2013年5月人力资源管理师一级真题(新鲜出炉)

科目代码：1102013年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册一：职业道德理论知识注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25小题，为职业道德试题；第二部分，26～125小题，为理论知识试题.4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制

第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第1～8题）1、在西方，“道德”（MORALES）一词引申的意思是()(A)已经得到了，不再做了 (B)规范和行为品质(C)道路、路径 (D)潮流和趋势2、下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是()(A)在管理效力上，道德比法律的作用效果差(B)在适用范围上，道德比法律的适用范围小(C)在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点(D)在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱3、下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是()(A)对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚(B)摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求(C)善始善终，不虎头蛇尾是勤勉的具体体现(D)强调规则和规范而非主动积极，是职业化素养的核心4、下列符合“慎独”内涵要求的是()(A)崇尚自由、独立 (B)小心驶得万年船(C)求于志同，乐于道合 (D)无人监督，仍行道德之事5、下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（）。(A)用心做事 (B)谨慎虔敬(C)服从领导 (D)加班加点6、下列说法中，符今“世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准”的是()(A)能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高(B)忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题(C)员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作(D)为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任7、上司对待下属的正确做法是()(A)任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排(B)下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚(C)关心下属的成长，遵守与下属约定的事项(D)既要平等待人，更要特别关照有潜力的下属8、关于“公道”，正确的说法是()(A)公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道(B)公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求(C)每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物(D)按照贡献取酬，是公道的具体实践（二）多项选择题（第9～16题）9、《公民道德建设实施纲要》提出，从业人员职业道德要求包括()(A)爱国创新 (B)以人为本(C)服务群众 (D)奉献社会10、关于职业化，正确的说法有()(A)职业化是人力资源开发的基本途径(B)职业化是新型劳动观的核心内容(C)职业化是全球职场中的通用语一言(D)职业化素养要求在工作中努力增强主观性11、根据“比尔·盖茨10大优秀员工准则”，正确的说法有()(A)始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱(B)站在上司的立场上为客户着想(C)思考如何让产品更贴近客户(D)做一个积极主动的人12、职业道德规范“诚信”的特征包括()(A)通识性 (B)智慧性(C)止损性 (D)资质性13、违反“中华人民共和国反不正当竞争法”规定的行为有()(A)擅自使用他人的企业名称或姓名，引入误认为是他人的商品(B)接受折扣、佣金的经营者必须如实入账(C)广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告(D)经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品14、下列做法中，符合职业纪律要求的有()(A)某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯(B)某法院拒绝了一个恶贯满盖的杀人恶魔的辩护请求(C)某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业(D)某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑15、关于“节约”，正确的说法有()(A)节约指的是当用则用，当省则省(B)少花钱多办事是节约的基本要求(C)零缺陷、零库存是“节约”向企业战略延伸的生动实践(D)“节约”是企业竞争力的有机组成部分16、从业人员要做到求同存异，正确的做法有()(A)换位思考，理解他人 (B)胸怀宽广，学会宽容(C)和谐相处，密切配合 (D)机动灵活，不唯原则二、职业道德个人表现部分（第17～25题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17、关于读书，你的看法是()(A)现在的书籍太多太烂，不值得读(B)读书不如朋友间的交谈收获大(C)读与工作相关的书，对自己提升较快(D)读书加上思考才是真正的读书18、某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻尘。对该员工的做法，你的看法是()(A)现代人压力太大，企业应多关心职工(B)太可惜了，对自己的要求应该适度(C)人生得意须尽欢，这是何必呢?(D)没啥看法，现在轻生的人不少19、某员工思维活跃，想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是只说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是()(A)他不会有任何成就 (B)他没有真才实学(C)少说多做会更好 (D)他需要伯乐加以训练20、如果你帮助了别人，但是当你有困难寻求对方帮助时，对方却委婉拒绝了你。对此，你会()(A)认为自己看错了人，以后不再与之往来(B)仔细了解对方说的理由是否成立(C)认为这样的人太自我，以后和他保持一定的距离(D)以后不再热心帮助别人，先把自己的事做好21、公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的看法是()(A)他的应变能力不足 (B)他没有处理好与聘用方的关系(C)公司聘而不能用，太可惜了 (D)这个人该走22、M公司参与一项招标工程投标。公司觉得凭资金实力、技术水平和设计理念，肯定可以中标。但后来，有关渠道传来的消息说，竞争对手W公司已经采取了“非常”手段，很可能会拿下订单。假如你是M公司的负责人，你会()(A)也采取“非常”手段公关(B)收集证据，以备将来控告W公司非法竞标(C)直接到招标管理单位反映情况(D)相信自己的实力23、假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视，不予理睬。你会()(A)带着技术发明投奔其他公司 (B)反复向公司推荐，希望引起重视(C)把发明专利卖出去 (D)观察一段时间再做决定24、某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从此，W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门前聚集，期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是()(A)守株待兔 (B)理解，但空想成分太多(C)自己也会像W那样试一试 (D)凭本事吃饭，成功有很多方式25、最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会()(A)感到疑惑，努力弄清主管的想法(B)感到伤心，不满主管对自己的态度(C)感到遗憾，但不会影响自己的工作(D)感到不解，会找时间与主管聊一聊

第二部分理论知识（26～125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、人力资本理论认为()。(A)企业越注意对员工的培训，企业获利的机会越大(B)组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种资源(C)一个员工的行为与其他员工相联系，进而可以产生可预测的结果(D)对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织效益就会提高27、从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理()。(A)是培训与技能开发的推动者(B)是企业经营的战略合作伙伴(C)要了解并尽可能满足员工的需求(D)是构建人力资源管理各项基础工作的专家28、（）是涉及公司各个部门、推动企业总体发展战略实现的具体分支战略。(A)总体战略 (B)业务战略(C)职能战略 (D)公司策略29、一般而言，采取()的企业的员工归属感和雇用保障都最高。(A)吸引策略 (B)投资策略(C)参与策略 (D)创新策略30、()实质上只有一个法人企业。(A)卡特尔 (B)辛迪加(C)托拉斯 (D)康采恩31、以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况是企业集团的()。(A)“垄断”优势 (B)无形资产优势(C)规模经济优势 (D)分工协作优势32、企业集团经营管理的真正权力中心是()。(A)监事会 (B)董事会(C)经理班子 (D)股东大会33、()不属于集团本部对事业部的集权控制措施。(A)资金控制 (B)人事控制(C)信息控制 (D)分配控制34、真正反映人力资本实质的是劳动者的()。(A)性格 (B)能力(C)体能 (D)工作年限35、企业集团从各子公司选拔优秀人才进入集团公司工作属于().(A)人力资本战略管理 (B)人力资本投资(C)人力资木的价值计量 (D)人力资本的获得与配置36、胜任特征模型与()高度相关。(A)技能 (B)绩效(C)性格 (D)工作态度37、()具有高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性。(A)元胜任特征 (B)行业通用胜任特征(C)标准技术胜任特征 (D)行业技术胜任特征38、()需要确定每个胜任特征的排名和重要性。(A)簇型胜任特征模型 (B)锚型胜任特征模型(C)盒型胜任特征模型 (D)层级式胜任特征模型39、获取效标样板有关胜任特征的数据资料一般是以()为主。(A)问卷调查法 (B)专家小组法(C)行为事件访谈法 (D)全方位评价法40、在进行沙盘推演测评法的操作时，一般会模拟企业经营()的荣辱成败过程。(A)1年内 (B)1-2年(C)3-4年 (D)5-10年41、()主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。(A)职业兴趣测试 (B)职业能力测试(C)职业人格测试 (D)学业成就测试42、罗夏墨迹测试属于投射测试中的()。(A)联想法 (B)构造法(C)完成法 (D)绘图法43、()具体负责执行招聘政策。(A)部门经理 (B)高层管理者(C)人力资源部门 (D)岗位需求部门44、()属于对晋升结果进行评估的方法。(A)面谈法 (B)主管评定法(C)配对比较法 (D)升等考试法45、与工作轮换相比，工作调动更有利于()。(A)员工获得不同的工作经验 (B)改善团队内部的不良气氛(C)员工有机会接触到不同岗位 (D)满足企业调整结构的需要46、()是一个完整的培训开发体系的最后环节。(A)需求分析 (B)流程规划(C)实施管理 (D)评估反馈47、培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导的培训模式是()。(A)学院模式 (B)客户模式(C)矩阵模式 (D)虚拟培训模式48、在培训文化建立的()阶段，培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的具体实施者。(A)萌芽 (B)发展(C)初级 (D)成熟49、在学习型组织中，()是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向。(A)创造高利润 (B)构建学习文化(C)实现共同愿景 (D)推动组织创新50、将思维局限在自己现有的知识或成果而不接受他人的创新是指()。(A)习惯型思维障碍 (B)权威型思维障碍(C)麻木型思维障碍 (D)自我中心型思维障碍51、()是没有特定目的性的想象思维。(A)无意想象 (B)再造型想象(C)创造型想象 (D)幻想型想象52、()是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。(A)二元坐标法 (B)和田十二法(C)形态分析法 (D)系统分析法53、通过情景模拟训练，比较容易提高()培训成果的转化程度。(A)第一个层面 (B)第二个层面(C)第三个层面 (D)第四个层面54、职业生涯管理的要求首先源于()。(A)企业 (B)员工(C)管理者 (D)社会和环境55、若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背()。(A)机会均等原则 (B)协作进行原则(C)发展创新原则 (D)全面评价原则56、下列说法错误的是()。(A)工作分析是绩效指标设定的基础(B)员工的培训需求大致有两个来源:绩效管理和薪酬管理(C)可以运用人员素质测评法和绩效考评技术测量评定员工(D)应尽可能使绩效考评体系与报酬升降之间建立比较直接的关系57、()首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。(A)泰勒 (B)德鲁克(C)韦尔奇 (D)卡普兰58、通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的()。(A)分支战略 (B)关键绩效指标(C)战略性衡量项目 (D)目标行动方案59、PRI主要是从()中归纳总结提炼出来的。(A)企业战略 (B)部门职责(C)工作说明书 (D)胜任特征模型60、()不适合作为否决指标。(A)安全指标 (B)财务指标(C)环保指标 (D)廉政建设指标61、360度考评中，如果考评项目为“执行力”，()的考评权重应当最大。(A)上级 (B)下级(C)同事 (D)自我62、传统的绩效评价体系以()指标为主。(A)财务 (B)市场(C)能力 (D)态度63、平衡计分卡的财务方面强调从()的立场出发。(A)市场 (B)股东(C)顾客 (D)高层管理者64、()平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，相互的驱动关系也不明显。(A)企业级 (B)部门级(C)班组级 (D)岗位级65、在平衡计分卡体系中，通常()所占的权重最高。(A)财务指标 (B)客户指标(C)内部流程指标 (D)学习和成长指标66、薪酬管理的中心任务是()。(A)控制薪酬成本(B)消除员工的不公平感(C)建立合理的岗位薪酬差距(D)支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势67、薪酬管理的公平目标不包括()。(A)对内公平 (B)对外公平(C)策略公平 (D)对员工公平68、采取()交易模式的组织倾向于采用“低薪-高责任”薪酬交易模式。(A)雇佣式 (B)宗教式(C)商品式 (D)家庭式69、()是制定薪酬战略的第一步。(A)薪酬调查 (B)作出薪酬决策(C)制定薪酬制度体系 (D)对薪酬战略内涵进行分析70、采取()薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。(A)跟随型 (B)领先型(C)滞后型 (D)混合型71、()不属于期望理论中的动机决定因素。(A)效价 (B)需要(C)期望 (D)工具72、工资水平是否达到基本生活费水平的要求属于对工资方案()的评价。(A)安全性 (B)明确性(C)激励性 (D)能力性73、根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是()。(A)G模式 (B)S模式(C)Y模式 (D)J模式74、股票期权的行权期一般不超过()。(A)3年 (B)5年(C)10年 (D)12年75、外派人员的下列薪酬决定方法，()的成本有效性最高。(A)谈判法 (B)自助餐法(C)当地定价法 (D)平衡定价法76、劳动合同的必备条款不包括()。(A)工作时间 (B)劳动保护(C)竞业限制 (D)劳动合同期限77、对因拖欠劳动报酬事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不予履行，劳动者可以持调解协议书向()申请支付令。(A)工会 (B)人民法院(C)基层人民调解组织 (D)劳动争议调解委员会78、《集体合同规定》规定集体协商应主要采取()的方式。(A)集体谈判 (B)协商会议(C)劳动调解 (D)员工投票选举79、()可以通过集体协商谈判的方式确定。(A)货币工资水平 (B)最低工资标准(C)法定社会保险 (D)劳动安全卫生标准80、集体劳动争议处理的特别合议仲裁庭由()组成。(A)3人以上的单数仲裁员 (B)4人以上的双数仲裁员(C)5人以上的单数仲裁员 (D)6人以上的双数仲裁员81、关于劳工问题，下列说法正确的是()。(A)劳工问题可以彻底被消灭(B)劳工问题可以是个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突(C)所有劳动关系运行中的矛盾现象及实施都会构成劳工问题(D)社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题产生之后进行82、()是工会的首要职能。(A)参与集体协商 (B)提高职工工资待遇(C)维护职工合法权益 (D)吸引职工加入工会83、企业社会责任国际标准的主要内容不包括()。(A)童工 (B)劳动合同(C)强迫性劳动 (D)健康与安全84、()更加注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。(A)交互作用的模式 (B)以刺激为基础的模式(C)以过程为基础的模式 (D)以反应为基础的模式85、当员工不理解工作内容时就会产生()。(A)角色模糊 (B)任务超载(C)任务欠载 (D)角色冲突二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、()属于行为科学理论的研究成果。(A)强化理论 (B)精细化劳动分工(C)需求层次理论 (D)时间与动作研究(E)团队动力学理论87、在传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段，下列说法正确的是()。(A)出现了专职的人事管理部门(B)企业人事管理制度体系日趋完善(C)人力资源管理在企业中己经上升到主导地位(D)企业雇主开始接受了人力资源开发的新概念(E)各级直线主管也须对组织中的人力资源管理活动全面负责88、()属于企业战略双重属性中相对稳定的特点。(A)目标性 (B)全局性(C)计划性 (D)长远性(E)应变性89、关于企业集团，下列说法正确的是()。(A)企业集团本身是统负盈亏的经济实体(B)协作企业与集团公司或子公司存在产权关系(C)企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体(D)企业集团的控股子公司包括全资子公司和控股子公司(E)集团公司可以是一个专门从事资本经营的单纯管理型公司90、依托型职能机构()。(A)适合由行政性公司和企业性公司转变而来的企业集团(B)集团公司的总经理与各职能部门彼此熟悉，容易开展工作(C)相对独立型企业，一般不容易发生偏袒某个成员企业的现象(D)主体企业的管理人员同时负责集团和主体企业的日常管理工作(E)难以在短期内形成一个指挥灵活、效直高、强有力的集团管理系统91、关于人力资本，下列说法正确的是()。(A)企业的无形资本属于人力资本的范畴(B)群体人力资本存量小于个体人力资本之和(C)企业人力资本存量的积累只能通过招聘获得(D)企业人力资本是员工实际投入到企业中的人力资本价值量之和(E)不能为企业创造收益的知识、技能和体力不能算作企业的人力资本92、狭义的人力资本范畴包括()。(A)股东 (B)董事会成员(C)经理班子成员 (D)高级技术人才(E)高级管理人才93、在构建胜任特征模型的定义绩效标准阶段，下列做法正确的是()。(A)行政人员由上级提名的方式给出绩效标准(B)主产人员由上级提名的方式给出绩效标准(C)将销售额和市场占有率作为销售人员的绩效标准(D)将产品创新性和客户满意度作为客服人员绩效标准(E)将子公司的整体绩效作为子公司总经理的绩效标准94、关于公文筐测试，下列说法正确的是()。(A)公文筐测试一般放在心理测试之前(B)公文筐测试是针对技术人员和研发人员的一种情境性测试(C)公文筐测试一般从技能角度和业务角度来对应聘人员进行测试(D)相对一般的测试，公文筐测试的编写、实施和评分成本都比较高(E)公文筐测试过程中，受测人员的表现往往会受到其他参与测试人员的影响95、()属于职业能力测试。(A)COPS (B)GATB(C)TAT (D)16PF(E)TAT96、()属于人员招聘内部环境分析的因素。(A)组织战略 (B)市场供求关系(C)竞争对手的薪酬 (D)人力资源规划(E)岗位晋升和发展机会97、预备性面试主要关注()。(A)对简历内容进行简要核对(B)选择合适的心理测试方法(C)注意求职者的非语言信息(D)推荐人的资格审定及评价内容的客观性(E)通过谈话考察求职者概括化的思维水平98、企业层次的人员流动包括()。(A)内部流动 (B)流入企业(C)流出企业 (D)企业之间的流动(E)行业之间的流动99、晋升的作用包括()。(A)降低被晋升人员的流失率(B)有利于企业创新能力的提升(C)有助于避免企业内部的纠纷和摩擦(D)促使员工按照组织的期望提高自身素质(E)减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力100、关于员工培训开发规划系统，下列说法正确的是()。(A)要充分考虑企业人才培养的超前性(B)要充分考虑企业培训结果的不确定性(C)要从企业的生产经营总体发展战路的要求出发(D)通常包括企业培训的各项管理制度的制定和执行(E)一般只需规划企业最近一年的员工培训与开发总体工作101、与其他培训模式相比，客户模式的缺点是().(A)培训师会遇到多重指令和更多的冲突(B)不同部门专题培训的有效性可能存在很大差异(C)培训内容未必能和经营中的实际问题结合起来(D)培训师必须花相当多的时间研究经营部门的业务职能(E)培训受众不限于企业内部，因而带来的成本也就更高l02、创新方法中的设问检查法具体包括()。(A)5W1H (B)智力激励法(C)和田十二法 (D)逆向转换型技法(E)奥斯本核查表法103、()属于管理者对培训的高支持水平。(A)在培训中任教(B)同意员工参与培训(C)为员工预留培训时间(D)提供财务支持并关注员工的培训成果(E)和受训员工共同制定培训成果的转移目标104、人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责是()。(A)对员工的日常工作直接进行评估(B)根据工作发展设定不同的职业发展通道(C)负责整个组织的各类职业人员的开发和管理(D)培养能够担任特定职位开发与管理工作的专家(E)制定企业战略，并从整体表述组织职业生涯管理的内在功能105、着重向较高的管理者职位升迁的职业生涯路径设计包括()。(A)传统职业生涯路径 (B)网状职业生涯路径(C)横向职业生涯路径 (D)双重职业生涯路径(E)多重职业生涯路径106、组织对新员工表示接纳的信号有()。(A)流向组织内核 (B)为员工调换岗位(C)提高员工的薪酬 (D)正面的绩效评定(E)让员工接受不合意的工作107、绩效管理系统的功能包括()。(A)战略制定 (B)过程监控(C)问题诊断 (D)薪酬调整(E)进度控制108、在KPI体系中，战术目标就是()之和。(A)价值因子 (B)流程目标(C)预算目标 (D)关键成功因子(E)关键绩效指标109、通常情况下，()要同时参与绩效管理委员会和绩效日常管理小组。(A)员工 (B)高层管理者(C)财务部 (D)各部门经理(E)人力资源部110、一般而言，绩效管理调查问卷的内容包括()。(A)基本信息 (B)问卷说明(C)绩效反馈 (D)主体部分(E)意见征询111、平衡计分卡中学习和成长层面的指标主要包括()。(A)评价员工能力的指标 (B)评价员工潜力的指标(C)评价革新过程的指标 (D)评价企业信息能力的指标(E)评价激励、授权与协作的指标112、关于平衡计分卡，下列说法正确的是()。(A)平衡计分卡完全可以满足分层分类的考评需要(B)企业管理水平的高低决定了平衡计分卡能否有效运行(C)在构建平衡计分卡的过程中，首先要建立企业的愿景和战略(D)内部流程指标的创立和量化比较容易，其他三类指标相对困难(E)平衡计分卡各指标的权重设计要考虑企业所处的阶段和战略需要113、基本工资一般基于以下事实进行调整，具体包括()。(A)通货膨胀 (B)员工的技能进一步提高(C)市场薪酬水平发生变化 (D)员工完成了当年的绩效(E)对员工提出了加班要求114、关于工资决定理论，下列说法正确的是()。(A)人力资本理论不是工资的决定理论(B)边际生产力理论认为工资取决于劳动生产力(C)均衡价格理论重点考虑了劳动力供给对工资的影响(D)工资效益理论认为工资效益是决定工资水平的重要依据(E)集体