论我国劳动法上私法性与公法性规范的协调

论我国劳动法上私法性与公法性规范的协调

利益是法律的核心问题。“人们所追求的一切都与他们的利益有关。”。一、制度设计的直接依据不同我国劳动立法者为了贯彻劳动法律法规的实施,设计了两套劳动执法体系:一是以劳动仲裁为主要内容的劳动争议处理制度;二是以劳动监察为核心的劳动行政执法制度。这两种制度彼此所依据的实体性规范性质是不同的,在理论上前者的直接依据是劳动合同,是一种私权利救济的方式;而后者的直接依据是劳动基准法,是一种公权力救济的方式。在具体程序上,前者由劳动者主动提出调解和仲裁的申请,通过社会第三方力量对劳动争议在权利义务上做出评价,在此过程中当事人可以自愿地处分自己的权利;后者由劳动行政执法机构主动依法对相关单位监督检查,通过对违法行为进行行政处罚达到对劳动者权益保护的目的。由此可看出:立法者想通过这样的制度设计,使劳动法将私法性规范与公法性规范驾驭在同一法律体制下,达到公私双赢。然而实践中,这两套体制却存在功能上的失位,无论是具有私法特征的劳动仲裁制度还是具有公法特征的劳动监察制度都是严重虚化和弱化的,没有发挥其应有的功能。(一)我国劳动仲裁制度的立法现状因劳动权利、义务而发生的劳动争议适用调解、仲裁取决于劳动法的私法因素。世界各国的民法典均视员工与雇主之间的雇佣关系为一种自由的契约关系基于各种社会原因(如劳动力供求关系的影响、社会保障制度发展的影响等)或劳动合同自身的因素(如合同签订不规范或存在各种漏洞等),劳动争议时有发生。为了预防劳动争议的发生和扩大,维护稳定的经济秩序,世界各国均根据自己的国情建立了“调解、仲裁和诉讼”三道防线,即劳动争议处理制度首先,我国劳动仲裁的范围超出了其私法的范畴。按照法律规定,劳动仲裁的范围包括劳资双方因《劳动法》调整的各种劳动关系产生的劳动争议。而劳动争议的内涵是非常广泛的,不仅是劳动合同中的权利义务之争,还包含依劳动法律法规、集体合同、内部劳动管理规定而确立的权利义务之争。我国劳动法笼统地将劳动仲裁的范围限定为各种劳动关系,实际上是扩大了其受案范围。另外,我国法律将“劳动标准案件”纳入强制仲裁的范围,亦是染指了公法关系。因为有一些劳动纠纷,如最高工时和最低工资争议,触及的是最基本的劳动条件,是劳动基准法的主要内容,并没有调解的余地,劳动仲裁机构无权对其进行行政处罚。其次,我国劳动仲裁的机构设置和程序的行政色彩较重。根据我国劳动法律相关规定,劳动争议仲裁机构是按照行政区划设立的,人民政府有设立劳动争议仲裁委员会的决定权。在我国的司法实践中,劳动仲裁委员会一般都设在劳动行政部门下面,其仲裁员都是由政府部门考核发证。劳动行政部门制定仲裁规则并指导本行政区域劳动争议仲裁工作,确认或更换仲裁委员会委员均须报同级政府核准。由此,我国的劳动仲裁蜕变成了行政仲裁,因而往往被认定为一种“特殊的劳动行政执法行为”,更不存在实质上的“三方原则”,难以担当公正中立的仲裁业务。另外,根据《劳动争议调解仲裁法》,我国劳动争议处理采取的是“一调一裁两审制度”,劳动仲裁和诉讼是两个完全独立的程序,其中仲裁程序只是诉讼程序启动的一个必要条件,法院并不对仲裁裁决进行实质性审查。即在诉讼程序启动以后,仲裁程序以及仲裁裁决在法院的审理过程中等于零。这一规定,一方面限制了当事人的诉权,平添了诉讼的障碍,无法体现当事人面对民事纠纷时的诉讼自由原则;另一方面也置仲裁机构中立的地位于不顾,导致仲裁的虚置,仲裁权威受损。这种不管不顾、不合逻辑的制度设计和实践操作,严重影响着仲裁裁决和法院判决的公正性。(二)劳动行政执法体制的问题契约自由与契约正义是相伴相生的。如果说劳动仲裁的私权救济功能始于契约自由理念,那么劳动监察的公权救济功能则源自于契约的正义。当西方国家进入垄断资本主义社会以后,自由主义者倡导的“自由平等”的私法精神与现实产生偏离时,私法的精神遭遇严峻的挑战,公权力对私权利的干预也成为一种必然一是在缔约阶段,虽然劳资双方可以自由地进行双向选择,但这种自由选择不可以违背非歧视原则等劳动基准法律规定;关于劳动合同的内容,虽然劳资双方可以就工作时间、职工工资、职业培训、职工休息休假、劳动安全卫生、职工社会保险等内容进行协商,但协商的内容不得违背劳动基准法。二是在履约阶段,劳动者通过让渡劳动力获取工资报酬,用人单位可以通过内部规章和劳动纪律管理内部员工,但这些内部自治的管理规定不得违反劳动基准法。三是在解约阶段,劳动纠纷的解决依据也不仅限于双方劳动合同的约定,还有集体合同和劳动基准法的强制性规定。由此看来,用人单位和劳动者之间的关系,不纯粹是劳资双方的私权关系,而是关涉社会利益的弱势群体法律保护的公权关系。以劳动监察为核心的劳动行政执法制度,便是国家基于保障处于“弱者”地位的劳动者的合法权益,以社会利益横平者的身份进行的一种公权力救济方式。我国目前以劳动监察为核心的劳动行政执法体制是比较薄弱的,无论是法治层面(立法严重缺乏、法律位阶不高)还是技术层面均与其应承担的社会责任存在一定的差距,面临着规制的危机和法律权威的缺失,失位于其应发挥的公权力救济功能。表现在:首先是劳动监察的执法范围超出了其公法范畴。基于劳动关系社会化的特征,我国《劳动保障监察条例》将其受案范围扩大到了劳动关系的各个方面,劳动监察的功能已经远远超出了其建国之初对劳动安全的监督。现行劳动监察可谓是对用工单位进行全程的动态监控,既包括劳动基准,也包括劳动合同、劳动保障,既包括公法领域也包括私法领域。这便形成劳动监察涉足私法的范畴,使得政府公权力干预劳资双方自主权的事项时有发生,作为劳动保障部门基于有限的执法力量难以胜任这些工作,执法的权威也严重受损。其次是劳动监察的力度不足以承担起管制功能。强而有力的劳动监察制度是贯彻执行劳动法律、法规的重要保证,“如果只有劳动立法而没有劳动监察,(那劳动立法)只是一种道德运用,而不是具有普遍约束力的社会规则”。一是劳动保障监察部门的机构设置存在弊端。从我国劳动保障监察管理体制上看,不同级别劳动保障监察组织由相应级别的劳动保障行政部门管理,而没有直接的上下级隶属关系,同时,劳动保障行政部门又受同级地方人民政府的领导。这种运行模式,导致实践中由于各地对劳动保障监察工作的重视程度不同,劳动保障监察组织在各地区的人员配置、经费保障等方面的差别很大,有的地方政府基于政绩考虑,往往将监察执法和经济发展相对立,导致重发展而轻执法,劳动保障监察组织更是形同虚设。二是劳动监察缺乏强制措施。根据法律规定,劳动监察机构处罚用人单位违法行为的主要方式是罚款、责令改正等行政处罚措施。1994年劳动部颁发的《劳动监察员管理办法》,对劳动监察员的职权做了规定,但也仅限于查阅资料和检查劳动场所的权力,并没有赋予其一定的强制执行权。由于缺乏严厉的行政强制执行措施和“公法”特性,导致违法行为不能得到及时的处理,使劳动监察执法权威受损。二、劳动监察范围受私法范畴的影响如前分析,我国现行的两种劳动执法体制存在职能交叉、功能定位不清晰、衔接不力等问题。一方面,我国劳动执法体制整体呈现出公权力干预过重的特点,表现为理应发挥私权救济功能的劳动仲裁制度的行政化倾向,劳动监察范围涉足私法范畴且受地方政府干预过重。另一方面,受“公法私法化”执法理念的影响,我国劳动监察执法的力度又是较为宽松的,公权力的运作更多地寄托于企业和职工的内部约束管理上,导致劳资力量严重失衡。从这种揉杂的局面可以看出,我国劳动立法和执法对劳动法公私融合的价值取向把控不力,没有很好地调整好私法性规范与公法性规范的平衡。公私法的明确界分始于近代资产阶级革命对政治社会与市民社会的界定,正如孟德斯鸠提出的:“民法是以私人利益为目的的……政治法是以国家的利益与保全为目的的。”三、确认合同法的贯彻实施,即在做好工艺对于劳动权保障而言,劳动立法是内容,劳动执法是手段。劳动权的享有需要立法层面的确认,更需要对劳动法的贯彻实施。重塑我国劳动执法体制的功能,既是对我国劳动立法的审视,也是对我国劳动执法体制的再设计,对于完善我国劳动法公法制度和私法制度具有重要意义,这也是国际劳动公约对我国劳动立法和执法体制的要求。(一)职责范围不大小劳动关系的建立在理论上是契约化的结果,政府对此应予以尊重并固守其职责范围而不能随意干预。正如哈耶克所言:“现代意识强调的是尊重社会的自发秩序和自发规则,政府不应在非公共生活的领域有太多的自以为是的作为。”(二)公权力介入私法劳动的必要性按照国际劳动公约规定,劳动监察是一项公共职能,也是一项政府责任。劳动监察的功能定位“主要集中于国家机关以社会关系的管理者和社会利益衡平者的身份出现,运用国家公权力对用人单位侵犯劳动者合法权益的各种不法行为进行事前干预、事中制止和事后处罚,以维护劳动者合法的劳动权、人身权与财产权、最终实现劳资关系的实质性平等”。制度设计:确立公、私法