目。

3、竞争环境J公司运营的新媒体项目是一个短视频APP。2013年，中国的短视频APP开始兴起。当时，新浪和腾讯立即占据了有利的先机，在短视频市场中率先拔得头筹。随着短视频APP的普及，吸引了许多公司加入到短视频APP的开发与盈利中来。近年来，短期视频APP行业竞争日趋激烈，业内人士力求从公司产品的工具性和娱乐性两个方面提高用户吸引度和黏性。J公司的新媒体运营项目想要在这场激烈的战争中立于不败之地，需要做到以下几点：首先，用户创造内容+专业生产内容的社交APP是未来短视频APP开发的方向。但是，用户创造内容难以兼顾内容的质量，因此在用户创造内容业务方向上，要注重通过视频平台开发产品的社交性。其次，前期通过在平台上视频拍摄与分享动态作为社交手段提高用户的使用量，以此来提高用户对产品的使用黏性。待稳定的用户关系链形成之后，可以把其转化为传播专业生产内容的用户基础。此外，只有高质量的内容才可以吸引用户长期的关注和使用，因此内容生产团队要注重内容质量的提高。总之，未来用户会更加注重产品的社交性和获取信息的便捷性，J公司在短视频APP的开发中，要兼顾用户生产内容和专业生产内容两个业务方向。4、J公司组织结构自2015年8月8日成立至今，J公司近年内不断提升业务内容与质量，同时人员也从最初的几十人，发展到了目前的近80人，预计到本年末会扩大到120人左右。随着人员的发展，组织结构日益完善。目前公司分为七个部门，分别为技术部、内容运营部、用户运营部、产品部、电视业务部、人事&行政部、财务部。总裁总裁副总经理技术部内容运营部用户运营部产品部电视业务部人事＆行政部财务部图3.1J公司组织结构图如图3.1所示，我们可以看到J公司与大多数初创互联网公司一样，实行扁平化管理，结构简单，甚至出现部门人员配备不足的情况。各个部门的功能和职责如下:技术部，负责APP前端、Android和IOS系统设计开发，APP测试和算法运营维护。内容运营部，负责APP图文审核、内容编辑与营销、视频编辑、社区运营和平面设计。用户运营部，负责APP的使用用户的维护，收集用户使用情况与问题反馈的社群运营。产品部，包含开发人员和研发人员，负责J公司APP和WEB产品的设计与研发工作。电视业务部，负责编导、直播运营、短视频剪辑与运营等。人事&行政部，目前合并成一个部门，全面负责公司的人力资源和行政管理相关工作。现阶段的职能部门发展尚不完善。人力和行政部门只进行简单的专业工作，绝大部分的专业工作要进行人力外包完成。公司的人力资源在结构上简单，在人员分布上也体现了初创型互联网行业特点。财务部，全面统筹公司发放工资、发票报销等财务事宜。但是，从J公司的组织结构图可以看出，产品研发人员占了J公司所有员工的大多数。同时，人力资源部等职能部门的人员配备较少。处于迅速发展阶段的J公司，需要尽快解决部分部门人员配备不足的情况，提高部门的专业性，才有利于支撑J公司接下来的发展规划。3.2J公司的招聘现状在J公司人员的迅速扩张是与其业务快速发展几乎同时进行的。2015年成立之初，公司主要由少数创始员工组成。随着融资方的确定，J公司加快了产品的研发和新业务的拓展。截至目前，J公司员工总数己经从最初的几个人扩展到了80人左右的规模。其中产品研发人员，约占到增加人数的57%。3.2.1招聘流程J公司目前的招聘流程如图3.2所示：0101用人部门提出用人需求，反馈到人力资源部门01提出招聘需求02人力资源部根据用人部门的用人要求，制定相关的招聘计划02制定招聘计划03人力资源部在公司的招聘渠道上发布招聘信息03发布信息04包括简历筛选、面试安排笔试和面试四个环节04筛选与选拔05人力资源部与通过测试的候选人沟通录取意向和工资谈判05人才录用图3.2J公司招聘流程图1、提出招聘需求当前，J公司的人力资源部是不参与人员需求的制定的，人力资源部从公司各部门那里接收到招聘需求，招聘需求也是各部门根据部门当前的人员情况和业务发展需要来单独制定的。2、制定招聘计划人力资源部接收到用人部门的招聘需求反馈之后，根据各部门的岗位要求、工作内容、到岗时间和招聘人数等内容来制定具体的招聘计划。3、发布信息确定了招聘需求和制定了招聘计划之后，人力资源部下一步就要在公司的主要招聘渠道上集中发布招聘广告信息。当前几个主要的招聘渠道包括：公司外部招聘网站、校园招聘、猎头和内部推荐等。4、筛选与选拔J公司在招聘的筛选与选拔阶段，主要包括简历筛选、笔试和面试测评三个环节。具体如下:(1)简历筛选在简历筛选流程中，人力资源部的同事首先会明确本次筛选的岗位具体有些硬性要求，包括技能、经验、工作年限和过往工作经验等，然后根据岗位的要求，对所有主动投递过来的简历依次筛选。通过人力资源部同事初次筛选的简历会被推荐到公司每个部门相对应的工作群，由用人部门相对应的主管做简历的二次筛选。通过二次筛选的简历，统一由人力资源部的同事负责沟通双方时间和做好面试安排。(2)笔试在笔试流程中，应聘者面试开始首先会拿到人力资源部提供的一份笔试测试题，所有的试题都是统一的逻辑、数据分析，抽象推理和其他测试题。目的是希望通过试题的完成情况，来初步了解应聘者的逻辑和数据分析能力。(3)面试测评在面试流程中，通过笔试环节的应聘者将进入到本环节，首先由各部门主管面试，面试官会根据简历呈现的信息和应聘者自我介绍的信息，随机对应聘者发问。如果应聘者通过了部门的面试，下一步将由人力资源部面试，人力资源部的面试主要考核应聘者的团队融入度、个人价值观等方面的内容。5、人才录用在人才录用流程中，人力资源部的同事对顺利通过以上测试地应聘者再做一次关于录用的详细沟通，包括确定应聘者的录用入职的意愿，确定应聘者的期望薪资是否在公司预算范围内。以上沟通基本无异议并确定可以录用之后，人力资源部门就会开始发OFFER给应聘者，并做好后续的录用审批及入职流程。综上前文所列的J公司的招聘流程我们可以看出，J公司当前的招聘流程过于简单，进一步评价其招聘流程，我们可以发现，J公司目前的招聘流程主要存在以下几个问题：第一个问题是缺乏必要的招聘需求分析，招聘需求的提出和实施仅仅是用人部门提出以后，人力资源部就直接制定招聘计划并走后续的招聘流程。第二个问题是面试安排前缺乏与应聘者的必要沟通，通过两次简历筛选之后的应聘者即可安排面试，未免有些随意，未做好面试前的沟通与评估。第三个问题是在录用环节缺乏对应聘者的背景调查，对应聘者过往工作背景、工作表现、诚信状况和性格状况等各方面基本信息未了解清楚便录用，会增加公司的用人风险。3.2.2招聘渠道J公司目前的主要招聘来源为，网络招聘，内部员工推荐及猎头服务。网络招聘渠道主要为拉勾网。公司目前所使用的主要招聘渠道有，猎头公司，内部推荐，招聘网站，校园招聘等等。3.2.3招聘人员投入J公司目前的招聘人员投入基本就是在人力资源部和业务部门之间，前期主要是用人部门提出招聘需求，人力资源部制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历和安排面试，后期由用人部门评估应聘者的专业技能和工作胜任能力，人力资源部门负责面试测评和录用谈判等。但是目前J公司人力资源部在编制上只有一位员工在负责公司的招聘、绩效、员工培训几个模块，因此难免会分身乏术难以全身心投入到公司的招聘工作去。而这也直接导致公司在自主招聘方面难以有很大的提高，不得不在很大程度上公司的人力资源外包商。3.2.4招聘完成情况J公司的招聘完成完成情况，我们则选取了2018年J公司招聘的具体情况作为研究。按照J公司的规定，每年年初都会进行人力资源规划，部门需要确定本年度的人才需求计划和招聘计划。但因为公司所处的特殊行业，面临着市场情况变化较快，业务调整较频繁等特殊因素，常常会导致计划赶不上变化，因为也是直接影响到公司对人才的需求计划。例如在2018年，J公司年初原定的招聘计划为，全年计划扩招25人，其中产品研发岗位13名，内容运营岗12名。但过程中受融资和市场等因素影响，最终招聘人数为48人，其中产品研发岗位23人，内容运营岗位25人。实际招聘人数将近到达其计划招聘数量的两倍。具体招聘情况如表3.1所示：表3.12018年J公司招聘完成情况招聘岗位招聘数量收到简历参加面试OFFER入职试用期离职JAVA工程师54837852ＵＩ设计师45550431Ａｎｄｒｏｉｄ46357841IOS工程师47570741C++工程师33834430前端工程师33419421内容运营251005724226合计48413324594312如表3.1所示，J公司在2018年共进行了七个岗位的招聘，主要是产品研发岗和运营岗。在全年的招聘中，总共收到简历413份，面试候选人324人。其中简历通过率比较高的原因是J公司当时收到的简历中很大一部分是来自于猎头服务公司的推荐。另外，J公司2018年全年发出共59个录用通知书，入职43名员工，有16名候选人放弃选择加入J公司，占offer总数的27.12%。在入职的人员中，有12名员工在试用期选择离开，占入职员工总数的27.9%。由上表以及分析可知，J公司目前在招聘中存在的主要问题有两个：第一个问题是应聘者在收到OFFER后确定入职的转化率比较低，仍然有相当一部分顺利通过面试的应聘者拒绝加入J公司。第二个问题是员工在试用期离开的比率较大，员工试用期流失严重。3.2.5影响因素对于J公司来说，影响其招聘的因素包括了企业内部因素和外部因素，外部因素中又包括行业发展和政策等因素。1、行业因素近年来我国的互联网服务市场越做越大，如前文所提及那样，我国已有一部分互联网企业成功跻身全球互联网企业市值排名的前列，可见我国的互联网行业发展也是相当有潜力的，在即时通讯、搜索引擎、网络游戏和门户网站等领域的国际影响力日益得到提高。而在互联网设备制造业方面，实现了满足国内发展需要及海外拓展业务的全面发展，从而也在传统领域中推动产业的转型升级。２、政策因素近年国家为了进一步推动我国互联网行业的发展，也是不断在政策上给予支持。随着“网络强国”的政策推进，近年来国家为支持互联网行业的发展，出台的政策如表3.2所示：表3.2近年来国家出台的促进互联网发展的政策时间政策2007年3月6日《商务部关于网上交易的指导意见（暂行）》2015年1月8日《国务院办公厅关于加快电子商务发展的若干意见》2015年4月1日《全国人大常委会中华人民共和国电子签名法》2015年7月1日《国务院关于积极推进“互联网+”行动指导意见》2015年11月12日《工商总局关于加强和规范网络交易商品质量抽查检验的意见》3、内部因素J公司目前正处于创立初期，在公司的规章制度方面也有待完善，行业及市场对J公司的看法也普遍不高。再加上J公司成立时间短，在编员工较少，业务开拓时间较短。J公司仍想在激烈的人才争夺中稳赢，还是有很大难度的。此外，J公司属于技术驱动型的公司，企业研发的核心产品是基于视频的运维技术，受这项技术的应用发展影响，目前涉及这类技术研发的企业仍较少，主要集中在国内一线互联网公司，在广东的话主要集中在广州和深圳，从事该技术的从业人员数量也相对较少。本章介绍了J公司的人力资源和招聘管理现状，首先简单介绍了J公司概况，当前的主要业务项目，面临的行业竞争环境和组织结构设置。其次主要介绍了J公司招聘流程，招聘渠道，招聘人员投入，招聘完成情况和影响招聘的因素。为下文分析J公司目前面临的招聘管理问题以及探索对应的措施，做好前期分析。4J公司招聘中存在问题及原因分析为了更进一步找到J公司在招聘管理中存在的问题，因此采用了问卷调查和访谈法，对招聘管理中的三大群体，包括用人部门管理层、人力资源部员工和公司的应聘者，分别进行了调查，并结合调查和访谈结果来分析J公司的招聘管理问题和不足之处，对其进行深入分析，找出问题所在。4.1应聘者问卷调查分析问卷调查主要面向近三个月参加J公司的面试的应聘者，希望通过数据更准确地分析J公司的招聘问题。问卷主要针对面试安排、评估、反馈和面试队伍的专业性、公司环境和福利等几方面进行设计。整个问卷调查从问卷设计到最终数据回收，历时三至四个月时间。截止到2019年3月底结束。在这为期三个月的时间里，对所有来应聘J公司职位的应聘者发放问卷，进行问卷调查。共计发出问卷128份，回收问卷64份，其中50份为有效问卷。有效问卷的回收率为78.13%。具体的问卷调查结果如下：１、您之前是否听说过J公司？针对“您之前是否听说过J公司”这一问题，参加问卷调查的应聘候选人中，只有6人听说过J公司，且对J公司有一定的了解。剩下的44人此前并未听说过J公司，占调查总数88%。由此可见，J公司的招聘知名度并不高，如图4.1所示。图4.1是否听说过J公司２、您是通过什么渠道了解到J公司的招聘信息？针对“您是通过什么渠道了解到J公司的招聘信息”的问题，应聘者对J公司招聘渠道的回答中，他们获取公司职位信息的主要渠道，包括猎头服务，招聘网站和校园招聘。其中猎头服务渠道占到渠道总量的一半，其他渠道相对来说信息来源较少。如图4.2所示。图4.2通过什么渠道了解到J公司的招聘信息３、您对面试时间安排的满意度？针对“您对面试时间安排的满意度”的问题，有11人选择了非常满意，占总数的22%。15人选择了满意，占总数的30%。8人选择了一般，占总数的16%。另外有4人选择不满意，占总数的8%。如图4.3所示。图4.3对面试时间安排的满意度４、您对面试过程中反馈时间的满意度？针对“您对面试过程中反馈时间的满意度”的问题。有8人选择了非常满意，占总数的16%。27人选择满意，占总数的54%，有12人选择一般，占总数的24%。2人选择不满意，占总数的4%，另外有1人认为非常不满意，占总数的2%。综合来看，尽管有54%的人对面试过程中的反馈时间满意，却有24%的候选人对此认为一般，且有4%的候选人对反馈时间不满意。综合来看这项指标的满意度并不高，如图4.4所示。图4.4对面试过程中反馈时间的满意度５、您对笔试题和性格测试的满意度？针对“您对笔试题和性格测试的满意度”的问题，14人选择“非常满意”，占总数28%。23人选择“满意”，占总数46%。9人选择“一般”，占总数18%。另外还有3人和1人，分别选择了不满意和一般，各占总数的6%和2%。其中，虽然有46%的人对笔试题和性格测试题表示满意，但是仍然有6%的候选人选择了不满意。如图4.5所示。图4.5对笔试题和性格测试的满意度６、您对面试官的面试礼仪的满意度？针对“您对面试官的面试礼仪的满意度”的问题，有43人表示非常满意，3人表示满意。二者加起来占到总数的92%。其余有4人选择“一般”，无人认为不满意。调查结果表明，92%的候选人对于面试官面试时候的礼仪表示认可。此项指标满意度较高，如图4.6所示。图4.6对面试官的面试礼仪的满意度７、您对面试官面试的专业性的满意度？针对“您对面试官面试的专业性满意度”的问题，8人表示非常满意，占总数16%，11人表示满意，占总数22%，其中有18人对面试官面试的专业性认可度为一般，占总数36%。另外还有13人表示不满意，占总数26%。如此可见，候选人对于面试官面试的专业性认可度不高，有相当比重的候选人对于面试专业性存在质疑。如图4.7所示。图4.7对面试官面试的专业性的满意度８、您对工作地点和办公环境的满意度？针对“您对办公环境和福利的满意度”的问题，有20人表明非常满意，占总数40%。24人表明满意，占总数48%。从此项指标看，大部份应聘者对于公司的办公地点和环境是认可的。但是仍然有12%的人对此项的满意度不高。如图4.8所示。图4.8对工作地点和办公环境的满意度综上所述，针对J公司面试体验满意度的调查中，大家最满意的两项分别是办公环境、地点和面试官的面试礼仪。而体验中最不满意的是面试官面试的专业性和面试反馈时间这两项，同时也表明，公司在招聘渠道、面试时间安排和反馈，面试官的专业性以及面试测评等方面仍有很大的改善和提高的空间。4.2J公司人力资源招聘访谈分析初创型的J公司各部门正处于初步建设中，整个招聘团队的人数较少，因此采用了访谈法来对公司内部的招聘团队和试用期离职的员工进行调研。期望通过访谈，可以深入了解J公司在实际的招聘工作中的遇到的困难，并尝试挖掘背后的原因，同时做好试用期离职员工的反馈意见收集，总结出企业招聘过程中存在的不足之处。4.2.1招聘专员的访谈对于招聘管理问题的访谈调研，首先有必要聚焦在人力资源部。其作为重要的沟通环节和全程参与的角色，对招聘管理最具有发言权。本次调研正是从人力资源部部门视角出发，充分了解J公司当前的招聘管理现状和不足。同时由于人力资源部目前只有一位同事在兼任各模块的工作，因此此次访谈对象只能选取这名同事。根据上述的访谈目标，以下列出了针对人力资源部门员工的访谈提纲：1、目前的招聘工作中，有哪些地方觉得是满意的？2、目前的招聘工作中，有哪些地方觉得是不满意的？3、目前的招聘工作中，有遇到哪些困难？4、您觉得怎样才能有效解决这些困难？5、您希望在招聘管理工作中，可以获得哪些支持？针对上述访谈问题，人力资源部的同事首先是表现出一丝无奈，随后在他的回答得以解答。原来，他当前感到无奈的是，公司目前的招聘任务相当繁重，特别是产品研发部需求量很大，但是所有的工作只有他一个负全责，所有的压力也就只摊在了他一个人的身上。所以这是他个人比较不满意的地方，他认为目前公司在人力资源部门的人员配置非常不合理，应该尽快增加人力资源部的人员配备。但其实，这位同事也是具有一定招聘经验和非常努力，因此他在招聘工作中的成功率也是蛮高的，这是他个人比较满意的地方。他几乎可以完成所有的招聘需求，而且如前文所述，2018年度他为J公司实际招聘的到岗人数将近是年初计划招聘人数的两倍。然而这么高产出的背后，除了他的经验和努力起到了帮助，也离不开背后的招聘成本支持，也就是对猎头服务公司的依赖很高，通过猎头服务支出的招聘费用已大大超出了原有的预算。回到对上述问题的回答，针对“目前的招聘工作中，有遇到哪些困难？”的问题，他认为，首先，人力资源部门人员配置少。公司所有的人力资源事务都由他一个人独立完成，工作压力大、招聘任务繁重，所有模块都由他一个人独自担当。其次是招聘计划性差。用人部门经常性地提出新增的用人需求，这些需求又是紧急的，数量大的。最后，如前文提及一样，相当一部分顺利通过面试的应聘者拒绝加入公司，以及试用期员工较高的离职率始终困扰着他，甚至带来很大的挫败感。因此，针对上述问题，他希望公司可以尽快增加人力资源部的人员配置，尽快与用人部门沟通规划，形成良好的招聘计划实施方案，并努力提高公司与应聘者的谈判技术，切实为员工提高在薪资待遇方面的福利来吸引人才。同时，为有效解决问题，他希望公司、用人部门和人力资源部能共同协作改善招聘工作。特别是在人力资源部门，希望尽快增加招聘专员，与他分担繁重的招聘任务。4.2.2用人部门的访谈访谈调研J公司招聘管理问题的第二个对象便是公司的用人部门，与人力资源部作为实施方的研究角度不同，用人部门则是从使用方的角度来研究，由此可以从另一个角度来了解用人部门对公司招聘管理的看法和建议。目前J公司的招聘需求主要来源于三个部门，分别为产品部、技术部和内容运营部。一般而言，平时的面试过程包括五名面试官和三名部门管理者在内的八名员工，依据上述的访谈目标，以下列出了针对用人部门员工的访谈提纲：1、您认为当前的部门招聘需求是否有计划性？2、您对目前的人力资源部门招聘速度的满意度？3、您对人员的招聘质量的满意度？4、您对人力资源部门的招聘专业性的满意度？5、您认为公司招聘工作的还有哪些地方需要改进？针对“招聘需求是否有计划性”这一问题，所有受访的员工都表示，J公司目前的招聘计划性不强。其中受访的五位面试官表示，人力资源部门没有做好面试安排的提前通知，或者面试临时取消后也没有被及时告知。其余部门管理者则表示，部门业务情况是多变的，不排除有时候招聘需求是临时新增的，因此也难以做好提前规划。针对“人力资源部门招聘速度的满意度”的问题，有四位受访者表示不满意，在他们的工作过程中，时常有出现过简历推荐速度跟不上用人需求的速度。很多时候反而要部门主动去询问人力资源部门是否有合适简历可以推荐，但是等到部门去询问时，已经影响到部门的业务开展了。进一步询问造成他们不满意的原因，从他们的角度回答了两点：一是需求岗位本身的招聘难度确实也比较大，二是人力资源部门的同事一个人要负责多个岗位的招聘，难以兼顾，因此很难在质量和速度上可以很好地满足到部门需求。针对“人员的招聘质量的满意度”的问题，有六位受访者都对新员工的表现给予认可，对他们的工作技能也表示肯定，基本可以胜任目前的工作岗位需求。针对“人力资源部门的招聘专业性的满意度”的问题，有四位受访者表示当前人力资源部门的专业性仍是欠缺的，主要原因有三点，一是公司目前的主要岗位是互联网技术岗和运营岗，人力资源部门同事过往的工作经验缺乏在互联网公司从事的经验，因此对于相似岗位的招聘较为陌生。二是人力资源部门比较依赖猎头服务，此前比较出色的应聘者也是从猎头那里推荐过来的。三是人力资源部门的同事在与顺利通过面试的应聘者的谈判技术和能力较为欠缺，因此许多拿到OFFER的应聘者到成功入职的转化率较低。针对“公司招聘工作的还有哪些地方需要改进”的问题，受访者不约而同给出了相似的回答，总结为三点：一是希望招聘速度可以尽快跟上用人需求的速度，二是希望人力资源部可以尽快提高自身的专业性，提高与应聘者的谈判能力，从而提高发出OFFER到员工成功入职的转化率，降低员工试用期的离职率。4.2.3试用期离职员工的访谈针对J公司目前的招聘管理的研究，最后一个访谈对象——试用期离职员工的意见，也是此次调研值得重视的。通过前文可以得知，J公司试用期离职的员工不在少数，说明这个问题必须引起重视，并尽快通过调查找出原因，总结招聘管理中的问题，及时补救才可以避免招聘成本的继续浪费。本次研究首先查看了此前离职员工的档案，从中抽取了六位进行访谈。访谈内容主要围绕着离职原因和员工对公司的人力资源管理的看法等问题展开，以下是针对离职员工的访谈提纲：1、您当时提出离职的原因是什么？2、您认为公司有哪些地方是值得肯定的？3、您认为公司有哪些地方做得不够好？4、您认为自己在工作中哪些地方表现得比较好？5、您认为自己的工作中哪些地方表现得不够好？6、如果可以的话，您认为公司做出哪些改变会让您留下来？针对“当时提出离职的原因是什么”的问题，受访者的回答不外乎以下三点：首先是部门体制各方面建设仍不健全，项目进行得很混乱，由此增加了大家的时间成本，经常性地加班。其次是等到入职了真正接触了解到了工作内容后发现，与此前面试了解到的工作内容不太符合，难过心理落差这一关。最后是本身对工作内容的了解不够多，公司也不能给予专业性的培训，新手上路基本由带教的形式进行，但往往不顾系统全面。当然也不排除有的员工当时手头已经拿到了几个OFFER，经过对比权衡后，选择了整体实力或者工作内容等更符合自身需求的公司。针对“公司有哪些地方是值得肯定的”的问题，受访者认为公司整体氛围还是不错的，相对轻松自由，团队之间的合作比较配合和密切，领导层也比较亲近下属。针对“公司有哪些地方做得不够好”的问题，受访者首先表示了对加班比较频繁的不满，私人时间已被大量占据，导致身心疲惫。与此同时，在薪资福利待遇方面，与同行业相比，属于中下水平，对员工不足以有吸引力。此外，缺少对新入职员工的专业培训，导致员工入职以后心理落差大，工作挫败感难以避免，影响正常的工作进度。针对“自己在工作中哪些地方表现得比较好”的问题，受访者基本肯定了自身与岗位要求的匹配度，在工作能力和工作态度上都没太大的问题。而针对“自己的工作中哪些地方表现得不够好”的问题，受访者表示在融入团队工作过程中的难度较大，主要是指与大家的沟通协作上。针对“公司做出哪些改变会让您留下来”的问题，受访者表示，希望公司可以从宏观的角度对自身应改变的方向做一个全方位的评估与确定，比如部门项目管理，员工的薪酬福利待遇，员工培训与员工关怀等等，都是公司目前需要改进的方面。

4.3J公司招聘存在的问题及原因分析结束了以上对J公司招聘管理的问卷和访谈调研，接下来将针对在调研中发现的问题，包括在大局上的规划和细节上的实施的不足，对J公司的招聘管理中的问题进行简单罗列说明。4.3.1缺乏良好的招聘计划和人才储备事实上，如前文所提及的，J公司会在每年年初就组织大家制定年度招聘计划，为全年的招聘工作做好准备。但根据调研显示，J公司在2018年度的实际招聘到的人数将近是计划招聘人数的两倍，这也反映了互联网公司在人才招聘方面存在的一个很大的问题，那就是“计划赶不上变化”，因为行业发展的特点，业务发展形态多变，对人才的需求也不是一成不变的。互联网公司的人才需要紧跟市场动态和业务形态来匹配，因此招聘计划往往难以跟上需求进度。此外，人力资源部门目前尚未建立成熟的人才储备体系，忽视了人才库在降低用人成本和提高招聘效率方面的作用，以上两个原因都最终影响到了招聘结果。4.3.2缺少丰富的招聘渠道前文在J公司的招聘管理现状中有谈到，J公司目前的主要招聘渠道为招聘网站、猎头公司服务和校园招聘。招聘网站主要有拉勾网，拉勾网是近年来比较受互联网公司欢迎的招聘网站，这也是互联网技术人才比较倾向于聚集的一个求职平台。除此之外，J公司尚无其他网络招聘渠道。但其他招聘网站，例如前程无忧和猎聘网，基本上每一个成熟的公司都会早已开拓了这些渠道，根据笔者的使用经验，前程无忧上的搜索简历功能可自定义条件较为丰富，方便人力资源部搜索到更加适合的人才。猎聘网同样可以搜索人才，这里的人才更偏向于中高端人才，也方便搜索到公司中高端职层的人才，然而以上两个实用性比较高的招聘网站尚未被J公司发掘使用。虽然J公司尚未使用猎聘网自主搜索人才，但是对猎头服务却十分依赖，J公司招聘职位里，比较高端的人才需求通常需要猎头帮忙才能完成。这一从国外兴起并在国内大热的招聘方式，对于解决企业“招人难，招高级人才更难”的问题确实有很大的作用。随着互联网行业的不断发展，猎头对本行业的服务已经不仅仅局限于高端人才，也开始向甲方公司输送一些基层化工程师人才。因此，当前猎头的服务形态十分契合J公司的需要，J公司也不惜大花成本来寻求其帮助。一般公司使用猎头来猎取高端人才，因为猎头的费用确实不低，但是J公司不仅高端人才使用猎头服务，在2018年的招聘中，甚至有近一半的普通岗位也使用了猎头服务。由此可见，J公司对猎头服务的使用已经是过度依赖的程度，所花费用非常高昂。而在校园招聘方面，顾名思义面向的群体集中在应届毕业生之间。但具体实施上，J公司主要是委托校方在其学校就业网站上发布公司的招聘信息，或者请校方的学院老师代为转发或宣传招聘信息，以及现有员工内部推荐。而像参加学校组织的校园招聘会或者自行举办的校园宣讲会等更有效率的校招形式仍未被采用。4.3.3招聘人员投入及专业性不足前文调研中谈到过，J公司人力资源部门目前只有一位员工在全面负责公司的人事事宜。但我们都知道，人力资源涉及到六大模块，主要包括人力资源规划、招聘、培训、薪酬与绩效等等，这些模块的工作本来就涉及面较广，这位同事在兼任的同时，还要承担较大的招聘任务压力，确实难度较大。此外，J公司的招聘团队专业性也亟待提高，像很多初创型互联网公司一样，J公司目前的这位人力资源专员主要是向公司的总经理汇报，其次对于互联网公司来说，技术岗位一直都是行业中人才争夺的重点，J公司尚未对此引起重视，专注提高自身的专业性来攻克人才争夺战。关于招聘团队的专业性问题，前文对用人部门和离职员工的调研中，也收到了同事对人力资源同事专业性的质疑。据反馈，目前这位人力资源同事，过往的从业背景为非互联网行业，对互联网人才需求特点和招聘渠道也不了解，在基础薄弱的前提下，还要身兼数职，整个招聘服务质量便如目前可见般差强人意。4.3.4面试测评与评估方法不足在J公司面试测评与评估环节中，从前文的问卷调查结果中我们也可以看到，应聘者对J公司现有的面试测评体验的总体评价也不高。回归到笔试试题本身，题目包括了逻辑推理和数据分析两大主要内容，仅通过这套试题的答题情况来判断应聘者的逻辑思维和数据分析能力较为单一片面。且试题内容范围基本为大学专业所学知识，这对于已经从业多年的应聘者的适用性并不大。其次是面试环节，面试官都是基于对应聘者简历和自我介绍后随机发问，没有一套结构化的面试流程和科学地人才测评体系，因此也难全面科学地评价应聘者的综合素质。4.3.5招聘成本控制不足J公司目前的招聘成本较为高昂，其中包括直接招聘成本、间接招聘成本和重置招聘成本三个方面。直接招聘成本方面，J公司由于当前的人力资源部门整体专业性不高、人员配备不足等，直接使得J公司难以选择相对低成本的招聘渠道。间接招聘成本方面，J公司在没有找到低成本招聘渠道的同时，也花了更多的时间、人力和物力去摸索其他招聘渠道，但基本是效率不高且收益甚微的。比如校园招聘中，不是采取与学生面对面的宣讲会和招聘会，而是不遗余力地去收集与公司在招岗位对口专业的院校，请院校老师代为宣传公司招聘信息。这样的方式效率远远低于与学生面对面地宣传，期间还要花费大量时间和人力去搜集、比对、联系、沟通、跟进和拜访院校。由此也使得J公司间接成本高昂。此外，重置招聘成本方面，试用期员工离职率高，也使得公司在人员重置招聘方面的费用大为增加。4.3.6招聘反馈不及时根据前文对应聘者面试体验问卷调查结果显示，应聘者对J公司目前的招聘反馈评价仍是不高的。当前J公司的招聘反馈无论是对公司内部还是对公司外部都是不合格的。对公司内部而言，缺乏及时的阶段性招聘工作反馈。表面上公司在招聘工作过中投入了大量的人力，物力和财力，但是其中投入产出比是否已经达到了高效的水平也无从得知，缺乏总结和评估来计量输出的结果。对公司外部而言，其实主要面向前来公司的应聘的候选人，从简历投递，面试到录用谈判环节，目前J公司仍未能在这些招聘流程中给到应聘者及时准确的反馈。导致时常会有应聘者在面试结束后，通过邮件和电话各种形式来询问面试结果，影响工作流程的同时，还降低了应聘者对公司的良好印象。4.3.7员工试用期流失严重在前文对J公司招聘现状研究中我们得知，仅2018年一年内，J公司新入职的员工中就有12位在试用期离职，离职率占入职员工总数的27.9%。其中的原因我们也可以从前文的访谈中得知，主要包括部门体制各方面建设不健全，项目进行得很混乱，经常性地加班，以及缺乏针对工作内容的专业培训。种种原因造成了新入职的员工难以尽快融入自身工作岗位和适应公司的新环境。追根溯源，也是J公司当前所处的发展阶段，业务发展需要和体制建设不完善的客观因素导致的。4.3.8薪资福利竞争力不足在与试用期离职员工的访谈中，我们了解到员工对J公司当前薪资福利的定位是同行业的中下水平，缺乏竞争力。回到招聘工作的现实开展中，时常会有拿到offer的应聘者在入职前回复，由于拿到了薪资福利待遇更高的公司的offer而放弃J公司。初创期的J公司薪酬福利体系建设尚不完善，而互联网行业中对人才的需求竞争又相当激烈，J公司以当前的薪酬福利体系去争夺人才，未免稍逊一筹，直接影响到了J公司的招聘有效性。综上所述，J公司在招聘管理中存在上述问题有待解决，若不能尽快得到有效地解决，将在原有的阻碍公司发展的基础上进一步让J公司在行业竞争中处于不利之地，公司也无从谈更长效的发展。只有针对现有的这些招聘管理问题，切实寻找有效的解决方案，才能使J公司获得良好的人才支持，在互联网行业继续立足发展。5J公司招聘管理的对策探索针对研究中发现的J公司的招聘管理中存在的问题，本章提出以下几个方面的改进措施。5.１做好人力资源规划及人才储备人力资源工作是一个有机联系的整体，招聘计划便是人力资源规划中的重要组成部分之一。凡事预则立不预则废，人力资源规划就是根据企业战略目标制定的。因此，招聘计划也要视企业的战略目标而定，只有服务于企业战略目标的招聘计划，才能契合公司发展的需要。但正如前文所说，J公司受限于当前的发展阶段和业务发展多变的形态，企业的人力资源规划需要根据多变的因素适时更改。因此，招聘计划的制定应该统筹考虑过程中可能会遇到的变化因素，并及时做好调整，合理地制定招聘费用预算，发掘更为有效的招聘渠道，契合人力资源规划和企业战略目标。此外，应该把人才储备体系建设尽快提上日程。人才库对于公司的招聘工作有很大的支持作用，良好的人才体系建设，可以在公司需要时及时调取资源，节省一定的时间和人力成本，人才也具备较高的匹配度。其中可以由在编员工，各岗位的应聘者等组成，可以在必要时候满足公司的用人需求。5.2适当拓展多种招聘渠道J公司当前的招聘渠道主要有招聘网站、猎头推荐、校园招聘和内部推荐。这对于初创期的J公司来说，现有渠道较为简单，不能适应于快速成长中的发展需要。J公司应立足于当前公司岗位需求特点，适当地增加有效的招聘渠道，获得良好的人才支持。5.2.1线下活动互联网行业作为国家经济发展中的前沿行业，其在人才招聘上也开辟了自己的新形式，而不仅仅依赖于传统的网络招聘和社会招聘，他们还热衷于在线下为自己公司招募到合适的人选。比如每年都会有互联网行业的大小会议举办，同时也是众多互联网人才聚集之地。因此，作为对人才有很高渴求的公司来说，应该紧紧把握此类机会，积极参加各种形式的线下交流活动，精准招募到适合公司的人选。5.2.2社交网络社交网络招聘也是当今非常流行的一种招聘方式，宣传效果也很可观，而这，对于J公司在招岗位特点来说，也同样适用。J公司目前有属于自己的官方微信，官方微博和官方知乎，豆瓣等账号，在这些社交平台上，都很适合J公司面向这些对公司感兴趣的群体发布公司的招聘信息。例如，J公司可以在微信和QQ等社交平台上建立“微招聘”，一方面，求职者可以更方便地获取招聘信息，另一方面也可以且公司开拓新的人才储备渠道。此外，J公司还可以在其官方视频APP中投放招聘广告宣传，此类推广过程更便于J公司吸引到对公司认可度较高的人才。5.2.3新旧招聘网站并用近年来，越来越多的招聘网站悄然兴起，例如拉勾网、猎聘网、boss直聘和脉脉等兴起后广受欢迎，互联网从业者们也日渐青睐这些新兴渠道，而不仅局限于传统的智联招聘、前程无忧等渠道。新兴的渠道也一改以往以企业为导向的服务模式，还会给求职者和企业提供一个双向沟通交流平台。J公司在坚持传统招聘渠道的同时，也不妨大胆融入主流的选择中去，发掘不一样的优质人才，拓宽人才的选择面。5.2.4专业的技术论坛和网站对于像J公司这样的初创型互联网公司，对互联网技术岗位的人才需求只会有增无减，线上除了招聘网站和社交招聘，J公司还可以考虑开拓一些与企业岗位需求匹配的专业的技术论坛和社交编程网站。此类网站上同样会给专业人才和企业方提供一个交流和沟通的平台，J公司的招聘专员可以在这些网站上更为精准地猎取专项技术人才。5.3加大对公司人力资源管理的投入J公司在当前发展阶段，对人力资源部门的人员配置极不合理，一人兼任数职，难以胜任各个模块的工作，特别是在招聘管理过程中许多问题逐渐暴露了出来。随着J公司日渐步入发展的正轨，必须要尽早实现人力资源管理的专业化。实现J公司人力资源管理的专业化，首先就要加大对人力资源部门的人员投入，人力资源的六大模块中的主要模块需要配备专员来负责，而重中之重的任务是要增加招聘专员的编制，结合目前J公司在招聘管理遇到的难题不少的情况，此次新增的招聘专员，需要具备丰富的招聘经验的同时，还要有互联网行业的从业经验，要了解互联网行业当前技术型人才的特点和要求，以及熟悉互联网技术型人才的主要招聘渠道，由此才能尽快在J公司着手解决眼前紧急的招聘管理问题。其次还要提高公司整个招聘团队的专业化，为此人力资源部门可以联合用人部门共同成立专门的招聘小组，整个招聘小组共同为公司的招聘任务全程担责，共同参与前期的用人需求分析，公共担待招聘进度，共同负责招聘结果，朝着共同的招聘目标共同努力。通过共同协作的方式集中智慧提高招聘团队的专业化。最后还应该加强人力资源部门和用人部门的面试礼仪和面试技巧培训，给应聘者留下良好印象，从而也有利于企业美好形象的树立。5.4制定科学有效的人才测评机制科学有效的人才测评机制可以大大地保障招聘质量，因此测评是招聘管理中值得一再推敲的环节。J公司目前已有一套自身的测评体系，但结合招聘管理中出现的问题，还应该继续加以完善。制定人才测评方案的首先是要做好岗位分析，明确岗位的工作内容和工作要求。其次设计的测评模型要涵盖全面，包括基本胜任能力、工作技能和专业知识等。在此基础上，再根据不同的岗位特点，制定相应的测评方案。根据J公司当前的岗位特点，可以主要分为以下两种情况。针对应届生，测评方案可以包含心理测试、笔试和面试。首先通过心理测试，根据其性格特征匹配到适合其的工作岗位去，其次通过笔试来检验其在大学阶段的专业知识掌握程度，最后在面试环节重点考察其沟通表达能力。而针对已经有从业经验的一般技术型人才，测评方案可以包含笔试和结构化面试。首先通过笔试来考察应聘者的职业技能，其次通过结构化面试来检验应聘者的职业背景和岗位能力。其次要全面评估应聘者，做好信息共享。众所周知，在互联网行业中，特别是J公司这类初创型的，工作强度往往会比较大，经常地加班和承担过大的业务压力，但薪酬福利却不高，因此，对应聘者