【A计算机公司人才招聘存在的问题及对策研究8900字（论文）】

第3章A公司人才招聘存在的问题3.1缺乏人力资源战略规划招聘工作的本质是服务于公司内部业务部门，帮助公司更有竞争力的获取人才，以便企业更快速的实现战略目标。这归根到底是一场人才竞争工作，需要对公司整体、各个业务部门提前进行充分的市场分析，业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源需求，再根据需求，做出具体的人力资源战略部署。确保公司在需要的时候有员工。人力资源战略是企业整体战略的重要组成部分，是人才可持续发展的最有力保障。战略人力资源规划符合企业和个人发展的长远利益，有利于企业人员结构的不断优化。招聘是整个人力资源管理体系的重要组成部分。如果不事先进行全面的战略人力资源规划，就会导致缺乏征聘指导，其他人力资源管理模块将不可避免地受到影响。目前A公司整体不仅缺少了人力资源规划、公司的战略发展方向，同时并不十分清晰，传统人事管理公司人事部门组织的名称，但是模型的先进有效的人力资源管理方面没有被考虑进去，更不用说认识到企业在可持续发展无技能人力资源方面的作用，将其作为开发和维护的资源。是现有临时征聘工作动态、被动，很少有招聘方案和全面梳理过统计基础需求的全球年度公司的整体规划和发展部预测人才需求数量是空缺的招聘人数基本还是需要提交申请后，部门雇主的用人单位的人力资源部门被动，虽然短期的临时人事计划没有得到充分的研究，但招聘过程中遗留下来的问题，目前企业人员和合格人员短缺的情况。3.2招聘管理工作缺乏具体分析A公司在整个征聘过程中，人才招聘和工作做具体分析，深入引进招聘需求时，只需填写此表格，那些决定组织人事部门仍处于领导党，通过对外发布对应的研究，在这个过程中没有使用深度分析。人才招聘不清楚要招聘的人员类型、要完成的关键任务以及要填补的职位所需的技能。在这种情况下，人才招聘根据这些要求严格挑选候选人，必然会导致候选人与公司的匹配程度较低，在面试时选择不足，面试效率较低。此外，保养说明书所需员额的数目不更新及招募说明书的过时，例如，一个之前不需要这份工作是否适合用英语交流，但必须用英语交流，在征聘工作，工作条件拥有英语、语文知识如果在征聘过程之前没有向工作人员通报新的要求，即使是在适当的时候，也不会使每一项要求的最终效率最大化，那么征聘费用就会不必要地浪费。3.3招聘体系与制度不完善A公司的招聘流程体系是2021年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终因沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。A公司现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不高，相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘，招聘的目标难以按时完成的情况。目前A公司组织人事部13名干部员工中，负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员，三位人员均不是人力资源科班出身，其中副部长9年从业经历，包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，两名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但是，关于候选人的有关资料，包括关于初次考试候选人、复试候选人和收到投标书的人的基本资料，只能由征聘人员手工输入。如有需要，只以人手查阅有关资料当事人的资料是无效的。此外，企业没有科学的评估工具来开发员工评估工具箱、心理评估、在线场景模拟等。A公司的招聘没有预先分析职位模式或能力模式。在征聘过程中，人们只能依靠主观判断的调查员，这些偏好等因素有关，和面试官的地位，而挥发性很强，这样的结果不能给出一个客观的形象判断求职者的实际水平。最后，很有可能招聘效率较低，劳动力市场进入者发现工作不合适，导致招聘成本的巨大浪费。3.4招聘资源分散A公司对人才的需求面很广，有不同层级的管理序列岗位及技术序列岗位。而且作为技术类企业，技术类岗位、管理类岗位占据招聘职位的80%以上。例如，工程师、一线技术员等技术岗位。技术类岗位的专业性非常强，例如工程师，需要负责公司重大项目的管理设计等等，而中后台管理岗位包含投资运营专员、风险控制专员、财务专员、人事专员等等，要求不同业务范畴、不同时间段不同的业务侧重点，比如近期风控部偏向于财务等，且综合素质的人员来支撑业务发展。这些大量不同岗位，促使招聘目标不集中，面临的每次招聘组织对象都很可能涵盖了很多种不同的行业、公司、表中等等，而面试官的匹配度却又不集中，最终导致招聘各类资源分散，招聘质量偏低的现状。

第4章解决A公司招聘中存在的问题的对策4.1“以人为本”，做好人力资源规划招聘的前提工作就是先进行制定一份具体的招聘方案，然后对工作进行分析，如果没有安排这些流程来完成工作，就很难招聘到既有质量又满足数量的人才。所以，HR管理部门应该结合公司的发展需要制定一份人才管理方案，先了解企业发展，然后在规划人员的需要，通过向内部人员调查获取信息，最后开始招聘。对用人岗位进行分析，因为不同的岗位对人才的要求也会不同，如学历、年龄、性别等，对这些因素的了解都可以为以后的招聘工作提供参考，防止在招聘时显得不够专业，从而也可以提高成功率。在A公司要试图建立当代意义上的人力资源管理体系首先应要有从意识形态上树立“以人为本”的决心和观念，“以人为本”的理念形成同时，对于招聘管理工作的宏观要求，就是需要A公司有清晰的组织发展战略目标，战略目标的阶段化分解也会对招聘工作的方向进行直观的指导，例如根据企业年度、季度的业务发展规划，A公司组织人事部可以清晰的预期到企业在一定的时间段内需要多少员工、待需岗位的种类及所求取员工的具体数目、员工被获得的方式等。此类问题只有结合企业战略内容同步针对企业的需求和供给来往情况进行分析之后才能得出结论，然后指导招聘从业者根据职位面向对象的不同，摘取出不同的获聘渠道，更大趋势下拔高招聘的成功率，对于招聘工作之前进行系统的工作分析，明确职务要求、制定合理的招聘标准，实现招聘工作的高效、高质完成。4.2组建跨部口的招聘团队并保持有效沟通此外，我们必须在不同的部门之间建立一个专业的招聘团队。人力资源部根据招聘要求人才招聘，在他们被分配到用人部后不久，用人部就提出不合适的说辞。公司拥有如此多的技术和研发岗位，由于用人部门前期没有参与招聘过程，会导致录用人员不合适的情况出现。因而建立一个专业招聘团队显得尤为重要，但A公司由人力资源部和用人部主任组成，公司的高级管理人员还参与了一家集策划、研发、生产、销售、服务于一体的公司，只有用人部门才知道需要什么样的员工。同时，新入职员工工人的就业能力直接有助于整体进步。在日常的招聘过程中，理论上，人力资源部门和用人部门必须有明确的分工和合作，才能有效招聘人才。因为公司的所有招聘都是由人事部联合进行的，不同部门之间的合作是必不可少的，每个部门在这里执行各自的任务，来对任务进行有效的评估和分析，并提供最低限度的工作人员要求和具体技能。在对人力资源部和公司战略发展计划进行全面的专业分析和评估后，制定各劳动力部门的具体招聘计划，为满足A公司战略目标的发展要求：用人部门必须从专业角度参与合作和以及对申请人的评价。人力资源部根据面试者的基本情况和实际表现，通过分析面试者在所需任务中的资格和其他综合条件下的评估。在整个面试和审查过程中提出人力资源专业化建议，以确定他们是否被录用；或没有，则直接给候选人提供指示。4.3建立健全招聘管理体系企业首先需要对当前现有的招聘管理制度进行详细分析，并且时刻观察运行状态和效果，对其进行审查和评估，对其中存在的问题给予高度的重视。根据企业招聘工作的管理现状和市场需求来相应的对现有招聘管理制度进行修订完善，逐渐建立起健全的招聘管理规章制度，用此规章制度对来人才招聘的行为进行约束规范，通过制度来保障招聘改进方案的顺利制定和实施。使之更科学、更高效、更符合客观要求。首先，A公司要搭建岗位胜任力模型，以此为基础定制岗位说明书。以胜任力为基点分析公司人才需求情况，从招聘端口阶段改善公司人才结构配置。除此之外，这种胜任力的招聘体系能给应聘者找到与其职业目标相符的职位。无论从招聘工作角度还是从应聘者角度都能从中受益，达成双赢的局面。其次，建立完善的招聘制度，通过明确制度流程让A公司的招聘工作规范化、体系化。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具。实现招聘有章可循，从而高效的完成招聘目标。招聘制度的完善主要通过招聘职责分工，员工录用标准、招聘的面试流程、员工录用流程、招聘效果考核评估等维度进行多方面配套搭建。在完善招聘制度时需充分考虑A公司目前情况，与业务部门及二级单位充分沟通，充分了解招聘的具体细节、流程、关键点与注意事项，定制符合企业发展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要随着公司的发展实行动态调整，随着人才市场的变化不断修订合适的招聘制度。从而达到节省招聘成本，优化公司人才结构的目的。4.4有效整合招聘资源渠道面对招聘需求范围广，层级多，岗位要求难度大的特点，A公司需要一个系统化的招聘体系植入后，逐渐积累不断形成核心硬实力来改进，通过不断拓展招聘渠道，充分运用外部社会招聘、猎头招聘、校园招聘等方式，加速人才引进通道。同时传统的招聘方式，如招聘依然会在企业中得到了广泛的应用。为了有机会与应聘者面对面交流，详细解释应聘者的职位本身，并在与应聘者互动时了解应聘者的个人信息，例如教育背景和工作经验。通过了解，可以直接通过一些不适当的候选人，从而消除了以后的工作量，这是它的突出优势。在招募人员时，公司在现场的形象也是要描述的优势之一。缺点是现场招聘会很耗时，劳动强度大且成本高。一种是去招聘会需要人力资源部门或业务部门主管的人员。这些主管或人力资源部门的人员必须放弃工作。招聘工作和参加招聘会不仅需要支付面试官加班费，而且还需要支付现场场地费，交通费，材料费等。而且，这种招聘方法很难招聘高端职位，并且只能招聘一些相对较低的职位，这在招聘方面存在很大的局限性。结论人才的储备竞争是企业竞争力的核心，人力资源招聘部门应当建立符合企业发展战略的招聘流程，时时调整、不断改进招聘流程环节，完善招聘流程体系。针对A公司现有的招聘流程，本文主要从制定招聘战略、规范招聘准则和加强招聘人员能力培训提出建议，并将其原有的九项招聘环节删减为八项，分别为企业内部项目经理提出招聘申请及完善岗位信息、人力资源部门发布招聘信息、人力资源部门筛选确认简历、项目经理面试、人力资源部门面试、高层领导面试、背景资料审查、入职及培训。在建立人力资源管理招聘流程影响要素时，调查的方法为现场调研法和实地访谈法，意在健全招聘体系。人才招聘和人力资源配置，这是企业人力资源管理中需要重点关注的工作。在人才招聘中，要了解岗位需求，合理设定标准，优化选拔形式，并通过计算机辅助招聘。而在人力资源配置方面，则要确定原则，增强岗位流动，让人才在企业内部流动起来，合理配置到不同岗位上。人才管理作为一个企业的核心和软实力，如果我们能从内部入手对其人才进行培养与开发，就有可能帮助我们节省大批外聘成本，也能为企业留住更强大且合适的人才，从而提升企业综合竞争实力。参考文献[1]吴小鸥，王雪瑞.SQ集团员工招聘现状及渠道优化分析[J].商业经济，2020(11):116-117+129.[2]刘颖.博奥晶典公司销售员工招聘有效性研究[D].兰州理工大学，2020.[3]李萌.浅谈员工招聘存在问题与解决对策研究[J].营销界，2020(34):175-176.[4]朱弢民.A公司矿业板块员工招聘问题分析和对策研究[D].华南理工大学，2020.[5]杨超.深圳航盛电子公司招聘管理体系优化研究[D].兰州大学，2020.[6]姜雾.WR药业公司员工流失问题及对策研究[D].华中师范大学，2020.[7]段盼盼.中小民营企业员工招聘体系优化研究[D].西北农林科技大学，2020.[8]冯振飞.企业人力资源管理中的激励机制研究[J].现代企业文化期刊，2017:15-18[9]朱梅.CQ公司中层管理人员的激励问题研究[D].西安:西北大学