员工关系管理完整版全套PPT电子课件教案

员工关系管理王甫希编著目录第一章员工关系管理概述第二章员工关系理论第三章权力、公正和文化在员工管理中的作用第四章人员招用管理第五章雇员劳动权利保护第六章职业灾害的预防与补偿第七章员工参与制度目录第八章员工援助计划第九章员工纪律管理第十章结束雇佣关系：组织减员和裁员第十一章劳动合同解除和终止第十二章特殊劳动用工第十三章通过集体协商管理员工关系第十四章劳动争议处理第一章员工关系管理概述变化中的员工关系环境情景实例“是时候重建雇主与员工的关系了”员工关系的内涵员工关系的实质——冲突与合作第一章本章实训第一章学习目标：理解员工关系的含义了解员工关系的特点描述劳动合同以及它对员工关系管理的意义定义心理契约并明确它与员工关系的联系理解员工关系的本质：冲突与合作描述冲突与合作的影响因素员工关系管理概述第一章情景实例：“是时候重建雇主与员工的关系了”（略）员工关系管理概述第一章第一节员工关系的内涵一、员工关系的概念是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。二、员工关系的特点1.员工关系存在的组织类型具有广泛性2.员工关系的范畴有着极为宽广的职业领域3.工作任务的执行地点差异大4.雇佣关系维系时间的变化5.员工关系所能带来的报酬包括了财务和非财务方面6.决定员工关系主要条款和条件的方式7.员工关系和谐与否对雇佣组织或整体经济社会产生巨大影响第一章第一节员工关系的内涵三、以劳动合同为基础的员工关系劳动合同是在一份工作被提供和接受时签订的协议条款。劳动关系与劳务关系的区别：1.主体资格不同2.主体地位不同3.当事人权利义务不同4.承担的法律责任不同5.国家干预程度不同6.适用法律不同7.纠纷解决途径不同第一章第一节员工关系的内涵四、员工权利与企业管理权（一）员工权利一般而言，员工权利可以分为法定权利、契约权利和其他权利三类。1.法定权利（1）劳动三权（2）工作安全（3）免于歧视（4）就业安全2.契约权利（1）劳动合同（2）集体协议3.其他权利（1）合理对待（2）有限隐私权（3）有限言论自由权（二）企业管理权企业管理权可视为雇主或其委托人为经营企业、创造与保留利润所拥有的权利。（三）员工权利与企业管理权的抗衡1.侵犯个人隐私2.员工监测3.警哨员工第一章第一节员工关系的内涵五、心理契约“心理契约”：它是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。劳动合同与心理契约：1.劳动合同与心理契约功效差异2.劳动合同是外显的，而心理契约则是内隐的3.劳动合同是客观的，而心理契约则是主观的4.劳动合同简单枯燥，心理契约则复杂丰富心理契约是员工关系管理的核心内容：1.心理契约的目标是追求员工满意度2.心理契约是组织承诺的基础3.心理契约影响组织公民行为如何管理心理契约：1.招聘阶段：正确构建心理契约2.适应阶段：修正巩固心理契约3.工作阶段：注重权变策略，全程管理心理契约4.违背心理契约时：引导员工做出正确合理的归因第一章第二节员工关系的实质——冲突与合作一、合作的根源“被迫”“获得满足”二、冲突的根源根本根源：1.异化的合法化2.客观的利益差异3.雇佣关系的性质背景根源：1.广泛的社会不平等2.劳动力市场状况3.工作场所的不公平4.工作本身的属性第一章第二节员工关系的实质——冲突与合作三、冲突与合作的形式1.罢工2.“不服从”行为3.“退出”行为（辞职）4.权利义务的协商（“付出—获得”）四、冲突与合作的影响因素1.文化因素的解释2.非文化因素的解释“客观”的工作环境管理政策和实践宏观经济环境和政府政策3.冲突和合作的根源与影响因素之间的关系—人力资源策略的局限性—理解工会和集体谈判制度第一章第三节变化中的员工关系环境一、经济环境二、技术环境案例：富士康完全用机器人代替人工时会引起动乱？三、政策环境四、法律和制度环境五、社会文化环境第一章即测即评：员工关系管理概述本章实训：（略）第二章员工关系理论情景实例“996”工作制流行，员工只能被迫加班？对员工关系的不同观点员工关系的理论学派第二章本章实训第二章学习目标：描述新保守派的主要观点理解管理学派的主要观点理解正统多元派的主要观点说明一元主义、多元主义的观点了解马克思主义的观点描述由集体主义转向个人主义的趋势员工关系理论第二章情景实例：“996”工作制流行，员工只能被迫加班？（略）员工关系理论第二章第一节对员工关系的不同观点一、一元主义定义：一种将组织看成是“由一个共同的目标团结起来的团队”，而这一共同的目标就是组织的成功的思想。按照一元论观点，工会的存在会分散雇员对企业的忠诚感，所以应尽量消除或避免成立工会，以防止或制止任何冲突的产生。二、多元主义多元主义观点承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。工会的存在就是源于多元主义的概念。雇佣关系多元观意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。三、马克思主义阶级冲突是社会变革的源泉——没有阶级冲突，社会就会停滞不前。阶级冲突主要源于社会经济力量分配和获取的差异，主要的差异存在于拥有资本的人和出卖劳动力的人之间。一个社会的社会和政治体制的本质源于经济差别，并同时又强化了建立这种体制的统治集团的地位。无论社会冲突和政治冲突以哪种形式出现，都是社会潜在经济冲突的表现。四、个人主义和集体主义从员工的视角来说，个人主义是指由个人而不是他人或其他团体来照顾自己利益的愿望。认为自立精神是个体全面成长的根本。集体主义者认为：无论是在工作场所、公司还是国家层次上，自立精神应让位于工作团队的集体利益。第二章第二节员工关系的理论学派第二章第二节员工关系的理论学派一、新保守派的主要观点在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。二、管理主义学派的主要观点日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，英国劳动关系的改革也在向该学派方向发展。三、正统多元论学派的观点德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。四、自由改革主义学派的观点瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。五、激进派的主要观点南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得尔计划（Meidner

plan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的孟作根体系（Mondragon

system），曾受到该学派的特别关注。第二章即测即评：员工关系理论本章实训：（略）第三章权力、公正和文化在员工管理中的作用文化对员工关系管理的意义情景实例欧洲迪士尼乐园的失败权力在员工关系中的角色公正在员工关系管理中的角色第三章本章实训第三章学习目标：了解权力的概念并分析其在组织中的作用探讨权力在员工关系管理中的角色了解组织公平的概念并分析它在组织中的重要性探讨公正在员工关系管理中的角色了解文化的概念、解释它对理解员工关系的重要性探讨文化在员工关系管理中的角色权力、公正和文化在员工管理中的作用第三章情景实例：欧洲迪士尼乐园的失败（略）权力、公正和文化在员工管理中的作用第三章第一节权力在员工关系中的角色一、权力的定义及权力在组织中的运用Weber对权力的定义强调权力是“一个人使他按照他（她）的要求行动（包括那些违背行动者本身意愿的行动）的能力”。

Dahl的定义为“如果说一个人对另一个人拥有权力，就意味着，他能让另一个人去做该人在其他情况下绝对不会去做的事情”。权力在组织中的运用形式：1.掩饰性权力控制2.控制“不决策”的人3.改变或塑造那些受其影响的人的看法4.权威权力运用的类型：1.约束。2.操控。3.强制。4.影响。5.权威。二、雇佣关系中的权力关系“组织内的权力战略权变理论”：不确定性、可替代性及核心地位是影响组织中权力本质的关键因素。“资源依赖理论”：组织中的各部门以及个人的相对权力依赖于他们所掌握和使用的稀缺资源的多少。第三章第二节公正在员工关系管理中的角色一、分配公平组织的决策会影响组织中的资源分配以及结果的性质。分配公平就是对组织的分配和结果的公平性的感知。Adams（1965）：积极的不公平和消极的不公平一般来说，资源和奖励在职业群体间的不同分配方式会使这些群体对他们所受到的差别对待的公平性感知产生负面影响。一个与分配公平的感知相关的关键问题是：哪些因素会影响雇员对一种结果是否公平的感知以及这种感知的强弱。组织决策的基础同样有助于解释为什么雇员会把某些组织结果看成是不公平的。公平原则的实施也可能会导致不公平的感知。二、程序公平对组织公平的评价并不仅依赖于对分配和结果的公平性的感知，而且也有赖于对做出这一决策的程序的公平性的感知。与程序公平密切相关的概念是“发言权”、“程序控制”等，这些概念与组织决策的对象参与决策的制定过程的程度相联系。三、互动公平对程序公平的感知可能会与对决策实施过程的公平感知有所差别。二者与过程的不同阶段相联系。与决策应用于实践中的方式有关。第三章第三节文化对员工关系管理的意义一、组织文化的含义组织文化是一系列信念、价值观和由组织历史上积累起来的经验形成的认知模式的集合。二、理解文化的框架看待组织文化有三种视角：一体化差异化分散化三、文化对员工关系管理的影响（一）民族文化的影响荷兰学者Geert

Hofstede从五个维度即权力距离、个人主义/集体主义、男性气质/女性气质、不确定性回避以及时间取向来分析不同民族文化之间的差异性和相似性。（二）组织文化的影响Handy提出了四种主要的组织文化类型：权力型角色型任务型人员型第三章即测即评：权力、公正和文化在员工管理中的作用本章实训：（略）第四章人员招用管理录用审查劳动合同订立第四章培训协议保密和竞业限制本章实训情景实例合法合理调岗，劳动者有义务接受安排第四章学习目标：了解企业的告知义务和知情权熟悉劳动关系的建立与事实劳动关系处理说明劳动合同期限的法律意义理解试用期的法律规定掌握无效劳动合同的处理了解培训合同的内容理解保密和竞业限制制度人员招用管理第四章情景实例：合法合理调岗，劳动者有义务接受安排（略）人员招用管理第四章第一节录用审查人员招聘：是指企业为了发展，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜的人才予以录用的过程，主要包括招募、选择、录用几个阶段。一、劳动关系从何时建立《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”二、企业的告知义务和知情权《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”三、不得要求劳动者提供担保《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”第四章第二节劳动合同订立一、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”二、劳动合同的期限《劳动合同法》第12条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”三、劳动合同的条款必备条款约定条款四、试用期（一）试用期的约定规则《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”第四章第二节劳动合同订立（二）试用期工资《劳动合同法》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于企业所在地的最低工资标准。（三）试用期合同的解除《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”五、无效劳动合同的确认和处理（一）无效劳动合同的确认《劳动合同法》第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。违反法律、行政法规强制性规定的。（二）无效劳动合同的处理《劳动合同法》第26条规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”《劳动合同法》第27条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”《劳动合同法》第

28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”第四章第三节培训协议《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”一、培训协议的签订条件根据《劳动合同法》的规定，签订培训协议通常要满足以下条件：①企业为培训支付了培训费用，并且有支付凭证证明；②企业支付的培训费是专项培训费用，而非安全、环保等通常非专项培训；③企业为员工提供的培训必须是专业技术培训。二、服务期服务期，是指企业提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由企业与劳动者双方在劳动合同中或者在服务期协议里约定的劳动者必须为该企业提供劳动的期间。根据《劳动合同法》的规定，企业与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。三、违约金及其支付按照《劳动合同法》的规定，劳动者在服务期内解除劳动合同，不再履行劳动合同义务，要向企业支付违约金。《劳动合同法》对违约金的数额做了封顶，对违约金的支付也进行了封顶，即不能超过尚未履行的服务期所应分摊的培训费用。第四章第四节保密和竞业限制一、保密和竞业限制的含义（一）商业秘密和知识产权商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。三个特点：①不为公众所知悉。②能为权利人带来经济利益，具有实用性。③经权利人采取保密措施。知识产权是一种无形财产权，是从事智力创造性活动取得成果后依法享有的权利。三个特征：①地域性。②独占性或专有性。③时间性。（二）竞业限制竞业限制，是指企业与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他企业工作，也不得自己开业生产或者经营与企业有竞争关系的同类产品或者业务的规定。商业秘密保护与竞业限制的区别在于：①功能不尽相同。②义务产生基础不同。③约束期限不同。④补偿对价关系不同。⑤法律责任形式不同。第四章第四节保密和竞业限制二、劳动者的竞业限制义务（一）竞业限制的人员范围根据《劳动合同法》规定，竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，如公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。（二）竞业限制范围、地域和期限竞业限制的范围、地域和期限，在不违反法律的前提下，由企业与劳动者约定。（三）竞业限制违约金劳动者违反竞业限制约定，不履行相应义务，企业可以拒绝履行支付竞业限制经济补偿，并要求劳动者按照约定向企业支付违约金。三、企业经济补偿的义务（一）竞业限制与经济补偿竞业限制经济补偿，是指企业与劳动者约定劳动者接受竞业限制，而由企业在劳动合同解除或者终止后的竞业限制期限内按月支付劳动者的货币。（二）经济补偿标准竞业限制经济补偿的标准应根据保护商业秘密给企业带来的效益、竞业限制的区域、期限等因素，具体数额由双方协商约定。（三）约定技巧1.清理劳动合同条款，不要盲目和员工约定竞业限制2.竞业限制条款应和员工约定经济补偿标准3.用人单位有权解除劳动者竞业限制义务4.用人单位三个月不支付经济补偿，劳动者有权解除竞业限制义务第四章即测即评：人员招用管理本章实训：（略）第五章雇员劳动权利保护工作时间管理情景实例从沃尔玛停工事件看综合工时制度的几个问题就业保护工资制度及工资支付第五章本章实训第五章学习目标：了解女职工劳动保护的主要内容说明未成年工劳动保护的主要内容理解工资支付的原则掌握工资保障法律制度的主要内容描述工作时间的种类以及延长工作时间的规定说明年休假的法律规定雇员劳动权利保护第五章情景实例：从沃尔玛停工事件看综合工时制度的几个问题（略）雇员劳动权利保护第五章第一节就业保护一、劳动就业标准禁止歧视禁止强迫劳动禁止使用童工二、女工保护标准就业权利的保障女职工禁忌从事的劳动四期保护（经期保护、孕期保护、产期保护、哺乳期保护）保护设施和保健措施三、未成年工保护标准未成年工，指年满16周岁未满18周岁的劳动者。1984年，我国政府批准了国际劳工组织《确定准许使用儿童于工业工作的最低年龄公约》。主要内容包括：①最低就业年龄的规定。②禁止未成年工从事有害健康的工作。③定期体检。④实行登记制度。第五章第二节工资制度及工资支付一、工资的法律含义劳动法中，工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。我国法律法规规定，工资是企业依据劳动合同规定，以货币形式支付给劳动者的工资报酬。根据法律法规规定，我国工资的具体形式包括以下几种：1.计时工资2.计件工资3.奖金4.津贴和补贴5.延长工作时间的工资报酬6.特殊情况下支付的工资二、工资支付的原则1.协商同意原则2.平等付酬原则3.依法支付原则工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。工资应当按时支付。工资须直接支付。第五章第二节工资制度及工资支付三、禁止克扣和无故拖欠劳动者工资所谓克扣劳动者工资，是指在正常情况下，劳动者依法律或者合同规定完成了生产工作任务，企业无正当理由扣减劳动者应得工资，或借故不全部支付劳动者工资。我国《劳动法》第50条规定：“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”所谓拖欠劳动者工资，是指企业在规定时间内未支付劳动者工资。四、特殊情况下工资的支付特殊情况下的工资，是指依法或按协议在非正常情况下，由企业支付给劳动者的工资。1.履行国家和社会义务期间的工资2.年休假、探亲假、婚假、丧假工资3.停工期间的工资4.病假、事假工资5.破产时工资的清偿权五、工资的诉讼保护《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”六、最低工资法律制度最低工资的法律含义：最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准：最低工资标准的确定、发布、调整。最低工资的效力：最低工资是法定的最低报酬。企业支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资率。第五章第三节工作时间管理一、工作时间立法国际劳工公约：《工业工作时间每日限为八小时及每周限为四十八小时公约》、《工业企业中实行每周休息公约》、《每周工作时间减至四十小时公约》。我国《劳动法》及有关法规规定，劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，实行统一标准。二、工作时间的种类标准工作日、缩短工作日、不定时工作日、综合工时制度、弹性工作时间、计件工作时间。三、加班加点概念：加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。条件和限制：一般条件、特殊条件延长工作时间的工资支付四、休息休假五、年休假制度享受年休假的条件，年休假天数的规定，年休假不得冲抵法定节假日，年休假与寒暑假、事假、病假关系，年休假的安排，年休假待遇，合同解除或终止时年休假规定，劳务派遣劳动者的年休假，如何处理法定标准与单位规定的关系，休假监督机制的规定。第五章即测即评：雇员劳动权利保护本章实训：（略）第六章职业灾害的预防与补偿职业灾害的预防情景实例中石油大连石化火灾频发：2010年至今已是第七次事故医者不自医医生难逃“过劳死”职业灾害和工作压力工伤事故认定和补偿第六章本章实训第六章学习目标：了解职业灾害的含义理解职业灾害原因的理论——“骨牌理论”与“多重因果论”熟悉国际劳工组织对职业灾害预防的新策略与相关公约掌握我国工伤认定的标准和条件描述企业的工伤预防和补偿责任掌握我国的工伤处理制度职业灾害的预防与补偿第六章情景实例：中石油大连石化火灾频发：2010年至今已是第七次事故医者不自医医生难逃“过劳死”（略）职业灾害的预防与补偿第六章第一节职业灾害和工作压力一、职业灾害及其成因“工伤和职业病”（“职场灾害”），是指因工作或在工作过程中造成致命或非致命伤害的事件。1.防治职业灾害的动机：人道因素、社会因素、法律因素、经济因素2.职业灾害原因的理论骨牌理论多重因果论纯粹机率论偏见论倾向论能量转移论3.不安全的因素不安全的动作不安全的情况管理的缺失第六章第一节职业灾害和工作压力二、常见职场意外事故与危害机械造成的伤害电气造成的灾害火灾其他危害职业病三、工作压力压力与相关理论：反应论、刺激论、互动论、认知论工作压力与应对：工作内在因素、组织中个人角色、人际关系与需求、职业发展、组织结构与气氛纾解工作压力：个体应对压力策略、企业应对员工压力的策略第六章第二节工伤事故认定和补偿一、工伤认定的条件应当认定工伤的情形：1.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的3.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的4.患职业病的5.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的6.在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的7.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形视同工伤的情形：1.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的2.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的3.职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到企业后旧伤复发的第六章第二节工伤事故认定和补偿二、伤残待遇国务院颁布的《工伤保险条例》（2010）规定，职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。劳动功能障碍分为10个伤残等级。三、伤亡事故报告和处理制度《劳动法》第57条规定：“国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。”伤亡事故的种类伤亡事故的报告和调查伤亡事故的处理第六章第三节职业灾害的预防一、政府的责任国际劳工组织：1999年《体面劳动议程》→2003年《职业安全卫生全球战略》→2006年《促进职业安全与卫生框架公约》二、雇主的责任1.提供安全卫生设施及措施2.制定劳动安全技术规程3.制定劳动卫生规程4.承担安全卫生管理责任三、劳动者的责任1.遵守安全卫生工作守则，接受安全卫生教育和训练2.在危及安全生产的情况下有权拒绝履行劳动合同3.建议权，批评、检举和控告权第六章即测即评：职业灾害的预防与补偿本章实训：（略）第七章员工参与制度员工参与管理概述工作与环境之参与第七章集体雇佣关系之参与经营决策之参与本章实训情景实例福特汽车公司的员工参与和沟通第七章学习目标：理解员工参与的含义和目的了解员工参与的类型、目标和方法理解员工个体工作与环境的参与形式理解集体雇佣关系的参与描述经营决策参与员工参与制度第七章情景实例：福特汽车公司的员工参与和沟通（略）员工参与制度第七章第一节员工参与管理概述一、员工参与的目的1.增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心。2.提供员工自我训练的机会，为所有雇员提供参与可能影响他们利益的决策的机会。3.协助管理者集思广益，做出明智决策，帮助企业提高绩效和生产力，采纳新的工作方法来适应新技术的发展，利用所有雇员的知识和实际技能。4.促进劳资关系的沟通，使企业更好地满足顾客的需要，更好地适应市场的需求，并使企业前景以及为之工作的人获得最好的发展。5.提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度。二、员工参与和员工参加员工参加，也称员工介入，是管理层推行的以自愿为基础的活动，用以影响员工态度和工作场所行为。员工参与，主要关注于员工群体或员工代表在多大程度上分享权力，以及组织规章所规定的员工群体影响企业决策的能力。第七章第一节员工参与管理概述第七章第一节员工参与管理概述三、员工参与的功能与限制功能：：1.可以激发员工个人潜能，提高工作效率2.可将民主的生活方式延伸到产业领域及工作场所3.可以保障劳动者权益，建立和谐的劳资关系4.可以提高员工忠诚度、满意度和个人成就感限制：1.由于个人的受教育程度、出身背景、心理状态等方面的不同，对于员工参与的“态度”和“领悟”也有所不同。2.参与制度有时会增加企业经营的限制，延缓决策制定的时效。3.由于企业的生产和管理经营日趋专业化和复杂化，员工参与除非在其个人的专业范围内，否则很难发挥功效，有时甚至会破坏员工与管理者或经营者之间的感情。4.个人欲望是无穷的，员工可能永远觉得参与的程度不够深、参与的范围不够广，以致双方的问题永远无法获得圆满的解决。第七章第二节工作与环境之参与工作与环境之参与，是指员工对于和切身工作相关事务的参与，其中包括生产力、工作方法流程、环境布置、机器设备的使用、安全卫生等议题提出意见建议。一、质量圈（quality

circle）质量圈，也叫质量改善小组，是由共同生产某一特定部件或提供某一特定服务的员工自愿组成的工作小组，在训练有素的领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排。质量圈的本质特征是：他们由志愿者组成，通常拥有5至10个成员，定期举行会议，选择要解决的问题，探讨问题成因，运用系统的分析技术或集体讨论方法来解决问题，提出解决建议，实施纠正措施，共同承担解决问题的责任。二、沟通与建议制度三、厂务公开制度四、自我管理团队五、利益分享第七章第三节集体雇佣关系之参与一、劳资会议形式：由工会干部/劳工代表与雇主/指定人选（各2

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15人，依企业规模而定）参与劳资会议，会议每3个月至少召开一次，由劳资双方轮流担任主席。议事范围包括：①报告事项，主要为劳工动态、生产计划与业务概况。②讨论事项，主要为协调劳资关系、促进劳资合作、劳动条件、劳工福利筹划、提高工作效率等事项。③其他建议事项。共同协商：1.共同协商使双方在思想上和行动上寻求更大一致2.共同协商既是合作的表现形式，也是冲突的转化渠道3.共同协商能够部分地协调员工关系4.共同协商具体作用的多样性二、集体谈判集体谈判曾是最盛行的员工参与形式。自20世纪80年代后，集体谈判的覆盖率急剧下降。第七章第四节经营决策之参与一、员工代表会议制度经营决策参与为员工参与的最高层次，主要涉及经营决策、企业战略的参与，较常见的方式有员工代表会议制度、共同决定、员工持股等。1.员工代表会（works

councils）主要职能：知情的权利、建议的权利、调查的权利、共同决定的权利2.职工代表大会二、共同决定在德国发挥到极致的共同决定制是让员工代表以劳工董事的身份，在董事会中参与企业重大决策。共同决定也可以说是工业民主的最高层次。在我国，工人董事、工人监事是指依照法律规定，通过职工代表大会民主选举一定数量的职工代表进入董事会、监事会，代表职工行使参与企业决策权力、发挥监督作用的制度。三、员工持股企业员工可以通过购买/持有企业的股票而成为公司的股东，并享有选举董事的权利，从而间接影响企业决策。案例：华为员工持股的做法与启示（略）第七章即测即评：员工参与制度本章实训：（略）第八章员工援助计划员工援助计划的内容、模式与实施情景实例中国移动员工帮助计划惠员工员工援助计划简介第八章本章实训第八章学习目标：明确员工援助计划的含义识别员工援助计划的历史演变阐述员工援助计划的内容了解员工援助计划的实施要点员工援助计划第八章情景实例：中国移动员工帮助计划惠员工（略）员工援助计划第八章第一节员工援助计划简介员工援助计划（employee

assistance

programs，EAP），是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目。一、EAP的演进1.社会福祉（美国：鼓励雇主实施“富有爱心”的措施）2.人事辅导（建议企业设立“精神治疗诊所”来关心员工）3.职业心理健康（集结社会和企业资源推动一系列的“预防心理疾病”计划）4.戒除员工酗酒5.EAP雏形期6.弘扬期二、推动EAP的助力1.企业支持EAP的原因（雇主的想法、成本效益、避免冲突）2.工会支持EAP的原因3.专业协会支持EAP的原因第八章第二节员工援助计划的内容、模式与实施一、员工援助计划的内容主要涉及员工生活和工作两大方面：①员工个人生活问题，如健康、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题；②工作方面，如工作要求、工作中的公平感、工作中的人际关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其他相关问题等。员工援助计划常见的服务项目有：①常规员工心理辅导；②危机事件干预；③工作场所的行为风险评估；④裁员心理支持；⑤第三方EAP离职面谈；⑥岗位胜任的心理学评估；⑦管理者咨询-管理者角色冲突、管理上的缺陷、管理冲突；⑧员工心理健康调查问卷。二、企业员工援助计划的模式与流程1.内部设置2.委办/外包3.共同委办/外包4.EAP联合服务中心第八章第二节员工援助计划的内容、模式与实施三、员工援助计划的实施要点1.明确指出计划的目标和理念。2.拟订一份政策明细清单。3.进行专业的员工职业心理健康问题评估。4.搞好职业心理健康宣传。5.设计和改善工作环境。6.注意法律问题，维护保密的档案制度。7.开展员工和管理者培训。8.组织多种形式的员工心理咨询。第八章即测即评：员工援助计划本章实训：（略）第九章员工纪律管理申诉情景实例员工违反“恋爱禁令”被解雇公司赔付5万余元纪律管理奖惩第九章本章实训第九章学习目标：明确纪律管理的意义理解实施纪律管理的程序与原则明确申诉和惩罚的定义识别申诉与惩罚的来源阐述系统处理申诉和惩罚的优点了解申诉与惩罚程序的内容员工纪律管理第九章情景实例：员工违反“恋爱禁令”被解雇公司赔付5万余元（略）员工纪律管理第九章第一节纪律管理一、纪律管理的意义1.种类：预防性纪律管理、矫正性纪律管理2.对象：低绩效员工、个人问题缠身的员工、违法员工、违规员工第九章第一节纪律管理二、纪律管理新思维渐进式纪律：口头警告、书面警告、停职、解雇/开除正面纪律：鼓励员工自我监督、承担改善改正的责任。三、实施纪律管理的程序与原则1.程序管理者/雇主的理念建立目标与规范沟通目标与规范实施纪律管理、评估绩效与行为修正期望的绩效标准与行为规范2.技巧矫正重于处罚渐进处理遵循“热炉法则”资料建档第九章第一节纪律管理实地查询提供申诉渠道告知工会程序正义3.原则：罪刑法定原则相当性原则平等待遇原则双重处分禁止原则惩戒程序公平原则禁止权力滥用原则第九章第二节奖惩一、奖惩的意义奖励可以给员工带来高度的自尊、积极的情绪和满足感。惩罚会使人产生愤恨、恐惧或挫折，除非十分必要，否则不要滥施惩罚。二、奖惩的种类奖励：嘉奖、记功、记大功，奖金，奖状、奖牌、奖章，晋级加薪，调升职务，培训深造，表扬惩罚：申诫、记过、记大过，降级，降调职务，停职，免职，追究刑事责任三、奖惩事实调查和取证奖惩事实，是指员工的哪种情形能够受到奖惩。奖励事实：工作方面、品德方面、考勤方面、其他方面、提案奖励惩罚事实:员工工作、品德、考勤等方面四、如何实施奖惩建立绩效考核等规章制度符合民主程序向员工公示渐进性惩处必要时，采取纠正性惩处行动调查和取证第九章第三节申诉一、什么是申诉申诉（grievance）是通过一种被认可的渠道将自己的抱怨向管理层或工会官员表达出来。二、申诉的种类1.个人申诉，多是由于管理方对员工进行惩罚引起的纠纷，通常由个人或工会的代表提出。2.集体申诉，是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是工会针对管理方（在某些情况下，也可能是管理方针对工会）违反协议条款的行为提出的质疑，集体申诉虽不直接涉及个人权利，但却影响整个谈判单位的团体利益，通常由工会委员会的成员代表工会的利益提出。三、申诉的范围和原因1.范围：一般限于与工作有关的问题。主要有：薪资福利、劳动条件、安全卫生、管理规章与措施、工作分配及调动、奖惩与考核、群体间的互动关系以及其他与工作相关的不满。2.原因：环境因素与目标、实现目标的方法和不平等待遇有关的因素与个体、团队或组织之间的关系相关的因素第九章第三节申诉四、申诉的程序1.受理员工申诉2.查明事实3.解决问题4.申请仲裁五、内部申诉制度的建立准则1.申诉规则的制度化2.申诉机构的正式化3.申诉范围的明确化4.申诉程序的合理化5.申诉处理的技巧化第九章即测即评：员工纪律管理本章实训：（略）第十章结束雇佣关系：组织减员和裁员减员和裁员策略方法选择情景实例高管离职、亏损裁员中兴手机部门成重灾区阿玛尼继续重组进行裁员工厂工人持续罢工组织减员和劳动力冗余裁员概述冗余裁员的阶段和步骤第十章本章实训第十章学习目标：了解组织减员和劳动力冗余裁员的联系和区别理解组织减员和劳动力冗余裁员的方法和策略的不同作用评价组织减员和劳动力冗余裁员对劳动关系氛围的影响描述组织减员和劳动力冗余裁员的趋势掌握中国劳动法律关于经济补偿的条件和标准结束雇佣关系：组织减员和裁员第十章情景实例：高管离职、亏损裁员中兴手机部门成重灾区阿玛尼继续重组进行裁员工厂工人持续罢工（略）结束雇佣关系：组织减员和裁员第十章第一节组织减员和劳动力冗余裁员概述一、减员和冗余裁员的概念“减员”称为downsizing，是指企业为了调整组织结构，合理配置人力资源，对富余人员进行的多种形式的安置。劳动力冗余裁员称为redundancy，是企业经济不景气对冗余人员进行大量削减。区别：1.减员范围通常比冗余裁员更广泛。2.减员是组织层次的概念，通常与组织战略有关，而冗余裁员是个人层次的概念。3.二者受到法律管制的程度不同。二、组织减员和冗余裁员的发展趋势裁员是员工非自动离开工作岗位的一种情况。缩减劳动力、降低人工成本、提高劳动生产率、提高企业竞争力裁员是有成本的。第十章第二节冗余裁员的阶段和步骤二、提供信息与进行协商沟通和协商内容：1.被裁减员工的数量和类型。2.在受影响的群体中，每一种类型员工被裁减的总数。3.冗员挑选的方法。4.解除合同的原因和期限。5.法律规定的裁员经济补偿的计算方法。三、采取其他措施避免裁员1.自愿提前退休2.自愿离开3.工作共享四、制定选择标准，识别那些成为冗员的雇员企业必须保证选择冗员的标准是合理的，避免不公平解雇风险。冗员选择的标准：1.与雇员工作年限或年龄有关的标准。2.与绩效有关的选择标准。3.以能力为基础的选择标准。第十章第二节冗余裁员的阶段和步骤五、公布裁员，传达“坏消息”被裁减的员工有权了解的信息包括：裁员条款和可能得到的养老金；通知期；冗员离职前的工作职责；工作地；寻找新工作可获得的帮助等。六、对被裁减的员工进行补偿经济补偿金是企业在劳动关系解除后，按照有关法律法规的规定，给予劳动者一定数额的经济金钱补助，以免劳动者因劳动关系的解除而陷入生活困顿。因冗余发生的解雇，企业要向劳动者支付经济补偿。劳动者解除劳动合同，企业应当支付经济补偿金的有17种情形（略）企业解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有15种情形（略）七、帮助那些即将离开组织的员工方式：倾向于再就业、自我雇佣或退休等。八、帮助那些留下来的员工“幸存者”第十章第三节减员和裁员策略方法选择一、减员策略1.劳动力缩减策略，它仅仅关注于减少组织人数。2.组织再设计策略，包括减少员工层级、削减工作领域以及工作再设计，从而使工作数量和组织人数都减少。3.系统的改革策略，它是一个长期的过程，目的是融入前两种策略因素以促进根本的文化和组织结构变革。二、冗余裁员的策略和方法1.自愿裁员策略的可能好处2.自愿裁员策略可能的缺点可能失去对结果控制成本高3.自愿裁员策略的改进三、评价裁员和冗余裁员对幸存者和雇佣关系环境的影响1.幸存者的反应和缓解因素组织决定因素心理决定因素环境决定因素2.缓解变量和雇佣关系管理第十章即测即评：结束雇佣关系：组织减员和裁员本章实训：（略）第十一章劳动合同解除和终止劳动合同终止的条件情景实例用人单位可据“末位淘汰

”单方解除劳动合同吗？劳动合同解除制度第十一章本章实训第十一章学习目标：说明“解除”与“终止”的区别掌握我国劳动合同的解除制度理解经济性裁员与违纪解除的意义描述不胜任工作解除的规定描述影响冗余裁员的阶段和劳动法律框架了解劳动合同终止的法定情形理解劳动合同终止的限制性条件劳动合同解除和终止第十一章情景实例：用人单位可据“末位淘汰”单方解除劳动合同吗？（略）劳动合同解除和终止第十一章第一节劳动合同解除制度一、双方协商一致解除劳动合同1.含义协商一致解除劳动合同，是指企业与劳动者在平等自愿基础上，互相协商，提前终止劳动合同效力的法律行为。2.协商解除劳动合同的好处采用柔性化协商解除合同，应特别注意：-做好协商解除合同的预案。-面谈。-掌握员工协商解除的技巧。二、劳动者单方解除劳动合同1.劳动者提前通知解除劳动合同2.企业违法，劳动者随时解除劳动合同3.企业违法，劳动者解除服务期合同，不需支付违约金4.非常情况下，劳动者可以立即解除劳动合同，无需提前通知5.辞职管理第十一章第一节劳动合同解除制度三、企业单方解除劳动合同1.劳动者有重大过失，企业可以解除劳动合同-试用期间被证明不符合录用条件，企业可以解除劳动合同-劳动者严重违纪，企业有权解除劳动合同-劳动者严重失职，营私舞弊，造成重大损害，企业可以解除劳动合同-劳动者兼职，企业有权解除劳动合同-采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动无效，企业可以解除劳动合同-劳动者被追究刑事责任，企业可以辞退2.劳动者无过失，企业可以解除劳动合同-患病或非因工负伤医疗期满后不能工作，单位可以解除劳动合同-劳动者不能胜任工作，企业可以解除劳动合同-客观情况发生重大变化，企业可以解除劳动合同-无过失性解除合同的两种通知方式3.经济性裁员案例：惠特曼再次重组惠普企业经其手被裁员工已达5.5万人（略）4.企业不得解除劳动合同的情形5.解除劳动合同的程序提前书面通知→征求工会意见→经济补偿→依法为劳动者办理档案转移手续第十一章第二节劳动合同终止的条件一、劳动合同终止的法定情形根据《劳动合同法》第44条规定，“有下列法定情形之一的，劳动合同终止：1.劳动合同期满的；2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4.用人单位被依法宣告破产的；5.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6.法律、行政法规规定的其他情形。”二、劳动合同终止的限制性规定1.不得终止劳动合同的情形（略）2.劳动合同的续订（略）第十一章即测即评：劳动合同解除和终止本章实训：（略）第十二章特殊劳动用工非全日制员工管理情景实例中国拟开放五大城市雇佣菲佣月薪或达1.3万元人民币外籍员工管理劳务派遣员工管理第十二章本章实训第十二章学习目标：了解外籍员工的招聘与管理说明劳务派遣机构在劳务派遣中的义务理解用工单位在劳务派遣中的义务描述被派遣劳动者的权利理解非全日制用工的法律规定和特点特殊劳动用工第十二章情景实例：中国拟开放五大城市雇佣菲佣月薪或达1.3万元人民币（略）特殊劳动用工第十二章第一节外籍员工管理一、外籍员工的含义与形成原因1.含义：外籍员工是指跨越国界前往他国工作的人。类别：长期的外籍员工、短期的外籍员工、非法外籍劳工2.劳动力跨国移动的原因-经济上的推力-经济上的拉力-传播媒体的进步与交通的便捷-移民的各种网络二、外籍员工的聘用与管理1.外籍员工的聘用-外国人就业须具备的条件-外国人在中国境内工作需要履行的法律手续-可免办就业证在华工作的情形2.外籍员工的管理-及时签订劳动合同-适用中国劳动法律-外国人在中国就业需要交纳社会保险-违法雇佣的法律后果第十二章第二节劳务派遣员工管理一、劳务派遣的含义劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动的一种用工形式。二、劳务派遣单位的义务1.劳务派遣单位须具有合法资质2.劳务派遣单位是法律上的雇主3.劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行的义务三、用工单位的义务1.用工单位应当严格执行劳动标准和条件2.不得自设劳务派遣单位，进行自我派遣3.跨地区劳务派遣的劳动者的劳动报酬、劳动条件和社会保险的规定四、被派遣劳动者的权利1.同工同酬2.依法参加或者组织工会3.解除合同第十二章第二节劳务派遣员工管理五、劳动派遣的一般性规定1.劳务派遣的范围2.订立劳务派遣协议3.连带赔偿责任4.经济补偿和经济赔偿六、如何处理与派遣员工的关系1.依法规范劳务派遣员工关系2.依法处理与派遣单位的关系3.依法退回被派遣劳动者第十二章第三节非全日制员工管理一、非全日制用工的含义《劳动合同法》第68条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一企业一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工属于劳动关系。二、非全日制用工的特点1.非全日制用工可以订立口头协议2.非全日制用工可以形成一个以上劳动关系3.非全日制用工不得约定试用期4.非全日制用工，企业可以随时终止合同，且无须向劳动者支付经济补偿5.非全日制用工，工资支付最长不超过15天三、非全日制用工应注意的问题1.非全日制用工，企业与劳动者可以订立口头协议2.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上企业订立劳动合同，但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行3.双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工4.终止用工不支付经济补偿第十二章即测即评：特殊劳动用工本章实训：（略）第十三章通过集体协商管理员工关系工会与集体劳动关系情景实例美国职业体育遭遇强震

NFL陷劳资纠纷NBA还多远集体谈判集体合同第十三章本章实训第十三章学习目标：理解集体协商的概念和意义能够具体分析一个集体谈判的内容了解HR与集体协商理解工会的功能分析集体协商发展中的主要改变通过集体协商管理员工关系第十三章情景实例：美国职业体育遭遇强震NFL陷劳资纠纷NBA还多远（略）通过集体协商管理员工关系第十三章第一节集体谈判一、集体谈判的含义和目的1.含义：《国际劳工公约》对集体谈判的定义为：集体谈判是适用于一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方，同一个或数个工人组织为另一方，就以下目的所进行的所有谈判：①确定工作条件和就业条件；②调整雇主与工人之间的关系；③调整雇主组织与工人组织之间的关系。集体谈判实际上是雇主和雇员之间分享权力的实践。从理论上讲，集体谈判常常被描述为一个多元主义的概念。集体谈判是有关如何制定特定雇员群体的雇佣条款和条件以及管理雇佣事项的方式。2.目的集体谈判主要有三个功能：市场功能、政府功能、决策功能二、集体谈判的结构谈判层次谈判单位谈判代表（协商代表的确立、平等协商代表的职责、平等协商代表的更换）谈判范围三、集体协商的程序提出协商要求→协商前准备→召开协商会议→形成集体合同草案→职代会讨论通过→首席代表签字→报送、审查和公布等第十三章第一节集体谈判四、谈判的进程1.如何理解谈判2.谈判中的问题3.双方的谈判底线4.谈判的准备5.谈判的过程（接触、磋商、敲定、扫尾）五、谈判结果的决定因素1.谈判力量2.利益、价值观和期望值3.谈判技巧第十三章第二节集体合同一、集体合同的概念集体合同（collective

agreement），又称为团体协约、集体协议等，是个人劳动合同的对称，它是指工会或者劳动者代表与雇主或雇主团体之间签订的，以改进劳动组织、改善劳动条件和生活条件、确定劳动标准及协调劳动关系为主要内容的书面协议。集体合同特征：1.集体合同主体具有特定性。2.集体合同目的具有特定性，即规范当事人之间具体的劳动关系。3.集体合同的内容具有广泛性，涉及企业劳动关系的各个方面。4.集体合同是特殊的双务合同。5.集体合同是要式合同，一般都要求以书面形式签订。二、集体合同与劳动合同的区别1.主体不同2.内容不同3.效力不同4.产生的时间不同5.签订的目的不同第十三章第二节集体合同三、集体合同的订立原则1.遵守法律、法规、规章及国家有关规定。2.相互尊重，平等协商。3.诚实守信，公平合作。4.兼顾双方合法权益。5.不得采取过激行为。四、行业性、区域性集体合同行业性集体合同指的是在一定区域的特定行业内由行业工会组织与企业方面代表订立的适用于整个行业的集体合同。区域性集体合同是区域性的工会联合会和区域内的企业管理委员会签订的适用于全区域劳动者的集体合同。五、集体合同的履行、变更和终结六、工会监督集体合同履行维护职工合法权益是工会的基本职责。工会职责：1.要求企业承担职责。2.对集体合同争议申请法律救济第十三章第三节工会与集体劳动关系案例：从NBA故事说起（略）一、工会的发展和社会职能工会组织是劳动者为维持或改善劳动条件而建立的持续性组织。工会发展已有近两百年历史。我国工会的社会职能：1.参与职能2.维护职能3.建设职能4.教育职能二、中国工会的组织体系1.基层工会组织2.乡镇、城市街道基层工会的联合会3.地方总工会4.产业工会5.中华全国总工会三、工会的组织保障第十三章第三节工会与集体劳动关系四、工会的法律保障1.工会干部岗位的设置2.对工会干部任职资格的限制3.不得随意调动、罢免工会主席4.对工会干部劳动关系的保护5.工会干部从事工会工作的时间和物质保障6.工会的经费和财产保障五、雇主如何看待工会雇主与工会的互动关系：1.合作的关系——社会主义较浓厚的北欧国家。2.务实的关系——英、法、意大利等国家。3.敌对的关系——资本主义盛行的美国。HR与工会关系：1.工会和HR有共同的关心问题。2.工会兼具正式与非正式和HR（雇主）的沟通渠道。3.工会是HR了解员工意见和意向的重要资讯来源。4.工会对HR业务和绩效有绝对的影响力。第十三章即测即评：通过集体协商管理员工关系本章实训：（略）第十四章劳动争议处理劳动争议概述劳动争议处理方法我国劳动争议处理程序第十四章符合休假条件，新入职当年即可休年休假集体争议处理制度争议行为的意义与形态本章实训第十四章学习目标：熟悉劳动争议的种类和范围阐述劳动争议处理的原则理解劳动争议产生的原因熟悉劳动争议调解制度掌握劳动争议仲裁制度理解劳动争