怎样制定人力资源战略规划

怎样制定人力资源战略规划?怎样制定人力资源战略规划?要制定一项高质量的人力资源战略计划，首先要考虑两个要点。1.捕捉业务变化和战略机遇点，以匹配人力资源重点工作。首先我们必须能够捕捉到企业的变化。由于企业变化一定是每年都会有的，有些可能会剧烈地变化，有些可能会缓和一些，只有抓住这些变化，才能抓住一些战略机遇。在这里我觉得有几个方面的变化值得关注，它们背后都蕴藏着大量的组织和人才建设需求。(1)公司的产品已经发生了变化(2)顾客群发生了变化：在顾客改变之后，我们还会有一些新的要求，最重要的一点可能还是我们的销售会提出一些新的需求。其中当然也会有各种各样的情形。(3)顾客的需求也在发生变化(4)区域或者组织的规模发生变化：正如机构扩张所带来的需求，有些公司原来在一个城市变成了多个城市，要进入不同的地区，甚至进入不同的国家。那么我们设立总部后，马上就会出现总部的定位问题，怎样才能避免总部走向官僚主义，如何跟一线公司合作等等。在这种组织形式发生变化之后，层级发生变化之后，这里面将需要大量的组织和人员建设。(5)公司的整体业务已经发生变化(6)在快速发展的组织中，对人的能力的提升要求：比方说高速扩张，后备梯队的建设，人才的招揽，包括空降兵在内，这些方面其实在企业中都会面临很多挑战。2.从人力资源工作到战略，寻找主要的逻辑关键在于我们要确定我们公司的关键成功要素或战略能力，然后根据这一战略能力，确定我们的关键职位。如何制定企业的人力资源战略规划?人才战略规划是一项系统的系统工程，在人力资源需求预测的基础上制定企业人力资源战略。所以，在完成对人力资源需求的预测后，人力资源总监要根据预测结果为企业制定人力资源战略。如何制定企业的人力资源战略规划?可以按照以下步骤进行人力资源规划：(1)制定人员配备计划对企业各业务部门进行人力资源需求报告，在企业总体发展战略的指导下进行盘点，从而了解企业人力资源需求的一般情况，掌握企业整体的人员配置状况，并制定相应的配置计划。(2)制定岗位规划详细地分析了企业的各个岗位，然后根据企业的发展战略，对企业的组织结构、部门设置、职位安排、职位任职要求等方面进行了详细的描述，以描述企业今后组织职能的规模和模式。(3)预测各业务部门的人员需求在制定了人员配置计划和工作计划后，人力资源总监可以对每个业务部门的人员需求状况进行一个比较合理的推断。在这个步骤中，人力资源总监要尽可能详细地说明各种信息，如预计的职位、所需员工的数量，以及什么时候开始工作等等。(4)制定人力资源管理政策调整方案这套系统中，人力资源总监一定要讲清楚人力资源政策调整的原因、具体程序和规模等情况。政策调整计划是编制人力资源计划的前提条件，只有制定与之相适应的人力资源管理政策调整计划，人力资源总监才能更好地调整人力资源，达到预期目标。(5)费用预算的编制HR预算包含了很多方面的内容，比如在员工薪酬福利、人才招聘、物质激励、培训等各个环节都需要进行费用预算。所以，费用预算在编制人力资源规划书时是必不可少的。由于只有一张详细的费用预算，让企业的最高管理层清楚地知道每一笔资金的去向，人力资源总监就可以更轻松地申请相应的费用，更好地进行人力资源管理。(6)制定培训计划正确地培训内部员工，已成为每一个人力资源总监都十分重视的问题。所以，在制定人力资源规划书时，培训计划也是必不可少的。在培训计划中，人力资源总监要将培训的具体政策、培训的主要内容、培训的方式方法、培训效果的评估、考核等内容纳入到培训计划中，每项内容都要做好详细的文档记录，以使其具有可操作性。如何制定人力资源战略规划？人力资源战略规划“三步走”导读：如何制定人力资源战略规划？人力资源战略规划，是指通过分析和预测未来人力资源的需求和供给，采用岗位设置、人员招聘、测试与选拔、培训与发展、薪酬设计和未来预算等人力资源管理手段，使人力资源适应企业发展的综合发展规划。如何制定人力资源战略规划人力资源战略规划，是指通过分析和预测未来人力资源的需求和供给，采用岗位设置、人员招聘、测试与选拔、培训与发展、薪酬设计和未来预算等人力资源管理手段，使人力资源适应企业发展的综合发展规划。它源于战略，涉及招聘、选拔、薪酬和培训等多个部门，主要目的是在适当的时间和适当的岗位上获得适当的人员，最终实现人力资源的有效配置。制定任何规划的目的都是为了解决问题、贡献价值和促进发展。人力资源战略也是如此，要重视企业发展战略，分析内外环境形势，因地制宜地制定具体的战略内容和工作计划，真正做到化战略为策略，将策略细化成方案，将方案落地为计划，实现效果转化。那么，如何制定人力资源战略规划？下面就一起来看看吧！人力资源战略规划“三步走”一、分析公司使命、愿景和战略，制定人力资源整体战略人力资源战略通过发挥人力资源对企业战略的支撑作用，促进企业战略的实现。按照不同的划分标准，美国人力资源专家舒勒(1989)将人力资源战略分为：“累积型”、“效用型”和“协助型”三种类型;康奈尔大学戴尔和霍德按照吸引员工策略的不同将人力资源战略划分为“吸引战略”、“投资战略”和“参与战略”;史戴斯和顿菲则根据企业变革程度的不同将人力资源战略划分为“家长式战略”、“发展式战略”、“任务式战略”和“转型式战略”。企业不同发展阶段的人力资源管理战略选择不同：1、初创期企业的人力资源管理特点初创期企业，生存是核心问题，管理中心在扩大市场占有率，提高营收和利润水平，寻求持续发展。人力资源管理要点：管理成本是影响人力资源管理的主要因素;通过招聘成手确保有人可用;绩效管理“以成败论英雄”(结果导向);薪酬激励主要依靠股票期权等未来收益。2、成长期企业的人力资源管理特点成长期企业，具有一定规模，生存压力得到缓解，期望能做大做强，除关注结果外，还关注过程。人力资源管理要点：强调规范制度，建立岗位的权责利体系，如部门、岗位说明书、职级体系、管理流程等;全面关注人才管理，包括开展校园招聘，建立人才培养机制;注重内部人才培养，尤其是管理人才及核心骨干人才;绩效管理同时关注工作过程与工作结果;提供具有保障性的薪酬水平，提高固定薪酬水平;关注员工关系，做好上下沟通，解决好利益分配问题。3、成熟期企业的人力资源管理特点成熟期企业，业务成熟，具有稳定的市场份额和发展惯性，营收和利润持续增加，“大企业病”，组织机构臃肿，人员协调性差。人力资源管理要点：建立有竞争力的薪酬体系，实施长期激励计划，奖励中高层级核心骨干;通过校园招聘引进高潜力储备人才;适当借助外部资源建立任职资格或胜任素质体系、人才发展体系、绩效管理体系、信息化人才管理平台、在线学习平台等;充分发挥企业文化的家宅，强调变革、危机意识，保持组织活力，激发员工积极性。4、衰退期企业的人力资源管理特点衰退期企业，稳定的市场占有率开始下滑，受到新产品、新技术等冲击，营收和利润逐步下降，企业需要转型变革，甚至有可能淡出市场。人力资源管理要点：保持企业稳健运行的前提下，降低成本，裁员增效;调整或精简部门，分流冗员;保持效能并控制人工成本;主动与员工沟通，稳定人心。制定人力资源战略时，需要结合企业发展阶段和特点、所处行业特点及公司整体战略进行设计。以阿里巴巴的人力资源战略举例，由于中国电子行业还处在快速发展的时期，阿里巴巴作为其中的领头企业，目前公司战略采取的是发展型战略，在维持原有市场的同时，不断开发新市场。与之相对应的人力资源采用协助者战略，即给予新知识和新技能的创造，通过聘用自我动机强的员工，鼓励和支持能力、技能和知识的自我开发;同时在正确的人员配备与弹性结构化团体之间进行协调。其实，每个公司的行业特点、企业性质、发展阶段及公司整体战略不同，不必特别纠结于具体的公司战略属于哪一种，然后去按照现有理论套用相应的人力资源战略模式，而需要关注制定战略的内核，聚焦企业战略、企业面临的问题和挑战、管理升级和优化，根据自身情况，因地制宜地制定人力资源整体战略。二、进行人力资源SWOT分析，制定人力资源战略关注企业战略的同时，也要结合内、外部情况进行分析，扬长避短，制定优化方案，促成企业战略目标的达成。在进行人力资源情况分析时，可以采取SWOT工具，通过评价公司人力资源内部的优势(Strengths)、劣势(Weaknesses)，以及外部竞争方面的的机会(Opportunities)和威胁(Threats)，制定相应的战略目标和方向。在进行人力资源SWOT分析之前，需调查和掌握一些内、外部人力资源相关数据。内部数据包括：1、人力资源基础数据：现有人员规模、近年人力资源增长率、离职率等;2、人力资源结构数据：性别结构、学历结构、岗位比例及分布、职级比例及分布等;3、人力资源效能数据：人均工资、人工成本、人均营收、人均利润劳动生产率等;4、人力资源储备数据：岗位空缺/冗余率、关键岗位备岗率、后备干部储备情况等。外部数据包括：1、市场人才供给数据：同行业市场人才的充足率、流动性、人才数量和质量等;2、市场人才薪酬数据：同行业人才收入情况、关键岗位对标化薪酬等。结合以上数据，分析企业所处发展阶段和现状，通过SWOT分析找到制约企业发展的关键因素以及优势和机会，制定相应的人力资源发展战略：SWOT分析在进行人力资源战略制定时，需要重点关注以下几个方面：1、挖掘企业战略对人力资源的要求。在深入了解公司战略的基础上，分析为了实现企业战略目标什么样的团队，包括人才数量、质量、能力和结构等，从而找到差距，寻求解决途径。2、“战略”是对快速变化的外部环境的应对，企业战略也不是一成不变的，“基于战略的人力资源管理”是对企业战略的快速匹配，是需要根据企业战略的变化进行随时的调整和应对，以促进企业目标的达成的，因此不仅需关注现有人力资源能力与水平，也要用发展的眼光看问题，制定相应的人才发展与储备计划，灵活应对市场化竞争和企业发展带来的挑战。3、定期或不定期的人才盘点很重要，人才盘点帮助我们准确、全面地掌握企业人才现状，包括人才数量、结构，同时，在这个过程中，使我们对未来人力资源整体情况进行大致的预测和分析，制定匹配战略的人力资源画像，以此作为招聘、人才培养的依据。4、关注激励、约束、分配和淘汰机制的合理性，“全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值”是人力资源管理的原则和主要目标，分配机制的合理程度，直接影响员工创造价值的热情，而正确评价价值是合理分配价值的前提。因此，岗位评价体系、任职资格体系职级晋升体系是每个公司的人力资源工作基础，在这个基础上建立合理的价值分配体系和激励机制，从而实现人力资源效能最大限度地被激发，实现内部的良性循环。5、培训开发和职业发展问题不容忽视。随着90后年轻化员工大批加入职场，“获得感”的提升将不仅仅依靠全面薪酬就能实现，需要引入“全面激励”的理念，除了物质激励外，需关注员工的职业发展等问题。除了必要的培训外，可以建立多元化的职业发展通道和灵活的岗位流动机制，激发新生代员工内在热情。三、根据人力资源战略，制定实施计划设计了人力资源总体战略及目标后，接下来需要制定切实可行的工作计划，将战略目标进行分解、落地和执行。根据每项人力资源战略目标制定具体、可操作的实施方案和计划，列出完成形式和关键绩效指标以及完成节点、所需资源等。1、明确人力资源战略目标针对人力资源总体战略，设定分项人力资源战略目标，例如。获取政府人力资源相关政策支持;拓宽人才获取渠道;加强校企联盟合作，建立外部专家库;推动专项组织能力提升计划;加强核心人才队伍建设等。2、细化具体工作实施计划以上文获取政府人力资源相关政策支持为例，工作计划可以细化为：参加人保局组织的企业大型人力资源活动;围绕业务需求，争取政府多渠道、多形式的行业讲座及培训;争取社保税费减免;配合政策文件，做好人才引进方面的政策落地。3、明确完成标志与关键绩效指标针对工作计划，明确完成标志和关键绩效指标，并以此作为年度绩效考核的依据。4、做好计划节点和资源清单列出计划节点和所需资源和配合部门。此外，人力资源战略规划必须与企业人力资源管理的其他体系相配合，如绩效评估体系、薪酬体系、培训与发展体系、招聘与任用体系等。通过这些体系的运行和合作，人力资源战