关于裁员工作的思考

关于裁员工作的一些思考

裁员有人形象地将裁员比作掉头发，旧头发不掉，新头发就长不出来裁员是一次企业促进新陈代谢的正常行为是企业发展的必然过程裁员的相关法律规定《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。这种裁员属于经济裁员，由于它的条件过于严格，企业如果达不到标准，为了不和法律冲突，一般避免使用裁员的字眼。裁员的相关规定《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、二十七条的规定解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。如在上述情况下，企业与员工解除劳动合同，一旦员工提出劳动仲裁，企业必将处于败诉境地。大多数企业的做法在现实中，大多数企业都采取协商解除劳动合同的方法，也就是通过一定的经济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同。这是一种较为现实的做法，只要企业依法办事，兼顾人情，裁员的成功率是相当高的。裁员的三大导向在确定裁员对象的过程中，决策者要秉承的3个原则：首先是工作表现趋向，其次是公平原则，再次是人情与关爱原则。这3个原则必须按照前后顺序来执行。当企业经营者考量一名员工时，首先应该从工作表现入手，然后，再去考虑公平与人情。裁员前的准备工作人力资源经理需与部门召开沟通会准备相关法律文件安排专人全权负责其工作、物品交接工作了解被裁员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其他收入、没有休完的假期等等向财务部等部门了解其需结清的资产、财务等方面的情况相关手续（档案、户口、养老保险、住房公积金的转移）的办理办法了解其是否掌握公司的核心机密针对被裁员工可能问到的问题，做出备选答案。

裁员要顾及到人情裁员是一个无情的行为，企业应尽可能照顾到人情。要寻求反馈信息，充分与员工交换意见，不能一意孤行注意语气，谨慎措辞，保持一种诚恳、同情的语气，但同时也要坚定创造友好的气氛，对员工未来职业的发展给予鼓励裁员面谈实施中的注意事项面谈中注意“察言观色”：充分肯定其工作中的成绩、对公司的贡献；语调尽量平缓，保持低调；清楚地告诉对方其享有的各项补偿；注意倾听。

裁员的技巧选择正确的时间，一般在一天或一周的开始较好最糟的时间是在周末和假期开始之前在谈话时要表达清楚，言简意赅，拖长时间往往会给员工以讨价还价的错觉应该为“幸存者”提供支持服务裁员通常伴随着企业组织结构、人员配置的调整。留用人员必须要适应这些新的变化，这常常通过对留用人员进行再培训而实现。而且，有条件的公司还需安排几名心理医生，在一段时间内提供心理咨询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。美国管理协会（AMA）1997年做过一次大规模的调查，证实了紧随裁员之后的培训活动对组织的产出有重大的影响。他们发现：与裁员后不增加培训的公司相比，增加了培训的公司在实行裁员后一年左右后，75％的公司在员工的提高的生产力上获利。

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