人力资源管理概论复习题1

人力资源管理概论一、单项选择题1．人力资源的实质是（。）.具有劳动能力的人口的总称.人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力.生产中最活跃的能动资源.形成财富的源泉2．下列不属于人力资源能动性特征的是（。 ）A人的自我强化 .选择职业接受培训 .积极劳动3．下列关于人力资源计量方法正确的是（。）.人力资源的数量和质量之和 .人力资源的流量.人力资源的存量 .人力资源的数量4.适龄就业人口是指（。）.处于劳动年龄之内，E在从事社会劳动的人.尚未达到劳动年龄，E经从事社会劳动的人.已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人.处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人5.下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是（。.人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果.人力资源为一存量概念.人力资本兼有流量和存量的概念.人力资源理论是人力资本理论的基础.人力资源管理活动的起点是（。）.工作分析 .招聘甄选培训开发 .绩效管理.人力资源管理的首要目标是（。）A提高工作效率B各层次人力资源管理目标尽可能完成取得人力资源的最大使用价值D建立良好的工作关系.人力资源管理的核心功能是（。）A获取 .整合培训开发 .激励.绩效管理的核心是（。）A提高工作绩效 .提高管理质量绩效考核 .绩效评估1.0人力资源的质量开发中投资最少、见效最快的是（。）.招聘 .保持有效使用 .培训和继续教育根据行为科学理论，一个人的工作表现可以看作是（。）.态度和技能的乘积 .态度和环境的乘积.能力和激励的乘积 .能力和条件的乘积人力资源管理中的同素异构原理强调的是（ 。 ）.人力资源的素质 .人力资源的互补性.人力资源的优化配置 .人力资源的动态管理13．管理的重点就是营造和谐的人际关系是（的）主要观点。.经济人假设 .社会人假设.自我实现人假设 .复杂人假设1．4根据“社会人”假设的哲学理念，相应的管理模式应选择（。）.集中管理 .自主管理.参与管理 .应变管理15．马斯洛的需求层次理论从低到高依次为（。）.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要.生理需要、安全需要、社交需要、自我实现需要、尊重需要.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要16．强化理论认为，人们可能重复某种行为是因为这种行为受到了（。）.挫折 .阻止.惩罚 .奖励17．强化理论中的负强化是指（。）.对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现.奖励那些企业所希望的行为，从而加强这种行为C事先告诉员工哪些行为不符合要求及其后果是什么，从改变或克服某种行为，以避免不希望的后果.对于不希望发生的行为采取冷处理18．采用差异化战略的企业适于采用（ 。 ）.诱导型人力资源战略 .投资型或参与型人力资源战略.激励型人力资源战略 .发展型人力资源战略19．人本管理的核心价值观是（。）A以人为本 .人尽其才权责一致 .诚信统一2．0当企业已完全不能适应外部环境而陷入危机时，适用选择（ 。）.发展式人力资源战略 .转型式人力资源战略.任务式人力资源战略 .家长式人力资源战略2.1采用成本领先战略的企业多为（。）A开放式管理 .集权式管理个性化管理 .团队式管理二、多项选择题.现代人力资源管理与传统人事管理相比较，其特点主要表现为（ 。）.体现了人本管理的思想.体现了系统性的观点.人力资源管理部门具有决策的职能.强调人与环境的协调发展.人力资源管理的主要目标是（。）.激励人力资源的最大使用价值.获取企业最大利润c发挥人力资源最大主观能动性.提高人力资源的知识技能.人力资源管理的功能表现为（

.获取.获取.调控.整合B.激励和培训开发.组织的凝聚力取决于（。）.个体对组织的吸引力或个体对组织的向心力.管理层与员工的相互吸引力.员工之间的黏合力或吸引力.培组织内各部门之间的配合和团结.人力资源管理的理论基础主要有（。）.人性假设理论 .人本管理理论.激励理论 .系统理培论.阿尔德弗的 理论将人的需要分为。.生存需要 .工作需要.关系需要 .成培长需要.赫茨伯格双因素理论中的激励因素相当于马斯洛需要层次理论中的.生存需要和安全需要 .社交需要.尊重需要 .自我实现需要.运用公平竞争原理时要注意（。）.竞争的公平性.竞争的强度.竞争的目的性.竞争的有序性.下列因素中属于保健因素的有（。 ）.工作条件 .同事关系.工作本身 .地位和安全保障.0成就激励理论认为，一个人在生存条件和物质需求满足后他还有（.尊重需要 .权力需要.归属需要 .成培就需要.根据目标激励理论，激励的效果主要取决于（。）.激励的水平 .目标的明确度.目标的难度 .工作的环境.行为改造型激励理论中具有代表性的是（。）.公平理论 .成就理论.强化理论 .挫培折理论.在波特和劳勒的综合激励理论中，包含有（。）.努力程度 .工作绩效.工作报酬 .满培足感.按形成员工队伍的方式，人力资源战略可分为（。）.效用战略 .诱引战略.投资战略 .参与战略.5企业战略一般分为（。）.总体战略 .局部战略.经营战略 .职培能战略.6企业总体战略可以分为（。）.发展战略.维持战略.收缩战略 .培重组战略.7企业的经营战略一般有（。）.成本领先战略 .差异化战略.集中化战略 .智能化战略18．采取差异化战略的企业主要以（去）战胜竞争对手。.成熟的市场 .创新性产品.集权式管理 .独特性产品19．与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括（。 ）A外部劳动力市场 .社会文化国家法律法规 .竞争对手的状况2．0人力资源战略的实施过程中最重要的两项工作是（。）A日常的人力资源管理工作B企业战略层次的决策协调好组织与员工之间的利益关系D提高工作效率人力资源规划一、单项选择题1．人力资源规划的目标在于真正做到（。）.人力资源供需平衡 .对组织具有导向作用.人职匹配实现双赢 .获取合适人才2．人力资源规划的实质是（。）.实现组织人力资源需求和供给的平衡.分析现有人力资源的质量.检查人力资源目标的实现程度.分析人力资源管理的效果3．要确保人力资源规划的正确性，必须（。）.建立人力资源档案 .进行人力资源的预测.实施控制和评价 .采取管理行动.在人力资源管理的各项职能中最具有战略性和主动性的是（ 。 ）.工作分析 .人力资源规划.培训开发 .职业生涯管理.按人力资源规划的层次分，人力资源规划包括（。）.总体规划和业务规划 .长期、中期和短期规划.战略规划、战术规划和行动方案 .人员使用规划和人员晋升规划.总体规划和业务规划是根据（划分）的。.人力资源的职能 .人力资源规划的期限.人力资源的层次 .人力资源规划的性质.劳动关系规划的目标是（。）.为组织中、长期所需弥补的职位空缺准备人员.降低非期望离职率、改进管理关系，减少不满.合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺.降低老龄化程度，降低人力成本、提高劳动生产率.人力资源规划程序的实质性阶段是（。）.准备阶段 .预测比较阶段.制定阶段 .实施和评估阶段9．人力资源规划在掌握组织内部信息的重点是（。 ）.人力资源现状方面的信息 .经营方面的信息.管理方面的信息 .组织外部环境.人力资源的供给和需求都存在 特点。A弹性 .短期失衡性长期平衡性 .刚性11．影响内部供给的主要因素是（。）.工资性因素和非工资性因素 .地区性因素和全国性因素.社会性因素 .企业因素1.2增加无薪休假和减少工作时间的方法只适用于（。）.组织规模扩大和经营领域扩大时期.短期人力资源过剩时期.季节性或临时陛人员短缺时期性.组织业务活动萎缩时期1.3下列有关人力资源管理目标的描述不正确的是（。）.它必须以组织的长期计划和运营计划为基础.以开发具体的人力资源管理实践为目标.可以用人力资源管理活动的最终结果来表述.性在多样性目标中应该突出关键的目标.下列方法中不属于外部供给预测方法的是（。）A文献法 .直接调查马尔可夫分析预测法 .对应聘人员进行分析.德尔菲法进行人力资源需求预测的优点在于（。）.时间短、效率高 .专家独立判断，集思广益.简单易行，便于操作 .无需准备，随时进行6下列有关内部供给和外部供给的描述不正确的是（。 ）A影响内部供给的主要因素是工资性因素和非工资性因素B外部供给主要是对劳动者数量进行分析内部供给不仅考虑供给人数的变化，更要研究工作者能力和素质的变化性.非工作因素是影响内部供给最基本的因素17.人力资源规划的价值在于（。）.预测比较 .制定.实施 .评估1.8内部人力资源供给预测方法中的人员核查法是一种静态预测方法，比较适合（。）.大型组织 .长期预测.中小型组织短期预测 .大型组织短期预测二、多项选择题.人力资源规划的作用表现为（。）.增强组织对内部环境的适应性 ..确保组织生存发展过程中对人力资源的需求.有助于组织人力资源结构和配置的优化.性有助于控制人力成本.人力资源规划作为一个动态平衡过程，其具体活动包括（。）.建立人力资源档案 .进行人力资源预测.采取管理行动 .实施控制评估．人力资源规划的基本步骤是（。）.准备阶段 .预测比较阶段.制定阶段 .实施和评估阶段．组织晋升规划的目的是（。）.后备人才数量的保持 .人才结构的优化.员工素质的提高 .组织绩效的提高．从组织内部讲，影响人力资源规划的信息主要有（。）.人力资源需求信息 .经营方面信息.管理方面的信息 .人力资源现状的信息．影响人力资源管理政策的主要因素有（。）.外部环境 .组织自身.利益相关者 .行业性质．在执行人力资源规划过程中应当注意的问题是（。）.调查研究 .充分准备.全面执行 .均衡有序．人力资源需求既包括总量需求和个量需求，也包括（。 ）.数量需求 .未来需求.质量需求 .结构需求．人力资源需求预测的特点是（。）.科学性 .近似性.局限性 .不确定性．0影响人力资源需求预测的社会性因素主要有（。）.产业结构 .技术水平.政府政策 .企业发展1．典型的人力资源需求预测包括的环节有（。）.现实的人力资源需求预测.未来的人力资源需求预测.未来流失人力资源需求预测.企业整体人力资源需求预测2．下列有关技能清单和人员替代法的区别描述正确的是（。.技能清单的出发点是个人，描述的是个人的技能.人员替代法的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人.人员替代法的出发点是个人，描述的是个人的技能.技能清单的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人．3常用的人力资源内部供给预测方法有（。 ）.技能清单 .文献法.直接调查 .人员核查法4．内部人力资源供给预测要着重分析的因素是（。）.人数分析 .员工素质分析.工作分析 .技术分析．5人力资源供给失衡的状态一般有（。）.供不应求 .供过于求.总体失衡 .结构失衡6．制定人力资源规划一般采用的形式有（。）．由外聘专家负责，组织配合．由人力资源部负责，其他部门配合．由某个具有人事职能的部门与人力资源部协同负责．由各部门代表组成的跨职能团队合作．7人力资源规划的执行主要涉及（。）.组织层次 .跨部门层次.部门层次 .协调层次工作分析一、单项选择题1．工作分析是组织人力资源管理的（。）.核心 .基础・重点 .关键2．获取职位要素信息、概括职位特征的直接分析是（。）A职位描述 .任职者说明.行业的有关分析.工作规范3．工作中不能再进一步分解的最小动作单元是（。）A工作要素 .任务职位 .职位分类4．下列对工作分析前期准备阶段工作分析的描述不正确的是（.在准备阶段应该成立工作分析小组.了解工作职务的基本特征.选择工作分析人员.调收集相关信息.大类职业的层次分类是依据（。）.工作性质的同一性.作任务和分工的统一性.工作环境、功能及相互关系的同一性.调工作方法、操作流程的相似同一性.工作标准方面的信息主要涉及（。）.对任职者进行评价的各种标准.任职者进行与工作有关的具体活动.任职者的工作环境和工作背景.调任职者的行动.工作分析中的整理分析阶段，其整理分析的主要方法是（。）.收集信息 .分析信息.核对复查 .鉴别整序.在进行问卷设计时，为了便于资料的统计，问卷常以（为主）。.开放式问题 .封闭式问题.固定式问题 .定量的问题.下列方法中属于定量分析方法的是（。）A观察法 .访谈法关键事件法 .职能工作分析法10．观察法特别适用于（。）.脑力劳动成分较高的职位 .活动范围很大的职位.以外显动作为主的职位 .特殊环境中活动的职位11．运用观察法时直接影响工作分析结果的是（。 ）.详细的工作提纲 .工作样本代表性C工作环境 .任职者的心理反应1．2为了保证访谈的信度和效率，一般宜采用（。）A标准化的访谈法 .非标准化的访谈法结构式访谈法 .非结构式访谈法13．问卷法是指（。）.以书面问答的方式对任职者进行调查，以获取工作要素信息的方法.工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法.工作分析人员通过对职务活动进行系统观察而获取职务要素信息的方法.对完成工作的关键行为进行记录，选择其中最重要和最关键性的部分进行评定的方法.下列有关问卷设计的顺序描述不正确的是（ 。 ）.把被调查者熟悉的问题放在前面，生疏的放在后面B简单易答的问题放在前面，较难的问题放在后面按下级到上级的逻辑顺序排列D开放式问题放在最后.关键事件法的缺点是（。）A对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平B由任职者自行填写，信息失真的可能性较大适用的范围具有一定的局限性D调查者和被调查者彼此配合难度大6工作分析的最终结果是（。）A组织结构图 .工艺流程图工作说明书和工作规范 .部门职能说明书.封闭式问卷的主体部分是（。）A封面信 .指导语.问题和答案 .编码和其他答案.制定工作规范的标准是（。）A最优标准 .改进标准效益优先标准 .满意标准二、多项选择题.工作分析包括的基本内容是（。）A职位描述 .任职者说明工作说明书 .工作规范.对工作分析有参考价值的背景资料主要包括（。）.国家职业分类标准和国际职业分类标准.行业或职业协会的有关资料.编码和其他材料.意组织中的有关资料.工作分析中主要收集的工作信息主要有（。）．工作活动 ．工作标准 B.所使用的工具设备和辅助工作 .工作环境和定位于人的活动．观察法的缺点在于（。）.手段不多 .效率不高.适用范围有限 .难以得到组织者合作．运用观察法应注意（。）.工作样本的代表性 .制定详细的观察纲领.任职者的心理反应 .观察与思考结合．访谈法的优点是（。）．手段多样，效率较高．具体准确，由任职者本人描述工作内容．详细深入，可以获得任职者工作态度和工作动机等深层次的信息．双向沟通，便于向任职者解释工作分析的必要性．问卷法的优点在于（。）.技术性强 .适用范围广.形式多样 .便于定量分析．问卷设计的语言表述应避免（。）.互斥性 .倾向性.宽泛性， .诱导性.运用问卷法时，对问题答案的设计应该注意（。）.答案的语句要简洁、逻辑性强 .答案要具有穷尽性.答案要具有排斥性 .答案的测量档次0.运用关键事件法进行工作分析时应该注意（。）.调查期限不宜过短.事件的数量应该足够说明问题，关键但不能过多.正反两方面的事件应该彼此兼顾.注意工作样本的代表性.1工作日志法的优点在于它的（。）.详尽性 .可靠性.真实性 .标准性.工作分析的最终成果是（。）.人事匹配 .工作说明书.工作规范 .人力资源规划.一份比较完备的工作说明书应该具备（。）.工作标识 .工作概述.工作内容 .工作条件和环境.4工作说明书和工作规范编写存在的误区具体表现在（ 。）.编写主体不明 .缺乏客观公正性.工作描述过于琐细 .追求一劳永逸.5最需要进行工作分析的是以下情况：（。）.创建新的组织 .组织稳步成长.组织战略调整 .组织创新招聘一、单项选择题1．招聘工作的起点是（。）.发布招聘信息 .制定招聘计划.确定职位空缺 .实施招聘活动2．根据“招聘金字塔”原则，如果企业要招聘到20名员工，招聘规模应该是（。）^人.人^人^人3．下面不属于内部招聘方法的是（。）.工作轮换 .校园招聘.工作告示 .人才库和继任计划4．下面不属于外部招聘方法的是（。）.工作轮换 .校园招聘.广告招聘 .猎头招聘5．招聘活动要以人力资源的（职能）为依据。.薪酬管 .工作分析.员工关系管 .绩效管理6．测量工具达到的可靠或者一致结果的程度为称为测试的（。 ）・信度 .效度・关联度 .有效性7．测试中表现出来的能预测未来工作绩效的程度被称为测试的（。 ）.信度 .一致性.关联度 .效度8．笔试不具备的优点是（。）.可以大规模地进行评价 .成绩评定较为客观.评价成本较低 .适用于各类能力的考评9．岗位设置的数目应符合（数）量原则。.最多 .最低.最高 .适中10．在招聘员工时，（是）一项重要的考虑因素。.工作经历 .个人特点.身高 .外貌.企业招聘员工常用的方法是（。）.笔试 .面试.背景调查 .情景模拟.一般员工提出辞职时，组织应该（。）.为员工解决困难争取把他留下来 .深恶痛绝.冷眼相看 .不管不问3面试中的“晕轮效应”表现为（。）.所有考官都向应聘者问类似的问题.考官没有将有关应聘者的信息整合起来’.考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质14．一般来说，（岗位）更适合从内部招聘。A技术类 .行政类生产类 .营销类15．在面试提问中，（是）让应聘者对某一问题做出明确的答复。A清单式提问 .封闭式提问举例式提问 .开放式提问16．招聘成本效益评估是衡量（的）一个重要指标。A招聘效率 .招聘数量.招聘质量 .招聘方法二、多项选择题1．筛选简历时应该注意的问题有（。）.根据事实依据评价简历的可信度类．推荐人必须与本单位有业务联系应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势D在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些2．对于结构化面试，表述正确的有（。）.考官与考生应保持适当距离．类应为考生准备饮用水和纸巾.应避免前后考生在场外相互交流.考生回答问题有困难，可以适当延长时间.与外部招聘相比，内部招聘的优点有（。）.招聘成本小 .有利于培养员工的忠诚度.有利于招聘到高质量的人才 .有利于激励员工、鼓舞士气.企业要招聘高层管理人员，适宜选用的招聘渠道有（ 。）.发布广告 .猎头公司.学校招聘 .职业介绍所.关于录用决策，表述正确的是（。）.应当强调人员之间的互补性.类应关注求职者与应聘职位的适合度问题.要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求.只考虑组织的当前需要，长远需要暂时不考虑.招聘需求的产生包括（。）.组织的自然减员 .业务量增大.部分员工长期超负荷工作 .员工离职培训一、单项选择题1.培训中关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是.外聘教师能保证交流的顺畅.企业内部开发教师资源成本较高.使用内部培养教师可能会加大培训风险.内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性2．关于人职培训，表述错误的是（。）.较少考虑新员工之间的个体差异.使任职者具备合格员工的所有条件.培训活动中应强调员工对于公司的重要性.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为3．在收集培训需求信息时，（是）指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况。.面谈法 .观察法.文献法.任务分析法4．在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度的评估方式是（ 。）.学习评估.反应评估.行为评估.结果评估5．与角色扮演法相比，模拟训练法更属于（。）.操作技能的培训 .角色行为能力的培训.分析问题、解决问题能力的培训 .晋升前的人际关系训练6．（不）是培训需求的来源。A绩效评估结果 .新业务需求内部薪酬调整 .新技术的产生7．撰写培训评估报告时，错误的做法是（ 。 ）A要对所有受训人员进行调查．尽业量实事求是地呈现评估结果・附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料．当升评估方案持续时间超过一年时，需要作中期培训报告8・在培训评估中，角色扮演可以用来进行（ 。 ）.反应评估 .学习评估.行为评估 .结果评估9・企业员工培训的效果不可能立竿见影，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持（。）.战略性原则 .学以致用原则.长期性原则 .投资效益原则・0（不属）于企业培训需求信息的收集方法。.工作任务分析法 .观察法.重点项目分析法 .面谈法1・讲授属于与（培）训相应的培训方法。・技能 .知识.创造性 .解决问题能力2・培训开发的差异性是指（。）・培训形式的差异性・培训环境的差异性・培训内容和对象的差异性D培训教师的差异性1．3通过现场观察得到培训需求的方法是（。 ）A访谈法 .观察法.问卷法 .资料查阅法14．讲授法的优点不包括（。）.成本低 .容易操作.授课面积大 .受训者的参与性高二、多项选择题.属于脱产培训方式的培训方法有（ 。 ）A讲授法 .案例分析法模拟训练法 .专题讲座法.关于人职培训，表述正确的有（。）.较少考虑新员工之间的个体差异.使任职者具备合格员工的所有条件培训活动中应强调员工对于公司的重要性D让员工学习新的工作准则和有效的工作行为.分析培训需求要重点（。）A关注培训成本B了解受训员工的现状考虑培训计划的可行性D了解受训员工在工作中面临的困难.企业员工培训需求信息的主要来源有（。）.组织内部个人的主要信息 .企业决策层、领导层的信息.各级部门以及主管的信息 .从外部各种渠道传输来的信息.采用调查问卷的方法收集培训需求信息，设计调查表时应注意（.主观问题要有足够空间填写意见 .尽量采用实名的填写方式.多采用客观问题方式，便于填写 .语言简洁、问题清楚明了.在对培训项目的结果进行沟通时，应该得到评估结果的人是（ 。A学员.管理层培训开发人员 .学员的直接经理绩效管理一、单项选择题.工作效率涉及的是工作的（。）.工作方式.行为方式.结果 .行为结果.工作效果涉及的是工作的（。）.工作成果.工作方式.结果 .行为结果.（ 是指在）整个绩效考核期间，上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。

.绩效计划.绩效反馈．在绩效周期结束时，.绩效计划.绩效反馈．在绩效周期结束时，.绩效计划.绩效沟通．“废品率不要超过.绝对标准.相对标准绩效沟通上级和员工之间进行的绩效反馈面谈过程称为绩效反馈绩效确认％”属于绩效考核标准分类中的（。 ）数量标准客观标准．规定“考核中优秀的指标为总人数的20％”属于绩效考核标准分类中的.绝对标准 .数量标准.相对标准 .客观标准7．一般来说，性质稳定的指标，考核周期要（。）.无所谓 .固定周期.相对短一些 .相对长一些8．在被考核者之间分别比较，从每一对被考核者中比较出哪个优、哪个劣，最后汇总和计算出整体的比较考核结果。这种方法是（。）.配对比较法 .人物比较法.排序法 .强制比较法9．把评级量表法和关键事件法结合起来的考核方法是（。 ）.综合法 .行为锚定法.混合标准考评法 .评分量表法10．被考核者的同事、下级以及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效的考核结果的方法是（。）.共同确定法 .描述法.民意测验法 .人物比较法二、多项选择题1．员工个人绩效包括的内容有（。）.工作效果 .工作效率.工作时间 .工作效益.工作方式2．员工工作绩效的多因性是指员工的绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是由（相）互作用的结果。.员工的激励 .企业的性质.环境因素 .员工的心情.员工的能力水平3．一般来说，员工绩效具有的特点有（。）A多因性 .多重性多维性 .动态性E主观性4．绩效考核的内容比较复杂，就其基本方面而言，包括（等）方面的内容。.德 ・能.绩 .勤.贤

．绩效管理的内容包括（。）.绩效计划 .绩效实施.绩效反馈 .绩效考核．绩效沟通．绩效管理必须遵循的原则有（.真诚原则 .理解原则.服务原则 .责任原则．公平原则．绩效考核标准具有的特征有（.协