2013-2017年中国劳务派遣行业市场前瞻与投资战略规划分析报告

汇智联恒2013-20172013-2017年中国劳务派遣行业市场前瞻与投资战略规划分析报告汇智联恒汇智联恒2013汇智联恒20132013-2017年中国劳务派遣行业市场前瞻与投资战略规划分析报告报告目录报告目录 2图表目录 16第一章 中国劳务派遣行业投资概述 22第一节 劳务派遣的定义及分类 22一、 劳务派遣的定义 22二、 劳务派遣形式分类 24三、 劳务派遣企业运作模式 25四、 劳务派遣企业服务内容 26第二节 劳务派遣行业投资特性分析 26一、 劳务派遣行业进入壁垒 26二、 劳务派遣行业盈利模式 27三、 劳务派遣行业盈利因素 28第三节 劳务派遣企业的设立及运行 30一、 劳务派遣企业设立条件 30二、 劳务派遣企业资质申请 30三、 劳务派遣企业信息管理 30四、 劳务派遣企业业务流程 31五、 劳务派遣企业机构设置 33六、 劳务派遣企业人事管理 33第四节 劳务派遣机构核心竞争力评价标准 34一、 劳务派遣机构资格标准 34二、 劳务派遣机构品牌实力标准 34三、 劳务派遣机构经营规模标准 35四、 劳务派遣机构网络区域覆盖标准 38五、 劳务派遣机构专业能力标准 38六、 劳务派遣机构服务意识标准 39第二章 中国劳务派遣行业发展环境分析 40第一节 劳务派遣行业相关政策法规 40一、 相关社会保险政策分析 40二、 相关人才租赁政策分析 41三、 其他相关政策法规分析 44四、 劳务派遣制度结症分析 48第二节 劳务派遣行业经济环境分析 49一、 国内宏观经济发展前景预测 49二、 产业结构对劳务派遣的影响 54第三节 劳务派遣行业社会环境分析 58一、 劳务派遣行业人口环境分析 58二、 国内劳动就业环境分析 61三、 城镇就业人员薪酬水平 62第四节 2012年中国劳动力市场供需环境 63一、 劳动力市场供求平衡分析 63二、 劳动力市场需求环境分析 64三、 求职人员类型分布情况 68四、 用人单位招聘与应聘特征 68第三章 国际劳务市场供需状况与发展趋势分析 70第一节 主要劳务输入国家宏观环境分析 70一、 美国劳务派遣环境分析 70二、 欧元区劳务派遣环境分析 71三、 日本劳务派遣环境分析 73第二节 国外劳务市场发展特点综述 74一、 国外劳务派遣行业发展模式 74二、 国外劳务派遣用工特点分析 76三、 国外劳务派遣用工需求分析 76第三节 国际细分劳务市场供需分析 78一、 重点大洲劳务市场供需分析 78二、 国际主要劳务市场供需分析 79三、 国外重点服务部门劳务供需分析 80第四节 新兴劳务市场开拓状况分析 81一、 国际劳务市场发展趋势分析 81二、 重点新兴劳务市场拓展方向 83第四章 中国劳务派遣行业运行状况与竞争格局 84第一节 劳务派遣行业市场简况分析 84一、 劳务派遣行业发展规模 84二、 劳务派遣行业分布格局 85三、 劳务派遣区域结构分析 86第二节 劳务派遣行业供需主体分析 86一、 劳务派遣行业需求主体 86二、 劳务派遣行业供应主体 86第三节 劳务派遣行业发展特点分析 87一、 劳务派遣机构的特点分析 87二、 劳务派遣员工的特点分析 87三、 劳务派遣劳动关系处理的特点 87第四节 劳务派遣行业竞争程度分析 88一、 劳务派遣行业议价能力分析 88二、 劳务派遣行业潜在威胁分析 88三、 劳务派遣现有企业竞争分析 88第五节 我国对外劳务合作竞争分析 89一、 国际劳务市场竞争程度分析 89二、 我国对外劳务合作竞争国家分布 89三、 我国对外劳务合作竞争行业分布 92四、 我国对外劳务合作优劣势分析 92第五章 中国重点劳务派遣领域发展前景分析 94第一节 第二产业劳务派遣发展潜力分析 94一、 汽车行业劳务派遣市场分析 94二、 电子行业劳务派遣市场分析 100三、 节能行业劳务派遣市场分析 103四、 环保行业劳务派遣市场分析 105五、 纺织行业劳务派遣市场分析 107六、 建筑行业劳务派遣市场分析 110七、 机械工业劳务派遣市场分析 113八、 电力行业劳务派遣市场分析 115第二节 第三产业劳务派遣发展潜力分析 117一、 银行业劳务派遣市场分析 117二、 电信行业劳务派遣市场分析 123三、 邮政行业劳务派遣市场分析 125四、 餐饮行业劳务派遣市场分析 127五、 家政行业劳务派遣市场分析 130六、 住宿行业劳务派遣市场分析 132七、 批发零售行业劳务派遣市场分析 134八、 交通运输业劳务派遣市场分析 136第六章 中国劳务派遣行业重点区域发展前景分析 140第一节 北京市劳务派遣行业发展潜力 140一、 北京市劳务派遣政策发展方向 140二、 北京产业结构与发展规划分析 140三、 北京市劳动力供需状况分析 142四、 北京市雇主企业与用工特征 145五、 北京市劳务派遣企业竞争分析 146六、 北京市劳务派遣市场容量预测 147七、 北京市劳动力需求结构预测 147第二节 上海市劳务派遣行业发展潜力 149一、 上海市劳务派遣政策发展方向 149二、 上海产业结构与发展规划分析 150三、 上海市劳动力供需状况分析 150四、 上海市雇主企业与用工特征 152五、 上海市劳务派遣企业竞争分析 152六、 上海市劳务派遣市场容量预测 153七、 上海市劳动力需求结构预测 153第三节 天津市劳务派遣行业发展潜力 154一、 天津市劳务派遣政策发展方向 154二、 天津产业结构与发展规划分析 156三、 天津市劳动力供需状况分析 156四、 天津市雇主企业与用工特征 157五、 天津市劳务派遣企业竞争分析 157六、 天津市劳务派遣市场容量预测 158七、 天津市劳动力需求结构预测 158第四节 广东省劳务派遣行业发展潜力 159一、 广东省劳务派遣政策发展方向 159二、 广东产业结构与发展规划分析 165三、 广东省劳动力供需状况分析 165四、 广东省雇主企业与用工特征 166五、 广东省劳务派遣企业竞争分析 167六、 广东市劳务派遣市场容量预测 168七、 广东省劳动力需求结构预测 168第五节 江苏省劳务派遣行业发展潜力 169一、 江苏省劳务派遣政策发展方向 169二、 江苏产业结构与发展规划分析 170三、 江苏省劳动力供需状况分析 171四、 江苏省雇主企业与用工特征 172五、 江苏省劳务派遣企业竞争分析 172六、 江苏省劳务派遣市场容量预测 173七、 江苏省劳动力需求结构预测 173第六节 浙江省劳务派遣行业发展潜力 174一、 浙江省劳务派遣政策发展方向 174二、 浙江产业结构与发展规划分析 174三、 浙江省劳动力供需状况分析 174四、 浙江省雇主企业与用工特征 176五、 浙江省劳务派遣企业竞争分析 176六、 浙江省劳务派遣市场容量预测 177七、 浙江省劳动力需求结构预测 177第七节 福建省劳务派遣行业发展潜力 178一、 福建省劳务派遣政策发展方向 178二、 福建产业结构与发展规划分析 179三、 福建省劳动力供需状况分析 179四、 福建省雇主企业与用工特征 180五、 福建省劳务派遣企业竞争分析 180六、 福建省劳务派遣市场容量预测 181七、 福建省劳动力需求结构预测 181第八节 山东省劳务派遣行业发展潜力 182一、 山东省劳务派遣政策发展方向 182二、 山东产业结构与发展规划分析 184三、 山东省劳动力供需状况分析 184四、 山东省雇主企业与用工特征 185五、 山东省劳务派遣企业竞争分析 185六、 山东省劳务派遣市场容量预测 186七、 山东省劳动力需求结构预测 186第九节 黑龙江省劳务派遣行业发展潜力 187一、 黑龙江省劳务派遣政策发展方向 187二、 黑龙江产业结构与发展规划分析 187三、 黑龙江省劳动力供需状况分析 187四、 黑龙江省雇主企业与用工特征 188五、 黑龙江省劳务派遣企业竞争分析 188六、 黑龙江省劳务派遣市场容量预测 189七、 黑龙江省劳动力需求结构预测 190第十节 辽宁省劳务派遣行业发展潜力 190一、 辽宁省劳务派遣政策发展方向 190二、 辽宁产业结构与发展规划分析 191三、 辽宁省劳动力供需状况分析 191四、 辽宁省雇主企业与用工特征 192五、 辽宁省劳务派遣企业竞争分析 192六、 辽宁省劳务派遣市场容量预测 193七、 辽宁省劳动力需求结构预测 193第十一节 吉林省劳务派遣行业发展潜力 194一、 吉林省劳务派遣政策发展方向 194二、 吉林产业结构与发展规划分析 194三、 吉林省劳动力供需状况分析 195四、 吉林省雇主企业与用工特征 197五、 吉林省劳务派遣企业竞争分析 197六、 吉林省劳务派遣市场容量预测 198七、 吉林省劳动力需求结构预测 198第十二节 江西省劳务派遣行业发展潜力 199一、 江西省劳务派遣政策发展方向 199二、 江西产业结构与发展规划分析 201三、 江西省劳动力供需状况分析 202四、 江西省雇主企业与用工特征 202五、 江西省劳务派遣企业竞争分析 203六、 江西省劳务派遣市场容量预测 203七、 江西省劳动力需求结构预测 204第十三节 湖南省劳务派遣行业发展潜力 204一、 湖南省劳务派遣政策发展方向 204二、 湖南产业结构与发展规划分析 210三、 湖南省劳动力供需状况分析 221四、 湖南省雇主企业与用工特征 222五、 湖南省劳务派遣企业竞争分析 222六、 湖南省劳务派遣市场容量预测 223七、 湖南省劳动力需求结构预测 224第十四节 广西劳务派遣行业发展潜力 224一、 广西劳务派遣政策发展方向 224二、 广西产业结构与发展规划分析 225三、 广西劳动力供需状况分析 225四、 广西雇主企业与用工特征 226五、 广西劳务派遣企业竞争分析 226六、 广西劳务派遣市场容量预测 227七、 广西劳动力需求结构预测 227第七章 劳务派遣行业领先企业经营分析 228第一节 国外领先劳务派遣公司经营分析 228一、 瑞士德科集团经营分析 228二、 万宝盛华公司经营分析 230三、 任仕达集团经营分析 231第二节 对外劳务合作公司经营分析 233一、 中国国际技术智力合作公司经营分析 233二、 上海市对外服务有限公司经营分析 239三、 中国四达国际经济技术合作公司上海分公司经营分析 240四、 中国劳联国际集团连锁有限公司经营分析 244五、 中远对外劳务合作公司经营分析 245六、 中海对外技术服务有限公司经营分析 246七、 中国大连国际合作（集团）股份有限公司经营分析 248八、 中国厦门国际经济技术合作公司经营分析 249九、 厦门海隆对外劳务合作有限公司经营分析 250十、 中国天津国际经济技术合作公司经营分析 251十一、 中国上海外经（集团）有限公司经营分析 252十二、 上海对外劳务经贸合作有限公司经营分析 255十三、 中国江苏国际经济技术合作公司经营分析 256十四、 福建省对外劳务合作公司经营分析 257十五、 中国山东对外经济技术合作集团有限公司经营分析 258十六、 武汉天地国际劳务合作有限公司经营分析 261十七、 广东新广国际集团有限公司经营分析 262第三节 国内劳务派遣公司经营分析 263一、 北京外企人力资源服务有限公司经营分析 263二、 广州南方人才资源租赁中心经营分析 264三、 上海中企人力资源咨询有限公司经营分析 265四、 万宝盛华集团（中国）经营分析 266第八章 劳务派遣行业发展瓶颈与国际经验借鉴 268第一节 国内劳务派遣行业主要问题分析 268一、 劳务派遣用工问题分析 268二、 劳务派遣企业问题分析 268三、 劳务派遣行业问题分析 269四、 劳务派遣政府管理问题 272第二节 对外劳务输出发展的制约因素分析 273一、 国际政治经济环境中存在的制约因素 273二、 我国劳务输出自身存在的问题 275三、 我国劳务经营公司存在的不足 277四、 政府监管上的不足 278第三节 劳务派遣行业投资风险分析 279一、 劳务派遣行业政策风险 279二、 劳务派遣行业市场风险 279三、 劳务派遣行业宏观经济风险 279四、 劳务派遣行业规模及所有制风险 280第四节 劳务派遣行业财务风险与应对 281一、 资金运营过程的财务风险 281二、 税收政策引发的涉税风险 281三、 稽核审计带来的财务风险 282四、 连带责任引起的财务风险 282第五节 国外劳务派遣企业设立制度分析 283一、 国外劳务派遣公司设立制度分析 283二、 国外劳务派遣公司设立制度价值分析 284三、 国外劳务派遣公司设立制度对我国的启示 284第六节 主要发达国家劳务派遣发展经验借鉴 285一、 美国劳务派遣发展经验借鉴 285二、 日本劳务派遣发展经验借鉴 286第九章 中国劳务派遣行业发展前景与投资建议 288第一节 劳务派遣行业推动因素分析 288一、 宏观层面的推动因素 288二、 中观层面的推动因素 288三、 微观层面的推动因素 289第二节 劳务派遣行业发展趋势分析 290一、 劳务派遣政策制定趋势 290二、 劳务派遣用工发展趋势 291三、 劳务派遣行业竞争趋势 291第三节 劳务派遣行业投资前景与建议 291一、 劳务派遣行业投资前景 291二、 劳务派遣行业投资机会 293三、 劳务派遣用工规制建议 294四、 劳务派遣投资方式建议 299

图表目录TOC\h\z\c"图表"图表1：劳务派遣的定义 23图表2：劳务派遣企业服务内容 26图表3：2012年各地最低工资 47图表4：2013年各地最低工资 48图表5：我国劳动派遣竞争情况 56图表6：我国人口总量 59图表7：我国劳动年龄人口 60图表8：我国出生人口性别 61图表9：2009-2012年汽车行业职工规模万人 98图表10：2009-2012年汽车行业用工成本占总成本比重 98图表11：2009-2012年电子行业职工规模万人 101图表12：2009-2012年电子行业用工成本占总成本比重 102图表13：2009-2012年节能行业职工规模万人 104图表14：2009-2012年节能行业用工成本占总成本比重 104图表15：2009-2012年环保行业职工规模万人 106图表16：2009-2012年环保行业用工成本占总成本比重 107图表17：2009-2012年纺织行业职工规模万人 109图表18：2009-2012年纺织行业用工成本占总成本比重 109图表19：2009-2012年建筑行业职工规模万人 112图表20：2009-2012年建筑行业用工成本占总成本比重 112图表21：2009-2012年机械行业职工规模万人 114图表22：2009-2012年机械行业用工成本占总成本比重 114图表23：2009-2012年电力行业职工规模万人 116图表24：2009-2012年电力行业用工成本占总成本比重 116图表25：2009-2012年银行行业职工规模万人 121图表26：2009-2012年银行行业用工成本占总成本比重 122图表27：2009-2012年电信行业职工规模万人 123图表28：2009-2012年电信行行业用工成本占总成本比重 124图表29：2009-2012年邮政行业职工规模万人 126图表30：2009-2012年邮政行行业用工成本占总成本比重 126图表31：2009-2012年餐饮行业职工规模万人 129图表32：2009-2012年餐饮行行业用工成本占总成本比重 129图表33：2009-2012年家政行业职工规模万人 130图表34：2009-2012年家政行行业用工成本占总成本比重 131图表35：2009-2012年住宿行业职工规模万人 133图表36：2009-2012年住宿行行业用工成本占总成本比重 133图表37：2009-2012年批发零售行业职工规模万人 135图表38：2009-2012年批发零售行业用工成本占总成本比重 135图表39：2009-2012年交通运输行业职工规模万人 138图表40：2009-2012年交通运输行业用工成本占总成本比重 138图表41：北京市劳动力整体供需状况分析 142图表42：按求职人员类别分组的情况 142图表43：按职业分组的劳动力情况 143图表44：按性别分组的劳动力情况 143图表45：按年龄分组的劳动力情况 143图表46：按产业分组的劳动力需求情况 144图表47：按单位（经济）类型分组的劳动力需求情况 145图表48：北京市雇主企业与用工特征 146图表49：北京市劳务派遣企业竞争分析 146图表50：北京市劳务派遣市场容量预测 147图表51：不同行业劳动力需求情况 147图表52：不同岗位劳动力需求情况 148图表53：不同单位劳动力需求情况 148图表54：上海市雇主企业与用工特征 152图表55：北京市劳务派遣企业竞争分析 152图表56：上海市劳务派遣市场容量预测 153图表57：上海市劳动力需求结构预测 153图表58：天津市雇主企业与用工特征 157图表59：天津市劳务派遣企业竞争分析 157图表60：天津市劳务派遣市场容量预测 158图表61：天津市劳动力需求结构预测 158图表62：按产业分组的需求人数 166表63：广东省劳务派遣企业竞争分析 167图表64：广东省劳务派遣市场容量预测 168图表65：广东省劳动力需求结构预测 168图表66：江苏省雇主企业与用工特征 172图表67：北京市劳务派遣企业竞争分析 172图表68：江苏省劳务派遣市场容量预测 173图表69：江苏省劳动力需求结构预测 173图表70：浙江省雇主企业与用工特征 176图表71：浙江省劳务派遣企业竞争分析 176图表72：浙江省劳务派遣市场容量预测 万人 177图表73：浙江省劳动力需求结构预测 177图表74：福建省雇主企业与用工特征 180图表75：福建省劳务派遣企业竞争分析 180图表76：福建省劳务派遣市场容量预测 181图表77：福建省劳动力需求结构预测 181图表78：山东省雇主企业与用工特征 185图表79：山东省劳务派遣企业竞争分析 185图表80：山东省劳务派遣市场容量预测 186图表81：山东省劳动力需求结构预测 186图表82：黑龙江省雇主企业与用工特征 188图表83：辽宁省劳务派遣企业竞争分析 188图表84：黑龙江省劳务派遣市场容量预测 189图表85：黑龙江省劳动力需求结构预测 190图表86：辽宁省雇主企业与用工特征 192图表87：辽宁省劳务派遣企业竞争分析 192图表88：辽宁省劳务派遣市场容量预测 193图表89：辽宁省劳动力需求结构预测 193图表90：吉林省雇主企业与用工特征 197图表91：江西省劳务派遣企业竞争分析 197图表92：吉林省劳务派遣市场容量预测 198图表93：吉林省劳动力需求结构预测 198图表94：江西省雇主企业与用工特征 202图表95：江西省劳务派遣企业竞争分析 203图表96：江西省劳务派遣市场容量预测 203图表97：江西省劳动力需求结构预测 204图表98：湖南省雇主企业与用工特征 222图表99：湖南省劳务派遣企业竞争分析 222图表100：湖南省劳务派遣市场容量预测 223图表101：湖南省劳动力需求结构预测 224图表102：广西雇主企业与用工特征 226图表103：广西劳务派遣企业竞争分析 226图表104：广西劳务派遣市场容量预测 227图表105：广西劳动力需求结构预测 227图表106：瑞士德科集团企业经营业绩 229版权申明本报告是北京汇智联恒咨询有限公司的研究成果。本报告内所有数据、观点、结论的版权均属北京汇智联恒咨询有限公司拥有。未经北京汇智联恒咨询有限公司的明确书面许可，任何人不得以全文或部分形式（包含纸制、电子等）传播。不可断章取义或增删、曲解本报告内容。北京汇智联恒咨询有限公司对其独立研究或与其他机构共同合作的所有研究数据、研究技术方法、研究模型、研究结论及衍生服务产品拥有全部知识产权，任何人不得侵害和擅自使用。本报告及衍生产品最终解释权归北京汇智联恒咨询有限公司所有。免责声明本报告所载资料的来源及观点的出处皆被北京汇智联恒咨询有限公司认为可靠，但北京汇智联恒咨询有限公司对这些信息本身的准确性和完整性不作任何保证。尽管北京汇智联恒咨询有限公司相信本报告的研究和分析成果是准确的并体现了行业发展趋势，但所有阅读本报告的读者在确定相关的经营和投资决策前应寻求更多的行业信息作为依据。读者须明白，本报告所载资料、观点及推测仅反映北京汇智联恒咨询有限公司于最初发布此报告时的判断，北京汇智联恒咨询有限公司可能会在此之后发布与此报告所载资料不一致及有不同观点和推测的报告。北京汇智联恒咨询有限公司不对因使用此报告的材料而引致的损失负任何法律责任。

中国劳务派遣行业投资概述劳务派遣的定义及分类 劳务派遣的定义劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行，一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司，派遣所需要的各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用人单位工作，同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是发展很快、问题很多的一种形式。在认清劳务派遣实质的前提下，更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。图表SEQ图表\*ARABIC1：劳务派遣的定义资料来源：汇智联恒劳务派遣形式分类 1、完全派遣由派遣公司（例北京利贞劳务）承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。2、转移派遣有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。3、减员派遣减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。4、试用派遣这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。5、短期派遣用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才6、项目派遣企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。7、晚间派遣用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才8、钟点派遣以每小时为基本计价单位派遣特种人员。9、双休日派遣以周六、周日为基本计价单位派遣人员。10、集体派遣国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方。劳务派遣企业运作模式“劳务派遣”型工作安排“劳务派遣”型工作安排，是一种新的生产要素组织形式，是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供业务的组织，来安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。“劳务派遣”组织“劳务派遣”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。“劳务派遣”型就业“劳务派遣”型就业是一种非正规就业形式。劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系；但是，劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比，“劳务派遣”型就业的特点是，它是固定期限的、依附性就业。劳务派遣企业服务内容 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。图表SEQ图表\*ARABIC2：劳务派遣企业服务内容资料来源：汇智联恒劳务派遣行业投资特性分析劳务派遣行业进入壁垒行业进入壁垒不是很高"劳务派遣"是最近几年国内兴起的一种新的用人模式.如今这种新的用人模式已经亮相于国内各地,北京、上海、广州、武汉等地出现了大型劳务派遣公司,有的地方还同时开办了"劳务中转站",建立了劳务库,劳务派遣方式灵活,形式多样,对工人可以长期使用,也可以短期使用,双休日使用,还可以重点项目使用等等.在入世,国有企业改革转制加快.多种经济成分并存的大环境下,国内人才资源配置的市场化,必然带来劳务派遣市场的繁荣.可以预见,近两三年内,我国以劳务派遣为主的智力派遣产业将获得长足发展."由此不难看出,劳务派遣制是深化劳务制度改革,激活用人机制的一种新的用人模式，具有广阔的发展空间，在此前提下，也将大量涌现。劳务派遣行业盈利模式1、雇员租赁劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。劳务派遣标志图片租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。2、同工同酬现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，让派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。3、拒绝垫付现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。4、受益归责《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。劳务派遣行业盈利因素为了规范劳动合同制度，执行用工所在地劳动合同管理办法，保护用人单位和劳动者的合法权益，骏伯人力按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项待遇"。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大。所以，委托骏伯人力为该公司使用人员实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径。（1）采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与骏伯人力派遣公司签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，但原有的福利待遇和管理制度都没有变化。（2）享受社会保险待遇。骏伯人力根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。（3）因劳动关系在万家盛世公司，故人事档案的管理也应在万家盛世公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。（４）人事管理简捷：用人单位只需对派遣人员的工作岗位、工作、内容进行管理，复杂的劳资关系则由万家盛世完成;（５）用人机动灵活：许多用人单位在市场经济条件下，业务变化很快，采用这种用人形式，可以在业务繁忙时增加人手，提高业绩，业务萎缩时减少人员，降低成本。（６）避免人才流失：派遣人员的个人档案由万家盛世管理，在合同期内，万家盛世对派遣人员负有管理责任，可以保证派遣人员安心、尽心做好工作，用人单位不用担心人才流失和跳槽；（７）科学求才择业：对单位而言，可在派遣期间发现人才，重点培养，留住英才。对个人来说，能拓宽就业渠道，获得更多就业选择和锻炼自己、表现才能的机会，更重要的是，通过万家盛世，能监督用人单位规范用工、提供必要的安全卫生条件，为派遣人员争取合法权益，从而使派遣人员有了一个可靠的娘家。劳务派遣企业的设立及运行劳务派遣企业设立条件《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。劳务派遣企业资质申请 1.申请开办劳务派遣组织的报告;2.成立劳务派遣组织的可行性报告和实施方案;3.劳务派遣组织的章程及有关规章制度;4.办公用房证明(契约、租用协议、产权证)复印件;5.法定代表人职务任命书及身份证复印件;6.工商行政管理部门核准的《名称预先核准通知书》。另劳务派遣单位资质：注册资本不少于50万元;公司性质公司法26条第2款;虽然公司法规定有限责任公司最低注册资本是3万元，但是法律行政法规另有规定的除外。劳务派遣企业信息管理 劳务派遣企业的组织形式：一是雇用型劳务派遣。即劳动者与劳务派遣企业签订劳动合同，属派遣企业的正式员工，根据工作任务需要被派往用人单位提供相应的劳务服务。二是登记型劳务派遣。企业对有就业要求的劳动者登记在册，有合适的就业岗位时，由劳务派遣企业根据任务需求与其签订劳动合同，将其派往用人单位提供相应的劳务服务。三是企业通过主辅分离、辅业改制分流安置本企业富余人员兴办的劳务派遣型企业。四是为用人单位提供各种专业劳务服务的劳务派遣型企业。劳务派遣企业职工的录用、辞退、报酬、福利、劳动保护、社会保险以及双方的责任、权利和义务应当依法通过订立劳动合同加以规定。劳务派遣企业的每一次劳务派遣，都应与用人单位签订劳务协议，协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务和责任。劳务派遣企业一般应按劳务协议统一与用人单位结算劳务费用。并依照法律规定，保证落实被输出劳务人员合同期限内的就业岗位和工资、福利、社会保险等待遇，依法为其缴纳社会保险费。劳务派遣企业和职工依法建立工会组织，开展工会活动，维护职工的合法权益，劳务派遣企业应当为本企业工会提供必要的活动条件。劳务派遣企业经营地域范围只限于国内。劳务派遣企业业务流程 1.劳务派遣的基本流程(1)业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明;(2)用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准;(3)分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定劳务人员招聘方法;(4)提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案(5)洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案;(6)签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》;(7)实施：严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。2.劳务派遣业务后期服务1、派遣业务质量服务将为用人单位指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。同时，将定期对劳务人员的情况进行跟踪回访，了解用户对本公司工作的满意度和建议。公司将根据这些反馈意见不断修改完善提高劳务派遣业务的服务水平。2、不定期为派遣员工培训将根据用人单位的性质及要求，对派遣员工进行相应的培训。如：礼仪礼宾、服务礼仪、顾客心理、销售技巧等。对于实际工作中出现的不足，我们除了要求派遣人员积极配合贵公司各项业务培训以外，还将不定期邀请业内权威人士进行业务提高、行业知识等相关培训。3、组织派遣人员娱乐活动为用人单位和劳务人员提供优质的服务是我们工作的最高宗旨。在不断完善服务的同时，我们更加注重对派遣员工的关心和培养。•每月为当月过生日的派遣人员组织生日会，或是派送生日礼物。使其真切感受到我们公司的真心祝福和温暖。•组织各种丰富多彩的业余活动。定期安排派遣员工的联谊活动，促进交流，丰富业余生活。•每年度末期，我们会根据用人单位反馈的统计数据，在所有派遣人员中选出几名“新路程”之星，以现金、实物或免费旅游等方式给予奖励。以便更好的调动派遣员工的工作积极性。3.人才租赁的基本流程：•用人企业向人才租赁公司提出申请，并说明对所需员工在学历、性别、年龄、能力、时间等方面的具体要求。•人才租赁公司针对企业需求，依据企业形态、人员条件、需求人数和需求时间，从公司外部雇佣或直接从公司内挑选符合要求的员工。劳务派遣企业机构设置 开办劳务派遣企业须向当地工商行政管理机关申请登记，领取营业执照，并向县级以上劳动保障行政部门登记备案(《设立劳务派遣企业备案表》附后)。劳务派遣企业自成立之日起30日内向税务机关办理税务登记。劳务派遣企业分立、合并或者其他重要事项变更，变更内容涉及法定工商、税务登记项目的，应当向工商行政管理机关、税务机关办理变更登记手续。劳务派遣企业终止，应当向工商行政管理机关、税务机关办理注销登记手续，缴销营业执照、税务登记和发票等。任何劳务派遣企业不得设立分支机构。劳务派遣企业人事管理 用人单位使用劳务派遣企业输出的劳务人员，在劳动条件、工时等方面应与本企业同岗位职工相同对待。用人单位必须保障劳务输出人员的合法权益，防止侵害劳动者权益事件的发生。国有大中型企业通过主辅分离、辅业改制分流安置本企业富余人员兴办的劳务派遣型企业，符合河北省经济贸易委员会等9部门《印发〈河北省国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员实施细则〉的通知》冀经贸企改〔2003〕237号规定的，3年内免征企业所得税。劳务派遣企业招用下岗失业人员，符合河北省劳动和社会保障厅等13部门《关于贯彻落实下岗失业人员再就业扶持政策若干问题的通知》冀劳社[2003]36号规定的，可办理企业减免税手续和为其中招用的国有企业下岗失业人员按规定申请享受社会保险补贴。劳务派遣机构核心竞争力评价标准 劳务派遣机构资格标准《劳动合同法》的第五十七和第五十八条的规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”现实当中各地对于派遣还有行政许可的要求，也就是我们平常所说的“派遣资质”。这是对劳务派遣公司的底限要求。对此，企业（要派单位）可以通过审查派遣供应商营业执照等资质证书来确认其是否有合法资质。劳务派遣机构品牌实力标准 《劳动合同法》第九十二条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”根据这一条规定，专家指出了“连带责任”这个概念，也就是在用工过程中，只要给劳动者造成损害了，无论是派遣单位和要派单位哪一方的过错，全部责任都由这两方共同承担；被派遣劳动者可以向承担连带责任的双方（派遣公司以及用工单位）中的任何一方提请仲裁或者诉讼。在这种情况下，由于“连带责任”的存在，企业原本想完全转移风险的意愿并不能完全实现。而一旦发生劳动争议，劳动者出于自身利益的考虑，首选的诉讼对象一定是品牌影响力较大的公司。这从2006年的徐延格诉肯德基案中可见一斑。因此，从企业用工的角度来看，选择知名度和品牌影响力大的派遣机构更有利于转嫁用工风险。企业选择派遣公司不当，就相当于丢出去一个手雷换回一个炸药包。不仅不能达到降低用工风险的目的，反而给自己带来更大的不可控风险。劳务派遣机构经营规模标准 1、选择派遣供应商的“资格”标准。《劳动合同法》的第五十七和第五十八条的规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”现实当中各地对于派遣还有行政许可的要求，也就是我们平常所说的“派遣资质”。这是对劳务派遣公司的底限要求。对此，企业（要派单位）可以通过审查派遣供应商营业执照等资质证书经营范围中是否有“派遣”字样，注册资金是否超过或等于50万元，来确认其是否有合法资质。2、选择派遣供应商的“品牌实力”标准《劳动合同法》第九十二条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”根据这一条规定，专家指出了“连带责任”这个概念，也就是在用工过程中，只要给劳动者造成损害了，无论是派遣单位和要派单位哪一方的过错，全部责任都由这两方共同承担。在这种情况下，选择本地知名度和品牌影响力大的派遣机构更有利于转嫁用工风险。3、选择派遣供应商的“经营规模”标准《劳动合同法》第五十八条中规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。”其中，二年以上劳动合同的规定在一定程度上增加了用工成本上的风险。值得注意的是，企业选择劳务派遣用工的目的除降低风险以外，另外一个重要的目的就是为了“灵活用工”。一些特殊的岗位不需要员工在一家企业中工作二年，那么如果通过派遣这种形式雇佣这样的员工，当用工单位在使用被派遣员工不足两年就退还给派遣机构时，就增加了派遣机构的成本压力，因为根据法律规定在该派遣员工没有工作期间派遣机构就得“养着”。遇到这种情况，经营规模相对大的派遣机构由于人才需求数量大、类型丰富，更容易将这部分员工该派到其他企业，消化这部分风险；而小的派遣机构由于应对能力相对较弱，要消化这种压力，可取的方式要么提高对用工单位收取的管理费用，要么就从被派遣员工的工资或者非法接触劳动合同上打算盘，而这是违法的。4、选择派遣供应商的“网络区域覆盖”标准《劳动合同法》第六十二条第二款规定：“用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”这项禁止规定反映出劳动合同立法决心消除劳动关系复杂化的立法本意。对于规模大涉及到在不同区域设有分支机构的用工单位，如果要实现跨地区的劳务派遣，可供选择的派遣机构就只能是自身分支机构同样健全的派遣机构，至少派遣机构的自有分支机构应当跟用工单位的分支机构所在区域相匹配。或是派遣公司有能力协调用工单位本地的派遣公司，与员工直接签署劳动合同。否则选择那些通过所谓“合作”“联盟”来接单的地方性派遣机构就有触犯法律之嫌。5、选择派遣供应商的“专业能力”标准《劳动合同法》大大提高了直接雇用的操作难度和违法成本。企业选择劳务派遣机构重要目的之一就是为了“让专业的人干专业的事情，用工单位的HR集中精力做核心业务、核心人才的经营”。“构建和谐稳定的劳动关系、预防劳动争议的发生”比“被动的应对劳动争议”更加重要。因此，预防和应对风险能力，法律问题专业程度和处理经验，专业人员特别是劳动法关系协调专业人员的数量都是企业在选择派遣机构时应该慎重考量的。企业只有选择更富有专业处理能力的派遣机构才可以防范不可预见的风险发生。6、选择派遣供应商的“服务意识”标准《劳动合同法》第六十二条中规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。”对此，王波女士认为，服务意识淡薄的派遣机构，在预防劳动争议的能力上相对欠缺，选择这类机构会增大发生劳动争议的几率，而一旦发生劳动争议，需要通过法律程序来解决，对企业来说已构成损失。劳务派遣机构网络区域覆盖标准用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”这项禁止规定反映出劳动合同立法决心消除劳动关系复杂化的立法本意。当前一些不规范的人力资源外包公司，由于自身实力或者地方分支机构不健全，为盲目降低自身成本，不去开设自有分支机构，而是通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为转派遣从而造成劳务派遣的层层转派遣再派遣现象，由此带来了大量潜在的劳动纠纷。由于劳务派遣本身所呈现出来的三方关系人的责权利没有得到明确的法律规范，一些用人单位缺乏社会责任法律意识不强，再加上近年来对劳务派遣这种用工方式需求巨大，使得那些缺乏资质、技术和规模的小中介、小机构甚至有一些颇具规模大型派遣机构有机会、有动力去导演“劳务再派遣”这部恶剧，严重影响了劳务派遣在我国的正常发展。对于规模大涉及到在不同区域设有分支机构的用工单位，如果要实现跨地区的劳务派遣，可供选择的派遣机构就只能是自身分支机构同样健全的派遣机构，至少派遣机构的自有分支机构应当跟用工单位的分支机构所在区域相匹配，否则选择那些通过所谓“合作”“联盟”来接单的地方性派遣机构就有触犯法律之嫌。劳务派遣机构专业能力标准 《劳动合同法》大大提高了直接雇用的操作难度和违法成本。翟继满指出，企业选择劳务派遣机构重要目的之一就是为了“让专业的人干专业的事情，用工单位的HR集中精力做核心业务、核心人才的经营”。“构建和谐稳定的劳动关系、预防劳动争议的发生”比“被动的应对劳动争议”更加重要。因此，预防和应对风险能力，法律问题专业程度和处理经验，专业人员特别是劳动法关系协调专业人员的数量都是企业在选择派遣机构时应该慎重考量的。企业只有选择更富有专业处理能力的派遣机构才可以防范不可预见的风险发生。劳务派遣机构服务意识标准 《劳动合同法》第六十二条中规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。”对此，专家认为服务意识淡薄的派遣机构，在预防劳动争议的能力上相对欠缺，选择这类机构会增大发生劳动争议的几率，而一旦发生劳动争议，需要通过法律程序来解决，对企业来说已构成损失。“企业在面对劳动争议时，往往是如果你输了你当然输了，如果你赢了你还是输了。”

中国劳务派遣行业发展环境分析 劳务派遣行业相关政策法规 相关社会保险政策分析 社会保障是指国家通过立法，积极动员社会各方面资源，保证无收入、低收入以及遭受各种意外灾害的公民能够维持生存，保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育时的基本生活不受影响，同时根据经济和社会发展状况，逐步增进公共福利水平，提高国民生活质量。社会保障作为一种国民收入再分配形式是通过一定的制度实现的。我们将由法律规定的、按照某种确定规则经常实施的社会保障政策和措施体系称之为社会保障制度。由于各国的国情和历史条件不同，在不同的国家和不同的历史时期，社会保障制度的具体内容不尽一致。但有一点是共同的，那就是为满足社会成员的多层次需要，相应安排多层次的保障项目。（一）加强政府的统一管理政府应加强对全国社会保障事业的综合规划、统一管理和统一协调，有力地进行宏观调控，统筹全国的社会保障事务。为加强政府的统一管理，必须把社会保障同劳动工作密切结合起来，以利于发挥社会保障的保障生活、促进生产、稳定社会的重要作用。社会保障的核心是社会保险，各个保险项目都是同劳动问题紧密结合在一起的。（二）加强社会化管理服务为了不断提高社会保障管理的社会化程度，一方面要积极创造条件，逐步建立起社会化管理服务体系，使退休和失业人员脱离原单位，由社会保障业务管理机构集中管理，以革除企业办社会的弊病；另一方面，有些无须实行社会化管理的保障项目和保障对象，要以依托单位进行管理。（三）加快社会保障立法建设，依法实施管理为了实现社会保障管理法制化，必须尽快改变社会保障立法进展缓慢的局面，把在改革中已经确认的各项社会保障活动的准则用法律形式速固定下来，巩固社会保障制度改革的成果，为社会保障管理提供法律保证。（四）充分发挥基层组织在社会保障管理中的作用基层组织是指城乡基层政权机构和基层群众自治组织，前者包括乡政府、城市街道办事处，后者包括村民委员会、居民委员会。基层组织最密切、最广泛地联系着广大人民群众，具有极广泛的群众性和社会性。社会保障管理工作的社会性、服务性、群众性决定了必须发挥基层组织的作用。（五）加强财政在社会保障管理中的作用因为国家是社会保障的举办及组织实施的主体，国家财政在社会保障中具有极其重要的地位，因此，在我国社会保障制度的改革与完善过程中，国家财政应进一步发挥其筹集和管理基金的作用。加强国家财政对社会保障的管理应注意把握以下三个方面：1、开征社会保障税，强化社会保险费的征集。2、建立和完善社会保障预算管理和建立社会保障财务制度。3、加强国家对社会保障基金筹集、储存、运营和分配使用的管理和监督。相关人才租赁政策分析 《劳动合同法》：《劳动合同法》于2007年6月29日通过审议；2008年1月1日正式实施。第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。二、《劳动合同法实施条例》：于2008年9月18日颁布实施。第535号国务院令。劳务派遣特别规定第二十八条用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。其他相关政策法规分析 （1）《劳动合同法修正案》实施影响预测 修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。（2）全国各地区最低工资标准调整趋势 统计数据显示，自去年以来，中国有30个省份上调了最低工资标准，大部分省份的调整幅度都在10％左右，一些甚至达到25％以上。而，随着诸多省市调整最低工资标准步伐的迈开，中国可能会迎来继去年之后的又一个最低工资标准调整年。吉林省长春市2009年的最低工资标准是每月650元，2010年5月1日上调后，这一数字变为每月820元。“调整最低工资标准，长春地区的涨幅达到26．2％。而吉林省计划将最低工资标准再次上调20％，预计调整后长春地区的这一标准将达到960元。”吉林省人力资源和社会保障厅厅长骆德春说。吉林省作为中国老工业基地和欠发达省份，最低工资标准在全国所处的位次也较为偏后。山东省在3月1日起调整最低工资标准，平均增幅26％，最高档工资标准为每月1100元；而广东省也在同一天起开始执行新的最低工资标准，省会广州最低工资标准提高18．2％，增至1300元。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内，提供了正常劳动前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。而这一标准提高之后最主要的受益者，要数低收入群体。“目前企业招用农民工从事一些简单劳动的岗位，有一部分执行的就是最低工资标准。如果最低工资标准提高了，这些农民工的待遇也会随之提高。”卢殿伟说。在中国，调整企业最低工资标准仅仅是提高低收入群体工资收入的一种方式。在2月28日召开的吉林省2011年就业工作会议上，下发了《关于提高企业职工工资收入水平的指导意见（征求意见稿）》，《意见》列举了十余项措施加大对企业工资收入分配的调控力度，涵盖推行企业工资集体协商制度、不断提高最低工资标准、缩小企业内部收入分配差距以及完善工资支付保障机制等多方面。图表SEQ图表\*ARABIC3：2012年各地最低工资数据来源：汇智联恒图表SEQ图表\*ARABIC4：2013年各地最低工资数据来源：汇智联恒劳务派遣制度结症分析 1、劳务派遣单位的设立条件、组织形式混乱，承担责任能力差。目前，劳务派遣单位的组织形式多种多样，从正规的有限公司到个体组织，参差不齐，相当的劳务派遣单位资金少，承担责任的能力差。2、将利用派遣作为企业用工的主要形式。3、同工不同酬，在大量使用派遣工的一些行业、企业里派遣工工资普遍偏低，有些只有正式工的1/2~1/3，派遣劳动者与正职劳动者不公平待遇问题。受派劳动者往往从事的是替代性的工作，受派单位给予派遣劳动者的劳动条件一般较正职劳动者的条件差，受派公司的一些福利往往也享受不到。4、不同福利待遇，劳动者的社保、住房公积金及其他福利得不到享受。5、雇主相互推诿责任，劳动者维权成本高、维权困难的问题。三方法律关系，给推诿法律责任带来了空间。6、工会的保障问题。派遣单位雇佣的劳动者，其工作场所不确定且分散在各处，派遣劳动者之间很难相互熟悉，很难有凝聚力，更不用说组织工会了。在受派单位又是短期的工作，很难加入受派单位的工会。当派遣劳动者合法权益受到侵害时，缺少工会为其维权。劳务派遣行业经济环境分析 国内宏观经济发展前景预测 趋势一：中国经济还会保持10年、20年的高速增长在2月举行的全国宏观经济形势分析大会上，国内专家预测的GDP增长速度会达到8.23%，这与国际上的预测也大致相同，世界银行对中国GDP的增速预测是8.4%，福布斯集团的预测也在8%以上。整体看来，大家都对中国经济发展充满信心。中国经济在今后10年、20年，还将保持比较快的增长速度，这是因为：一、中国还是一个发展中国家，仍然处在社会主义初级阶段，还需要大力发展生产力。二、同国际上先进的企业比较起来，中国的企业在整体上竞争力还不强，产品质量还不高。只有加快发展，中国企业才能和西方企业站在同样的水平上。三、国际挑战日益增多，比如说钓鱼岛问题、南海问题等。只有更快地发展经济，增强国力，这些问题才能得到有效的解决。从以上方面来看，中国经济在未来10年、20年必须保持高速增长，而且这个增速大体上在7%到9%之间。那么中国经济有没有可能保持这么高的增速呢?第一，中国的工业化还没有结束，城镇化刚刚开始。特别是城镇化，将影响今后几十年中国经济的发展。城镇化每年能够转移一千万农民进城，这会从根本上解决中国内需不足的问题。第二，中国现在还是一个发展中国家，还有很多后发优势可以利用。如可以更多地利用西方的现成技术，可以进行体制和机制上的创新等。第三，中国还有一个很重要的优势，就是中国特色的社会主义道路。前几年去印度，印度朋友问，为什么中国能够在那么短的时间内修那么多的高速公路，建那么多的新机场，而印度不行呢?这主要是中国特色社会主义的优势。中国政府决定要修一条高速公路，建一个机场，马上就可以投资、建设。但在印度要修一条高速公路不知道要讨论多少年。党的十八大再次强调必须走中国特色的社会主义道路，这为中国经济持续高速增长提供了保障。所以，中国宏观经济第一个大的趋势，就是还要保持10年、20年的高速增长。趋势二：中国经济会经历一个艰苦但成功的转型过程中国经济第二个大的发展趋势，就是将经历一个艰苦但是成功的转型过程。什么是转型?简单点说，就是要提高经济发展的质量。认为，要提高经济发展质量，可以从以下几方面着手：第一，以传统产业为中心，大力发展实体经济。新兴产业当然也要发展，但是现在真正改善人们生活，解决政府税收的还是传统产业，这是中国经济的基础。有一个观点：一个产业是永远不会落后的，一个产业不会成为夕阳产业，只有夕阳的企业，没有夕阳的行业，所以不太赞成讲“产业升级”，而应该讲“企业升级”。此外，经济转型必须建立在实体经济良好发展的基础之上。2008年金融危机中，美国由于丢掉了实体经济，所以受到影响最大。而在随后的欧债危机中，德国之所以起到了中流砥柱的作用，就在于德国人这一百多年来始终是以实体经济作为立国之本。德国人把制造业做到了极致。例如他们可以用各种信息技术，使得收割机不仅仅是一个收割农作物的机器，而是在收割完之后还可以对下一年这一块土地使用什么肥料，使用什么种子，提出一系列的建议。再比如，德国的一个小微企业，虽然只做螺丝钉，但是它做的螺丝钉既可以用到小孩的童车上，也可以用到宇宙飞船上。第二，在推进城镇化建设的过程中，更加注重人的城镇化。中国的城镇化在过去几十年当中也有推进，但并没有取得什么成果，反而留下了很多问题。我们现在要特别强调，城镇化不仅仅是建几栋大楼、造几个新城，更重要的是人的城镇化。在这个问题上，我们要特别关注三个方面：1.关注第一代农民工。认为，中国改革开放30年最大的功臣就是农民工。他们用廉价劳动力，用他们的血汗，为中国的经济发展作出了贡献。但我们的国家，我们的城市，对第一代农民工是有亏欠的。而且从中国的制造业发展来讲，第一代农民工很多都已经成了优秀的技术工人。如果把他们留下来，就为我们今后制造业的发展打下了很好的基础。2.关注第二代农民工。第二代农民工一般都不曾务农，是在城市里成长。这一代农民工，如果不能更好地对待他们，他们有可能成为社会稳定的定时炸弹。这是一个事关中国长治久安与社会稳定的重要群体。整个社会，都要用很大的热情来关注“农二代”。3.关注留在农村的空巢老人和孩子目前，我们就是忽视了这一方面，导致虽然广大的农民工在城镇工作，但他们的父辈和孩子却留在农村，一旦家庭出现什么变故，他们就得返回农村。这其实就是伪城镇化。今后在推进城镇化建设的过程中，必须解决好空巢老人和孩子问题，让他们也能在城镇落地生根。所以说，中国在经济转型的过程中，最大的潜力、最大的内需在城镇化，但最大的隐患也在城镇化。只有把推进城镇化建设的过程变成提高农民生活质量的过程，我们的城镇化才能成为推动中国经济发展的力量。趋势三：中国经济发展受国际环境影响较中国在过去十年的发展过程中，经济总量连续超过英国、法国、德国、日本，成为世界第二大经济体。中国的迅速崛起，改变了全球的经济和政治格局，所以引发了很多人对中国崛起的担忧。因此，今后中国经济的发展，可能会受到更多国际因素的影响。我们首先来分析一下中国崛起的特点。一、中国的崛起带有很强烈的政治色彩。与过去英国、美国、德国的崛起不同，作为一个社会主义国家，中国的崛起使得已经沉睡了多年的冷战思维重新复苏，包括日本的军国主义等。二、中国的崛起是一个赶超老大的过程。中国现在还没有成为老大，是一个追赶老大的过程。大家都知道，二把手是最难当的，二把手的位置是最微妙的。所以中国现在碰到很多复杂的外交问题，都会影响到经济的发展。三、中国崛起的时候正好碰上了全球金融危机和欧债危机，正好是以美国为首的西方国家最不好过的年代。如果中国崛起在美国经济非常好的时期，也没有赶上欧债危机，那么他们会以更加温和和包容的态度来对待中国的崛起。但是现在却不同，中国的崛起影响到了欧美的利益，所以就造成了很多更加复杂的问题。中国要解决好在崛起的过程中碰到的难题，就必须坚守几个原则：在处理国际关系中，始终以中国的经济建设为中心。小平同志讲过，除非发生全国性的不可抵挡的自然灾害，除非发生大规模的外敌入侵，中国始终要坚守发展是第一要务这个中心。前段时间和日本就钓鱼岛发生矛盾的时候，就出现了很多不理智的声音，有人提出要对日本进行经济制裁，不从日本进口商品。但是他们不知道，我们从日本进口的并不是消费品，也不是奢侈品，而是各种先进设备，还有关键的零部件等。如果我们停止从日本进口，首先打击的就是国内的制造业。因此，我们在处理和日本、越南、菲律宾这样的外交纠纷的时候，还是要记住一切以经济建设为中心。要抓住主要矛盾，处理好和美国的关系。美国是全球第一大国，中国经济和美国经济已经是密不可分。我们的几代领导人都特别重视和美国的关系。如小平同志就说过，中国要富起来，当然要和美国搞好关系。在中国和美国进行入世谈判的时候，江泽民同志、朱镕基同志都是站在和美国处理好战略关系的高度上来处理重大的经济利益问题。胡锦涛同志也强调，我们和美国要建立新型的大国关系，我们和美国是可以处理好关系的。3.始终坚持对外开放的战略。通过对外开放，使得中国和美国、日本、欧盟等西方国家的贸易越做越大，形成你中有我、我中有你的局面，中国的经济地位就不会低到哪里去。产业结构对劳务派遣的影响 1、国内产业结构调整方向分析 巩固农业基础地位。加快农业产业化步伐，鼓励发展优质、生态、安全的现代农业，支持建设绿色、无公害农产品以及有机食品优势产业带。以良种工程建设为重点，加强农业产业链开发，大力发展农畜产品深加工。有选择、有重点地加快发展高新技术产业。优先发展对经济增长有重大带动作用的信息产业、新材料和生物技术产业。积极培育具有中国特色和竞争优势的高新技术产业群，在突出产业