合理选择用工方式,节约用工成本

合理选择用工方式，节约用工成本我国法律规定了许多用工方式，企业管理者如能活学活用这些用工方式，将能起到节约管理成本的功效，现就现阶段用工方式的几种表现举例说明如下：一、 用工形式及分类企业可以选择与劳动者建立“劳动关系”或与民事主体（自然人、法人或其他组织）建立'劳务关系”来完成企业的生产经营任务，这两种关系分别由劳动类法律和民事类法律进行调整。1、 劳动关系企业与劳动者建立“劳动关系”可选择的用工方式（按不同的分类标准）有：自主招聘和劳务派遣用工；全日制和非全日制用工；标准工时用工、综合工时用工和不定时工时用工；签订固定期限、无固定期限和完成一定工作为期限的劳动合同的用工；与农民工加建立非稳定劳动关系；唯一劳动关系和多重劳动关系等。2、 民事关系企业可与平等民事主体签订协议，实践中比较有代表性的是“退休返聘”的情形，即企业采用与退休人员签订劳务协议的用工方式。在校大学生勤工俭学为企业工作的，也是如此，如发生人身损害，使用于民事法律调整。二、 用工形式介绍1、劳务派遣单位是法律规定的用人单位，如企业与其签订劳务派遣协议，使用劳动者，企业则为用工单位。劳务派遣岗位需要满足临时性、替代性、辅助性的要求，法工委的要求是，所谓临时性是指6个月以下的岗位，辅助性是指非主营业务岗位，替代性是指原在岗劳动者脱产休息、休假需要他人临时顶岗的岗位。并特别规定，同一岗位连续用工超过24个月以上，不得使用劳务派遣的形式，这些规定虽因种种原因未写入定稿，但有一定的参考意义。企业在与劳务派遣公司签订协议时应予以借鉴考虑。《劳动合同法》规定：企业不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。由于用工单位与劳动者不存在劳动关系，所以回避了签订无固定劳动合同的问题，也不是必须为劳动者购买社保（属于可以和劳务派遣公司约定的范畴，但实际操作中常见的情形是由用工单位承担劳动者的社保），但法律规定用工单位应当履行的义务仍需履行，包括加班工资、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇等，此外，法律还规定了用工单位有权将劳动者退回派遣公司的情形，企业应认真审核派遣公司资质和明确派遣协议，因为一旦劳动者与派遣公司发生劳动纠纷，用工单位要承担连带责任，在用工成本上企业要向派遣公司支付一定的管理费，最典型的例子就是保安公司的派遣保安人员了！2、 非全日制用工非全日制用工是指以小时计酬为主的，劳动者在用人单位工作一般平均每日不超过四小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式。此种形式下，用人单位可与劳动者签订口头协议，可随时通知对方终止用工而不须支付经济补偿金，但不得约定试用期，劳动报酬结算周期不得超过15天，并应当按国家规定为劳动者交纳工伤保险费，在加班费问题上，除劳动者在法定休假日工作的情形外，不享受加班工资待遇。3、 多重劳动关系凡与原劳动单位建立劳动关系、签订劳动合同，并已参加工伤保险，同时又与新用人单位建立劳动关系，签订劳动合同的在职职工（含下岗工人、内退人员），简称“多重劳动关系人员”。企业招用多重劳动关系人员（劳动法称为“与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者”），应为其缴纳工伤保险费，解除合同需要支付经济补偿金，并应遵守关于签订无固定劳动期限劳动合同的规定。应注意：企业招用与其他用人单位未解除劳动合同的劳动者，对其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。企业在招用人员时应审慎审查应聘人员的劳动关系状况。4、 招用非稳定劳动关系的农民工该用工形式是指与农民工建立一年以下的劳动关系。用人单位与农民工建立一年以下期限的劳动关系的，应当参加农民工医疗保险。用人单位与农民工凡由一年以下期限劳动关系转为稳定劳动关系的，应当随本单位城镇职工基本医疗保险的参保方式，参加城镇职工基本医疗保险或大病统筹基本医疗保险。此种用工方式不涉及签订无固定期限劳动合同的问题，用人单位与劳动者解除劳动合同需支付经济补偿金。5、 以完成一定工作任务为期限的劳动合同这种情况是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。一般有四种情况：A、以完成单项工作任务为期限的劳动合同。B、以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；C、以季节原因临时用工的劳动合同；D、其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。6、 退休返聘用人单位可与退休人员签订劳务协议，因不存在劳动关系，故用人单位无须为劳动者缴纳社保，工资待遇只需遵守双方约定，无须遵守最低工资标准。7、 实习生一般企业因与实习生是民事关系，非劳动关系故无须为其缴纳社保，但用人单位如确需以培训、实习、协作名义使用外省市各类中专、职（技）校的学生，必须按照规定报市劳动保障局审核批准。所用人员均视为流入劳动力，双方必须签订劳动合同，并缴纳社保。8、综合计时工作制和不定时工作制标准工时制下，劳动者的工作时间是固定的，用人单位安排加班需征得员工同意，且每日加班不得超过1小时，特殊原因每日不得超过3小时，每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班总时数不得超过36小时。用人单位强行要求员工加班的，员工可随时通知用人单位解除劳动合同并索要经济补偿金。综合计时工作制和不定时工作制下的劳动者工作时间相对较灵活，但企业应提前向劳动部门报批，劳动者的行业和岗位特点应满足法律规定的要求，否则出现劳动争议且企业无法提供有效证据的，需要按照标准工时制加班费计算标准向劳动者支付加班费。对于综合计时工作制，只要在综合计算周期内的总实际工作时间不超过法定标准工作时间即可，超过部分不能安排补休的，应按照不低于本人小时工资的150%支付加班费。对于不定时工作制，除法定休假日工作外，不享受加班工资待遇。综合计时工作制适用范围：交通、铁路、水运、邮电、航空渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的职工，地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。不定时工作制适用范围：用人单位中的高级管理人员，外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作性质特殊无法按照标准工时制衡量的职工；用人单位中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。三、用工方式比较分析（一） 、是否缴纳及缴纳何种社会保险。1、 无须缴纳社保的用工方式：退休人员返聘2、 只需缴纳工伤保险的用工方式：非全日制用工、具有多重劳动关系的劳动者。3、 缴纳工伤和医疗两险的用工方式：与农民工建立一年以下非稳定劳动关系的。4、 一定情况下需缴纳养老保险的用工方式：使用外地在校实习生。（二） 、解除或终止劳动合同是否支付经济补偿金。1、 解除劳动合同无须支付经济补偿金：退休返聘、非全日制用工。2、 终止劳动合同无须支付经济补