2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师基础试题库和答案

2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管

理师基础试题库和答案要点

单选题（共50题）

1、目标管理的首要步骤是（）。

A.要求主管人员进行授权

B.建立完整的目标体系

C.针对考核目标进行评价

D.建立企业内部奖惩制度

【答案】B

2、季度考评一般在下一季度的前（）天进行。

A.5

B.7

C.10

D.15

【答案】C

3、国际劳工公约对（）发生效力。

A.世界各国

B.会员国

C.公约批准国

D.发达国家

【答案】C

4、培训与开发系统运行的四大环节不包括（）o

A.培训需求分析

B.培训成本控制

C.培训活动组织

D.培训效果评估

【答案】B

5、（2017年5月）（）不属于法定福利

A.带薪休假

B.工伤保险

C.生育保险

D.住房公积金

【答案】A

6、最常见的福利计划模式是（）

A.市场领先型

B.市场匹配型

C.市场落后型

D.市场混合型

【答案】B

7、企业处于创业期，适宜采取（）薪酬策略。

A.跟随型

B.领先型

C.滞后型

D.混合型

【答案】C

8、“通过参与绩效管理活动，员工有何转变”属于绩效管理系统的总体评估

内容的（）

A.对绩效考评指标体系的评估

B.对绩效管理体系的评估

C.对考评全面全过程的评估

D.对管理制度的评估

【答案】C

9、（2016年5月）。属于薪酬中的货币收益。

A.个人地位

B.晋升机会

C.激励工资

D.职位安全

【答案】C

10、对于高级语言开发人员的晋升策略应以（）为依据更合理。

A.实际绩效

B.员工竞争能力

C.员工工作表现

D.员工综合实力

【答案】B

11＞母子公司之间一般的联络方式是（）。

A.层层控股型

B.环状持股型

C.资金借贷型

D.共同出资型

【答案】A

12、（）是工会的首要职能。

A.参与集体协商

B.提高职工工资待遇

C.维护职工合法权益

D.吸引职工加入工会

【答案】C

13、（2015年5月）通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是（）

A.谈话

B.警告

C.暂时停职

D.降职

【答案】D

14、金字塔形的企业集团是由（）联结方式形成的。

A.层层控股型

B.共同投资型

C.环形持股型

D.资金借贷型

【答案】A

15、由于福利的（），员工可能会低估企业的福利成本，并抱怨某些要求得不到满

足。

A.稳定性

B.公平性

C.潜在性

D.延迟性

【答案】C

16、（2018年5月）（）理论认为,在短时期内，工资取决于劳动力市场上劳资双方

交涉力量的对比。

A.人力资本

B.均衡价格工资

C.集体谈判工资

D.边际生产力工资

【答案】C

17、以下有关横向结合型企业集团特征的说法错误的是（）.

A.成员企业相互持股

B.成员企业垂直持股

C.采用主银行制度

D.设立共同投资公司

【答案】B

18、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难。你会（）

A.说明情况，自己不捐

B.少捐一点

C.跟大家一样捐

D.尽自己的最大可能去捐助

【答案】B

19、战略性绩效管理设计的最终目的是（）。

A.确保组织战略目标能够有效实现

B.确保组织EVA能够有效实现

C.确保组织的使命能够有效实现

D.确保组织的愿景能够有效实现

【答案】A

20、学习型组织的边界建立在（）。

A.根据职能划分的边界上

B.根据部门划分的边界上

C.根据流程划分的边界上

D.组织要素与外部环境要素互动关系的基础上

【答案】D

21、下列不属于阿什里德模式中的离散阶段的是（）。

A.培训与组织目标无关联

B.培训被看做是一种浮华或是在浪费时间

C.以纯粹的基础知识为主

D.培训计划更多地考虑了个人的需要

【答案】D

22、只有在特定利益群体或权利阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反

应后，劳动关系运行的矛盾才会成为劳工问题，这是劳工问题的（）。

A.客观性

B.社会性

C.主观性

D.历史性

【答案】C

23、劳动关系领域中突发事件的特点不包括（？）。

A.不可预期性

B.群体性

C.利益矛盾性

D.不可调和性

【答案】D

24、以思维定式思考问题、解决问题，这是（）思维障碍。

A.习惯型

B.直线型

C.书本型

D.麻木型

【答案】A

25、关于人才招募，下列说法错误的是0

A.招募环节具有过滤功能

B.应尽可能吸引更多应聘者

C.岗位说明书是人才招募的重要依据

D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量

【答案】B

26、（2017年5月）（）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现

的基本保障

A.内部一致性

B.外部竞争力

C.员工贡献率

D.薪酬政策和策略

【答案】D

27、梅奥（GeorgeEltonMayo。1880wl949）以著名的霍桑试验（Hawthorne

Experiment）为基础。开创性地探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究

了作为（）的员工及其社会需要的满足问题。最终创立了人际关系学说。

A.“社会人”

B.“自然人”

C.“行为人”

D.“思想人”

【答案】A

28、()具有低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性。

A.元胜任特征

B.行业通用胜任特征

C.组织内部胜任特征

D.行业技术胜任特征

【答案】C

29、()属于非自愿流出。

A.解聘

B.主动辞职

C.停薪留职

D.离职创业

【答案】A

30、古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是()。

A.培养独立人格

B.无人监督时，依然按道德要求做事

C.耐心细致地做好每一件事情

D.无论取得多大成就都应谦虚谨慎

【答案】B

31、促进同事支持的方法不包括（）。

A.在受训者之间建立联系网络

B.培训教师利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化

C.培训教师向受训者推荐参加过同样培训项目的员工作为咨询人员

D.培训教师向受训者进行培训知识的转换

【答案】D

32、绩效考评最主要的作用是作为（）环节的决策依据。

A.职位变动与解雇

B.人员调配

C.培训与开发

D.薪酬福利

【答案】D

33、（）把重点放在员工多年努力的结果上。

A.基本工资

B.绩效工资

C.长期激励工资

D.员工保险福利

【答案】C

34、在企业集团中运用范围最广泛的联结方式是（），它的出现是出于两方面

的原因：集团内核心企业的选择和协作（关系）企业的需要。

A.层层控股型

B.环状持股型

C.资金借贷型

D.共同出资型

【答案】C

35、下列不属于通过企业的组织评价获取信息的是（）。

A.人事考核

B.人格测试

C.志向和兴趣调查

D.职业能力倾向测验

【答案】C

36、绩效考评结果的应用范围不包括（）

A.人员调配

B.培训开发

C.薪酬调整

D.劳动关系管理

【答案】D

37、（）认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点

A.利益整合原则

B.协作进行原则

C.时间梯度原则

D.全面评价原则

【答案】C

38、有个朋友向你借了50元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会（）

A.向朋友要钱

B.朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了

C.既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了

D.即使不还也没关系，绝不放在心上

【答案】C

39、（）胜任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描

述。

A.锚型

B.簇型

C.盒型

D.层级式

【答案】B

40、（2015年5月）为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取（）。

A.单向劝导式面谈

B.双向倾听式面谈

C.解决问题式面谈

D.综合式绩效面谈

【答案】D

41、（）模式规定，风险抵押金为基础年薪的50虬

A.G

B.N

C.Y

D.WX

【答案】B

42、基于胜任特征的人才招募甄选基本流程不包括（）

A.制作基于岗位胜任特征的申请表

B.进行行为面试设计

C.明确企业总体战略的发展方向

D.基于工作分析对候选人进行背景调查

【答案】D

43、（）不属于平衡计分卡中学习与成长方面的指标。

A.员工满意度

B.客户满意度

C.员工培训次数

D.信息系统反应时间

【答案】B

44、“诚信”的特征包括（）

A.通识性、智慧性、止损性、资质性

B.通达性、知识性、破损性、对等性

C.适应性、差异性、契约性、功利性

D.通识性、简约性、价值性、资源性

【答案】A

45、作为职业道德规范“诚信”的“通识性”是指（）。

A.不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观

B.一般的、民族的、时代的、共同的认识

C.无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性

D.通过学习、培训，获得对诚信的价值认可的知识和能力

【答案】B

46、从职能的角度看，总部组织结构的设计是（）所进行的纵向组织设计，强

调的是由最高层到最底层的从上至下的沟通、协调与控制。

A.以分工协作为基础

B.以效率为中心

C.以资本为中心

D.以战略为中心

【答案】B

47、。是人力资本的无形支出。

A.教育支出

B.保健支出

C.心理损失

D.机会成本

【答案】D

48、受调者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对（）培训成果的转化

越有利。

A.第一层面

B.第二层面

C.第三层面

D.第四层面

【答案】A

49、（2016年11月）（）不完全按照逻辑推理，而是换一个角度进行思考。

A.逆向思维法

B.横向思维法

C.收敛思维法

D.颠倒思维法

【答案】B

50、关于公文筐测试，下列说法正确的是（）。

A.评分比较容易

B.投入精力较少

C.所需费用较低

D.试题对被试能力影响较大

【答案】D

多选题（共20题）

1、（2015年5月）区分培训文化发展阶段的指标有（）

A.培训的计划性

B.培训的参与性

C.培训师的选择

D.培训的内容和形式

E.培训效果评估情况

【答案】ABD

2、（2015年5月）在以刺激为基础的模式中，（）属于组织结构与气候的

压力源。

A.角色模糊

B.时间压力

C.工作太复杂

D.决策中缺乏参与

E.领导对工作限制太多

【答案】D

3、关于预备性面试，说法正确的有（）。

A.部门经理开始介入

B.对简历的内容进行简要核对

C.审核求职者的简历和应聘申请表

D.在面试过程中关注应聘者的非语言行为

E.采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力

【答案】BD

4、岗位胜任特征可以（）分类。

A.按实际操作环境的不同

B.按运用情境的不同

C.按主体的不同

D.按内涵的大小

E.按研究对象的不同

【答案】BCD

5、低成本战略制定的原则是（）。

A.领先原则

B.低成本原则

C.全过程低成本的原则

D.总成本最低的原则

E.持久原则

【答案】ACD

6、实施差异化的途径包括（）。

A.扩大经营范围

B.开展技术开发活动

C.严格的生产作业活动

D.特别的营销活动

E.使用具有独特性能的原材料和其他投入要素

【答案】ABCD

7、劳动争议诉讼的特征有（）。

A.是权利的公力救济方式

B.具有非强制性

C.具有强制性

D.具有严谨的程序性

E.是解决劳动争议的终结性程序

【答案】ACD

8、绩效考评管理机构的职责权限包括（）。

A.考评指标体系的设计

B.考评主体的选择与培训

C.考评模式的选择

D.考评步骤和时间的安排协调

E.考评结果的管理

【答案】ABCD

9、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特点有（）。

A.政府要控制工资水平

B.顾客的爱好和工艺的状态无变化

C.每种生产资源的数量是未知的

D.资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合

E.工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率

【答案】BD

10、关于职业道德规范中的“诚信”，正确的说法是（）。

A.日常情况下，讲求诚信是有条件的

B.短期内讲诚信可能吃亏，但长远看讲诚信者不吃亏

C.守信要以合“义”为前提

D.诚信是一种道德律令，不是利益权衡

【答案】CD

11、美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括（）

A.常规型

B.进取型

C.研究型

D.艺术型

E.社会型

【答案】ACD

12、心理测试施测的标准化包括（）。

A.相同的题目

B.相同的测试环境

C.相同的指导语

D.相同的评分标准

E.相同的时间要求

【答案】BC

13、()是人力资源开发的根本目标。

A.人的发展

B.有效运用人的潜能

C.企业发展

D.开发人的潜能

E.社会发展

【答案】BD

14、组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和，其可分为

()0

A.买方市场

B.产业市场

C.转卖者市场

D.政府市场

E.卖方市场

【答案】BCD

15、按''效益收入=增值年薪+奖励年薪”核定经营效益收入的有()模式。

A.G

B.S

C.Y

D.WH

E.WX

【答案】BC

16、经济政策主要包括（）。

A.财政政策

B.货币政策

C.收入分配政策

D.产业优化政策

E.产业政策

【答案】ABC

17、企业集团的第二层次包括（）。

A.集团公司

B.关联公司

C.参股层企业

D.一级子公司

E.控股层企业

【答案】C

18、（2017年11月）平衡计分卡中“平衡”包括（）

A.外部衡量与内部衡量之前的平衡

B.绩效评价与绩效改进之间的平衡

C.定量衡量和定性衡量之间的平衡

D.短期目标和长期目标之间的平衡

E.期望成果与产生这些成果的动因之间的平衡

【答案】ACD

19、下列选项中，属于不可分散风险的是（）。

A战争

B.经济波动

C.非系统风险

D.公司特有风险

E.只影响个别投资对象的事件引起的

【答案】AB

20、关于胜任特征，下列说法正确的是（）。

A.胜任特征具备可衡量性和可比较性

B.胜任特征可以针对自然人，也可以针对法人团体

C.胜任特征模型是建立在合格标准基础上的结构模式

D.胜任特征与年龄、性别、知识以及个性等外显因素无关

E.建立特征胜任模型可采用T检验、回归分析等数量分析方法

【答案】ABD

大题（共10题）

一、P公司2007年的员工流失率为14%2008年的员工流失率为12队这两年公

司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意

度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%,当年员工的流

失率下降为6吼（1）该公司提高薪酬的做法是否正确？为什么？（10分）（2）掌

握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？（16分）

【答案】评分标准（30分）（I）评分标准（14分,P32W322）只提高基本工资

15%是不正确的。因为薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长

期的激励工资、员工福利保险和服务。（2分）基本工资是企业支付给员工的

基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员丁之

间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的

一个函数。对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生

变化或通货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰

富；或其业绩、技能有所提高。（2分）在此基础上应外充以下几点薪酬：1）

绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外

增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。因

此，有突出业绩的员工，可以在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。（2

分）2）激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工

资看做是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工的个

人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团

队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质

量提高、数量增长、投资增值等。又可分为以下两种具体形式：（2分）①短

期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。如：每个季度如果达到或者超过

8%的资本回报率目标，员工就可得到等于一天工资的奖金；回报率达到9.6%,

则员工可得到等于两天工资的奖金；如果达到20%,员工就可以得到等于8.5

天工资的奖金。（I分）②长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果

上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把

精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。让所

有的员工都拥有股票期权。（I分）企业建立长期激励工资的制度可以使员工

利益与公司利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意

识，使他们更加关注企业的未来和发展。绩效工资通常是基本工资的辅助形

式，它是对基本工资永久性的补充和增加。（2分）3）企业员工福利保险的待

遇，以及企业为其提供的各种服务，越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形

式，大约占企业人工总成本的30机（2分）员工总薪酬的构成，除了上述的四

种基本形式之外，非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的

影响力，具体包括:各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改

善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起

工作的自我满足感等。不容置疑，这些非货币的薪酬形式也是员工总报酬体系

中重要的组成部分。（2）评分标准（16分）

二、某国有企业集团公司下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规

定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分

的50%,集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技

术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经

营业绩占考核70临子公司总经理对其行为考核占30%。子公司总经理的效益年

薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪=理论总额增值（与去年

相比）XO.003+销售收入增值（与去年相比）X0.002”，当公司的高新技术产品

的销售增加超过10%或公司在本国同行业中资产规模每升一位，总经理会获得

集团公司给予的奖励年薪，增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一

般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：（1）请对该考核模式进

行评价？（12分）（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式作出评价？（12

分）

【答案】（1）评分标准（12分，P321、P322、P365）l）该公司对经营者采取的是

经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人

员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投

资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。（4分）薪酬的形式

主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服

务。（2分）2）基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营

者的价值，因而不应与其经营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经

营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和

企业状况等因素。（4分）该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采

用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。（2分）（2）评分标准（12分，

P321、P363）l）经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经

营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。（2分）经营者年薪制的特点：①

其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产

所有者的利益。（2分）②能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经

营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。（2分）③能

够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周

期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业

绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。（2

分）确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。（2分）2）效益年薪

即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成

果，当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效

益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经

济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。

亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定基本收入的基础上，适当

核定其效益收入。（2分）

三、Y企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业。由于技术落后.销售渠

道不畅，已经连续四年亏损，库存积压严重，人才大量流失，该企业的上级领

导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状。经过多方努力，

终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。请回答：（1）为该候选人制

定薪酬方案时应注意哪些问题？（2）如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些

内容？（3）请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。（4）、如果该公司实行经营

层和员工持股，应注意什么？

【答案】（1）为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？①在薪酬政策上，对

候选人支付的薪酬取决于企业的规模、人数及福利能力；②薪酬总水平足够

高，确保对候选人具有吸引和激励作用，使其安心为企业发展做贡献；③薪酬

方案主要考虑长期奖励与短期奖励，并将两者有效结合，让该候选人在考虑公

司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标；④根据企业整体效

益及其变化来确定候选人的年度奖金，因此必须明确用于评价企业效益及其变

化的企业财务指标；⑤考虑到公司现实情况，可根据企业发展后劲的增强情况

给候选人发放特别奖金。（2）如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容?

答：年薪制方案设计一般涉及到以下内容：①年薪制实施的范围；②年薪构成

与支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定；④年薪收

入的支付与列支渠道；⑤风险抵押金；⑥企业领导班子其他成员的收入水平

等。（3）请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。

四、Y公司为其新开发的A产品专门成立了A产品事业部，负责A产品的研发

和销售工作。A产品是一种全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时

没有类似的产品能与其相比。公司对部门的要求是:尽一切可能占领市场，加大

对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要

求不高。Y公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果见表1。该

部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，

并按月度对销售人员进行奖金的发放，发放规则见表2。（1）请评价该部门平衡

计分卡关键业绩指标的设置情况。（2）A产品事业部奖金发放方式的优势是什

么？

【答案】（D该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况如下：1）该部门平衡计

分卡财务方面指标，基本满足强调企业要从股东及出资人的立场出发，树立

“只有满足投资人和股东的期望，才能取得立足与发展所需要的资本”的观

念。2）客户指标中“1.A产品目标客户增长率，

2.A产品目标顾客满意度”以符合客户价值为出发点，而“3.A产品价格与竞争

者比较”不属于客户指标。3）内部流程指标中“1.A产品系列新品的推出速

度”属于平衡计分卡内部流程指标，“

2.A产品原材料的损耗”和“3.A产品的单位成本”不属于内部流程指标。

4）“L本部门员工满意度”和“

2.本部门员工的流动率”属于学习与成长指标。（2）A产品事业部奖金发放方式

的优势：1）奖金与销售完成情况标准量化，清晰直观，便于理解。2）指标设置

科学合理。以完成销售任务的90%作为有无奖金的分界线，促使更多的员工完

成销售计划。3）有一定的挑战性。细化销售收入计划额度的比例，1096销售任务

对应20%的奖金幅度，有利于激励员工向更高层级挑战。4）激励效果明显。各

档次奖金有较大幅度差距，便于体现激励效果。5）对完成基本销售任务有保

障。拉大销售收入计划额度的比例90%上下的奖金比例，促使更多的员工完成

销售计划。

五、4、

【文件四】

类别：电话录音来电人：刘凯瑞翔集团董事长收电人：张涛人力资源部总监日

期：5月8日张涛：下周董事会将就公司人才保留的问题进行讨论。上次

你们提交的离职调查中提到，随着公司不断对新收购的公司进行巨额投资，内

部员工有失衡的感觉，现在越来越多的优秀员工提出离职的原因是希望能自己

创业。我和董事会的成员商议是否可以在瑞翔开展内部员工创业计划。我们在

公司内部提供一个创业平台，员工可以提出自己的创业想法，如果得到董事会

的同意，将获得瑞翔的全额投资。这实际上是一种委托开发合作，公司通过全

额投资把项目委托给提议人，提议人可以组建自己的开发团队，并可以建立新

的公司进行开发，开发结束后新公司将获得这个项目的知识产权以及部分股权

的购股选择权。这种模式在瑞翔从未实施过，我们先聊聊，你再从激励和

约束的角度考虑一下，提出个方案给我。刘凯文件四的处理表回复方

式：（请在相应选项前的“口"里画"J"）口信件/便函口电子邮件

【答案】文件四的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口

信件/便函口电子邮件口电话J面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一

回复内容：（请作出准确、详细的回答）刘董事长：内部创业计划确实是留住人

才的很好手段，能够从根本上解决核心人才外流的问题。人力资源部将全力配

合，做好公司内部员工创业方案的设计工作。据我所知，己经有同类型公司在

企业内部实施内部创业计划的成功案例。这说明这项计划是切实可行的，关键

是如何评估我们公司实施该项计划的预期成果。从行业发展的角度上看，作为

新生事物的内部创业计划不仅对保留内部员工是一个有效的办法，而且在吸引

外部员工方面也会起到示范作用。我将对内部创业计划作详细的分析，诸如对

创业成功可能上市的项目公司如何跟创业团队进行股权分割，对创业成功但不

涉及上市的项目公司如何与创业团队分配利益等。我将与员工进行深入沟通，

听取员工关于内部创业计划的想法，制订切实可行的内部员工创业方案。张涛

六、3、

【文件三】

类别：电子邮件来电人：绥将领教学管理部部长接收人：郭子明人力资源部部

长郭部长：我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现，有一个方面的建

议比较集中，那就是关于学生是否可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专

业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一

定的可行性，可以先在下属学校内部试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的

学生可以同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。这

个方案我们和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。如果一旦落实执

行，势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化，甚至会影响到学校的定岗

定编情况，所以请人力资源部考虑一下，如果推行这个方案在人力资源管理方

面可能带来的影响，在合适的时间我们开会一起讨论一下。绥将领文件三的处

理列表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函口电子

邮件口电话口面谈

【答案】1.人力资源部表态，同意在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的

课程，统一思想，深入探讨此项建议的方案内容，从而有准备地设计人力资源

的配合举措，并主动追求需要支持的具体意见。2.对于企业战略来说，这是一

个创新竞争策略，人力资源管理策略对应的是投资策略。即：集团内部跨学

校、跨专业选择其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。在

此，重视人才储备和人力资本投资，注重专门人才的储备和培养，高度重视对

员工的教育培养和训练，不断提高员工的个体素质和企业整体素质，并通过较

高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。3.在部门分工的基础上，正

确地梳理围绕分立分公司的人力资源方面与工作分析相关的问题。具体把握工

作分析的管理因素，明确其决定关系，准确定义工作分析的作用和内容。4.各

专业教师工作量的变化，表明明确部门分工是人力资源管理基础工作的重要

性。5.分析企业战略及其文化对企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析

的关联角度和实践效果。6.把工作分析细化和延展，与相关事项进行关联并实

施。岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计。即：在原

有工作设计的基础上，根据实际进行组织变革和工作再设计。把工作分析与组

织设计和变革及工作再设计都直接对接与结合。7.做好人岗匹配的具体工作。

岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任。即：组织设计中岗位的区别及人

岗匹配的岗位匹配实质，包括人员的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。

以人岗匹配为原则并把握和落实好这个原则是整体工作的关键。8.注意从工作

适合度的角度，正确地理解在工作分析中，以业务问题为基础的基本原则。岗

位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。即：流程分段的责任，任务轻

重的分工及其他绩效具体要求。把握工作分析的落实点在业务，建立在业务基

础上的工作分析才是有实际价值的。9.工作分析的落实点是工作岗位价值问

题，从此角度来反馈性验证。深入分析，还涉及工作岗位价值的评价，以此来

界定岗位的必要性和地位。即：岗位价值评价的具有公平性，对于岗位比较和

定位有着重要作用。10.注意各部门和岗位的创造性和适合度，不可用统一模

板硬性要求，这样就失去了岗位个性化的特点。注意特殊能力、资格及胜任特

征的分析，注意特殊规范及绩效的检验要求。确保整体配套支持工作的准确，

有效把握各岗位的深度需求。

七、（2015年5月）A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未

与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015年2月，张某在上班途

中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当

属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补

偿。根据上述情境，请回答以下问题：（1）张某应当如何申请工伤认定？（8

分）（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？（12

分）

【答案】第1小题：P564张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司

所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：

①工伤认定申请表。②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明

材料。A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事

实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。③医疗诊断证

明。第2小题：①应认定A公司与张某之间存在劳动关系。A公司2014年6月

招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于2014年6月成为A公司员工，A公

司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，A公司的做法属违

法行为。②A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。根据《劳动合

同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与

劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者

每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订

立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动

合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支

付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳

动合同的前一日。因此，A公司应与张某补订书面劳动合同，并且在2014年7

月一一补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资。③《工伤保险条

例》第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通

事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。

八、10、

【文件十】

类别：电话留言来电人：田为常战略发展部总监收电人：魏少杰人力资源部总

监日期：11月20日魏总：公司未来三年的战略发展目标已通过董事会审

批，现在需要将战略细分，人力资源管理子战略的细化工作由您负责。我已通

知各个部门的经理在下周三召开战略细化的会议，请您到时参加。田为常

文件十的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“，”）口信件/便

函口电子邮件口电话

【答案】文件十的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口

信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一

回复内容：（请作出准确、详细的回答）田总：根据公司未来三年的战略发展目

标，人力资源管理需要在招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理等方面做出

准确的计划。我将就以下几个方面和您在下周三会上确定：1.人员招聘方面。

需要各用人部门做出三年规划，尤其是重点岗位和核心技术岗位更要有明确的

用人需求，人力资源部将据此制订相应的招聘规划并做好人才选拔工作。2.人

员培训方面。人力资源部将针对员工能力的提升设计相应的员工培训开发体

系，以提高员工的创新能力，并帮助员工作好职业生涯各阶段的管理。3.绩效

考评方面。推动公司的绩效管理工作，以适应公司未来三年战略发展的需要。

九、某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服

务，为了满足服务需求，该公司新近招聘了50名应届毕业生，这些毕业生大都

毕业于机电制冷专业，但均没有实际工作经验。为此，