某集团公司人力资源管理制度

.精品. 1-12．员工日常人事考核管理制度 1-11 1-154．电子考勤管理制度 1-18 1-206．员工培训管理制度 1-25 精品.第一条根据国家相关法律法规和企业发展战略规划，为规范和强化员工的招聘、培训、使用、考核、激励、发展等工作，充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业战略目标的实现，结合集团实际情况，特制订本制度。第二条适用范围：全体在职员工。做好员工职业生涯策划并逐步推进实施。结合公司发展与员工需求向员工提供或搭建能力发挥平台并进行有效激励，使员工潜能得到最大限度的考核，激发员工士气、开发员工潜能，建立良第五条人力资源部主要工作职责（一）根据国家和地方现行法律法规，结合公司实际情况，制定符合企业发展的具有连贯性的人力资源管理方针、制度及相关配套的管理办法。岗位职责、职业生涯规划以及人才储备数据库。作，并结合考核情况推荐、选拔、任用、管理各级干部、管理人员和工人。精品.（八）负责收集相关数据，与财务、审计等部门共同拟定员工薪酬体系、福利待遇、绩效考核、（九）负责配合各用工部门组织和实施员工综合素质、职业技能和管理能力等方面的继续培训计划、提升培训计划等，检查、考核、评估培训计划的执行情况并予以改进。（十）负责国家社会保险各险种的审核、办理以及执行情况检查。（十一）配合相关部门对涉及违规违纪的员工进行调查并提出处理建议。（十二）负责员工劳动关系管理，负责劳动保护和劳动争议事件的协调、调查、处理。（十三）根据公司现行的管理方式，营造学习型和创新型工作氛围和企业文化，引导鼓励员工主动学习、不断进步，不断更新思想观念，提高企业核心竞争力和员工综合素质。第六条各用工部门的人事管理职责好坏与自己本部门任务完成的直接关系。（二）各公司各部门负责人均为本公司本部门人力资源管理工作的责任人。（四）创造良好的工作环境和沟通协调，对员工工作成果、劳动态度、技能水平等进行公平公正满意度和自豪感。（五）通过对员工多项培训、提供相关的工作条件和支持，鼓励员1、通过部门引导快速熟悉自己从事工作的环境、工作岗位、工作流程等；3、严格遵守公司各项管理制度，保守企业秘密；人发展规划和职业生涯规划；员工汇报沟通并积极寻求妥善的解决方案。1、严格遵守公司各项管理制度，保守企业秘密；2、主动引导本部门新进员工熟悉工作环境、工作岗位、工作流程；4、主动学习训练，不断提高自己工作能力和综合能力；精品.第八条采取面向社会公开招聘、推荐或自荐相结合的方式，实行公平竞争、择优录取、量才适用的原则。但有以下情形之一的人员不予录用：（二）未达到或不满足相关岗位任职条件的。（四）吸食毒品或其它违禁药品的。（五）不能提供与原单位劳动关系证明或退休证明的。（六）因道德品行低下被其他单位终止/解除劳动用工关系的。（七）因侵占国家、集体财物或挪用公款等不良行为受过处分的或终止/解除劳动用工关系的。第九条各用工单位依据当年审批的人力资源用工编制计划，结合本部门工作实际情况，书面向人力资源部提出用工需求和到岗要求，经人力资源部按年度用工编制核对无误后，由人力资源部、用工单位共同通过对外招聘或内部调动调整予以满足。2、具有硕士研究生或以上学历、学位，五年以上同职岗位或十年以上相关岗位的工作经验，持有2、具有本科或以上学历、学位，三年以上同职岗位或八年以上相关岗位的工作经验，持有中、高级专业技术职称或职业经理人执业资格。2、具有专科或以上学历、学位，五年以上同职岗位或八年以上相关岗位的工作经验，持有专业技术职称或相关职业（执业）资格。第十三条主管岗位任职条件精品.2、具有专科或以上学历，三年或以上同职岗位或五年以上相关岗位的工作经验，持有专业技术职称或相关职业（执业）资格。3、熟悉行业现行相关政策法规。第十四条主办、管理人员岗位任职条件2、具有专科学历，二年本岗位或连续三年以上相关岗位的工作经验，持有本岗位所需的职业（执业）资格、专业资职证书或相关技术职称；3、熟悉行业现行相关政策法规。2、具备中专、高中、技校或以上学历，持有本岗位所需的岗位证书、职业（执业）资格、或相关3、属国家规定的特殊工种岗位或须持证上岗的岗位，须持有效的特殊作业（上岗）证。第十六条技工、普工等岗位任职条件2、具有高中、中专、技校学历或达到相当于高中的文化程度，具有二年本岗位或三年以上相关岗位工作经验。具有本岗位所需的岗位证书、相关职业资格或相关职业培训合格证；3、属国家规定的特殊工种岗位或须持证上岗的岗位，须持有效的特殊作业（上岗）证。4、技工（含特殊技工）包括车辆驾驶、车辆维保、电梯安装、电梯维保、空调安装、空调维保、智能化安装、智能化维保、起重机操作、起重机维修、外架操作等岗位；第十七条任职说明1、凡涉及现金收、付职责的各岗位（如出纳、收费员等须具备本市主城九区的户籍或具有公2、员工同时具备或满足本岗位任职条件中的两个条件即可上岗；第十八条各岗位在职考核基本要求1、所有在岗人员均需严格按照所在部门及岗位的部门职责、岗位职责和相关管理制度履行，并应尽职尽责。2、对在工作出现不积极主动、拖沓、推诿、不能胜任本岗位工作的员工均作调整转岗办理。精品.（一）各公司（部门）原则上根据年初审定的《年度人力资源编制计划》执行，由人力资源部和各用工单位根据生产经营实际情况共同组织实施。（二）新增用工需求的单位须填报《员工增补申请表》，经批准后由人力资源部、用工单位共同通过招聘或内部调动、调整来满足。（三）应聘人员须由本人填写应聘表并按要求提供全套应聘所需资料，人力部组织相关部门或用工单位通过初试、复试、面谈、笔试、专业测评、资格审核、证章校验和报备等前置程序，作好相关记录归入应聘人员的个人档案。（四）聘用决定由具有审批权限的相关领导签发。人力资源部据此通知被聘用员工，并开出《员工报到通知单》，受聘人员凭《员工报到通知单》到岗位所在的用工单位第一负责人或负责人指定的地方报到上岗。（五）《员工报到通知单》载明的报到日期即为受聘员工的到岗入职时间，其本人有关的人事资考勤人员在该员工报到后三天之内向人力资源部提交经本单位第一负责人签署确认的书面报告备案。（七）被聘用员工在到岗入职前需向人力资源部提交查验的个人资料和相关证明文件：业资格（上岗）证书和专业技术培训合格（结业）证书原件及复印件，并确保相关证书能在网上有效注册并成功。第二十条公司实施劳动合同用工和协商聘用两种劳动用工关系管理方式。第二十一条《劳动合同》分为有固定期限、无固定期限两种，其中包含员工试用期。固定期限的具体期限由双方约定；无固定期限的按国家、地方有关规定执行。第二十二条《劳动合同》或《聘用协议》一式两份，公司和员工各执一份。（一）与原单位仍存在劳动关系未终止/解除的，或不能提供原有劳动法律关系证明的，人力资源部代表公司与该人员协商聘用事宜，签订《聘用协议》，依据协议实施用工管理。（三）员工持有的相关证件注册在其他单位，与第三方存在劳动关系精品.（四）其他人员由人力资源部代表公司与其签订《劳动合同》，建立劳动用工关系，依法实施劳第二十三条《劳动合同》或《聘用协议》以及《保密合同》约定明确的双方权力和义务，是企业与员工都必须履行的基本准则。第二十六条试用期与转正（一）员工试用期为一至三个月，按实际出勤计算，不包括婚假、产假、病假、事假、丧假等假期，如发生上述假期，则试用到期时间自动顺延。（二）试用期满经用工单位会同人力资源部考核符合转经考核不符合转正条件的，人力资源部应安排该员工岗位所在部门第一负责人和用工单位第一负责人共同与该员工谈话，原则上按以下方式处理：续，试用期仍为一至三个月，不包括婚假、产假、病假、事假、丧假等假期。3、试用期间绩效奖励按当年度实施的绩效考核方案执行。（三）在试用期间，员工业绩突出、水平较高或技能发挥稳定突出，用工单位书面推荐并报单位提前转正。6、享受夏季清凉饮料费和冬季取暖费补贴。7、享受传统佳节公司发放的吉庆礼品。10、享受特殊生日假期和特殊生日礼金：转正且连续工龄一年以上的员工（男逢九女满十）获得公司最高领导亲笔签发的生日贺卡并休假一天，同时发放“特殊生日礼金”，标准依次为：精品.正副经理、正副部长、主管均为￥1000元；正副总经理（含享受正副总经理待遇的）￥2000元；副总裁级（含享受副总裁级待遇的）￥5000元总裁级（含享受总裁级待遇的）￥20000元。12、按国家、地方规定及公司制度享受婚假、产假、病假、事假、丧假等假期，具体办理程序及第二十七条《劳动合同》或《聘用协议》期限届满，员工自愿续签并提前三十个工作日书面向准后，可办理续签《劳动合同》或《聘用协议》。若员工未提前向公司书面提出申请续签或所在单位考动用工关系同时终止解除。第二十八条董事会（决委会）（一）任免本单位各部门经理级、副经理级、主管。第三十一条区域各中心总监(执行总监)、公司总经理(执行总经理)、第三十二条人力资源部（一）负责承办各级领导根据人事相关管理制度及程序选拔任免或调整调动授权范围内的管理干部和员工的人事手续及相关事务工作。精品.（三）配合考核小组及相关部门对各公司、部门进行业绩考核，根据当年审定实施的年度考核制第三十三条根据公司生产经营管理实际情况或员工自身的表现情况，公司有权调整或调动员工第三十四条员工调整调动时间、调整调动后的岗位及到岗时间、所属部门等以人力资源部出具第三十五条员工接到书面调整或调动《通知单》后，须在该通知单指定的时间内，向部门负责人或人力资源部指定的人员办妥工作移交（包括并不仅限于书面、实物、现场）并完善相关手续。管理干部和负有经济、工程、财务责任的管理人员须由审计监察中心人员监交并办理一式四份的书面移交手第三十六条调整调动员工需严格按照书面调整或调动《通知单》到岗时间到新岗位所属单位第一负责人或第一负责人指定地方报到上岗。如调整调动员工拒不服从调整调动决定或未在人力资源部的书面通知指定的时间内办好工作交接并到新岗位所属的单位第一负责人处报到或第一负责人指定地方报第三十七条人力资源部配合员工和用工单位办理因调整调动需完善的相关劳动用工关系、人事），第三十九条离职分为员工向公司提出申请与公司终止解除劳动用工关系和公司向员工提出终止解除与员工的劳动用工关系。（一）员工提出申请与公司终止解除劳动用工关系，终止解除劳动合同或聘用协议的：下简称辞职并终止解除劳动合同或聘用协议的，须以书面形式向所属公司提出辞职，送本部门第一2、试用期员工，须提前三个工作日向公司提出书面辞职申请。3、转正员工，须提前三十个日历天向公司提出书面辞职申请。（二）公司提出与员工终止解除劳动用工关系（以下简称辞退终止解除劳动合同或聘用协议1、试用期间，员工被证明不胜任相应岗位工作或不符合录用条件的；4、严重违反公司管理制度或违反管理制度造成不良影响的；精品.5、严重失职、渎职、营私舞弊等，给公司造成重大经济损失或社会不良影响的；7、严重损害公司利益，给公司造成直接经济损失在2000元及以上的，或损害公司利益500元及）；8、在职期间同时与其他外单位建立劳动用工关系或存在事实劳动用工关系的；9、以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使公司在违背真实意愿的情况下，订立、变更、续签劳动10、随意、恶意违抗工作指令、变更工作指令或擅离职守，致使任务无法完成或阻碍工作进度造成损失或不良影响的。11、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能或不愿从事原岗职工作，也不愿从事公12、违反国家法律法规，被追究刑事责任或承担重大经济责任的；16、公司生产经营发生严重困难的；17、劳动合同或聘用协议订立时所依据的客观情况发生重大变化的；或其他因劳动合同或聘用协议订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的；18、员工出现公司相关管理制度中终止解除劳动关系的情况；19、员工出现国家地方法律法规中终止解除劳动关系的情况。（一）员工书面申请辞职获得批准后，或公司明确向员工提出辞退，考勤即行停止。（二）员工在办理离职手续期间不计考勤、不计发工资、不计发绩效奖励并不再享受企业的各项（三）向公司领导、人力资源部或审计监察指定的人员办理书面及实物移交工作，接受指定监交（三）清退物品、工具和各项资料（包括并不限于电子文档、项目资料、客户各项资（四）部门第一负责人自收到员工书面辞职申请或员工口头辞职申请后，须在1小时内同步通知人力资源部及本单位相关领导和第一负责人。第四十一条离职手续办理程序（一）离职员工将书面申请交部门第一负责人签署意见后，报单位第一负责人审批同意后，到人（二）离职员工按离职手续单所载内容逐项逐部门办理并完清各种手续。力资源部，由人力资源部填制离职员工工资结算单。精品.（五）主管（含）及以上员工及特殊岗位(如现金收付、物资采购、物资管理、经济核算等岗位)计，经过审计无任何遗留问题的，方可办理离该员工资结算。（六）离职员工未按上述程序要求办结、完清各种手续的，或未取得审计报告的，公司将不予结算其工资，并依法保留追偿因此给公司造成的经济损失或荣誉损害责任。第四十二条员工离职后希望再次回公司工作的，经本人向公司提出书面申请并按程序获得批准后，可以返岗或返聘一次。离职时间不足一个月即返的为返岗，其原《劳动合同》或《聘用协议》视同中止，返岗后工龄可连续计算。离职时间超过一个月返回的为返聘，返聘按公司新招聘员工程序办理，第四十三条全体在职在岗员工以下情况发生变化后应在三个工作日之内向人力资源部书面申请变更个人资料并报备新资料的影印件：（一）原工作单位出具的终止解除劳动关系证明用协议》适当履行或变更的，因此引发的法律责任或经济责任均由员工本人自行全部承担。本制度自发布之日起实施。本制度的解释、修订、完善均由人力资源部负责。第一条为了企业长期持续稳定发展，建设一支高素质的员工队伍，强化执行力度，防止用人失察失误，确保企业的中长期发展计划及年度计划能得以全面贯彻执行，特制定本制度。第二条各公司、各部门和行政管理中心人力资源部按照职责权限和授权范围负责对员工进行培养、第三条各公司、各部门和行政管理中心人力资源部在引导策划员工职业发展生涯、培养提升员工精品.（三）工作能力强、协作意识和团队意识强；（四）公开、平等、竞争、择优选拔任用。力求将每一个员工放在合适的岗职上，充分发挥员工个人专长和能力，使每个人均能人尽其才。各位上来。第五条各公司、各部门和行政管理中心人力资源部在培养、推荐、选拔、任免员工时应注重从其对待个人名利待遇、如何面对挫折等多方面的德才表现进行综合考察;结合员工进入公司后的长期表现，第六条被推荐、选拔及升职任用的员工应当具备下列条件：（一）提任副总经理级及以上领导职务的，应当具有五年及以上工龄和两年下一级岗位任职经历。下一级岗位任职经历。至少在下级正职岗位工作二年以上。请并列明越级提拔或破格提拔原因，经行政管理中心人力资源部会同审计或其他相关部门复核属实，报公司审批同意后执行。（五）定岗定位定向招聘任用的不在此例。第七条新提拔升职的员工应当实行岗位任职试用期：第八条为提高员工综合能力或工作需要，应当实行员工轮岗交流管理方式。（一）轮岗交流的对象主要是：因工作需要交流的；需要通过轮岗交流锻炼提高工作能力或业务能精品.（二）同一部门的正副职领导干部原则上不同时轮岗交流。好工作交接并到新岗位所属的单位第一负责人处报到。（四）轮岗交流的员工拒不服从轮岗交流决定或未按行政管理中心人力资源部的书面指定的时间内造成不良影响的，可终止解除劳动用工关系。（一）有以下情形的之一的，应当调整岗职1、在工作中长期不负责任或抱着“多做多错、少做少错、不做不错”的错误思想，在面对工作、困难或突发疑难问题时经常推诿拖延扯皮的。2、工作主动性不强、工作中不负责任或不承担本岗职工作应承担的责任；3、工作中出现问题隐瞒不报或误报延报造成不良后果、或误导公司作出错误决定的；4、在半年考核、年度考核、单项任务目标指标考核评定不合格的；（二）有下列情形之一的，应当免去现职：1、在半年考核、年度考核、单项任务目标指标考核中出现重大失误或严重不称职的；2、未按公司要求完成交办的任务，造成重大不良影响或重大经济损失的；为不称职的；4、新进员工在试用期内无法胜任现岗职的；5、因工作需要、岗位调整或者其他原因，应当免去现职的；（三）有下列情形之一的，应当降职降级：1、在半年考核、年度考核、单项任务目标指标考核中出现较大失误的；2、未按公司要求完成交办的任务造成较大不良影响或造成较大经济损失的；3、工作能力较弱、管理能力不强、沟通协调能力不强及其他原因，不适宜担任现岗职，但对企业4、出现公司其他管理制度中明确应当降职降级行为。精品.第十条各公司、各部门在培养、推荐、选拔、任免员工时如出现有下列情形之一的，将追究单位主要领导或者有关领导、有关人员的责任并予以考核处理：（一）不收集员工工作所在部门的负责人意见并召开本单位二级考核小组会议讨论决定员工岗职任（三）在员工岗职确定、培养、推荐、选拔、任免工作中任人唯亲、封官许愿、营私舞弊、拉帮结伙、或者隐瞒、歪曲事实真相、打击报复其他员工的；审计监察中心、行政中心等相关部门对本单位在员工培养、推荐、选拔、任免问题上进行调查复核、或（五）拒不执行公司调动本单位员工或轮岗交流本单位员工决定的；（六）违反员工培养、推荐、选拔、任免规定或程序，导致用人失察失误，造成恶劣影响或较大经（七）本单位用人不当、群众反映强烈的或员工出现非正常流失情况严重；（八）对本单位员工违反管理制度的行为不予查处或查处不力的；（九）有其他违反员工培养、推荐、选拔、任免管理规定的不良行为。第十一条人力资源部及主管部门行政管理中心如出现下列情形之一的，将追究行政管理中心和人力资源部主要领导或有关领导、相关人员的责任并予以考核处理：（一）对各公司各部门书面上报的培养、推荐、选拔、任免的员工的基本条件、个人表现、任职资格、方式、程序和范围进行考核、考察、了解或收集相关情况并形成书面复核意见的；（三）不征求员工工作所在的部门负责人意见的；不进行调查核实或核实后不按照有关规定做出处理的；（五）发现有关单位或领导出现违反员工推荐选拔任免规定的行为不提出反对意见也不立即向公司（七）有其他违反员工培养、推荐、选拔、任免管理规定的不良行为。第十二条审计监察中心如出现下列情形之一的，将追究审计监察中心主要领导或相关领导、相关（一）不及时、如实向公司汇报或回复行政管理中心人力资源部掌握的有关拟任领导或特殊岗位人选的遵章守纪、个人表现、工作业绩等相关情况的；（二）不按照有关规定对各公司各部门的员工培养推荐选拔任免工作进行检查、监督、汇报的或对各公司各部门在员工培养推荐选拔任免工作中出现的违规违纪行为不进行调查或不按规定处理的；不进行调查核实或核实后不按照有关规定做出处理的；（四）有其他违反员工培养、推荐、选拔、任免管理规定的不良行为。精品.第十三条任何领导、任何员工出现下列情形之一的，将追究责任并予以考核处理：（一）在个别谈话、推荐、考察、调查中故意提供虚假情况的；选拔任免工作直接或间接接受考察对象的现金、实物或参加考察对象直接或间接安排的消费活动以及接（四）利用岗位或职务便利违反规定干预员工岗职确定培养推荐选拔任免工作的；（五）向调查员工培养推荐选拔任免工作问题的部门不如实提供信息或提供虚假信息、不实材料、（六）泄露员工岗职确定、培养、推荐、考察、调查、酝酿、讨论任免决定等有关情况的；（七）有其他违反员工培养、推荐、选拔、任免管理规定的不良行为。第十五条行政管理中心人力资源部在工作中发现了违反员工岗职确定、培养、推荐、选拔及任免部门进行调查，并将调查情况如实向公司汇报并提出处理方案，报公司审批后按审批意见执行。第十六条审计监察部门在工作中或是在受理投诉举报、查办案件等中发现了违反员工岗职确定、第十七条受到责任追究的人员对责任追究决定不服的，可以向公司提出书面申诉。申诉期间，不停止责任追究决定的执行。本管理制度自发布之日起实施。本管理制度的解释、修订、完善均由人力资源部负责第二条本制度适用全体在职在岗员工。精品.第三条作息时间（一）公司实行每周五天工作制，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。冬季作息时间自当年十月一日起至次年四月三十日止，两种作息时间制交替实施。（三）因工作岗位性质特殊需单独确定工作时间的，由其部门向公司申报工作时间获批后按批准的工作时间作息（如销售中心、部分客户服务中心等）（四）根据生产经营管理不同岗位的要求，分别执行定时工作制、不定时工作制、综合计算工作制1、公司提倡高效运作,员工的本职工作应于正常上班时间内完成，不得故意拖延。2、员工如需加班，需至少提前二天提出书面申请，经部门领导、公司领导审核，行政中心主要负发放加班费。（一）公司全体员工均采用电子考勤机（指纹、面部等各类电子电子考勤机）进行考勤；（三）因公外出员工应在外出前填写《员工因公外出申报单》报所属部门第一负责人审批同意给交本部门考勤管理员处，方可外出；（四）因公离开本地出差的员工应在出差前填报《员工因公出差报备单》报所在单位第一负责人审核、行政中心第一负责人审批同意给交人力部备案并在本部门考勤管理员处登记后外出；人力资源部第一负责人同时报备，待事情处理完毕后的一个工作日内完善书面报备手续；（一）全体员工的考勤均以每月底电子考勤机的电子报表数据、《员工因公外出申报单》然不能正常打卡，各部门考勤管理员第一时间将待考勤员工通知到另外的电子考勤机上考勤，并立即向行政部提出维修申请。精品.力部同步作好相关记录，待月底考勤统计时核对。精品.（六）人力资源部负责公司全体员工考勤统计、抽查，提出相关报告等日常事务工作；发现异常情况须在第一时间立即同步上报告人力部第一负责人和行政中心第一负责人。（七）每个员工个人的出勤情况、人力资源部的考勤统计结果与该员工在公司内的岗位、（八）考勤按部门划分，每个部门原来的考勤员即为现在的电子考勤管理员。如因工作需要调整本部门电子考勤管理员，该部门需至少提前三个工作日书面报人力资源部和人力资源部上级主管部门审批同意并进行培训后展开工作。（十）各部门第一负责人每月不少于四次检查本部门员工考勤情况并作好相关记录，发现异常须立即同步上报所在单位第一负责人和行政中心第一负责人；（十一）人力部、行政部每月不少于两次全面检查所有安装电子考勤机的现场，校对时间，作好相关记录，发现异常须立即同步上报告人力部第一负责人和行政中心第一负责人。（一）凡员工出现未按要求在本部门的考勤管理人员处录入指纹、已录入指纹但未按要求打卡、因公外出未按规定书面报备、处理特殊情况未提前用短信向本部门领导、人力部、行政中心主要负责人员第一次处以罚款200元，第二次处以罚款500元、第三次取消本月全部绩效并严重警告；他人代自己打卡的员工（包括所有领导第一次处以罚款500元，第二次取消本月全部绩效并严重警告，第三次取消本年度全部绩效并同时给予降职降薪处理。（四）考勤管理员不得徇私作假、修改、伪造考勤记录或擅自销毁考勤记录，如出现上述情况，第职降薪或终止与公司的劳动合作关系。核、审批权，另外指定领导负责该部门的审核、审批。修费用；如损坏严重确无法维修需重新购买，责任部门须自行全额承担购买新机的费用。的工作失误条款予以考核。精品.第八条在工作时间内发生迟到、早退、窜岗、脱岗，对责任人均按以下方式在当月收入中考核（二）在10分钟以上20分钟（含）以内者，按¥50（三）在20分钟以上30分钟（含）以内者，按¥100元/次考核扣款处理；（四）在30分钟以上60分钟（含）以内者，视同旷工半天处理；（六）凡上班报到或打卡后擅自外出办私事（如吃早饭、买报、擦皮鞋等）的，均按脱岗规定处（七）凡当月迟到、早退、窜岗、脱岗累计4次（含）以上的，除按上述规定处理外，并取消本并取消预计计发本人年终绩效奖励总额的25%；处理外，并取消预计计发本人年终绩效奖励总额的50%；年终绩效奖励收入外，同时公司将终止（解除）与该员工的劳动用工关系。（一）旷工（包括实际旷工和视同旷工两种情形）一天的，均按“旷一扣二”原则处理（亦即旷（四）三十天内累计旷工达3天、全年累计旷工达5天，除按上述规定处理外，同时公司立即终止（解除）与该员工的劳动用工关系。第十条有下列情形之一的，对责任人按以下条款处理，累加计算：任人承担全部法律责任和经济赔偿责任。该员工的劳动用工关系。企管部或考核小组经复核属实后，视情节轻重给予责任人¥100-500元/次考核扣款处理。精品.（八）有下列情形之一，对责任人处以￥100元以上--￥500元以内的罚款，情节严重者，除处以罚款外另可同时处以调离调整岗位、降薪、降职、免职，直至终止解除该员工与公司的劳动用工关系：1、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人正常工作而不听劝告的。2、恶意辱骂、诬陷同事，或提供伪证、制造事端，扰乱工作秩序的。3、怠慢工作、擅自变更作业方法，给公司造成经济或名誉损失的。4、散播不利于公司、员工的谣言或挑拨公司与员工或员工与员工之间关系的。1、故意损毁公司财物或无意损毁公司财物金额较大的。2、毁坏、涂改、复印、下载、外传公司或客户各类资料或信息的。3、擅自离岗或离岗后，不按规定办理工作交接或工作交接不清的；5、盗用或伪造公司各类印章的。7、行为不良、道德败坏，在企业内部造成恶劣影响，影响企业社会声誉的。8、其他违反法律法规或公司管理制度，情节严重的。第十一条如员工发生的违规行为未列入上述处理范围内也未列入公司其他管理制度的，由该员工所在单位参照本制度提出建议处理建议，报考核小组会商确认后执行。执行情况的日常检查督促，各公司各部门在实施过程中应定期或不定期以书面方式将本制度实施情况反馈到人力资源部，以便进一步修订完善。本管理制度自发布之日起实施。本管理制度解释、修订、完善均由人力资源部负责。第一条法定节假日，均按国家地方现行法规执行：精品.（一）适用范围：进入本公司转正且连续工作满12个月以上的在职在岗员工均可享受带薪年假安排员工休法定节假日的时间超出国家法定节假日天数，超出天数首先直接抵减该员工年假。2、连续工龄10年以上20年（含）内的在职在岗转正员工，可享受10天年假；3、连续工作20年及以上的在职在岗转正员工，可享受（五）员工当年达到休年假规定的，当年度年假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×员工本人应当享受的年假天变为15天的，则当年度年假天数按下列公式计算，折算后不足1整天的部分不享受年假：取集中或分段方式，一般不跨年度安排。确因所在岗位实际情况原因确有必要跨年度安排员工年假的，由员工所在部门领导提前书面向公司负责人和人力部报告并获批后，可以跨1个年度安排。（八）为确保公司正常经营生产不受影响，员工年假休息不得与值班换休或其他假别累加在一起（九）安排员工休年假但是因员工本人原因且书面向公司提出不休年假的，公司按正常工作期间1、每季度末月25日，当年达到休年假规定且准备在下季度内休假的员工书面向本公司（部门）作情况，将本单位员工下季度年假申请汇总、统计并平衡并注明该员工休假期间由谁负责其岗位工作后签署书面意见交人力资源部复核，并报公司或公司授权的行政管理中心第一负责人审批同意后实施。3、如员工确因个人或家庭出现突发、紧急、其他可休假别天数、合计休假天数、休假期间建议由谁负责本岗位工作后依次报所在部门负责人、公司主要负责人审签，报公司授权的行政中心主要负责人审批后，按审批意见执行假期。精品.在职在岗转正员工本人结婚（不包括复婚及其他情况），凭申领的《结婚证》原件、双方身份证原件申请婚假，经审核符合后，准予婚假5天。婚假在结婚证注册日后三个月内有效，最迟在半年内有在职在岗转正员工亲属亡故，可凭亡故亲属的“死亡证明”或火化证明、户口薄注销证明申请丧假，经所在部门负责人、人力部审核后报经公司或公司授权的行政中心负责人审批同意后可按以下规定给予假期，假期内工资照发，超过假期的时间按事假办理。（一）员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡的，给予丧假5天。（二）员工法定配偶的父母死亡的，给予丧假3天。（三）员工本人的其他亲属（不含配偶方面的亲属）死亡的，给予丧假1天。（一）在职在岗转正员工因患病或非因工负伤可请病假。（三）员工病假期间如遇有国家法定公休、假日和法定节日均包括在病假期内。（四）在职在岗转正员工因患病或非因工负伤，需要停止工作住院医疗时，根据员工在公司的连1、在6个月内累计达到3个月的按达到3个月医疗期处理；2、在12个月内累计达到6个月的按达到6个月医疗期处理；3、在15个月内累计达到9个月的按达到9个月医疗期处理；4、在18个月内累计达到12个月的按达到12个月医疗期处理；5、在24个月内累计达到18个月的按达到18个月医疗期处理；6、在30个月内累计达到24个月的按达到24个月医疗期处理。即视为医疗期满，其他依此类推。（六）转正员工因病需停工在家治疗休养的，需在具有二级以上医院诊断且具有书面证明并再到公司指定的医院复诊确认因病需停工在家治疗休养的，工资按公司注册地所在地区的最低工资标准计（八）住院治疗期间按以下方式计算发放基本工资（基本工资即员工的《劳动合同》所明确的基1、转正员工住院治疗期在6个月以内：（1）连续工龄在10年内（含）的按本人月基本工资70％计发；（2）连续工龄10年以上20年（含）内的按本人月基本工资80％计发；（3）连续工龄20年以上30年（含）内的按本人月基本工资90％计发；精品.（4）连续工龄30年以上的按本人月基本工资95％计发。（2）连续工龄10年以上20年（含）内的按本人月基本工资65％计发；（3）连续工龄20年以上30年（含）内的按本人月基本工资75％计发；（九）员工非因工致残和经公司指定的医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结仍不能从事原岗职工作也不能或不愿从事公司另行安排的岗职责工作的，由区级或劳动鉴定委员会参照（十）凡员工出现弄虚作假、采用不正当方式取得住院治疗证明或病休证明、或开假病休证明或（一）在职在岗女员工分娩按现行法律规定享受产假，假期待遇按公司注册地的现行计划生育条例和生育保险相关规定办理。（二）符合国家地方计划生育条例的已婚在职（三）在职在岗女员工如出现违反国家地方计划生育规定生育的、或向公司提供假计划生育证明承担因此带来的全部法律责任和经济责任，同时，公司有权立即终止与该员工的劳动用工关系并不给予任何经济补偿。（四）员工准备享受产假时需提前二十个工作日书面向所在部门和人力部提出申请及以下资料，并按程序报批：4、其他法律法规规定应提交或公司、人力部或社保机构要求提交的相关资料。（五）凡符合参加生育保险条件且已参加了生育保险的女员工生育期间按照生育保险的相关规定造成所在部门无法正常安排工作。（一）员工因工受伤后，按社保局要求办理了工伤申报并按属地劳动行政主管部门的具体指导就（二）假期及其假期待遇按医院意见或建议和现行《工伤保险条例》相关规定处理。（三）员工因工受伤后按社保局要求办理工伤申报：精品.依照工伤申办规定做好后续工作。2、员工本人或家属在事发后的二十四小时内向公司提交社保局要求的《工伤认定申请表》及相关资料，逾期未提供或所提供的资料不齐，造成不能办理和认定工伤的全部责任均由该员工自行承担。（四）已参加工伤保险的员工有关工伤的相关事宜均按照公司注册地的工伤保险政策办理。（五）因故尚未参加工伤保险或不能参加工伤险的员工，有关工伤的相关事宜参照已参保人员办（一）员工确因故不能上班的，可请事假。（三）当月事假超过15天（含）全月无绩效奖（四）按请假程序报批并获准后方可休假。（一）员工休假除国家法定节假日、值班周休调整由所属部门通知外，其余各类休假均需提前提出书面申请并按以下程序申报并获得批准后方可休息。未经过申请审批程序、或超逾审批时限或缺勤、殊情况可用书面）请假，不得托人代请假或电话等其他方式请假。（三）请假时须填写专用电子《请假单》，依次报所在部门负责人、公司主要负责审批，最终由具有审批权限的公司领导或公司授权的行政中心主要负责人审批后，按审批意见执行假期。（四）员工节假日值班后“换休”须按照请假程序办理审批，员工有换休的须在值班后的三个月不够时再请相应假别以补足假期。否则，其“（六）员工请假根据假别须提交以下相关资料证明原件并留存复印件。员工所属部门或人力资源部对员工请假所提供的证明或资料有疑问时，有权要求员工重新出具或到指定的医院出具，因此而产生的费用均由员工本人自行全部承担：精品.（一）总经理级（含）及以上管理干部请假或换休，无论多少天数，均须报总裁或区域公司总经理)批准，并报人力资源部登记备案。（二）副总经理级管理干部请假，须先报所在公司的主要负责人同意后报区域公司总经理或授权的行政中心第一负责人并获得批准后，报人力资源部登记备案。的先报公司第一负责人同意后报行政管理中心第一负责人并获得批准后，报人力资源部登记。再报公司第一负责人审批后报行政管理中心第一负责人并获得批准后，报人力资源部登记。第十一条凡员工未按请假程序办理，按以下条款处理：（一）员工未提前请假、请假未获批准或请霸王假、无故超假、假满无故未上岗的，均按旷工处全部作废，同时，其休假时间均按旷工计处。（三）员工谎报请假事由、伪造或涂改《请假单》或其它休假证明骗取休假的，均按旷工处理。情节严重者的，公司可终止（解除）与该员工的劳动用工关系。第十二条凡领导未按审批权限规定办理的，按以下条款处理：（一）具有休假审批权限的领导未按审批权限规定审批或越权审批造成员工休假的，由审批人承担该员工休假期间公司应发放给该员工的收入，同时给予审批人以下考核处理：第一次按￥50元考核扣款处理；第二次按￥100元考核扣款处理；第三次按￥200元考核扣款处理并取消审批权限。（二）徇私舞弊、知假不报或共同作假让员工休假的，审批人和休假人均按休假人所休假时间作第一次按￥100元考核扣款处理；第二次按￥300元考核扣款处理；第三次按￥500元考核扣款处理并取消审批权限。本管理制度自发布之日起实施。本管理制度解释、修订、完善均由人力资源部负责。精品.员工培训管理制度第一条为推动和提高全体在职在岗员工的综合能力、专业素养和技能水平，提升员工整体素质和全脱产培训、半脱产培训、当面授课、网络在线、工余自学等多种方式。1.实现员工对公司企业文化、发展战略的了解、认同并为之奋斗；2.实现员工对公司管理制度、工作职责、岗位职责、工作流程的掌握；3.端正员工的工作态度，理顺员工思想情绪，提高员工的工作热情；4、培养员工团队协作精神，营造良好的工作气氛；5、提高员工管理能力和综合素质。1、开拓视野，提升员工综合能力和综合素质2、学习国家地方新的法律法规或政策解读4、取得员工在企业内提升发展所需的相关证件5、取得企业在生产经营中所需的相关证件；（一）普及教育：如公司管理制度解读、公司发展战略、发展愿景；（二）选择性教育：主要指员工与公司共同确定员工在企业内部的职业生涯发展规划后，公司为培养该员工达到企业希望达到的层面而选择进行培训教育；（三）强制性教育：一般指与本岗位工作有关强制性法律法规等方面的培训。3.市场分析、市场调研、市场定位；4.国家地方现行政策解读、运用6.解读、分析、总结优秀企业的管理模式；精品.8.其他因工作需要临时安排的培训。2、沟通协调、团队协作和打造建设具有战斗力的团队队伍；3、与工作范围有关的国家、地方现行政策解读、运用；4、管理技巧、领导艺术、人力资源管理；5、时间管理、计划管理、成本管理、执行力提升等方面；6、心理学、公关学、社交礼仪；7、与所在公司或所在岗位有关的法律法规；9、其他因工作需要临时安排的培训。2、涉及本岗位的政策解读、运用3、管理能力、沟通技巧、社交礼仪；8、其他因工作需要临时安排的培训。（四）D级：各类工人，侧重于提升员工专业知识技能方面的培训：3、管理能力、沟通技巧、社交礼仪；7、其他因工作需要临时安排的培训。第八条人力资源部主要负责：（一）根据公司经营实际情况和发展战略，负责拟定、修订、完善培训体系；部培训、协助员工实现员工个人申请公司审实施培训中出现的情况予以配合协调；精品.（七）负责新进员工培训，培训内容主要包括：1、企业简介、发展历程、前景展望；3、企业相关制度：人力资源管理制度、福利政策、考核制度等；4、根据当期参训员工特点，可临时增加培训内容；5、如情况许可，可安排新员工参观公司开发的有代表性楼盘；6、培训结束后，原则上采用向书面笔试方式测试并将成绩记入新员工档案中。（一）根据本公司（部门）年度计划和中长期规划，拟定本公司（（二）根据本公司（部门）员工的特点、优势，指导协助员工制定员工本人的职业生涯发展规划方第十一条各公司（部门）、人力资源部拟定的培训计划需包括培训所需费用预算，最终审批的培训计划应是在公司确定的当年度的培训费用预算总额中开展实施。第十二条各公司（部门）、人力资源部在拟定培训计划充分的培训需求调查、分析，并对上年度已实施的培训进行总结评估，明确准备进行的培训需要达到的划进行沟通和确认，达成共识后上报。作中存在的问题和不足、公司是否已审定该员工的个人职业生涯发展规划等并进行综合分析。第十四条培训计划分年度计划和临时计划各公司（部门）根据上述原则在每年1月10日前拟定当年的“年度培训计的行政中心主要负责人审批后执行。精品.因工作所需或政府主管职能部门临时要求进行的专题培训或以会代培，均纳入临时培训计划。各项培训课程和临时性培训课程的主办单位应于培训实施前，填写“培训申请表”，呈报审核后，第十五条培训组织实施部门根据审定的培训计划，在培训实施前七个工作日向人力资源部填报第十六条根据培训地点不同，分别作好相关培训前期准备工作，其中：（一）内部培训需要做好的前期准备工作：2、确定培训教师是外聘或是内请；3、审定或编写培训材料，根据培训要求确定是否制作PPT（幻灯片5、检查培训场所、培训设施是否完善；（二）外部培训需要做好的前期准备工作：1、根据培训计划及培训内容确定参训人员本次培训所需时间、报到时间、地点、应所需物资或资料，并要求参训员工向本部门领导汇报并提前做好参训期间的工作安排。入员工培训档案中。第十八条培训结束后，组织实施部门需作培训效果评估，主要包括：（一）员工参加本次培训的反应及感受；（二）员工参加本次培训，实际学到了什么知识或得到了哪方面的提升；（三）员工参加本次培训，在实际工作中有无提高或改观，提高或改观有多大程度；组织实施的培训在培训结束后需由本部门兼职培训管理员负责立即记入员工培训档案和台账并书面告第二十条人力资源部负责建议全公司员工培训档案和台账，人力资源部在完成本部门组织实施的训结果记入员工培训档案和台账中。第二十一条员工培训考核结果为该员工绩效考核的依据之一，主要用于员工转正、升降职、升降精品.第二十三条员工培训所需费用分为自己付费和公司出资两种方式。第二十四条员工自己付费的培训包括员工从事本岗位工作所需持有相关证件的取证、继续教育、年审（如会计应持有的会计上岗证、中高级职称、注册会计师，现场施工员应持有的施工队上岗证、注册建造师证、监控员应持有的消防培训上岗证等