心理契约-1课件

企业中的心理契约小组成员：潘嘉诚

李菊

卢婷

顾婷婷

项晓昕

李金凤

蒋鹏

张高亮

..企业中的心理契约小组成员：潘嘉诚..1一、从不同的维度划分角度探讨心理契约在企业中的体现二、心理契约的破坏三、结合案例从EAR循环管理角度讨论心理契约的重建问题目录..一、从不同的维度划分角度探讨心理契约在企业中的体现二、心理契2广义的心理契约

广义心理契约的感知主体组织雇员责任主体组织组织感知的组织责任雇员感知的组织责任雇员组织感知的雇员责任雇员感知的雇员责任狭义的心理契约狭义心理契约感知主体雇员责任主体雇员雇员感知的组织责任雇员感知的雇员责任..广义的心理契约

广义心理契约的感知主体组织雇员责任组织组织感31交易—关系结构模型2现实—发展结构模型..1交易—关系结构模型2现实—发展结构模型..4Theresearchaboutthetransaction-relationstructuralmodel组织交易责任晋升、高薪、绩效工资、高额报酬、绩效奖励、提升发展组织关系责任职业发展培训、长期工作保障、对个人问题的支持员工交易责任辞职前打招呼、不支持竞争对手、保护企业机密、至少在企业工作两年员工关系责任工作加班加点、忠诚、自觉去做非要求的任务交易—关系结构研究表..Theresearchaboutthetransac5现实一发展结构研究表Theresearchaboutthepresent-developmentstructuralmodel组织现实责任工作条件、奖金物品、安全环境、尊重员工、听取建议、沟通交流组织发展责任稳定工作、福利待遇、加薪调资、文化娱乐、参与决策、绩效奖励员工现实责任争创效益、提高技能、遵守章程、忠诚单位、树立形象、恪尽职守员工发展责任长期工作、接受转岗、关系和谐、同舟共济、合理化建议..现实一发展结构研究表Theresearchaboutt6雇员心理契约破坏组织通常其被定义为个人认识到他（她）的组织没能或者拒绝履行一项或多项责任..雇员心理契约破坏组织通常其被定义为个人认识到他（她）的组织没7破坏描

述员工陈述工作安全在公司停工或缩减规模时，更会影响雇员安全感“当我刚进公司时至少在四个场合听说我们组织已经有15年没有裁员了。当我的6个朋友都被辞退时，我很震惊”儿童保育福利

在工作时间或下班后不能提供充分的儿童保育方面的关怀和服务“公司拒绝改善他们的儿童保育福利，尽管他们一有机会就到处吹嘘。我不相信他们真的关心儿童保育和我们这些雇员”工作反馈根本不关心也不努力提供有意义的工作反馈“我的老板跳过了反馈环节，让我觉得我在占用他的时间和空间”基于功绩的工资增长报酬和实际绩效之间没有关系“我认为在我以何种方式完成什么工作和我的工资增长（我很少获得）之间没有联系”工作自主性

不允许雇员拥有决定如何完成工作的自由“我感觉我一直被监督和检查”计算机培训

不能适当提供计算机使用方面的训练和指导“公司一再答应给我机会参加特殊的计算机技术培训，但一直到今天也没有实现”提升

拒绝兑现提拔某一业绩优秀员工的承诺“我一次又一次被告知业绩优秀，可能得到提升。可公司却反悔了，装作什么都没发生过”多种组织破坏契约的可能性以及来自于雇员的视角的引证..破坏描述员工陈述在公司停工或缩减规模时，更会影响雇员安8不成功退却（表现为对工作的疏忽、逃避责任和被动）沉默（表现为顺从雇主的想法和做法，但不认同）提意见，试图修复心里契约契约破坏引起的一系列一般后果如下图所示..不成功退却（表现为对工作的疏忽、逃避责任和被动）沉默（表现为9案例

A公司是某国际大型印刷企业集团在深圳的一个分支机构。A公司2001年3月份招聘到的15名新员工在2001年8月份就有10名离开了A公司。为什么这样具有竞争优势和发展潜力的A公司却面对这样尴尬的局面呢?通过访问几位从A公司离开的新员工，发现了此问题的真正原因。

据从A公司出走的X先生说，他们开始从人才市场上诸多递交个人简历给A公司的人中被通知进行面试的时候都很激动，通过面试后，又顺利办完有关手续，刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋，都在想自己将怎样在A公司发展自己。可是两个星期过去了，公司许诺的相关培训却没有进行，只是让他和其他几个新员工随机性地安排到几个公司老员工办公桌旁边，让他们自己先熟悉环境。然而每位老员工又都有自己每天的工作，他们中大部分人自然也没有热情和时间去指导或帮助这些新员工。

偶尔有些老员工觉得应该让这些新员工做点什么的时候无非是帮助整理一下过期的文件或擦洗一下办公桌。..案例A公司是某国际大型印刷企业集10

转眼间已经过去两个多月了，等在第3个月底的时候X先生和其他新员工一样都在猜测明天就应该有正式的工作或指导老师了。可是第四个月眼看也将过去，公司毫无意识到这些新员工的情绪和做出相应反映。实在忍无可忍了，X先生就去主动找公司主管询问有关情况。然而公司主管给的答案却令X先生等人非常失望：你们不用干活还照样拿基本工资应该是很不错了!你们还有什么牢骚可言?被公司主管给奚落了一顿，X先生很不服气，就径直找招聘他们进来的公司副总经理。副总经理的解释是：“当时我们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门。但现在深圳这边的情况要受公司总部的管理，由于目前有关培训你们的专用软件和配套硬件还没有马上到位，所以只有让你们先耐心等待一下!说不定，下个月的某个时候你们就可以正常上班了!”听完公司副总经理的解释后，这些员工都很气愤，用X先生的话说“我们感觉到我们好像是被这家公司给欺骗了!而公司有关负责人的解释却认为他们可以通过几个月不让我们做事还可以拿到基本工资就可以留住我们，我们也太不值钱了!”充分衡量之下，X先生等10名新员工没有给公司打任何招呼，仅仅给负责人力资源管理的副总经理写了一封信就走人了。..转眼间已经过去两个多月了，等在第3个月底的时候X11分析新招聘的员工与A公司之间的心理契约的是什么？招聘时的承诺A公司的显赫地位给新员工的期望新招聘的员工与A公司之间的心理契约是如何遭到破坏的?

公司过于乐观的预测员工与公司的认知信息不对称（前者：承诺后者：利好信息）承诺未被实现，并不给予解释被询问时未能解除猜忌，导致最终破坏..分析新招聘的员工与A公司之间的心理契约的是什么？招聘时的承诺12

建立Establishing调整Adjusting实现Realization心理契约的EAR循环管理心理契约的EAR循环，是指其建立（establishing）、调整（adjusting）和实现（realization）的过程，当一个EAR过程结束之后，在既有期望实现的基础上，雇员又会对组织产生新的期望，这样又建立了一个心理契约，继而在实现心理契约的过程中，根据环境的变化对心理契约做出调整，直至其再次实现。..建立调整实现心理契约的EAR循环管理心理契13（一）E阶段心理契约的建立1、招聘过程中传递的信息：创建和信守心理契约的基础

2、指导新员工：修正和巩固心理契约..（一）E阶段心理契约的建立1、招聘过程中传递的信息：创建和信14（二）A阶段心理契约的调整1跟踪员工心理变化轨迹