搭建提升组织能力的培训体系

内容大纲 1与时俱进提升员工发展培训体系设计 2部门培训体系初搭建 3以人为本的培训课程设置 4以组织能力提升为目标的培训体系发展 5学习型组织的文化打造与时俱进提升员工发展培训体系设计001002003建立分层分类的培训发展体系分类管理职位体系建立岗位-能力-课程对照体系建立“分层”“分类”的培训发展体系分层定义：按决策层、高层、中层(包括高级主管)、一般管理人员、一线员工进行分层分类定义：按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类管理培训略分层的痕迹，有决策层EMBA训、高层缺失、有大专学历教育培训、有工的入职和岗前技能培分类管理有粗略分的痕迹，有零星的管理培训目以及缺乏系统的各业务序自行组织的培训，但是没有行统一管理。u培训缺乏系统设计迹的分层和分类，有考虑解决性问题，但缺失同一层级的不的差异性，以及不同类别的系共性考虑，同时也解决不了各纵向培养和提升的问题。u培训管理职能弱化训的整体规划和思考、缺失务序列培训组织和实施的有效缺乏对内外部培训资源的有效管理。训的分层分类职位体系训管理，对公司的职位、类的划分和细分。分类的培训管理各类的培训进行系统化训关注点。员工培训管理项目分类管理职位体系按照针对培训管理要求的职位体系，进行分层分类。列列高层管理序列培训重点规划管理战略和方向——目的：评价外部商业环境，其活动情况和趋势，开发长期业务方向，业务目标、总体战略和结构，将组织的机会和风险与其优势及能力进行平衡。综合管理序列建议：1、每名高管一年必须学一门课程或根据实际需要。2、高管培训规划到个人。分析未来业务环境 (确认并评估总体市场/行业发展，关键依赖因素和驱动力，外部社会政治和经济趋势，构建并整合未来可能出现的情景：确认机会和风险，预测各种后果等。)确立竞争地位 (分析当前业务组合，评价竞争地位，发现可持续优势，确立能够建立/保持的优势即建立/保持的方式，承认弱点，应用战略规划工具等。)确立方向、目标和战略 (确立总体业务目标[财务和定性]和方向，制定战略可选方案并做出选择；决定关键成功因素和实施战略，定义核心竞争力，定义配套的公司文化和价值等。)统一观念，激励组织 (就方向和战略进行沟通，提供激励，处理组织障碍，打破界限统一目标，提高组织凝聚力等。)业务序列培训重点规划中层:市场类专业特定发展课程行业动向和趋势研究建议：业务序列的培训以营销咨询建议：业务序列的培训以营销咨询性质为主要方式，国内业务和国际业务可根据需要，各选择一家营销培训咨询公司系统、长期合作。新进员工层必须加强市场感性认知，必须安排3个月以上的一线销售实践。业务序列主管：专业特定发展课程科员：专业特定发展课程新员工培训业务序列(国内业务和国际业务)的培训，建议由招聘培训部统一管理；业务序列的培训，需要寻找对行业有专门了解、长期合作的咨询培训机构来培训辅导。生涯牵引达到升迁资格标准技术序列培训:技术委员会——技术等级标准生涯牵引达到升迁资格标准技术序列培训:技术委员会——技术等级标准任职资格组织考核认证人力资源中心—导师培养制度培养计划职业发展通道培训与发培训与发展更高一级资格标准培训与发展评价推动任职资格考核认证资格标准技术序列人才成长和保留的关键：打通技术职业发展通道，让技术序列人才除走管理道路，还有技术方向的职业升迁。建立岗位—能力—课程对照体系(1)如果培训不能做到有的放矢，那么培训就会显得盲目和凌乱——•如果不知道各岗位所需的能力，就无法确定需要培养哪方面能力的课程。•对比岗位—能力要求，可以对岗位人员进行测评，以确定哪种关键能力需要培养，确定培训目标。•对比能力—课程要求，可以明确各种能力应通过学习什么课程来提高。业务部门提出培业务部门提出培训计划培训计划人力资源部质询谁需要什么样的培训课课程体系培训项目能力体系系我们要培养谁，怎么培养岗位2能力1能力体系能力2岗位2能力1能力体系能力2距课程类1课程类1课程类2岗位体系————对岗位——工作分析能力素质要求——对人———能力素质模型课程体系——对组织团队——分层分类部门培训体系初搭建培训效果评估培训需求的收集分析培训体系的规划实施培训需求分析的调研方法参与度型中高高高高高高中中高高低高高中法低中低低中法高中中中中高低高高高高低中低高高低中低中培训需求分析的确定方法访谈法问卷法观察法自我分析法互评法要点：1.确定访谈对象和人数1.列出培训者所要2.准备好访谈提纲了解的事项3.访谈中注意气氛和过程2.将列出的事项转化控制为问题4.整理并分析结果3.设计问卷4.问卷试答、修改5.发放并回收问卷，并对问卷结果进行分析1.比较适用于操作技术方面的工作2.一般在非正式情况下进行，以免造成被观察者的紧张不适3.观察结果得到的是表层的东西，与其它方法配合使用才有效1.比较适用于高素质的员工2.员工根据工作和自身事业发展要求，自我评估，并自行制定个人发展计划3.人力资源部门和上级反馈指导1.员工之间的熟悉程度是此方法效果好坏的决定因素2.对人员的心理素质要求高3.需要企业文化的支持培训体系的规划实施培训体系的规划实施A培训体系的规划要素B培训计划的实施流程C培训预算的操作流程D培训体系的预算管理培训体系的规划要素编制年度培训计划与费用预算执行培训计划的实施流程编制年度培训计划与费用预算执行公司发展战略对人力资源与培训的要求•公司战略明晰•次年度经营计划分析•年度人力资源计划分析各职能部门各职能部门•分析差距•本部门本年度培训效果的年终评估•确定部门需要的培训项目员工个人•分析个人发展需要•提出培训需求•行业环境的分析•竞争对手的变化•客户构成与希望的变化确定年度培训的中心目标与任务培训专项职能•本年度培训工作总结•本年度培训效果评估•本年度培训工作经验与教训•次年度培训工作面临的课题与建议对策培训预算的操作流程当年末公司进行总结和下一年度计划之时，应该由公司高层领导确定培训预算的投资原则和培训方针，保证培训预算“名正言顺”、“钱出有因”。接着有专业培训机构或培训人员对方针进行分解分析，确定初步的年度培训计划。财务人员和培训项目负责人则根据设定好的计划分解培训预算的项目。培训受益部门则根据培训预算项目和年度培训项目拟定本部门明年一年的培训费用总额。培训管理部门收集培训预算审核方案，组织专业管理人员就培训预算的额度、效果、对象、范围等方面进行评估，确定调整方向仍培训受益部门、培训实施部门进行充分沟通，设定合理费用额度培训费用预算方案审订完毕修改后，报收培训受益部门存档，标志培训预算审核批准。培训受益部门、培训实施部门根据获批预算方案修改培训计划，重新设定培训项目。培训实施部门制定培训项目实施方案，培训项目按照培训计划安排实施。培训体系的预算管理培训经费提取方法：人均不少于多少经费实施-新计划1:培训导师2:实施-新计划1:培训导师2:直接主管3:人力资源部.个人行动计划公司内部辅导系统4：业绩Results2:对主要概念的理解UnderstandingofMainConcept1:学员的反应 Participants2: Participants2:角色演练1:课程评估表4:其他方式2:培训导师的观察与建议1:外部评估1:外部评估2:内部评估ChangeofBehaviors其他方式案例1：培训成本与效益分析案例有一个木材公司专门生产承包商用作建筑材料的镶板。这家公司雇佣了300人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名生产经理。在公司的经营中曾出现了三个问题：1、每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；2、生产环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会砸到雇员；为了消除这些问题，该公司对管理人员进行了如下培训：1、与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际技能培训；值监督人员和生产经理都参加了培训。培训近的一家酒店内进行，是从一家咨询机构购买的的培训项目，其中包括了录象资司内部一位资深的导师执行课程。计结果：总的培训成本：328360元、人均培训成本为5870。案例2：培训成本与效益分析•TE=(E2-E1)×TS×T-C案例：某公司对20名销售人员举行了销售技能的培训，为期3天，培训费10万元，销售员一年的销售净利为10万元，受训后每位销售员一年的销售净利，培训的效果可持续3年。以人为本的培训课程设置以人为本的培训课程设置A根据不同类别人员设置的培训课程体系B根据人才管理项目推进的培训课程设计•权力结构的建立和维持•有效的控制机制••权力结构的建立和维持•有效的控制机制•管理信息系统和电子商务系统培训可以采取高级研究班、研讨会、报告会、自学、企业高层交流案例研究、MBA教育、出国考察、业务进修等形式•商业伦理•企业的公共关系•社会责任与企业责任的融合•企业家精神•个人权威和影响力•现代管理思想•领导艺术企业环境经营思想发展战略组织设计和用人控制和影响•宏观经济环境和趋势分析•法律法规•行业状况•市场发展与前景•新兴科技和产业•经营哲学•管理模式•企业宗旨•组织文化•如何造就核心竞争力•战略思维和规划•企业产品发展战略•组织扩张战略•激励理论和实践心•劳资关系•人才开发•组织的人性化•管理的多元化•未来组织的发展趋势个人能力和修养的提升个人能力和修养的提升企业社会责任 •战略管理技术•预测决策技术•人力资源管理技术•财务管理技术•运作管理技术•质量管理技术•供应链管理技术理第一线日常•企业总体经营计划和分计划•任务职责和权限•工作标准化•人际关系和工作方法•会议组织与控制•合理化建议的组织•员工考核和激励•企业规章制度•企业现有问题•生产组织•安全管理•操作和流程改进•督导、指引下属员工•改进员工的工作态度和工作表现•利用有效的奖惩制度•工作目标和标准的设定根据人才管理项目推进的培训课程设计重要紧急高置紧急重要其课程设置紧急不重要置重要不紧急以组织能力提升为目标的培训体系发展整合的人才培养体系从个人到组织的双赢组织能力企业培训发展的4个阶段与策略62%整合的人才培养体系62%50%81%50%发展体系盘点体系74%领导力标准，专业标准等，需不断调整更新；2.评价体系关注对个人能力的识别，了解人才现状“绩效，素质，潜力”等；盘点体系关注把个人能力放进组织体系，对人才效率和组织能力进行盘点；发展体系确保人才在分层的人才库中高效发展，对战略和未来负责。企企业培训管理发展的四个阶段 精细发展 资源建设 引入课程 了解学习第一阶段：了解学习阶段体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性培训重点：市场、销售、专业知识发展方向：管理人员基础管理能力培养组织变革思想的引入培训管理干部专业能力培养第二阶段：引入课程阶段体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设培训重点：管理、全员(入司、上岗)发展方向：培训协调员队伍建立推进管理变革培训的应用和评估第三阶段：资源建设阶段了解学习期体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养、培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向：开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式第四阶段：精细发展阶段体系建设：综合、全面、专业、均衡发展培训重点：为业务发展、技能发展提供支持发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训BCD型A企业培训的双目标BCD型A企业培训的双目标从个人到组织的双赢培训培训运营20步法例例 企业面员工面健人提生品全格高 企业面员工面健人提生品全格高活质态度改变提高技能企业培训的双目标维维企成发持业长展提提效培人高率育才增加知识增加知识企业培训的目标培训计划制定培训评估体系培训实培训计划制定培训评估体系培训实施培训需求分析才能评鉴培训需求分析体系课程体系，师资体系,学员体系。课程开发制度，教材管理制度，费用管理制度，师资管理制度。搜集资料设计课程选择方式添加工具专业讲授适时调整专业讲授适时调整跟踪反馈效果评估理论支持选择方式道具现场前期准备课程收尾结构调整破冰结尾破冰四步评估内容确立角色演练案例设计讲课学搜集资料设计课程选择方式添加工具专业讲授适时调整专业讲授适时调整跟踪反馈效果评估理论支持选择方式道具现场前期准备课程收尾结构调整破冰结尾破冰四步评估内容确立角色演练案例设计讲课学员成长计划幻灯制作管理游戏异议处理跟踪辅导分析需求确立目标管理者需求调查学员情况调查课程目标确定课程主题与时间确定培训方法综述和选择体系ü培训形式分类ü培训形式选取ü培训形式特点作用ü……培训管理制度ü培训经费管理方法培训方法综述和选择体系ü培训形式分类ü培训形式选取ü培训形式特点作用ü……培训管理制度ü培训经费管理方法ü培训人员资格审核ü培训学员管理梯队人员加速培养体系ü人员选定标准ü人员选定程序ü项目流程说明ü项目课程描述ü……岗位技能对照分析体系ü岗位职能说明书ü岗位技能分析ü岗位技能界定ü……培训课程实施体系ü报名管理体系ü培训实施操作流程ü现场控制流程ü授课配合流程ü……外部资源筛选与管理体系ü外部资源筛选流程ü外部培训资源管理ü外部资源评估标准ü外部讲师档案管理ü……培训行政管理体系ü设备租借管理制度ü场地租用管理制度ü教具使用管理制度ü差旅费用管理制度培训计划制定体系ü制定的内部流程ü审批流程ü不同规模的不同要求ü培训计划的文本模版岗位技能测评体系ü制定测评原则ü测评工具ü专家评测与结果分析ü……培训课程开发与管理体系ü课程定制方法ü案例开发系统ü成功经验收集方法ü内部课程开发方法ü企业课程管理ü受训人员管理体系ü学员档案管理制度ü学员注册管理制度üIT信息管理ü……内部资源筛选与管理体系ü内部资源筛选流程ü内部资源培养发展ü内部培训师等级评定ü培训师绩效考核制度岗位技能课程体系ü岗位技能与知识点ü知识点转换课程ü岗位课程对照说明ü岗位课程分类说明ü岗位课程详细描述ü