变革型领导、团队学习行为与团队创造力外部社会资本的中介作用

变革型领导、团队学习行为与团队创造力外部社会资本的中介作用

ceo变革型领导和高管团队创造力在快速变化和激烈竞争的环境中，组织应该提高各级别的创造力，保持竞争的优势。领导力是影响组织各层次创造力的关键情景变量。其次,CEO变革型领导究竟通过何种途径作用于高管团队创造力?个体层次的研究聚焦于下属的内在动机、最后,CEO变革型领导影响高管团队创造力的过程,受到哪些创新情景的权变影响?针对变革型领导、创造力以及高管团队研究文献中所存在的缺口,本文拟从创造力组成理论和社会资本理论出发,探索CEO的变革型领导作用于高管团队创造力的具体通道和机制。本文主要关注两个问题:(1)探讨团队学习行为、团队创造氛围在CEO变革型领导与高管团队创造力间的中介作用,从行为和心理两个团队过程揭示变革型领导作用的黑箱;(2)考察外部社会资本在以上中介机制中的调节效应,明确这两类中介机制的作用边界。一、理论基础和研究假设1.变革型领导支持中国集体主义社会文化情境下的团队创造力变革型领导是一种通过愿景使下属意识到工作重要性和意义、激发他们高层次的需求、促使他们超越个人得失以实现组织目标的新型领导方式,高管团队创造力是指,高管团队对企业的管理实践及战略决策等提出新颖而实用想法的能力。变革型领导契合了诸如愿景、对创新的支持、自主性、鼓励、认可和挑战等创造力的决定要素,变革型领导与中国集体主义社会文化情境的契合进一步支持了上述推理。集体主义文化背景下,下属期待来自领导的关怀、照顾,积极认同领导的愿景,并表现出对领导的忠诚,变革型领导更容易得到认可和追随。H1:CEO变革型领导与高管团队创造力正相关2.团队过程的调停机制团队过程是指团队成员之间交流互动的模式。(1)集体性反应和行动过程团队学习行为是指成员之间相互分享、整合、应用与任务相关知识的集体性反应和行动过程。领导行为是促进团队学习的重要驱动因素。Burke等的元分析结果显示,分享式领导、教练式领导等新型领导方式对团队学习行为具有积极的作用。(2)队领导对集体意义建构的影响团队创造氛围是指,成员对促进组织创新的政策、进程以及实践的共享认知。团队领导对诸如氛围、文化等集体意义建构具有实质性的影响。H2a:团队学习行为中介了CEO变革型领导与高管团队创造力之间的正向关系H2b:团队创造氛围中介了CEO变革型领导与高管团队创造力之间的正向关系3.精英网络的高管团队前文论述了团队学习行为与创造氛围的重要作用,然而高管团队创造力的提升,不仅取决于内部的团队过程,还依赖于来自外部的知识、信息和资源。社会资本理论认为,社会资本为组织学习和知识创造提供有价值的资源,降低不确定性,提高了组织的竞争优势。按照桥接和联结的观点,可以划分为内部与外部两类社会资本。首先,外部社会资本可以增强团队过程对创造力的积极影响。一个涵盖了来自政界、商界和学术界的精英网络可以使高管团队保持对外部环境变化的敏感性。在以上论述基础上,本文进一步提出外部社会资本会强化团队过程变量在变革型领导与高管团队创造力间的中介作用。变革型领导通过团队学习行为、创造氛围的中介对团队创造力产生间接影响,而外部社会资本在此过程中发挥了调节作用。具体而言,随着外部社会资本的提高,高管团队获取的信息、资源也增多,CEO更可能采纳变革型领导促进高管团队的学习行为,营造团队创造氛围,使这些信息、资源通过团队学习和创造氛围得到最大限度的共享和利用,进而提高团队整体的创造性产出。反之,如果团队社会资本水平低,即使CEO表现出变革型领导行为,并且在高管团队内形成了集体学习和创造氛围等有利于创新的团队过程,高管团队仍然会因为缺乏创新所必须的信息和资源而无法提升创造力。据此,本文提出:H3a:外部社会资本调节了团队学习行为在变革型领导与团队创造力之间的中介关系;外部社会资本越高,团队学习行为的中介作用越强H3b:外部社会资本调节了团队创造氛围在变革型领导与团队创造力之间的中介关系;外部社会资本越高,团队创造氛围的中介作用越强本文的理论研究模型如图1所示。二、学习方法1.企业规模、行业差异显著本研究以西南地区某工业园区内的企业为调查对象。该园区是当地政府的重点工业集中发展区及国家高新技术开发区配套的产业基地。由于园区内企业以技术、产品创新为竞争优势,其高管团队需要不断提高内部管理创新能力以适应外部创新的要求。因此,研究该园区内企业的高管团队创造力具有一定的典型性。在园区管理人员的协助下,研究人员随机抽取了167家企业,共有98家企业的CEO同意接受调查,研究人员现场对高管团队进行了问卷调查。调查问卷以企业为单位,包括CEO和高管团队成员两类问卷。基于非缺省原则、匹配原则和充足原则对部分问卷进行了删除,最后进入统计分析的有效样本总量是来自90个团队的296份问卷(包括CEO90份,团队成员206份),最终有效反馈率为58.38%。方差分析结果表明,进入样本的90家企业与77家未参加调研的企业在企业规模、行业方面均无显著差异。样本的描述性统计结果表明,被试的CEO男性约占94.44%,平均年龄为43.28(SD=6.2),学历以本科为主(63.33%),平均任职年限为8.10年(SD=6.19)。被试的团队成员女性约占20.39%,平均年龄为38.79(SD=7.8),学历以本科为主(75.50%),平均任职年限为5.16年(SD=4.71)。样本企业涉及电子(32%)、软件开发(28%)、制造(16%)、食品(7%)、能源(6%)、制药(4%)和环境保护(7%)等不同行业。2.量表的翻译—测量工具调查问卷包括变革型领导、团队学习行为、团队创造氛围、外部社会资本和团队创造力等变量。团队成员(不包括CEO)对CEO的领导行为进行测评;CEO对团队学习行为、团队创造氛围、外部社会资本以及团队创造力进行测评。为保证中国情景下这些量表测量的有效性,本文运用标准的翻译—回译程序将其翻译为中文版本,并以座谈会的形式对问卷条目的意义、表达方式等进行讨论。(1)变革型领导。使用Bass等开发的变革型领导量表,(2)团队学习行为。本文借鉴VanDerVegt等的团队学习行为量表,(3)团队创造氛围。使用Gilson等的团队创造氛围量表,(4)外部社会资本。使用Peng等的社会资本量表(5)团队创造力使用Shin等的团队创造力量表,根据以往研究,3.研究变量的区分效度本文按以下步骤分析数据:(1)以Mplus6软件进行区分效度的验证性因子分析,检验理论模型中所涉及的CEO评价变量的区分效度;(2)对个体层次的变革型领导数据进行一致性检验,并聚合到团队层次;(3)对研究变量进行描述性统计分析,为研究模型验证提供初步证据;(4)以层次回归的方法对假设1的主效应和假设2a、2b的中介效应进行检验,并通过Sobel检验进一步验证假设2b的中介效应;(5)根据Edwards等的建议,三、数据分析1.研究效度检验本文中的变革型领导由团队成员评价,而团队学习行为、团队创造氛围、外部社会资本以及团队创造力均由CEO评价,可能存在同源方差,从而降低研究效度。根据Podsakoff等的建议,2.团队数据的整合试验在进行正式的数据分析前,需要将个体层次的数据整合为团队层次的数据。本文采用Rwg、3.外部社会资本对团队学习行为、团队创造氛围的影响表2具体列出了各主要研究变量的均值、标准差和相关系数。从中可见,团队创造力与变革型领导、团队学习行为、团队创造氛围均为显著正相关(r=0.49,p<0.01;r=0.49,p<0.01;r=0.37,p<0.01)。变革型领导与团队学习行为、团队创造氛围显著正相关(r=0.32,p<0.01;r=0.48,p<0.01)。外部社会资本与团队创造力显著正相关(r=0.39,p<0.01),但与变革型领导、团队学习行为及团队创造氛围之间的相关性并不显著。这为本文论证研究假设提供了初步的依据。4.错误的检测(1)影响团队创造力的因素假设1提出变革型领导与团队成员创造力正相关。检验结果如表3中模型M1所示,当平均年龄方差、平均教育程度、年龄多样化、教育程度多样化、性别多样化、CEO任职年限以及团队规模等控制变量放入回归方程后,与团队创造力的关系都不显著。在以上控制变量的基础上,本文在第二步回归中加入变革型领导,发现变革型领导与创造力显著正相关(β=0.38,p<0.01,模型M2),假设1得到了支持。(2)中介效应的部分假设2a和2b提出,团队学习行为与创造氛围中介了变革型领导与团队成员创造力间的关系。对中介效应的检验通常包括如下三个步骤:(1)检验自变量与中介变量之间的相关关系;(2)检验自变量与因变量之间的相关关系;(3)控制中介变量对因变量的影响,检验自变量对因变量的最初影响是否减弱或消失,以判断中介效应是部分的还是完全的。本文按照以上步骤进行检验,结果如表3所示。首先,变革型领导与团队学习行为(β=0.37,p<0.01,模型M5)和团队创造氛围(β=0.38,p<0.01,模型M7)均显著正相关;其次,前文中关于主效应的检验结果表明,变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响;最后,将中介变量团队学习行为、创造氛围同时放入回归方程后,比较模型M3和M2可以发现,变革型领导对创造力的影响不再显著(β=0.21,n.s.,模型M3)。同时,团队学习行为与团队创造力显著正相关(β=0.41,p<0.01,模型M3),说明团队学习行为完全中介了变革型领导与团队创造力的关系,假设2a得到支持。但是,团队创造氛围与团队创造力的相关性不显著(β=0.08,n.s.,模型M3),不能满足中介效应成立的条件。Sobel检验的结果也显示(3)外部社会资本的调节效应假设3a和3b提出,外部社会资本调节了团队学习行为、团队创造氛围在变革型领导与团队创造力之间的中介作用。本文采用Edwards等推荐的方法检验被调节的中介效应,虽然假设3b不成立,但是在社会资本水平不同的团队里,创造氛围对创造力的影响是否也存在差异?本文进一步检验了外部社会资本在创造氛围与创造力之间的调节效应。对调节效应的检验通常包括如下四个步骤:(1)检验控制变量与因变量之间的关系;(2)检验自变量与因变量之间的关系;(3)检验调节变量与因变量之间的关系;(4)检验自变量与调节变量的交互项与因变量之间的关系。按照以上步骤进行检验,结果如表5所示,团队创造氛围与外部社会资本的交互项对团队创造力产生了正向的影响(β=0.44,p<0.05)。本文分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准描绘了具有不同社会资本的团队中创造氛围对团队创造力的影响差异。图2表明了这一交互作用的影响模式,即在高社会资本的团队里,创造氛围强弱对创造力的影响差异比在低社会资本的团队里更为显著。当外部社会资本较低时,无论团队创造氛围强弱,创造力水平差异不大。然而,在外部社会资本较高的情形下,如果创造氛围较高,创造力水平会显著提高。因此,本文认为外部社会资本强化了创造氛围对团队创造力的正向影响。四、ceo影响高管团队创造力的机制本文重点关注组织高层创造力的驱动因素和形成机制,探索了CEO的变革型领导“是否”、“如何”以及“何时”影响高管团队创造力。研究结果表明,CEO变革型领导行为通过团队学习行为促进高管团队创造力,并且这一中介作用随着团队外部社会资本而权变。团队创造氛围的中介效应没有得到验证,但是其对创造力仍然显示了积极作用,外部社会资本也强化了这一直接效应。1.团队学习行为的社会资本投入和创造力的发挥首先,本文证实了团队过程的中介作用,对于揭开变革型领导与团队创造力间的“黑箱”具有重要的价值。虽然变革型领导被发现对团队创造力有显著影响,但这种影响的具体作用路径并不明确。Zhang等提出行为与心理这两种可能的作用路径,其次,本文的研究进一步表明,在变革型领导下,团队学习行为的作用机制对于拥有较高社会资本的团队更为强大,换言之,变革型领导通过团队学习行为传递的效应大小,会在社会资本水平不同的团队有所差异。高社会资本的团队,更容易从变革型领导处收获团队学习行为带来的益处,即更好地利用从外部社会网络中所获取的信息、资源和机会,通过交换与共享来提升团队整体创造力。反之,如果团队拥有的社会资本较低,这种中介机制的功效就会降低。此外,虽然团队创造氛围的中介作用不成立,但它对团队创造力的影响也受到了外部社会资本的调节。当社会资本较高时,创造氛围对创造力的积极作用也会加强。以上发现对于发展创造力理论具有重要意义:长期以来,研究者从任务特性、最后,本文在中国组织情景下探讨变革型领导与社会资本的功效具有一定的文化价值。Bass认为对比个体主义文化背景,变革型领导更容易产