管理学杨文士第三版第13章激励课件

第13章激励浙江工商大学第13章激励浙江工商大学1

你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）激励定义(motivation)管理者激发下属的某种动机和需要，使他们产生积极性，并通过行为达到一定目标的过程。浙江工商大学

你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的2积极性的表现方式：1、干劲：是否愿意从事某种工作。2、责任心：对待工作尽心的程度3、主动性：职工与监督、分工有关的表现。4、创造性：与改进工作有关的表现

积极性的一般发展规律是：

参与→负责→主动、创新浙江工商大学积极性的表现方式：1、干劲：是否愿意从事某种工作。浙江工商大3领导者要通过了解内因、创造外因来达到目的。

了解内因：激励因素的分析与研究

创造外因：采用激励手段及建立激励机制浙江工商大学领导者要通过了解内因、浙江工商大学4企业要建立科学合理的激励机制激励机制：是指企业按照积极性的运动规律对职工施加一定的激励影响，促使其积极性形成并按预定方向发展的一套运行制度和管理方法。浙江工商大学企业要建立科学合理的激励机制激励机制：是指企业按照积极性的运5本章重点：

1、掌握激励的概念以及“人性”的四种假设。2、了解激励的方式与要求。3、理解激励理论。浙江工商大学本章重点：1、掌握激励的概念以及“人性”的四种假设。浙江工6第1节激励与人性假说一、“经济人”的假说经济人：大多数人都很懒惰，没有雄心大志，多数人个人目标与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的手段迫使他们工作，多数人工作都是为了满足基本的生活需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。X理论麦格雷戈浙江工商大学第1节激励与人性假说一、“经济人”的假说浙江工商大学7假设：员工天生不喜欢工作，只要可能他们就会逃避工作由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标员工只要可能就会逃避责任，安于现状大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志泰罗制式“经济人”观点的典型代表浙江工商大学假设：浙江工商大学8二、“社会人”的假说1、从根本上说人是由社会需求引起工作动机的;2、工业革命与工业合理化的结果,使工作本身失去了意义;3、员工对同事的社会影响力，比对管理者给予的经济诱因更为重视；4、员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。浙江工商大学二、“社会人”的假说浙江工商大学9三、“自我实现人”假设–马斯洛自我实现的人：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。Y理论

麦格雷戈浙江工商大学三、“自我实现人”假设浙江工商大学10假设：员工视工作如休息，娱乐一般自然如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以完成任务一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任绝大多数人具备做出正确决策的能力，而不仅管理者具备

根据这些假设，管理者来采取相应的行为方式、激励手段，但并无证据证实哪一种假设更为有效。浙江工商大学假设：浙江工商大学11四、“复杂人”的假设（一）超y理论人的需要是多种多样的，随着人的发展和和生活条件的变化而发生变化人在同一时间内有各种需要和动机人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式有不同的反应（二）权变理论浙江工商大学四、“复杂人”的假设浙江工商大学12思考你怎么看待以上对人的认识？浙江工商大学思考你怎么看待以上对人的认识？浙江工商大学13五、人的行为模式人的需要是能够改变的对人的性质的认识十分重要浙江工商大学五、人的行为模式浙江工商大学14激励模式激奋心情行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望未满足需要激励满足产生新的需求浙江工商大学激励模式激奋心情行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取15第2节主要的激励理论一、需要层次理论

马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设：

◆只有未满足的需要才能影响人的行为

◆人的需要按重要性和层次性排成顺序◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要浙江工商大学第2节主要的激励理论一、需要层次理论浙江工商大学16需要层次理论生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要浙江工商大学需要层次理论生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要浙江17生理需要：基本生理需求安全需要：免受身体和情感伤害的需要社交需要：友谊、爱情、归属等需要尊重需要：内部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重：地位、认可、瞩目等自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我理想的需要。追求个人能力的极限浙江工商大学生理需要：基本生理需求浙江工商大学18自我实现尊重社交(归属)安全生理需要层次满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐浙江工商大学自我实现尊重社交(归属)安全生理需要层次满足方挑战性项19马斯洛理论的三个基本论点人的需要具有层次性人是有需要的动物，需要的存在是促使人产生行为的基础；5种需要之间的递进规律需要呈阶梯式逐级上升，只有前一层需要得到满足后，上一层需要才显出其激励作用。当某种需要得到满足，该需要就失去了对行为的唤起作用，即已经得到满足的需要不能再起激励的作用。人的需要的个体差异性个体不同的需要结构，个体环境的影响性相近，习相远。人之初？浙江工商大学马斯洛理论的三个基本论点人的需要具有层次性浙江工商大学20

简评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质对需要层次的分析简单、机械浙江工商大学简评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的21二、双因素理论--（保健—激励理论）背景

50年代赫茨伯格对美国9个企业的203名工程师和会计师进行了1844人次调查，发现员工不满意的因素多为工作环境造成，满意则多为工作本身造成的。个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。激励因素：使人真正对工作感到满意的因素。它的恶化会使人没有满意感，但并不会产生不满意感。保健因素：导致工作不满意感的因素。它的改善可以消除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工真正得到满意感。浙江工商大学二、双因素理论--（保健—激励理论）浙江工商大学22保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就浙江工商大学保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工23传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意浙江工商大学传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满24激励-保健理论要点“满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。只有激励因素满足，才能激发人的积极性。

浙江工商大学激励-保健理论要点浙江工商大学25三、三种需要理论

以早期激励理论为基础。大卫.麦克莱兰等个体在工作情况中的三种主要需要或动机——（1）成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功、渴望把事情做完美、独立工作。（2）权力需要：影响或控制他人且不受他人控制，喜欢承担责任，竞争，地位取向。（3）归属需要（对社交的需要）：建立友好亲密的人际关系的愿望，渴望友谊、合作、沟通、理解。浙江工商大学三、三种需要理论浙江工商大学26

不同的需要与工作绩效间的关系（大量研究支持）——

高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，在这种环境下，他可以被高度激励；

高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者；

归属需要与权力需要和管理成功密切相关。最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人；可以通过训练员工来激发他人的成就需要。浙江工商大学不同的需要与工作绩效间的关系浙江工商大学27四、期望理论期望理论的基本描述：

激励力(M)=期望值(E)×效价(V)

期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致；奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上；期望来自员工的知觉，而不一定是实际情况本身。

浙江工商大学四、期望理论期望理论的基本描述：期望理论是美28M=V×EM——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。E高×V高=M高E中×

V中=M中E低×

V低=M低E高×

V低=M低E低×

V高=M低浙江工商大学M=V×EM——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人29五、公平理论美国心理学家亚当斯研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。

报酬是否公平？——（1）横向比较比较自己与别人，别人包括本组织中的其他人，以及别的组织中与自己能力相当的人。（2）纵向比较将自己的现在和过去相比较浙江工商大学浙江工商大学30

比较时考虑的几个因素——OA—对自己所获报酬的感觉/对现在所获报酬的感觉IA—对自己投入量的感觉/对现在投入量的感觉OB—对别人所获报酬的感觉/对自己过去所获报酬的感觉IB—对别人投入量的感觉/对自己过去投入量的感觉报酬—精神的、物质的奖励，工作安排等投入量—个人所受教育、能力、努力程度、工作时间等浙江工商大学比较时考虑的几个因素——浙江工商大学31比较方法——OA/IA=OB/IB——觉得报酬公平OA/IA>OB/IB——获得了较高的报酬或付出了较小的努力，但不会因此而增加努力OA/IA<OB/IB——对组织的激励措施感到不公平，不满，消极怠工，辞职

公平理论是出于人的主观判断、感受，但足以引起管理者的重视。浙江工商大学比较方法——浙江工商大学32六、波特—劳勒模式

美国心理学家、管理学家波特和劳勒在期望理论基础上引伸出了一个实际上更为完善的激励模式。（P281）

浙江工商大学六、波特—劳勒模式美国心理学家、管理学家波特和劳勒在33七、强化理论美国哈佛的B.F.Skinner根据心理学中关于人具有学习能力，通过改变其生存环境可以强化或减弱其行为，着眼于如何引导人的行为，提出强化理论。认为人的行为由外部因素（强化物）控制。当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。认为行为是其结果的函数通过强化物来刺激人的行为，可以提高该行为重复的可能性。管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。

做了一件事，得到了表扬或奖赏，就会使人增加继续努力做的兴趣；做了一件事，没有得到任何反映，就会使人降低继续努力做的兴趣浙江工商大学七、强化理论浙江工商大学34正强化奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。连续的固定的正强化间断的不固定的正强化负强化惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱直至消失，保证组织目标的实现不受干扰。应以连续负强化为主浙江工商大学正强化浙江工商大学35自然消退—这是一种冷处理；惩罚—采取惩罚措施。浙江工商大学自然消退—这是一种冷处理；浙江工商大学36思考你怎么看待金钱对人的激励作用？浙江工商大学思考你怎么看待金钱对人的激励作用？浙江工商大学37补充资料：我们的认识----当代激励理论的综合

上面介绍的各种激励理论，其观点是相互补充的，只有将各种理论融会贯通，才能全面理解激励的概念。

而且应该注意激励手段应该根据在不同的社会文化背景进行调整，上面主要介绍的是针对个体的激励理论，比较