人力资源开发与管理201112

人力资源开发与管理201112第1页/共405页教材：《人力资源开发与管理----在公共组织中的应用第2页/共405页》萧鸣政 主编，

北京大学出版社参考书：《公共部门人力资源开发与管理》孙柏瑛祁光华编著，中国人民大学出版社讲课内容构成：第3页/共405页第1章：第2章：第3章：第4章：第5章：第6章：第7章：第8章：第9章：第10章：第11章：人力资源管理概述人力资源开发职业分类、工作分析人力资源规划员工招聘、甄选、测评员工培训、职业生涯管理绩效考评薪酬管理、员工福利员工激励劳动保护、劳动关系、合同管理社会保障第一章人力资源管理概述主要内容构成：人力资源概念及特点人力资源数量构成人力资源质量构成人力资源与人力资本的关系人力资源管理概念人力资源管理的指导思想人力资本理论人性假设与X理论Y理论战略人力资源管理第4页/共405页第一章 人力资源管理概述第5页/共405页第一节 人力资源概述一、资源概念及分类经济学通常把为了创造物质财富或精神财富而投人生产过程中的一切要素称为资源。资源的分类：⑴天然资源和再生资源；⑵物质资源和非物质资源；⑶人力资源和非人力资源。（4）当代西方经济学还把资源分为：人力资源、技术资源、资本资源、物力资源、信息资源、时间资源等。二、人力资源概念第6页/共405页人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称。人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用于劳动生产过程中的以产生经济效益和实现管理目标的体力、脑力、心力等人力因素的总和。三、人力资源的数量构成第7页/共405页宏观意义上的人力资源概念，以国家或地区为单位进行划分和计量；微观意义上的人力资源，以部门、企业、事业等用人单位进行划分和计量。狭范围的人力资源是指，具有劳动能力的劳动适龄人口；广范围的人力资源是指，劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。人力资源在数量上的构成，包括8个方面。劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口(我国劳动年龄为：男18～60岁，女18～55岁。未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即未成年就业人口。已超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即老年就业人口。处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口(我国目前称作求业人口、下岗待业人口．等等)。处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即就学人口。处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。

(7)处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。(8)处于劳动年龄之内的其他人口。第8页/共405页第9页/共405页四、人力资源质量

人力资源质量的指标:第10页/共405页1、健康状况指标。主要有：发病率、职业病感染率等。2、受教育状况指标。一般是通过学历来反映3、员工技能水平指标。可以用员工所具有的专业知识和业务技术等级来计算。主要有各

等级工人占全部工人的比重、工人平均技术

等级，专业技术职称比重等。4、劳动积极性指标。主要反映员工对工作的投入和劳动的积极性发挥的程度。可通过出勤率、劳动定额完成率来衡量。1、发病率指标计算发病率=（一定时期患病人数/企业员工总数）×100%或=（一定时期内因病休假工日（时）数/该时期内制度工作总工日（时）数）×100%例：某企业共有员工260人，其中患病人数有23人，求该时期的发病率。根据公式，则为：发病率=（23/260）×100%=8.8%第11页/共405页2、学历指标计算某种学历人员拥有率=某种学历人数/企业员工总数×100%例：某企业共有员工260人，其中大专以上人员为68人，求其拥有率。根据公式，则为：大专以上人员拥有率=（68/260）×100%=26.2%第12页/共405页3、员工技能指标计算1）各等级技术工人占全部工人的比重，其计算公式是：某级工人的比重=（该级工人数/全部工人数）×100%例：某企业共有工人196人，其中，初级工为65人，中级工为109人，高级工为22人，求各级工人所占比例。根据公式，分别为：初级工=（65/196）×100%=33.2%中级工=（109/196）×100%=55.6%高级工=（22/196）×100%=11.2%第13页/共405页2）工人的平均技术等级，其计算公式是：工人平均技术等级=[∑（技术等级×工人数）/全部工人数]例：某企业工人总数为196人，其二级工23人，三级工34人，四级工43人，五级工25人，六级工46人，七级工14人，八级工11人，求工人平均技术等级。根据公式，计算结果为：工人平均技术等级=2×23+3×34+4×43+5×25+6×46+7×14+8×11）/196=4.5级第14页/共405页3）专业技术职称比重。专业技术职称分一、二、三、四共四个级别。可以说明某企业专业技术人员的构成情况。其计算公式是：某级职称比重（%）=某级职称人数/全部专业技术人员人数×100%例如：某企业工程技术人员共有60人。其中三、四级职称人数为32人，二级职称26人，一级职称2人。求各类职称人员所占的比重。根据公式，分别为：三、四级职称所占比重（%）=（32/60）×100%=53.3%二级职称所占比重（%）=（26/60）×100%=43.4%一级职称所占比重（%）=（2/60）×100%=3.3%第15页/共405页4、劳动积极性指标计算第16页/共405页1）出勤率。是指一定时期内实际出勤数量与应出勤数量的对比，其计算公式是：出勤率=（计算期实际出勤人数/该期应出勤人数）×100%或

=（计算期实际出勤工日（时）数/该期应出勤工日（时）数）×100%例：某企业应出勤人数为120人，实际出勤人数为115人。求其出勤率。根据公式：出勤率=（115/120）×100%=95.8%缺勤率。其计算公式如下：缺勤率=（要考察的时间段内的缺勤天数/此时间段内的工作日天数的总额）×100%劳动定额完成率。指某一个工人或某一组工人完成产量定额或工时定额的程度，其计算公式分别为：产量定额完成率=（实际完成产量/产量定额）×100%工时定额完成率=（完成定额工时/实作工时）×100%例如：某企业规定的一天产量定额为80件，某工人实际完成了98件，求该工人一天产量定额完成率。根据公式：产量定额完成率=（98/80）×100%=122.5%第17页/共405页五、人力资源的特点人力资源具有如下10个特点⑴人力资源生成过程的时代性。⑵人力资源开发对象的能动性。⑶人力资源使用过程的时效性。⑷人力资源开发过程的持续性。⑸人力资源的特殊资本性。⑹人力资源的高增值性。⑺人力资源闲置过程的消耗性。⑻人力资源的再生性。⑼人力资源的创造性。⑽人力资源的社会性。第18页/共405页本教材中归纳有18个特点：认为人力资源具有如下18个方面的特点：第19页/共405页（1）生活性（3）个体独立性（5）社会性（7）无形性（9）能动性（11）系统协调性（13）资本性（15）再生性（17）稀缺性（2）控制性（4）群体组织性（6）内涵性（8）变化性（10）作用的不确定性（12）主导性（14）时效性（16）增值性（18）难以模仿性六、人口资源、劳动力资源、人才资源、人力资源、人力资本及其关系#人口资源是一个国家或地区的人口总和，主要是数量观念。例如中国有13亿人口资源。#劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。#人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。第20页/共405页#人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。另外一种说法，人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。第21页/共405页#人力资本与人力资源的区别：（1）人力资本与人力资源在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质看，两者却具有明显的区别。

人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说，而人力资源是针对经营管理来说的。人力资本和人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同。人力资本是从投入与产出的角度来研究人力在效益和经济增长中的作用，它所关注的焦

点是收益问题。人力资源是将人力作为财富(包括体力的和智力的)的源泉来看待，是从人的潜能(包括体力的和智力的)与财富之间的关系角度来研究人力问题，是从更广泛意义上对人力问题的研究。人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。案例：高中生放弃高考的人力资本比较第22页/共405页第2节 人力资源管理的含义、目标与任务一、人力资源管理的含义第23页/共405页人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。宏观人力资源管理

微观人力资源管理，二、人力资源管理目标第24页/共405页人力资源管理的总体目标，主要包括以下三个方面：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。三、人力资源管理任务与内容关于人力资源管理部门的任务，教材中提到6条任务：（1）规划，（2）分析，（3）配置，（4）招聘，（5）维护，（6）开发。第25页/共405页人力资源管理的8项主要内容（1）．组织设计与职务分析、制订人力资源规划、招聘与甄选、员工培训与开发、员工激励与沟通（

6）、绩效考评与反馈（7）、薪酬与福利管理（8）．劳动关系与合同管理第26页/共405页第三节人力资源管理的指导思想与基础理论一、人力资源管理的指导思想以任务为中心的管理思想以人为中心的管理思想3、以人力开发为中心的管理思想4、以优化为中心的管理思想第27页/共405页二、人力资本理论1.舒尔茨的人力资本理论的主要观点资本既包含物质资本,也包含人力资本。人力资本对经济增长起着重要作用。人力资本投资的内容或范围：教育投资是人力资本投资的主要部分。提出人力资本的投资标准。人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资,提高人口质量。第28页/共405页2、贝克尔的人力资本理论的主要观点贝克尔注重分析微观的人力资源活动。例如家庭在孩子的生育、培养方面的经济决策与成本一收益分析,家庭的时间价值与时间配置分析及家庭的市场与非市场活动等,并且应用经济数学方法对其中的经济变量与关系进行分析等第29页/共405页3、丹尼森的人力资本理论的主要观点丹尼森对人力资本的经济作用进行了计算和分析,他的分析被称为“余数”分析。他认为,传统经济分析在估算劳动和资本这两个要素对国民收入增长所作出的贡献时,还有大量的“余数”,这个“余数”既不是劳动的作用,也不是资本的作用,而是来自于人力资本投资或教育的贡献。第30页/共405页4、现代人力资本理论的一些观点生产活动中的资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上的人力资本。人的能力和素质是通过人力投资而获得的。人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益率。人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益。教育和培训增加个人的人力资本储备,从而提高个人的生产潜力,同时能获得较高的工资。第31页/共405页5、人力资本理论的研究尚待突破的难点第32页/共405页从方法上看,由于人力资本投入的产出效益往往

不直接表现为实物产值的增加,而总是表现为人的健康、知识和技能的增加。从理论上看，单纯的人力资本投入在任何时候

都不能单独形成生产能力,人类生产活动是人力资本与非人力资本综合产生的,是两者结合的过程。人力资本与其他任何资本的区别正在于,其承担者是人,而不是物。在一定经济体制条件下,政策、体制运转对人力资源的影响不可忽视。三、人性假设与X理论Y理论·中国古代思想家关于人性的论断孔子最先提出“人之初，心本善，性相近，习相远”的论断。孟子是一位“性善论”者。他认为人性生来就是善的，仁、义、礼、智等道德都是人原有的本性。荀子认为人生来的本性是恶的，人之所以为善全靠后天努力。告子提出“性无善无恶论”，人生来只是一块白板，既无善端也无恶端，教育的作用就在于塑造人性。第33页/共405页1、经济人假设与X理论“经济人”假设的主要观点“X理论”的主要观点与经济人假设相对应的X理论的管理理念第34页/共405页2、社会人假设与人群关系理论“社会人”假设的主要观点“人群关系理论”的主要观点与社会人假设相对应的人群关系理论的管理理念第35页/共405页3、自我实现人假设与Y理论

“自我实现人”假设的主要观点“Y理论”的主要观点与“自我实现人”假设相对应的Y理论的管理理念第36页/共405页4、复杂人假设与超Y理论“复杂人”假设的主要观点“超Y理论”的主要观点与“复杂人”假设相对应的超Y理论的管理理念第37页/共405页5、“理念人”假设与企业文化论“理念人”假设“企业文化论”第38页/共405页案例：李宁公司的人力资源战略第39页/共405页李宁公司和李宁牌创建于1990年，到2002年底李宁公司又一次做出战略选择，确立了公司走体育专业化的战略发展道路。李宁公司的胜任力战略：第一个胜任力战略----核心资质战略

第二个胜任力战略----领导力资质战略第4节战略人力资源管理1、战略人力资源管理的定义战略人力资源管理是指组织为了能够实现战略目标所采取的一系列有计划的、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。第40页/共405页2、战略人力资源管理与传统职能人力资源管理的比较3、战略人力资源管理部门的角色战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者第41页/共405页4、战略人力资源管理的目标提升组织竞争优势；服务组织战略；提升组织绩效；提升个人绩效。第42页/共405页第43页/共405页5、战略人力资源管理的产生背景经济全球化的趋势竞争压力的加剧现代信息技术的应用第44页/共405页6、战略人力资源管理的主要内容A．人力资源战略目标的设定B、制定人力资源战略的原则成本约束原则合理利润原则（3）人力资源首位原则第45页/共405页C．战略人力资源管理的主要措施

(1)环境分析。(2)重点工作。(3)优化开发。(4)人力奖酬。(5)评价调整。第46页/共405页第5节公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别第47页/共405页一、价值取向差异使管理目标不同二、对员工任职资格要求的差异

三、人力资源管理重点的不同四、适用法律有差异第2章人力资源开发主要内容构成人力资源开发概念人力资源开发类别人力资源开发原理人力资源开发方法第48页/共405页第2章人力资源开发第1节人力资源开发概念及类别第49页/共405页一、人力资源开发概念开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。开发者可以是政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者本人等。二、人力资源开发类别第50页/共405页1、前期开发、使用期开发与后期开发。2、品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、行为开发、素质开发等。3、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。4、提高性开发，整合性开发，配置性开发，流动性开发，储备性开发，自我开发等类别。5、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。第2节 人力资源开发原理第51页/共405页教材中谈到的与人力资源开发相关的原理共有23条：欲望动力原理、情欲动力原理、生存动力原理、需要动力原理、自主动力原理、目标动力原理、压力动力原理、群体动力原理、用进废退原理、扬长避短原理、用人适中原理、生态限制原理、适合环境原理、富集原理、结构优化原理、层序能级对应原理、互补增值原理、持续发展原理、文化凝聚原理、需求导向原理、利益对称原理、信息催化原理、竞争开发原理等等。具体讲解两大类人力资源开发原理：动力原理、管理原理。一、人力资源开发的动力原理现代管理学理论总结了三个方面的动力类别：物质动力、精神动力、信息动力第52页/共405页1、需要产生动力针对自我的需要。生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。针对社会的需要。公平需要、自由需要、诚信与合作需要、秩序需要、民主需要。第53页/共405页2、欲望产生动力（1）七情

（2）六欲3、压力产生动力4、目标产生动力第54页/共405页二、人力资源管理原理第55页/共405页1、同素异构原理3、要素有用原理5、动态适应原理7、竞争强化原理9、弹性冗余原理2、能级对应原理4、互补增值原理6、系统动力原理8、反馈控制原理10、文化凝聚原理第3节人力资源开发方法第56页/共405页一、自我学习中的开发二、实践锻炼中的开发三、培训开发四、工作专业化与开发功效的关系五、工作轮换与开发功效的关系六、工作扩大化与开发功效的关系七、工作丰富化与开发功效的关系八、在人力资源管理过程中实现人力资源开发九、组织因素对人力资源开发的影响第57页/共405页第58页/共405页第3章职业分类体系、职务分析（工作分析）第59页/共405页中国职业分类体系国外职业分类体系职务分析概念职务分析专业术语职务分析流程职务分析主要内容职务分析结果职务分析方法人力资源管理师国家职业标准第3章职业分类体系、职务分析（工作分析）第1节 职业分类体系第60页/共405页一、《中华人民共和国职业分类大典》《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，共

1838个职业。第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；第二大类：专业技术人员；第三大类：办事人员和有关人员；第四大类：商业、服务业人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；

第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；第七大类：军人；第八大类：不便分类的其他从业人员。第61页/共405页第一大类：国家机关、党群组织、事业单位、企业负责人，第62页/共405页指在中央和地方各级政府机关和党群组织以及事业单位和企业中担任领导职务并具有决策和管理权的人员，包括下列中类：1-01（GBM0-1）中国共产党中央委员会和地方各级党组织负责人1-02（GBM0-2）国家机关及其工作机构负责人1-03（GBM0-3）民主党派和社会团体及其工作机构负责人1-04（GBM0-4）事业单位负责人1-05（GBM0-5）企业负责人第二大类：专业技术人员，指从事科学研究和专业技术工作的人员。本大类包括下列中类：第63页/共405页2-01（GBM1-1至1-2）科学研究人员2-02（GBM1-3至1-6）工程技术人员2-03（GBM1-7）农业技术人员2-04（GBM1-8）飞机和船舶技术人员2-05（GBM1-9）卫生专业技术人员2-06（GBM2-1）经济业务人员2-07（GBM2-2）金融业务人员2-08（GBM2-3）法律专业人员2-09（GBM2-4）教学人员2-10（GBM2-5）文学艺术工作人员2-11（GBM2-6）体育工作人员2-12（GBM2-7）新闻出版、文化工作人员2-13（GBM2-8）宗教职业者2-99（GBM2-9）其他专业技术人员第三大类：办事人员和有关人员，指在国家机关、党群组织、事业单位、企业中从事行政业务、行政事务工作的人员和从事安全保卫、消防、邮电等业务的人员。包括下列中类：3-01（GBM

3-1）行政办公人员3-02（GBM

3-2）安全保卫和消防工作人员3-03（GBM

3-3）邮政和电信业务人员3-99（GBM

3-9）其他办事人员和有关人员第64页/共405页第四大类：商业、服务业人员，指从事商业、餐饮、旅游娱乐、运输、医疗辅助及社会和居民生活等服务工作的人员。本大类包括下列中类：4-01（GBM

4-1）购销人员4-02（GBM

4-2）仓储人员4-03（GBM

4-3）餐饮服务人员4-04（GBM

4-4）饭店、旅游及健身娱乐场所服务人员4-05（GBM

4-5）运输服务人员4-06（GBM

4-6）医疗卫生辅助服务人员4-07（GBM

4-7至4-8）社会服务和居民生活服务人员4-99（GBM

4-9）其他商业、服务人员第65页/共405页第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，指从事农业、林业、畜牧业、渔业及水利业生产、管理、产品初加工的人员。本大类包括下列中类：5-01（GBM

5-1）种植业生产人员5-02（GBM

5-2）林业生产及野生动物植物保护人员5-03（GBM

5-3）畜牧业生产人员5-04（GBM

5-4）渔业生产人员5-05（GBM

5-5）水利设施管理养护人员5-99（GBM

5-9）其他农、林、牧、渔、水利业生产人员第66页/共405页第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，指从事矿产勘查、开采,产品生产制造,工程施工和运输设备操作的人员及有关人员。本大类包括下列中类:第67页/共405页(GBM6-1)勘测及矿物开采人员(GBM6-2至6-3)金属冶炼、轧制人员(GBM6-4至6-5)化工产品生产人员(GBM6-6)机械制造加工人员(GBM6-7至6-9)机电产品装配人员6-06(GBM7-1)机械设备修理人员6-07(GBM7-2)电力设备安装、运行、检修及供电人员6-08(GBM7-3)电子元器件与设备制造、装配调试及维修人员6-09(GBM7-4)橡胶和塑料制品生产人员6-10(GBM7-5)纺织、针织、印染人员6-11(GBM7-6)裁剪缝纫和皮革、毛皮制品加工制作人员6-12(GBM7-7)粮油、食品、饮料生产加工及饲料生产加工人员■6-13(GBM7-8)烟草及其制品加工人员6-14(GBM7-9)药品生产人员6-15(GBM8-1)木材加工、人造板生产及木材制品制作人员6-16(GBM8-1)制浆、造纸和纸制品生产加工人员6-17(GBM8-2)建筑材料生产加工人员6-18(GBM8-3)玻璃、陶瓷、搪瓷及其制品生产加工人员6-19(GBM8-4)广播影视制品制作、播放及文物保护作业人员6-20(GBM8-5)印刷人员6-21(GBM8-6)工艺、美术品制人员6-22(GBM8-7)文化教育、体育用品制作人员6-23(GBM8-8至8-9)工程施工人员6-24(GBM9-1)运输设备操作人员及有关人员6-25(GBM9-2)环境监测与废物处理人员6-26(GBM9-3)检验、计量人员6-99(GBM9-9)其他生产、运输设备操作人员及有关人员第68页/共405页第七大类：军人；第八大类：不便分类的其他从业人员第69页/共405页二、新职业：是指经济社会发展中已经存在一定规模的从业人员、具有相对独立成熟的职业技能，在1999年出版的《中华人民共和国职业分类大典》中未收录的职业。人力资源和社会保障部自2004年8月建立新职业信息发布制度以来，到2009年11月一共已经发布了12批共122个新职业的信息。第一批新职业：2004年8月发布9个新职业，具体职业名称为：形象设计师、锁具修理工、呼叫服务员、水生哺乳动物驯养师、汽车模型工、水产养殖质量管理员、汽车加气站操作工、牛肉分级员、首饰设计制作员。第70页/共405页第二批新职业：2004年12月发布10个新职业，具体职业名称为商务策划师、会展策划师、数字视频（ＤＶ）策划制作师、景观设计师、模具设计师、建筑模型设计制作员、家具设计师、客户服务管理师、宠物健康护理员、动画绘制员。第三批新职业：2005年3月发布10个新职业：信用管理师、网络编辑员、房地产策划师、职业信息分析师、玩具设计师、黄金投资分析师、企业文化师、家用纺织品设计师、微水电利用工、智能楼宇管理师。第四批新职业：2005年10月发布11个新职业：健康管理师、公共营养师、芳香保健师（ＳＰＡ）、宠物医师、医疗救护员、计算机软件产品检验员、水产品质量检验员、农业技术指导员、激光头制造工、小风电利用工、紧急救助员。第71页/共405页第五批新职业：2005年12月发布10个新职业：礼仪主持人、水域环境养护保洁员、室内环境治理员、霓虹灯制作员、印前制作员、集成电路测试员、花艺环境设计师、计算机乐谱制作师、网络课件设计师、数字视频合成师。第六批新职业：2006年4月发布14个新职业：数控机

床装调维修工、体育经纪人、木材防腐师、照明设计师、安全防范设计评估师、咖啡师、调香师、陶瓷工艺师、

陶瓷产品设计师、皮具设计师、糖果工艺师、地毯设计

师、调查分析师、肥料配方师。第七批新职业：2006年9月发布12个新职业：房地产

经纪人、品牌管理师、报关员、可编程序控制系统设计

师、轮胎翻修工、医学设备管理师、农作物种子加工员、机场运行指挥员、社会文化指导员、宠物驯导师、酿酒

师、鞋类设计师。第72页/共405页第八批新职业：2007年1月发布10个新职业：会展设计师、珠宝首饰评估师、创业咨询师、手语翻译员、灾害信息员、孤残儿童护理员、城轨接触网检修工、数控程序员、合成材料测试员、室内装饰装修质量检验员。第九批新职业：2007年4月发布10个新职业：衡器装配调试工、汽车玻璃维修工、工程机械修理工、安全防范系统安装维护员、助听器验配师、豆制品工艺师、化妆品配方师、纺织面料设计师、生殖健康咨询师和婚姻家庭咨询师。第十批新职业：2007年11月发布10个新职业：劳动关系协调员、安全评价师、玻璃分析检验员、乳品评鉴师、品酒师、坚果炒货工艺师、厨政管理师、色彩搭配师、电子音乐制作师、游泳救生员。第73页/共405页第十一批新职业：2008年5月发布8个新职业：动车组司机、动车组机械师、燃气轮机运行值班员、加氢精制工、干法熄焦工、带温带压堵漏工、设备点检员、燃气具安装维修。第十二批新职业：2009年11月发布8个新职业：皮

革护理员、调味品品评师、混凝土泵工、机动车驾驶教练员、液化天然气操作工、煤气变压吸附制氢工、废热余压利用系统操作工、工程机械装配与调试工。第74页/共405页三、中国公务员职位分类体系1、中国公务员等级划分：12个层次，15个等级第75页/共405页国务院总理：国务院副总理，国务委员：部级正职、省级正职：部级副职、省级副职：司级正职、厅级正职、巡视员：1级；2—3级；3～4级；4～5级；5～7级；司级副职、厅级副职、助理巡视员：6～8级；处级正职、县级正职、调研员：

7～10级；处级副职、县级副职、助理调研员：8～11级；科级正职、乡级正职、主任科员：

9～12级；科级副职、乡级副职、副主任科员：9～13级；科员：9～14级；

办事员：10～15级。2、中国国家机关的职位分类结构分为2大职门（行政执行类职门、专门技术类职门），33个职组，138个职系。其中，行政执行类职门有25个职组，115个职系；专门技术类职门有8个职组，23个职系。第76页/共405页第77页/共405页第78页/共405页第79页/共405页第80页/共405页第81页/共405页第82页/共405页四、美国职业分类体系在职位分类结构方面，美国将职位进行横向区分和纵向区分。横向区分即职位的性质（类别）区分，美国职位横向分为22个职组，每个职组再分为若干个职系，共计437个。纵向区分即职位的等级（程度）区分。美国职位纵向区分为18个职等。第83页/共405页第84页/共405页横向区分的职组名称及所包括职系数量：(1)综合职组，28个职系；(2)社会科学、心理学及福利职组，29个职系；(3)人事管理及劳工关系职组，16个职系；(4)一般管理及文书事务职组，40个职系；(5)生物学职组，33个职系；(6)会计预算职组，20个职系；(7)医疗、医院、齿科及公共卫生职组，46个职系；

(8)兽医学职组，3个职系；(9)生物学职组，31个职系；(10)法律职组，24个职系；第85页/共405页(11)美术文艺职组，21个职系；

(12)商业及工农业职组，25个职系；(13)著作权、特许及商标职组，10个职系；(14)自然科学职组，26个职系；（15)司书、记录、保管职组，5个职系；(16)数理及统计职组，10个职系；(17)装置、设备及设施职组，9个职系；(18)教育职组，7个职系；

(19)调查职组，26个职系；(20)品质管理及检查职组，4个职系；(21)采购职组，8个职系；

(22)运送职组，16个职系。第86页/共405页五、国外其他职业分类方法第87页/共405页白领（工作）人员：专业性和科技性的工作，如会计、建筑师、计算机专家、工程师、法官、医生、教师、牧师、社会科学家、作家等。农场以外的经理和行政管理人员。销售人员。办公室工作人员。蓝领工（作）人（员）：手工艺及类似工人，如木匠、砖瓦匠、油漆工等。运输装置机工。农场以外的工人。如饲养人员、建筑工人、垃圾工、伐木工等。服务性行业工人，如清扫服务工、农场工人、私人服务人员等。第2节 职务分析（工作分析）第88页/共405页一、职务分析概念职务分析，又称工作分析，是对组织内部各职位工作的分析，是采取科学的手段与技术，对每个职务同类职位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较、综合，确定该职务职位工作的要素特点、性质与要求的过程。二、职务分析的专业术语1）工作要素：2）任务：3）职位：4）职务：5）职责：6）职种：7）职能部门：第89页/共405页三、工作分析流程（工作分析过程）1、工作分析中的计划，2、工作分析中的设计，3、工作分析中的信息分析，■4、工作分析结果的表述，5、工作分析结果的运用指导，第90页/共405页第91页/共405页国外有学者将工作信息分析的内容，归结为七个问题的调查与四个方面的分析。七个问题的调查涉及：(1)用谁(wh0)，即谁来完成这项工作；(2)做什么(what)，即这项工作具体做什么事情；(3)何时(when)，即工作时间的安排；(4)在哪里(where)，即工作地点在哪里；(5)如何(how)，即他要如何工作；(6)为什么(why)，即他为什么工作(工作的意义是什么)；(7)为谁(forwhom)，即他在为谁工作。四个方面的分析涉及：(1)工作名称分析；(2)工作规范分析；(3)工作环境分析；(4)工作条件分析。第92页/共405页四、职务分析的主要内容(一)职位责任：职位责任一般通过对不同任务进行简洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。第93页/共405页(二)工作环境与危险性工作环境不能由工作人员自由支配，工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康，工作环境会决定工作所需要的特定的人。危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。第94页/共405页本教材中具体指出，分析环境要考虑到以下因素：第95页/共405页气味

日晒噪音

刺激性恁险室内

整洁程度

位置高低室外炎热寒冷温度骤变通风良好充足的阳光

爆炸紫外线辐射湿度

变化

与其他人合作干旱阴冷机器损伤

体力协力移动物品

尘埃时间限制单独工作(三)任职资格要求——知识；——工作经验；——智力水平；——技巧和准确性；——体力要求。第96页/共405页智力水平：涉及到头脑反应、注意力集中程度、敏感水平等方面。独创能力，即独立开创工作，独立做出判断，独立制作工作计划，创造新的工作方式的方法。判断能力，即根据一系列原始材料，自己做出决策。应变能力，这是在处理突发事件中所必备的能力，也要求工作人员在生产过程或人事管理中能做出适当的调整。敏感能力，要求工作人员精力集中、避免工作失误或发生意外。第97页/共405页五、职务分析的结果—职务说明书第98页/共405页职务分析结果主要包括两方面的内容：

1、工作描述工作名称。工作活动、程序和责任。3

工作条件和物理环境。社会环境。职业条件2、任职资格要求：任职要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。职务分析的结果----职务说明书第99页/共405页职务说明书包含两大部分：“工作描述”、“职位资格要求”职务描述的详细内容基本信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等；工作活动、工作程序和工作责任：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等；工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等。2）职务资格要求的详细内容任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。基本素质：专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能等。生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。综合素质：语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。第100页/共405页一份详细的职务说明书的基本内容由以下几个方面构成：一、基本资料。详细包括：职务名称。直接上级职位。所属部门。工资等级。所辖人员。定员人数。工作性质。第101页/共405页二、工作描述，详细包括：工作概要。用简练的语言说明工作的性质、中心任务和责任。工作活动内容。工作活动内容包括：逐项说明工作活动内容。说明各活动内容占工作时间的百分比。各活动内容的权限。各活动内容的执行依据。工作职责。逐项列出任职者的工作职责。工作结果。说明任职者执行工作应产生的结果，以定量化为好。第102页/共405页工作关系。工作关系描述包括：说明此工作受谁监督；或者此工作监督谁。说明此工作可晋升的职位，可转换的职位，以及可升迁至此的职位。与哪些职位发生关系。工作人员运用设备说明。它包括：说明工作人员主要运用的设备名称。说明工作人员运用信息资料的形式。第103页/共405页三、工作环境。第104页/共405页工作场所。在室内、室外，还是其他特殊场所。工作环境的危险。说明危险性存在的可能性，对人员伤害的具体部位、发生的频率，以及危险性原因等。职业病。即从事本工作可能患得得职业病及轻重程度。说明工作时间特征。如正常工作时间、加班时间等。说明工作得均衡性。即工作是否存在忙闲不均的现象及经常性程度。工作环境的舒适程度。即是否在高温、高湿、寒冷、粉尘、有异味、噪声等工作环境中工作，工作环境使人是否愉快。四、任职资格要求。包括：所需最低学历。需要培训的时间和科目。从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力。如计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息管理等能力及需求强度等。兴趣爱好。即顺利履行工作职责所需的某中兴趣、爱好、及需求强度。个性特征。如情绪稳定性、责任心、外向、内向、支配性、主动性等性向特点。职位所需的性别、年龄特征。■第105页/共405页体能需求。如：工作姿势。如站、坐、跑、蹲、走动、躺等姿势以及各姿势的比重。对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求。精神紧张程度。体力消耗大小。第106页/共405页案例一：某企业人力资源招聘专员的职务说明书第107页/共405页职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部直接上级职务：人力资源部经理职务代码：XL－HR－021工资等级：9——13工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才。工作要点：制定和执行企业的招聘计划制定、完善和监督执行企业的招聘制度安排应聘人员的面试工作工作要求：认真负责、有计划性、热情周到工作责任：根据企业发展情况，提出人员招聘计划；执行企业招聘计划；制定、完善和监督执行企业的招聘制度；制定面试工作流程；安排应聘人员的面试工作；应聘人员材料管理；应聘人员材料、证件的鉴别；负责建立企业人才库；完成直属上司交办的所有工作任务。衡量标准：上交的报表和报告的时效性和建设性；工作档案的完整性；应聘人员材料的完整性。第108页/共405页工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向应聘者介绍企业的情况。职业发展道路：招聘经理、人力资源部经理。任职资格：工作经验：三年以上大型企业工作经验；专业背景要求：曾从事人事招聘工作2年以上；学历要求：本科，大专以上需从事专业3年以上；年龄要求：25岁以上；个人素质：独立工作能力强，工作认真，责任心强，善于表达，积极热情；四级英文，熟练使用

MSOffice。第109页/共405页案例二：某企业行政人员职务说明书岗位名称：行政科科长岗位编号所在部门：行政管理部直接上级：行政管理部经理职务代理人无直接下级：文印室、档案室代理权限无职位描述：规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，组织管理下属人员完成本职工作。第110页/共405页职责与任务：（一）组织制定行政规章制度并贯彻执行1、组织制定行政方面相关规章制度，完善行政事务管理。2、贯彻执行相关行政规章制度。（二）制定工作发展规划、计划与预算方案1、协助行政管理部经理制定行政科工作发展规划。2、根据工作发展规划制定工作计划。3、根据工作计划提供工作预算方案。（三）组织协调内外部事务处理1、组织、协调公司年会、员工活动、市场类活动及各类会议。2、搜集、整理公司内部信息，及时组织编写公司大事记。3、负责外联工作及办理公司所需各项证照。4、组织好来客接待和相关的外联工作。第111页/共405页（四）负责公司文印及档案管理1、相关行文类文件的起草、拟定、打印工作。2、文件的传真及复印工作。3、文件的登记发放工作。4、文件的归档管理工作。（五）其它工作任务其它行政管理部经理交办的工作任务。第112页/共405页工作权限第113页/共405页1、文件管理规范的提议权2、对所属员工的人事任免建议权3、对所属员工的直接考核权4、其它经总经理批准赋予的权限协作关系：1、内部协调关系：管理人员，相关部门人员2、外部协调关系：劳动局、卫生局、社会保障局、工商局、政府部门、客户、上级主管部门任职资格：1、教育水平：大专及以上学历专业：行政管理类

或相关专业经验：5年以上行政管理工作经验培训经历：受过管理学、战略管理、管理技能开发、公共关系、财务知识等方面的培训。第114页/共405页2、能力：优秀的外联与公关能力，具备解决突发事件的能力；较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致。3、技能技巧：掌握自动化办公软件的使用方法，具备一定的网络知识。4、个人素质：做事客观、严谨负责、踏实、敬业；具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神，责任心强；高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观。案例三：某单位人力资源部部长的职务说明书第115页/共405页第116页/共405页第117页/共405页案例四：郎咸平团队北京研究中心的招聘广告岗位说明工作地点：北京岗位职责：跟踪研究国内外宏观经济形势，分析社会舆论焦点和热点阅读和要摘国内外重要报纸动态，系统整理重大事件的前后脉络在研究总监指导下，针对指定的题目进行历史资料和相关数据的搜集整理和初步分析帮助研究总监起草和编辑文稿文件及脚本第118页/共405页任职要求：第119页/共405页1.对经济、金融或社会新闻具有一定的敏感性，对我们目前的电视节目有足够的了解，对我们已经发表的重要观点和著作有足够的熟悉必须具备极强的中文功底，能够熟练进行书面总结和口头汇报必须具备较强的外语水平，英语应该在IELTS6.0（其中阅读7.0）、TOEFL100或GMAT700以上或相若英语考试的更高水平，熟练掌握日语、德语或其他外语者优先考虑全日制大学本科或研究生应届毕业生，不要求一定是金融或经济专业，不要求工作经验；我们将视专长及实习过程中的表现，在实习期结束后安排到对应的岗位人品端正，工作责任心强，能承受极高强度的工作压力，认同我们的理念，既具备团队协作精神，又能保证较强的独立执行能力；有优秀的学习和领悟能力、分析力和创造力熟悉实证研究方法者优先，有运用统计数据和行业分析研究经验者优先，熟悉使用Excel者优先招聘流程◎请将中英文双语的个人简历，通过电子邮件发送至以下邮箱，邮件主题请注明“姓名，本科就读的大学及专业，（预计）毕业年份，外语语种”：research(at)infivision(dot)cn◎请务必随函附寄至少2篇过往编辑或写作的文稿、研究报告或论文◎请务必同时提交英文简历，只提交中文简历者恕不面试。。。。。。。。。。。第120页/共405页六、职务分析的作用1）招聘作用选择作用绩效考评作用薪酬管理作用管理关系作用员工发展作用第121页/共405页作业：解释CEO的含义，并且做一份某中型企业CEO的职务说明书（要求详细的职务说明书，要求手写稿，打印稿无效）第122页/共405页七、职务分析的方法（一）、观察法：是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。直接观察法阶段观察法工作表演法第123页/共405页（二）、问卷调查法：拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写的调查方法。职务分析调查问卷(PAQ)PQA调查系统设计有194个问题，分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。职业分析问卷(OAQ)OAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。例如在OAQ中，软件职务被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。第124页/共405页（三）、访谈法也称采访法，它是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。访谈法的种类包括：1、主管谈访法、2、个别员工访谈法、3、集体员工访谈法。第125页/共405页（四）、其他方法1．参与法：也称职务实践法，就是职务分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。第126页/共405页关键事件法：就是利用关键事件进行调查，具体了解工作的细节和性质等。工作日志法：是由员工本人自行进行的一种职务分析方法。事先应该由职务分析人员设计好详细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写职务内容，从而收集工作信息。■材料分析法：由大量的职务分析资料，比如类似的企业已经做过相应的职务分析方法。专家讨论法：是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职务分析的一种方法。某企业文秘人员的工作日志实例第127页/共405页序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果工作时间耗费备注1复印协议文件4张6分2起草公文贸易代理委托书800字1小时15分3贸易洽谈玩具出口1次4小时4布置工作对日出口业务1次20分5参加会议讨论东欧贸易1次1小时30分16请示领导佣金数额1次20分17计算机操作经营数据2张表格1小时18接待外单位人员参观本企业3人35分5、工作分析所需资料的收集方法问卷调查法资料分析法面谈法观察法工作参与法实验法工作分析的信息获取方法第128页/共405页第3节人力资源管理师国家职业标准第129页/共405页人力资源管理师的职业定义：从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。人力资源管理师职业等级：共设4个等级四级人力资源管理师（人力资源管理员）三级企业人力资源管理师（助理人力资源管理师）二级企业人力资源管理师（人力资源管理师）一级企业人力资源管理师（高级人力资源管理师）。申报条件：四级人力资源管理员（具备以下条件之一者）连续从事本职业工作1年以上。经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。三级助理人力资源管理师（具备以下条件之一者）连续从事本职业工作6年以上。取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。■第130页/共405页取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。具有硕士研究生及以上学历证书。第131页/共405页考试鉴定方式：分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方

式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，

成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源

管理师、一级企业人力资源管理师还须进行综合评

审。理论知识考试时间不少于90分钟，专业能力考

核时间不少于90分钟，综合评审时间不少于30分钟。第132页/共405页基础知识要求：2.2.1劳动经济学劳动经济学的研究对象和研究方法劳动力供给和需求完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构就业与失业2.2.2劳动法劳动法的体系劳动法律关系2.2.3现代企业管理企业战略管理企业计划与决策市场营销第133页/共405页2.2.4管理心理与组织行为个体心理与行为的分析工作团队的心理与行为领导行为及其理论人力资源管理中的心理测量技术2.2.5人力资源开发与管理人力资源的基本理论人力资源开发现代企业人力资源管理第134页/共405页工作能力要求：3级助理人力资源管理师第135页/共405页第136页/共405页第137页/共405页第138页/共405页第139页/共405页第4节人力资源部的工作职责一、人力资源部的职能、工作目标与职责第140页/共405页1、人力资源部的职能2、人力资源部的工作目标3、人力资源部的工作职责第141页/共405页第142页/共405页4、人力资源部的工作内容某组织人力资源部（小组）的具体工作：·工资政策、工资审计、工资核算、奖金核算及相关说明(含员工关系)；·保险研究、福利政策、实务操作与宣传推广；·公司年度与年中考核评议；·业绩考核及专项考核；·激励体系(车房改革、期权、奖惩)的方案设计、实施监督与相关说明；·招聘录用；·工作分析；人力资源分析；满意度调查；·月度人力资源信息统计；第143页/共405页·外事工作（包括：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作）；·户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；·劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理、年度劳动年审）；·体检（年度集团职员体检工作、年度集团经理体检工作、帮助并指导集团下属公司的年度体检计划、新职员入职体检安排、不定期做网上保健）；·职称工作（办理每年度职称评审；安排每年度职称考试）；·人事政策制定（有关招聘、薪酬、福利、考核等政策的检讨及修改完善）；·人事政策推广、制度落实；职务任免审批；第144页/共405页·员工关系；·薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；·工资成本测算。·档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；·人事资料库的增补和管理维护；·新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；·利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；·人事部内务及日常事务工作；集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；·职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；·接待来访；·人事审批；·人事部网页维护。第145页/共405页二、大型企业人力资源部各岗位工作职责1、人力资源总监任职资格：学历、专业知识要求：大学以上学历，具备人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法、合同法等相关专业知识。工作经验：5年以上企业人力资源管理工作经验。业务了解范围：熟悉国家有关法规和政策，全面掌握人力资源管理知识，熟悉人力资源战略管理与规划知识，全面了解国内外人力资源管理的最新进展。工作职责：人力资源规划人力资源决策人力资源管理制度建设人才储备与开发管理分管部门考核管理第146页/共405页2、人力资源经理任职资格：学历、专业知识要求：大学以上学历，具备人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法、合同法等相关专业知识。工作经验：3年以上企业人力资源管理工作经验。业务了解范围：熟悉国家有关法规和政策，全面掌握人力资源管理知识，全面了解国内外人力资源管理的最新进展。工作职责：制定人力资源管理各项具体制度人力资源规划与开发招聘管理培训管理绩效管理薪酬管理日常人事工作管理劳动关系管理第147页/共405页第5节 现代公司制度第148页/共405页1、产权产权，是财产权利的简称，指财产所有权以及与财产所有权有关的财产权利。产权的基本内涵包含了所有权、占有权、使用权、收益权、处分权等，是涵盖一组权利的整体。2、产权的经济功能（１）保障产权主体的合法权益（２）有利于资源的优化配置（３）为规范市场交易行为提供制度基础（４）有助于解决外部性问题2、组织制度组织制度是组织中全体成员必须遵守的行为准则，它包括组织的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准等。组织的制度体系包括：财产所有制度、领导与管理制度、责任制度、技术规范（技术标准、生产工艺流程、使用规范、保养规范等）、业务规范（操作规程、服务规范、安全规范等）、个人行为规范（劳动纪律、品德规范、语言规范等）等。第149页/共405页3、企业制度企业制度是企业产权制度、企业组织形式、经营管理制度的总和。具有代表性的企业制度有以下三种：（１）业主制（２）合伙制（３）公司制第150页/共405页4、现代公司制度公司是一个法人组织体，在独立的法人财产的基础上营运。公司股东只在有限资本金范围内对公司债务负有责任。公司由“公司治理结构”来统治和管理。第151页/共405页现代公司的治理结构：股东大会。董事会。执行机构。股东、董事会、经理人员之间的相互制衡关系：第152页/共405页第6节 组织设计的任务与基本方式第153页/共405页组织设计，亦即组织结构设计，就是对组织结构的组成要素和它们之间连接方式的设计，它是根据组织目标和组织活动的特点，划分管理层次，确定组织系统，选择合理的组织结构形式的过程。组织设计包括两个维度：内部结构性维度和外部关联性维度。一、组织设计的任务确定组织设计的基本方针和原则职能分析和设计职务分析和设计部门设计结构形成第154页/共405页二、工作设计的基本方式第155页/共405页（一）工作设计的常见形式

1、工作简单化2、工作轮换3、工作丰富化4、工作扩大化5、以员工为中心的工作再设计（二）工作时间1、压缩工作周2、弹性工作时3、在家工作4、分享工作5、部分时间工作第156页/共405页（三）工作特性理论技能多样性，任务同一性，任务重要性，工作自主性，工作反馈工作激励潜能分数=｛(技能多样性+任务同一性+任务重要性)/3｝×工作自主性×工作反馈第157页/共405页第158页/共405页三、组织中权力以及授权第159页/共405页1、组织中权力的概念2、组织权力的基本类型直线权力，是上级指挥下级工作的权力，表现为上下级之间的命令权力关系，包括领导、指挥、监督、决策、管理下属的权力。参谋权力，是顾问性、服务性、咨询性、建议性的，旨在协助直线权力有效地完成组织目标，减轻直线人员的负担。职能职权，是指参谋部门或参谋人员拥有原来属于直线主管的一部分权力。关于组织权力的分类：法定权力。奖酬权力。强制权力。专家权力。参考权力。第160页/共405页3、集权与分权

授权的内容包括：分派任务，即向托付人交待任务；委任权力，即授予被托付人相应的权力；明确责任，即要求被托付人对对交待的工作任务负全责。第161页/共405页授权的基本过程：(1)．明确任务要求（2）．规定下属的权限范围（3）．允许下属参与（4）．把授权之事公之于众（5）．建立反馈机制第162页/共405页四、组织设计的主要影响因素、组织战略、组织规模、技术、组织环境第163页/共405页五、组织设计的结构性内部结构性维度反应组织的内部特性。组织设计的结构性主要包括：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。（1）工作专门化：是指把工作任务分解成若干个步骤来完成的细化程度，即劳动分工程度。第164页/共405页（2）部门化：部门化是在工作任务细分的基础上，将相近或相关联的任务和职位归并到一个部门，实行因事设职，因职择人。部门化的划分方法包括：1）．根据职能划分部门。2）．根据产品类型划分部门。3）．根据地域进行部门划分。4）．根据生产过程进行部门划分。5）．根据顾客类型进行部门化。第165页/共405页命令链：是指从组织最高层到最基层的权力路线，它解决的是“谁向谁报告工作，对谁负责”问题。包括两方面的内容：权威和命令统一性。控制跨度：是指一个主管可以有效指导下属的数量。它决定着组织设置层次的多少及配备管理人员的数量多少。集权与分权正规化第166页/共405页六、组织设计的原则第167页/共405页1、战略目标原则2、集权与分权相结合的原则3、责权对等原则4、管理幅度和管理层次相结合的原则5、稳定性与适应性相结合的原则6、执行与监督分离原则7、精简高效原则8、灵活沟通原则第7节 企业常见组织结构形式第168页/共405页一、组织结构的含义二、传统组织结构形式

1、直线制2、职能制3、直线职能制第169页/共405页第170页/共405页第171页/共405页三、现代组织结构形式1、事业部制2、矩阵制第172页/共405页第173页/共405页第174页/共405页第175页/共405页四、新型组织结构形式1、团队结构2、虚拟组织3、无边界组织第176页/共405页第177页/共405页第4章人力资源规划主要内容构成第178页/共405页人力资源规划内容人力资源规划程序人力资源需求影响因素人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供给与需求平衡分析企业人力资源资源费用预算第4章 人力资源规划第179页/共405页第1节 人力资源规划概述1、人力资源规划定义人力资源规划是为了适应环境发展和自身发展的动态性，预测组织对人力资源的需要，并制定必要的计划和措施，确保有适当数目的适当人员适时地担当适当工作的一个过程，这一过程同时也使员工个人的职业生涯得到充分的发展。2、人力资源规划的内容总体规划各项业务计划第180页/共405页配备计划补充计划培训开发计划离职计划使用计划职业生涯计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划

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人力资源预算规划层次具体项目主要内容预算内容总体规划总体规划计划期内人力资源开发利用的总体目标、总的配套政策、实施步骤等预算总额各项业务计划配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位的情况安置费补充计划需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策、晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等培训总投入、脱产人员工资及脱产引起的损失职业生涯计划骨干人员的使用和培养方案产生的各项费用绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施诉讼费用及可赔偿额人力资源预算要在制定各项分预算的基础上，制定出人力资源的总预算制定出各项预算第181页/共405页3、人力资源规划的目标与作用人力资源规划的目标：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。第182页/共405页4、人力资源规划的程序收集分析有关信息资料人力资源需求预测人力资源供给分析或预测确定人员净需求确