企业员工工作价值观与管理策略

企业员工工作价值观与管理策略

20世纪80年代以后，外国公司开始进入中国酒店市场，出现了中国和外国员工在同一个酒店工作的联合局面。由于不同国家之间的政治、经济体制与文化背景不同,因此人的价值观有着明显的差异。一些外方员工由于不了解当地风俗民情与价值观而发生劳资纠纷和管理上的问题。我国员工在外方管理者视域中则又存在工作效率低、经营理念不易沟通与忠诚度低落等问题。这些问题都将影响到饭店企业的经营绩效。为此,本文试对饭店中外员工工作价值观的差异稍作比较,藉以增进饭店的经营绩效。一、社会因素方面的原因主要体现在工作价值观上,在对工作内容、工作态度上都很工作价值观为个人对工作所抱持的信念与态度,工作价值观具有下列特性:是一种内在驱动力,引导行为的方向与动机;其目的在于个人需求的满足或是需求的表现。工作价值观是一种体系、结构,其中包含许多种价值,具有次序性,这些价值彼此间有重要程度的差异。这里主要探讨员工对于薪资水平、工作时间的长短、工作的悠闲度、升迁与发展的机会、工作的稳定度、工作的有趣性、工作的自主性、工作可帮助他人的机会以及工作对社会的贡献度等因素的重视程度。对于来自经济发展已臻成熟的西方国家的员工,对于金钱与外在物质的追求较不重视,反而在工作表现上期望以能力表现自己,追求自我肯定,强调工作所能带来的自我成长。另一方面,经济趋缓、产业外移、失业率高升等因素又导致外方员工重视工作的稳定度。此外,饭店外方员工长期受西方文化影响,就业者追求工作上的目标为和谐人际关系、生活安定与保障等;且工作的目的有逸乐的倾向,在工作价值观上重视工作的有趣性。饭店中的中方员工,虽然在我国市场经济改革中,需求层级有逐渐提升的趋势,但大部分员工还是较低层次的需求。因此本研究提出以下假设:假设1:饭店外方员工较中方员工不重视薪资水平的高低;假设2:饭店外方员工较中方员工重视工作时间的长短;假设3:饭店外方员工较中方员工重视工作的悠闲度;假设4:饭店外方员工较中方员工重视升迁与发展的机会;假设5:饭店外方员工较中方员工重视工作的稳定度;假设6:饭店外方员工较中方员工重视工作的有趣性;假设7:饭店外方员工较中方员工重视工作的自主性;假设8:饭店外方员工较中方员工重视工作可帮助他人的机会;假设9:饭店外方员工较中方员工重视工作对社会的贡献度。二、研究工具(一)传统分值计算方法本研究所采用的工作价值观问卷的研究项目为所假设的9项。本问卷的计分方式采用Likert五点尺度,从“非常不重要”到“非常重要”分别给于1至5分;而工作价值观量表的内部一致性Cronbachα系数为0.75,显示本量表所量测的内容具有可靠性。(二)个人数据在于了解填答者的性别、年龄、婚姻状况、教育程度等。三、研究结果(一)餐饮外方员工本研究共发放问卷62份,回收的有效问卷为54份,回收率达87.1%。针对饭店外方员工发放间卷28份,回收有效问卷24份,回收率85.7%;针对中方员工发放问卷34份,回收有效问卷30份,回收率88.2%。(二)员工个人属性的描述性统计针对两家饭店的外方与中方员工的个人属性进行描述性统计,包括了性别、年龄、婚姻与教育程度4项,并比较这两类员工的情况,因为本研究的个人属性为控制变量,所以不予以深入探讨。(三)工作的闲置度饭店中外员工在工作价值观各个层面上的重视顺序与其差异的情况,见表1。从表中可以看出,饭店外方与中方员工最重视的工作价值观包括“工作稳定度”、“薪资水平”以及“升迁与发展的机会”。研究结果相对于有些学者的研究有所差异。因为此调查是全球经济普遍不景气的情况下进行的,外方员工与中方员工共同追求“工作的稳定度”及“薪资水平”等是可以理解的。除此之外,外方员工与中方员工相对于其他工作价值观上“工作的悠闲度”得到较少的重视。探究其原因,目前很多发达国家经济状况普遍一般,尤其对于西方饭店而言,由于组织缩减、产业外移、劳动成本逐年增加等趋势的兴起,员工多半希望稳守工作,发展更多专长以及执行更多的任务以免被饭店企业所淘汰,因此在“工作悠闲度”上较无法得到认同;同时,在饭店很多岗位存在多劳多得的情况下,“工作悠闲度”无疑较易被忽略掉。(四)工作价值观的差异本研究欲探讨饭店外方员工与中方员工工作价值观的重视程度是否具有差异存在,因此采用独立样本T-test来检视两个群体之间的均数差异,探讨两个群体在所假设的9个工作价值观上是否有所差异,见表2。由表2可以得知,饭店外方员工与中方员工的工作价值观是有差别的。外方员工最重视的是工作稳定度,其次才是薪资水平,中方员工最重视的是薪资水平,其次为工作稳定度。表2还显示出,外方员工与中方员工在工作悠闲度、工作稳定度、工作的有趣性、工作自主性及工作可帮助他人的机会的价值观上皆呈现显著差异,而在比较其平均数后,发现外方员工在这5项工作价值观所得的分数都比中方员工高,意即外方员工比中方员工更重视工作悠闲度、工作稳定度、工作的有趣性、工作自主性及工作可帮助他人的机会。另一方面,在薪资水平、工作时间的长短、升迁与发展机会及工作对社会的贡献度中,经过独立T-test的结果显示,中外方员工对以上4项工作价值观无显著差异。因为这里的分析并未将其他变量加以控制,所以其结论可能受到其他因素的影响而有所偏颇。(五)地区差异对员工工作价值观的影响本研究主要想了解外国与中国文化、政治、经济体制等的差别如何影响两类群体的各项工作价值观。因此,此部分的回归分析结果将验证地区区别是否影响员工的工作价值观,并分别针对各项结果作进一步的讨论,见表3。表3为饭店外方员工与中方员工工作价值观的Logistic回归分析,其中个人属性中性别、年龄、婚姻状况与教育程度受控制,而9项工作价值观的回归分析结果如表。以下将分项加以说明:1.不同程度的对比饭店外方员工与中方员工对薪资水平的重视程度并无差异。因为面对全球经济普遍不景气的情况,外方员工与中方员工共同追求拼命赚钱,因此薪资成为一项很重要的工作价值观。2.校核工作时间饭店外方员工与中方员工对工作时间长短的重视程度并无差异。目前,在饭店的中外员工都有加班的经历,增加工作时间多有加班费,因此在工作时间长短的态度上,两类员工无明显差异。换言之,两类员工在均重视金钱等外在报酬的前提下,对工作时数的重视较为不拘。3.显著水平的统计在工作的悠闲度上,外方员工所获得的平均数为3.73,而中方员工所获得的平均数为3.27,二者在统计上,都达到显著水平。由此可知,外方员工比中方员工更重视工作悠闲度。出现此结果的原因可能因为外方员工愈来愈重视生活的质量,尤其是年轻一代的员工多在富庶的环境中成长,在工作上追求悠闲的工作,而没有刻苦耐劳的品质。4.激励作用方面外方与中方员工对升迁与发展机会的重视程度并无差异。“升迁与发展的机会”对任何员工而言皆具有相当程度的激励作用。此外,外方员工一直就很注重成就感、自我实现、自我成长;中方员工由于长期重视外在报酬,随着职位的升级,其相对的报酬如薪资、津贴、社会地位也会随之提升。因此,两类员工在“升迁与发展的机会”的重视程度上无明显的差异。5.解释能力的比较在工作的稳定度上,外方员工所获得的平均数为4.55,而中方员工所获得的平均数为4.23,经T检定检测其差异,而在Logistic回归分析与卡方检定结果,都达到显著水平,表示此回归模型具有解释能力。由此可知,外方员工比中方员工更重视工作稳定度。近年来,西方国家的劳动成本持续高升,许多产业都移向劳动成本较低的地区,这对很多西方员工来说,无疑是一大威胁。因此,西方员工逐渐重视工作的稳度程度,追求安定的生活与保障。由于我国经济蓬勃发展,中方员工跳槽的现象却极为普遍,他们如果发现同一地区饭店有更高的待遇,即立刻转换工作,其重视工作稳定的程度相对偏低。6.工作的时长分布在工作的有趣性上,外方员工所获得的平均数为4.13,而中方员工所获得的平均数为3.81,在统计上,都达到显著水平。但外方员工比中方员工更重视工作的有趣性。外方员工从工作中获得成就感的动机很高,而中方员工则可能因为传统的福利分配特点造成较不看重成就动机,同时,他们不喜欢“创新”的做事方法。7.中方和西方员工的可独立原则内存在于工作的自主程度,尤其注重工作的自主程度在工作的自主性上,外方员工所获得的平均数为4.13,而中方员工所获得的平均数为3.96,在统计上,都达到显著水平。由此可知,外方员工比中方员工更重视工作的自主程度。中方员工的行事风格多从集体利益出发,而且不喜欢创新的做事方式以免破坏组织内的和谐,因此缺乏自主性;西方员工由于受西方文化的影响,因此行事较强调自我风格与偏好个人主义。由此可知,西方员工比中方员工更想拥有工作上的自主性,以达到其工作满足的目的。8.工作上的作用外方员工在工作上可帮助他人的机会上所获得的平均数为3.92,而中方员工所获得的平均数为3.63,在统计上,皆达到显著水平。由此可知,外方员工比中方员工更重视在工作上可帮助他人的机会。西方员工重视在工作上可帮助他人的机会,可能是因为西方员工较为主动,从帮助他人中可得到肯定自我等内在满足;而中方员工在工作上相对较为被动,若无充足外在条件的诱因,不会主动帮助他人。9.餐饮外商员工与中方员工的薪酬水平的差异西方员工与中方员工在工作对社会贡献度的重视程度上并无差异。西方员工一直重视工作与生活的质量及工作对社会的贡献度。另一方面,年轻一代的中方员工虽然有由群体本位走向个体本位的趋势,但传统的集体主义仍然影响着他们的价值观,换言之,中方的员工在工作上追求集体利益与服务社会,重视工作对社会的贡献度。由此可知,两类员工在工作对社会的贡献度的重视程度并无显著差异。因此,综合以上研究结果,对先前的假设作以下结论:假设1:饭店外方员工较中方员工不重视薪资水平的高低,不成立;假设2:饭店外方员工较中方员工重视工作时间的长短,不成立;假设3:饭店外方员工较中方员工重视工作的悠闲度,成立;假设4:饭店外方员工较中方员工重视升迁与发展的机会,不成立;假设5:饭店外方员工较中方员工重视工作的稳定度,不成立;假设6:饭店外方员工较中方员工重视工作的有趣性,成立;假设7:饭店外方员工较中方员工重视工作的自主性,成立;假设8:饭店外方员工较中方员工重视工作上可帮助他人的机会,成立;假设9:饭店外方员工较中方员工重视工作对社会的贡献度,不成立。四、提出建议(一)餐饮管理者需加强跨文化沟通与对话工作发展跨文化的新价值观,以利跨国组织间的沟通与合作。所有文化均存在不同程度的差异,为了避免跨文化差异所引发的冲突,并培养跨文化相互尊重的态度,饭店管理者应该加强跨文化沟通与对话工作。此外,饭店方必须承认不管对某种文化认同程度有多深,也必须接受文化差异所产生的中外员工价值观差异的事实,因此,如果饭店想要稳定和发展,必须先了解不同背景员工的价值观。(二)酒店企业的行为规范面对着不同工作价值观的员工,饭店企业必须提供差异化的管理模式,避免运用相同的方法而无法适用于另一个国度的员工;尽管如此,饭店企业也必须要建立一致的行为规范,以达到公平公正。饭店业的竞争,国际化是不可逃避的现实,无论是饭店引进外籍员工或外移开拓市场,进行国际化策略,人力资源管理都面临着多元化的人力组合问题。因此,饭店必须了解不同员工的差异,培养员工的国际观,尊重个体差异,将不同国籍的人才整合,发挥所长,将差异转化为提高经营绩效的助力。(三)提供具有激励效果的薪酬制度从本研究结果可以看出,饭店中外员工都十分重视“薪资水平”等外在报酬。因此,在成本得到控制的前提下,饭店应该提供具有市场竞争力的薪酬制度,以激励员工更努力工作,同时也能提高员工的组织承诺