人力资本与企业制度创新培训课件

人力资本与企业制度创新内容安排

前言一个研究人力资本的理论框架人力资本理论的演进与制度变迁人力资本与企业理论：近期文献的一个综述人力资本与企业制度创新参考文献、相关网站、博士专著前言人力资本作为资本形态登上历史舞台是知识经济时代的一个重要特征人力资本研究已成为企业理论的前沿问题和经济学研究的核心范畴之一人力资本理论已经成为我国经济和社会发展理论与实践的一个重要支点人力资本战略已成为我国加入WTO后国内企业在国际惯例下制定的核心竞争战略一个研究人力资本的理论框架理论背景：人力资本投资理论、人力资本产权理论、制度经济学、现代企业理论、现代管理理论、博弈论与信息经济学研究方向：人力资本投资、人力资本产权、人力资本治理、人力资本配置、人力资本与企业理论理论运用：人力资本投资理论、人力资本产权理论与现代企业理论、现代管理理论相结合研究对象：人力资本与企业制度创新知识经济时代，人力资本地位提升人力资本投资理论人力资本投资提升人力资本价值人力资本产权理论、制度经济学人力资本价值提高引发产权归属要求人力资本理论现代企业理论人力资本理论现代管理理论人力资本产权归属要求导致企业合约的适应性调整人力资本产权归属要求导致人力资本市场化配置在现代生产力条件下，人力资本作为极其重要的生产力登上了社会经济历史舞台，全面引发企业制度创新、企业实践的变革和企业理论的发展引发人力资本治理结构的变迁研究构架人力资本理论的演进与制度变迁基本概念：人力·人力资源·人力资本·人力资本所有者人力:人的劳力、力量、能力人力资源：生活在一定社会、一定区域内的全体人口或劳动力，它是一种数量概念，以劳动力的同质性为前提，它不能反映人的知识、技术、能力和健康等质量要素的稀缺性，以及相应的市场供求关系人力资本：人作为生产者和消费者的能力（舒尔茨，1962），资本范畴是人的知识、技术、能力和健康等。它之所以是一种资本是因为它是未来收入或满足的来源（舒尔茨，1971）。根据人力资本的存量不同，可将其分为一般型、技能型、管理型和企业家型人力资本

人力资本所有者：人力资本所有者是以多元形式存在的，它可以是个人、家庭、企业、政府。人力资本的承载者是人力资本的当然所有者人力资本研究的演进路径人力资本理论的思想渊源20世纪50年代之前人力资本理论的形成20世纪60年代经济增长研究、收入分配研究人力资本理论的发展20世纪70—80年代人力资本投资和迁移研究人力资本理论的新发展20世纪90年代人力资本的产权与激励研究人力资本理论扩展到企业理论的基础层面人力资本理论的拓展21世纪初期人力资本与企业理论企业理论构筑在人力资本基础之上人力资本理论的演进人力资本理论的思想渊源与历史线索（20世纪50年代以前）阐述有关人力资本思想的经济学家有关人力资本出现的研究领域及形成的基本思想人力资本理论的形成与发展

（20世纪50年代末—80年代初）人力资本理论产生的历史背景

战后欧洲重建经验反思：马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴经济学面临着挑战：求解“经济之谜”经济之谜现代经济增长之谜库兹涅茨之谜里昂梯夫之谜工人收入增长之谜个人收入分配平均化趋势之谜人力资本理论的产生人力资本理论的产生经济增长研究收入分配研究T.W.舒尔茨E．丹尼森J·明塞尔G.S.贝克尔现代人力资本理论的最终形成50年代末60年代初实证分析理论构建实证分析理论构建理论构建1992年获诺贝尔经济学奖1979年获诺贝尔经济学奖人力资本的发展与演变人力资本理论的发展与演变人力资本理论的进一步深化与完善人力资本理论研究的扩展人力资本理论受到的批判从人性和道德角度J.A.格尔辛(1984)从政治角度马克思主义者80年代后期以来人力资本理论的新发展

（20世纪80年代后期—90年代中期）新一轮人力资本理论研究收益递增与长期增长论经济发展机制建立增长模型，把人力资本视为最重要的内生变量，认为人力资本在经济增长和经济发展中起关键作用P．M．罗莫（1986）政治经济杂志P．E．Jr．卢卡斯（1988）货币经济学杂志E．M．托曼（1994）D．奥内尔（1995）人力资本与企业理论：近期文献的一个综述（20世纪90年代以来）

进入90年以来，随着知识经济的到来，对人力资本的研究日渐深入。这方面的论文尽管在形式和内容上各异，但它们的一个共同特征是围绕人力资本产权与企业制度创新这一基本思路来展开的人力资本的产权特征与企业所有权安排

国际上主流的企业理论是以威廉姆森等人主张的交易费用经济学(Williamson,1975,1985;Klein,1978)为代表的。企业理论家将该理论与“团队生产”和“中心鉴约人”（thecentralizedcontractualagent）思想(Alchine&Demsetz,1972)相综合，进一步提出“企业所有者”就是那些投资于企业专用性资产并享有剩余索取权的人（Alchian&Woodward,1987）,即企业所有权是控制权和剩余索取权的统一。沿着这一思路，国内外有3个方面的代表。一些学者认为资本家应该成为企业所有者，“资本雇用劳动”；另外一些学者认为人力资本应该成为企业所有者；还有一些学者认为企业应该实行利益相关者（“下赌注者”）共同治理，分享企业控制权和剩余索取权企业资本合约产权合约主体合约人力资本非人力资本人力资本产权非人力资本产权企业家(经营者)企业职工(生产者)资本家(非人力资本)没有资本，何来发展？没有产权，为什么要发展？没有主体，谁来发展？企业要素所有者人力资本所有者非人力资本所有者剩余索取权剩余控制权非人力资本相对人力资本更具有专用性剩余索取权剩余控制权非人力资本拥有人力资本拥有人力资本与非人力资本共同拥有

企业最优所有权安排是让最重要、最难监督的成员拥有所有权，从而使剩余索取权和控制权达到最大程度的对应，“外部性”最小，企业总价值最大。人力资本相对于非人力资本更难退出企业人力资本产权特征假设人力资本产权特征人力资本的专用性对企业所有权安排的影响人力资本的团队特征与利益相关者人力资本分享企业所有权实践

注：经理股票期权是企业内部的人力资本激励机制，股票期权则是资本市场的一种金融工具经理股票期权的演进和前沿

自1952年美国pfizer公司推出第一个经理股票期权后，这一理论不断地被实践修正而得到发展，其实质也是人力资本分享企业所有权实践的完善过程经理股票期权的演进美国收入最高的10位公司总裁

（收入单位：百万美元，1998）经营者股票期权激励的方案股票期权方案设计程序框图股票期权在中国的实践我国最早推行期股期权的企业在深圳上市公司深万科（1993）我国最早开始研究和试行国有企业期股期权激励的地区是上海市（1994）人力资本与企业制度创新人力资本与企业制度创新的基本轮廓人力资本作用的提高与公司治理结构的变革趋势知识经济时代人力资本与企业理论的发展研究结论社会经济、技术条件决定了人们对人力资本的价值和人力资本产权属性的认识，逐步产生了全新界定人力资本产权的要求，引发了对制度变迁的需求当人力资本价值提高引发的制度变迁的潜在收益，能够补偿制度变迁的损失，而且技术的进步降低了制度变迁的交易费用时，制度变迁将成为现实人力资本产权个人归属要求的实现要经历一个长期的渐进过程，人力资本分享企业所有权已成为企业制度变革的一个重要方向，物质资本所有者独享剩余的企业合约正