二级企业人力资源管理师综合评审概况

2015年秋季综合评审答辩指导一、准备工作二、注意事项三、案例分析四、考察要点五、答辩技巧一、准备工作(-)案例库组成省鉴定中心每次综合评审鉴定之前，会邀请专家提供案例，一般是提供14个案例。然后随机抽选。从2012年5月至IJ2015年5月共有98个案例入库，但已考过的将从案例库中剔除。共剔除24个，剩余74个。因此本次案例将从74个案例中进行抽选。抽选案例一般包括不同HR模块。各个模块考到比率均等。一、准备工作(二)考前组织工作1、评审专家2、等候室3、评审室4、案例阅读室1、评审专家(1)每个评审室由3个专家，其中一位为组长。(2)专家在哪个评审室是在考试当天早晨通知。(3)专家一般由高校教师、省人事厅领导、公司资深HR经理构成。(4)每个评审室大约上午15位考生，下午15位考生。2、等候室(1)在规定时间让考生全部进入等候室。(2)将手机信号屏蔽。手机需要上交。(3)按考生考号安排顺序。3、评审室（1）每个评审室配一名学生，负责引导考生、录音和时间提示。（2）评审室会有案例原文、案例问题题目、笔、纸。（3）提供椅子，请坐着回答。4、案例阅读室（1）由专人引导将考生带入案例阅读室，阅读案例10分钟；（2）案例室只有案例原文，没有案例问题。（3）按顺序将阅读完毕的考生引导到评审室。注意：考生可以在阅读完之后提前到出来，到综合评审室外进行等候。在进入评审室等候区，有专人核对你的相关信息。当然你可以在此碰到从评审室出来的考生，他们也许会带给你一些案例问题信息。你可以在此进行准备。（三）综合评审流程考生阅读案例（10分钟）进入评审室3分钟准备案例答案5分钟回答案例问题1、阅读案例需要注意事项：（D充分利用时间，判断案例主体属于那一部分模块，回忆模块内容。（2）预估案例可能会问到的问题：如对案例中的--进行评价、如果是你，你将如何解决----问题、该问题产生的原因等。（3）需要带书，找个机会把案例涉及的模块看O2、进入评审室需要注意问题：进去需要问好，不要急，态度要谦和！坐好后，评审组长会说：您好！欢迎您参加本次人力斐源管理师综合评审，您面前有案例及案例问题，下面给您三分钟时间做准备，然后再进行回答，请开始。然后你就开始看题目准备答案了。3、案例回答时需要主要问题：(1)准备的时候注意条理性、逻辑性。(2)用笔在纸上将每个问题的要点进行罗列，方便自己记忆。(3)尽量理论结合案例。(4)可以挑会的先答，但最好是按顺序。(5)先将三个问题都回答一遍，再做补充。(6)尽量不要给考官留太多时间。(7)但也不能啰嗦。还要简练。(8)自信很重要。3、案例回答时需要主要问题：(9)尽量不要说自己不会。如果感觉回答的不是很好，可以直说自己是做某个模块的，对于案例这个模块只能根据理论和自己的理解来阐述，与实际操作还会有点差异。(10)离开时，客气一些。谢谢各位评审老师！4、综合评审采用阅读案例，然后针对案例问题口头回答的方式进行。其中有2-3个题目是必答题目；若有剩余时间，则会追加自由问答题目。追加的自由问答题目视考生的情况而定。二、考生注意事项1、注意时间考生需提前30分钟到达侯考室，对同一半天的考生实行封闭管理，考生进入侯考室后由现场工作人员介绍评审注意事项，抽取评审顺序号封存通信设备等，迟到15分钟以上的考生不准进场。•2、证件需要检验•考前10分钟第一批考生凭准考证、身份证进入考生准备室，现场监考人员进行身份确认后到指定位置阅读案例材料。3、考生进入考评室，在“考生位”就坐，按照评审专家的要求回答问题，总时间为15分钟。不管考生如何回答，每位考生用满25分钟，（10分钟阅读+8分钟回答）。15分钟里，3分钟用来准备，12分钟用来回答案例问题；为公平起见，对每个考生给予的时间是一致的。三、案例情况分析•4个案例，分别针对不同人力资源方面的专业问题展开。•本次综合评审两天，上下午各一个题目，共4个题目。上午考过的模块下午基本不考。第一天考过的，第二天也不考。三、案例情况分析•每个案例2-3个题目，每个案例的题目都不仅仅局限于某个方面，带有一定的综合性。题目涉及到人员规划与战略的关系、人员结构分析、胜任素质模型的构建、内外部招聘的方法、测评方法、培训、绩效、考核、劳动关系管理。涵盖了二级教材的全部内容，但是考点分布广泛，具有综合性。该案例与笔试的综合分析相比，更强调实际性、回答问题的结合案例而不是背记书本的知识点，要求具有更宽阔的专业知识面。2012.5A案例：1、请分析评价一下该公司的人员结构2、假如你到这家公司应聘人资管理，你会如何处理绩效考核提升？3、请针对该公司现状，提出相应对策。,1、请分析评价i下该公司的人员结构CD现有员11I龄普遍偏低反映：队伍不稳，流动性不高：归属感不强；I-作年限短，流动频繁导致要为员I不熟练培养付更多成本。（2）中层管理员工工龄反映：对公司有感情；缺乏竞争机制只上不下；（3）文化水平偏低（4）研发人员工龄：稳定性差；断层：不利于研发产品延续性；• （5）销售额没有变化，生产效率没有拉升。2、假如你到这家公司应聘人资管理，你会如何处理绩效考核提升？（1）改变高管观念，用事实和数据说明绩效管理的必要性，争取支持（2）组织宣传和培训，了解、消除误解。（3）完成绩效管理的基础性工作，如工作分析等（4）设计绩效管理系统，完善指标体系，运行体系等（5）建立制度,病将其推广。3、请针对该公司现状，提出相应对策。(1)明确发展战略(2)对组织进行调整；(3)对现有业务流程进行必要清理和重组;(4)加强人力资源队伍的建设(5)改革和完善人力资源管理体系2012.5(B)•1、你对绩效考核的作用如何看待？•绩效管理在企业人资中居于核心地位，有效的绩效管理体系,能发挥激励与导向作用•2、该如何解决该公司的这些问题？・绩效计划，新绩效周期开始时，要制定有效的绩效指标、目标；平衡计分卡思想的引用，学习与成长四个领域展开推导出组织的关键业绩指标。1、请分析评价以下该银行的人员结构一、年龄结构不合理，趋于老化；二、文化程度构成不合理，员工整体文化程度较低三、管理层年龄老化，文化程度低。但也有好的一方面，工作时间久，队伍稳定，经验丰富，有情感。2、如果你是该公司的HR经理，你认为该如何进行人才队伍建设？加强人力资源规划，从长远发展角度建设人力资源队伍，做好三个方面：一是规划决策能力强的中高层人才队伍；二是业务素质好，公关能力强的客户经理队伍；三是态度、形象、技能“三好”临柜人员队伍。3、针对员工商业经营意识薄弱，你会如何改变这一现状？进行大规模培训，转变观念，改变态度；让员工参与培训改革中来，培养他们的变革意识；让一部分员工走出去，接受变革是必然的启用年富力强有创新的年轻人。2012.5(D)问题：1、该公司的人力资源状况具有什么样的特点？根据各种学历的人员所占比重分析，员工的整体文化素质比较低，年龄偏大，无个人的发展想法，在公司很稳定安逸，在公司混下去比例太多2、针对这样的人力资源状况，公司制度战略应注意什么？人力资源是制定战略应该考虑的首要因素。不可制定过于超前的战略规划，转行、多元化等都应慎重！3、如何提升该公司员工的胜任素质？培训，拉开薪酬差距，薪酬与绩效挂钩，引进先进人才，引起绘鱼效应，增加员工的危机意识。题目特点问题以开放性为主，带有理论性；有参考答案，不过不局限于此，可以延伸;理论与实际相结合非常必要。2013.5（A）AL软件公司的招聘工作问题：1、请对AL公司的招聘工作进行评价。1、AL软件公司现有的招聘管理建立一个比较完整，较专业的人力资源管理框架上,将招聘管理流程的各个阶段分得比较详细。公司有规范的招删需求分析计划，针对不同对象采用多样性的招募于•段，使用相对成熟的翅选F段，招聘人员的索质较高,且经睑比较丰富，也比较有针对性，这些都是现有制度的优势。同时，还要到AL公司招聘管理上的•些缺点。（1）招聘流程及招聘方法与公司的业务发展欠匹配。目前,在招聘测评方面,仅仅以笔试和面试为招聘测评丰南是仅仅不够的，甄选户段过于单一，导致招型人员缺乏对应的者的各方面情况的真实了解，在缺乏较客观性工具的情况卜，容易产生对应聘者的谈判，并可能因此作出错误的招聘决策。（2）人力资源从业者专业度及面试官的招肥面试技巧需要提升，面谈时企业所有招聘I：具中效率最高，最频繁使用的，同时也是误区最多的•个环节，对面试官要求较高，需要不对面试官进行培训。（3）并没有教好的展示出公司的特色文化。•评分参考:2、如果请你作为AL公司的面试考官做一次有针对性的培训,你认为培训的内容包括哪些？2、培训的内容应包括：（1）面试的目标，面试准备的内容,面试题目及答案，评分标准，面成提问的分工和顺序，面试提问的技巧以及面试评分办法。3、针对AL公司人力资源部招聘流程体现企业文化的要求，请你设计考核指标。3、行为性效标比较合适，如人力资源部制定年度招聘计划时，是否秉承了超越、信任、简易的企业文化和工作精神。胜任模型和面试问题是否体现了企业文化，此题答案不仅局限于该答案。2013.5(B)•某民营企业老总的困惑・问题：1、内部培养与外部引进的利弊有哪些？认为材料中所述公司该如何扬长避短？1、内部培养的人才熟悉公司文化和情况，易于适应新的工作岗位，但创新的因素相对缺乏，不利于为公司带来新的技术、观念和文化：外部引进则反之。材料中所述公司，长处是员工内部非常稳定，同质性较高，但这•特征导致企业惯性较强，李总在外接受培训和学习中引入的新思想和观念，不能很好的被理解和接受，甚至不能适应企业在管理理念上重点中心的变化，因此，公司应该内部培养有潜力，能适应公司长远发展的人才，并且同时以更开放和革新的思路而不是原有的稳定不变选人用人原则引进外部人才，注意新鲜血液引入的层次的搭建。•2、对材料中所述公司而言，你认为“空降兵”及总经理助理离开的原因是什么？・2、企业选人用人标准长期坚持不变，形成了公司过于同质,员工队伍过于稳定，企业文化过强的特点，导致对外来人员的天然排斥，外来人员或者新引进人员难以融入或被接受。同时也形成了公司员工队伍老化，企业文化难以随着时代的变化吸纳新的要素。本案中，公司以6。后为主，60后的文化价值观念在企业文化中体现明显，70后较少，80后的价值观念与60后的价值文化观念较难融合，80后的离职，与公司60后文化为特征的强企业文化有密切关系。3、长期按照稳定的企业偏好选材的利弊分析？3、有利的一面是形成比较稳定的员工队伍，容易形成强企业文化，但也容易导致员工队伍的同质化，多样性缺失，创新能力不足，以及企业适应环境变化的能力不足，不容易接纳新鲜事物。4、从咨询顾问总结的五大特点来看，未来几年中，公司面临的风险有哪些？4、主:要风险由无固定期限劳动合同签订后的用人成本相对于劳动力价值的上升：企业员工队伍年龄层次结构不合理，导致公司可持续发展的困难，即使采用外部人才引进补充的办法，用人成本和由于内部磨合所做成的管理成本也会大大增加；员II学历层次较低学历层次的搭配不合理，影响公司在技术革新、管理革新方面的可持续性；员工队伍老化，过于稳定所形成的强企业文化，对新事物，新鲜血液的引入的排斥。2013.5(C)B公司的考核问题1、为什么优秀员工评选流于形式，不能发挥作用?(1)没在(1)没在齐观评价标准，

评为“优於员工「可见，铠懈辐幽。“大家民主投票，轮流坐庄被(2)不采用民主投票，由各主管自己决定.主管由推荐自己身边亲近“圈内人”“听话员1，为优秀员人可见,主管不能很好履行主管职诳,主管缺乏公心7竿田龄飘渭在组织文化方面进行塑造和宣传，避免这种情感效应在考核• (2)对服务性岗位员1：应该采用怎样的考核方法？•客观的行为导向型的考核方法和结果导向型的考核方法。接，员供方直法人提等。用件务站鬟争服根在霭求者品行不关要核提此如，考嵩因比法，嬖。。件件改量的事事映入衡虑健键肥以考关关注接，员供方直法人提等。用件务站鬟争服根在霭求者品行不关要核提此如，考嵩因比法，嬖。。件件改量的事事映入衡虑健键肥以考关关注MJ,以用的垓果可采结是果行，在-二；-udnhv-nHIA如执工方。己响可的评的自影还确考虑明1,明的考证果时瑞以能41;司客向可最的O有导是件佳电没为都三事质了苴内该和定。察期贺决法规核督征方为考，作修行，件工的考和件矍位向法事嚣岗导位键关评性果定关的行篇为写至眼的行院为2013.5(b)yT汽车有限公司薪酬问题1、请评价YT公司管理人员和技术人员的薪酬制度。管理人员和技术人员实行的职务等级工资制本质是岗位工资制，其特点员工的工资主要根据其所担任的职务的重要程度，任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。其优点在于有利于激发员工的工作热情和责任心。缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。2、请结合实际，谈谈薪酬保密制度的利弊。例子真实，一定程度反映以下优缺点：优点：1＞减少员工间的工资攀比，维持员工间的和谐气氛；2、保护海薪员工的利益;底薪员工不被歧视。3、能给管理者更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释；4、如果公司是按能力付酬，同一岗位意义员工能力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流,不利于公司和人才的稳定发展。5、如果业绩评估系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短期内难以改善时，薪酬公开有害无益；6、为企业在薪酬调查上提供了较大的弹性空间.缺点：没有真正的保密；缺乏对员工的激励改进：保密发放常常伴随着不信任感，模糊心理和身处局外的感觉；3、员工之间相互猜忌，积极性不高，团队合作不顺畅的现象；4、薪酬保密制度还模糊了收入和绩效的联系，不利于开展提供生产效率和积极性这类需要薪酬高度透明化的活动.3、如果对技术人员的薪酬模式进行改革，你认为应该如何做？可以选择如下模式：单一的高工资模式；较高工资加奖金；较高工资加科技成果转化提成；科研项目工资制；股权激励等。

2013.11(A)•问题：1、宾馆属于哪种性质的组织，考核时应注意哪些指标？2、针对当前的困境，XL宾馆如何设计绩效评价指标？3、绩效考核的结果如何与培训管理联系起来？扁常解就麒都展曾雕都陈两就输辞明鹏跳率港十随赢野端懒尴榨麻嫉濡滋畿鹘根据不同部门承担的贡任分解KPL根据岗位分类建立岗位职贡指标；三、绩效考核的结果可以从两个方面与培训管理相关:一方面，通过绩效分析方法确定培训需求和培训对象。首先，通过绩效考核，明

确绩效现状。其次,根据1：扁常解就麒都展曾雕都陈两就输辞明鹏跳率港十随赢野端懒尴榨麻嫉濡滋畿鹘根据不同部门承担的贡任分解KPL根据岗位分类建立岗位职贡指标；三、绩效考核的结果可以从两个方面与培训管理相关:一方面，通过绩效分析方法确定培训需求和培训对象。首先，通过绩效考核，明

确绩效现状。其次,根据1：作说明书分析绩效标准C再次,确认理想绩效与实际绩效的差距，然后,分析绩效差距产生的原因。接着，再根据绩效差距原因分析恭础上，确认培训需求和培训对象，最后，针对培训需求和培训对象拟定培训计划。篇效线;。在培训实施前后，进行2013.5(B)H公司员工关系管理•问题：一、请评价一下H公司现有员工关系管理工作•参考答案:一、通过案例可以看出H公司对于员工关系管理工作非常重视，设有专门的岗位负责该工作，同时，建设员工关系管理机制，加强沟通渠道建设，关注并及时解决员匚工作，生活的困难和问题，并且定期进行员匚满意度调查。但是，该公司的员工关系管理只停留在表面上，只是组织一些文娱活动，并没有真正涉及员工关系刮泥工作的核心。二、针对H公司员工薪酬满意度的情况，请你谈谈如何解决这个问题。二、造成这个问题的原因可能是：H公司薪酬增长幅度与员工期望不符；员工对薪酬结构不满意，现有制度没有体现多劳多得。要解决这一问题，可以从以下方面入手，首先，H公司应进行薪酬市场调查，了解行业薪酬发展动态，在此基础上，与员工沟通交流，说明薪酬增长慢的原因，如果确定H公司薪酬水平低，增长幅度小，在公司有足够支付能力的情况下，可以适度提高；在此，可以对现有薪酬结构进行调整，强调岗位重要性的同时，建立科学的以绩效为导向的薪酬激励体系；最后，建立全面薪酬的观念。该公司在工作环境，工作内容等方面对员工有较大的吸引力，可将这部分作为全血.薪酬的组成部分。三、如果你是H公司的员工关系管理专员，你认为有哪些工作可以进一步展开？三、良好的员工关系式现代人力资源管理的巾要目标之一，但是员工关系管理不像招聘、培训等人力资源工作那样具体，而是贯穿于人力资源的各项管理工作中。所以,改善员工关系没有什么秘诀，不同的企业面临不同的环境，在改善员工关系上也是面临不同的问题。针对H公司的情况，可以从以下方面入手：（本体方案不限于）：首先要确立员工自上而卜认同企业的愿景，明确各管理层的职责，强化他们对员匚关系管理的认知。其次，为完善员匚关系管理体系，实行开放式的充分沟通，营造现有沟通渠道上,着重建设与改进沟通，如：“强化沟通考核，实行合理化建议反馈责任制，定期召开会议座谈会，充分利用BBS论坛、员工满意度调查等。”再次，建立起物质激励与精神激励相结合的激励机制，实施员工援助计划,最后.构建公司容错、自主、平等的员匚关系管理的整体环境，形成良好的心理契约循环。C公司的招聘问题一、招聘工作会受到哪些内外部因素的影响？•二、对c公司组织的面试工作，请提出建议•三、请对该公司的笔试工作进行评价。DJ公司的人力资源管理问题问题：1、如何解决刚毕业大学生把这一份工作当做踏入社会的跳板问题？2、如果你是负责招聘工作的主管小王，面对招聘计划被削减，销售人员不够问题，会如何向公司人力资源部总经理周总提些建议？3、如何通过薪酬制度改革，调动基础员匚的工作主动性和积极性？・评分：1、刚毕业学生缺乏实践经验，需要找份工作积累经验，可等他们把经验短板补好，如果碰到比目前工作更好的发展机会，往往会跳槽。想降低毕业生的流动率，有下列几点建议：（1）在招聘环节，我们尽量选拔踏实肯干、忠诚负责的员工；（2）随着员工的经验增长，技能的提升，贡献的增加，他们的薪酬待遇也有所提升；（3）让新员工在本单位有合适的岗位和发展空间：（4）感情留人。•2、根据现有资料•，对人力资源（销售人员）的需求进行调查和科学预测，了解员工的I：作负荷，获得有力的调查数据后再向公司人力资源部总经理周总报告人力资源的需求；・3、对薪酬水平进行市场调查，使总的薪酬水平高于市场薪酬水平：让员匚与企业共享收益，给予员工培训和职业生涯设计，让员工在企业中成长,实现自己的价值。201441A201441A公司的人力资源管理一、请您概况M公司选拔人员时所采用的人才标准，并进行分析和评论。1、M公司不看重员1：的专业背受，更看重员匚的能力和态度，主要包括领导能力、团队能力、创新能力、学习能力、国际化背景和个人魅力。•2、M公司在选拔时，综合能力胜于专业能力是可取的，因为综合能力是人员素质模型中冰山下的部分，优秀的素质和能力是通过长期的熏陶和积累形成的，是无法在短期内速成的今3、由于在公司背景中反映出M团队是进行专业研究的专业团队，因此在人员选拔时还是需要高度考虑其专业背景和专业能力，因为专业能力虽然可以培养，但是需要时间，尤其是在企业快速发展和行业竞争激烈的情况，时间意味着效率，意味着竞争力。二、在人才选拔中如何测评合作精神?•测评团队合作态度，可以采用面试和无领导小组讨论。在面试中通过问应聘者成功的经历。包括事情的背景，经过和结果等。无领导小组讨论主要观察应聘者在讨论式操作中的团队合作进行行为表现。AA公司的人力资源管理2014.11三、针对小刘的现象,M公司除要选好人才，如何建立更好的人力资源系统和策略以便吸引和保留住优秀人才？1、针对小刘的现象，可以下列几个解决方法：（1）科学界定员工的工作量和工作负荷，合理安排员工工作时间；（2）专业化分工，可以提高外工的效率，但不利「员工全面、更广领域的发展，可以适当增加工作的范围，或横向工作流动，减少工作的枯燥感，扩大员工的知识面和适应而。2、从公司层面，应考虑建立更好的人力资源和策略以吸引和保留优秀人才；（1）对于优秀人才，应重视公司愿景，目标和企业文化的宣传和推广，以形成FI标感召和吸引力：<2）加强对员工的培训，让员工在工作中不仅贡献自己的专业知识和才能，还能更多地学校到新的知识和技能，并通过轮岗和兼任计划有效提升自己的综合能力，在工作中，不仅收获物质回报，而且收获无形资产提升的回报，以形成成长的吸引力：（3）多样化的福利，丰富员工的生活，让员工不仅有激情会加班，而且业余也能享受生活，快乐生活，并在公司组织的多样化活动中感受到加屈感，以形成组织的吸引力。（4）加强全面薪啷的吸引力，公司需要系统地结合行业的新酬数据并相应地组织匹配，以便持续性地保障公司薪酬的吸引力，另外，在公司中，还应强调煤重文化，关怀文化，让员1：在得到具有吸引力的有形薪酬时，还能保障员工的心里满足这一无形薪助的吸引力，以形成全面薪胡的吸引力。2014.11（B）s公司人力资源管理一、结合案例情况，谈谈S公司如何在培训体系的设计中体现分层分类管理的原则，以更好地玷应业务需要和公司人才队伍建设的需要？i>培训规划要体现系统性、标准化、有效性和普遍性。不同层次和不同类型的岗位对员「的知识、技能等要求不同，所以首先要充分分析各岗位特点、要求，耕彳附逑求，根据各岗位的知识、技能和行为要求，设计各层各类2、针对管理人员：A、针对国际化的人才队伍，管理人员十分有可能横向流动，应加强跆文化背景卜.的培训；B、针对以医药为主业，多元化的产业分布的投资型公司，应加强金融和投资领域知识和毋新动态的培训；C针对高层、中层和基层不同岗位层次的管理人员，应对应性地加强与岗位相匹配的素质和领导能力培训。3、针对专业人员A、针对多元化的投资顾问和资深专业人士，应外送专业学习，以保持其专业上的领先性；B、加强全集团的知识管理和案例分享，通过内部专家的分享和知识传授在内部培训后续的专业人才，C、专•业人员也需要进行适度的管理能力培训，包括敏感性训练、人际沟通训练等。以确保专业人员在专业团队的领导和培养上具备基本的核理技能口2014.11(B)s公司人力资源管理二、结合案例