各国人力资源概况

人力资源开发是经济发展的引擎一、从理论上讲，当今世界已经进入了“以人力资本为依托的经济发展时期”人力资源开发是经济发展的引擎二、从“世情”看，当今世界科技发展日新月异，国家之间、地区之间的竞争主要表现为人才竞争、人力资源开发的竞争三、从“国情”观之，我国人力资源的优势需要转化为人才资源优势，加大人力资源开发势在必行四、从“市情”考虑，要提高城市综合竞争力，需要依赖人才资源，需要加大人力资源开发知识点汇总原理和观点K01:当今世界已经进入了“以人力资本为依托的经济发展时期”K02:国家之间、地区之间的竞争主要表现为人才竞争、人力资源开发的竞争K03:我国目前处于人口年龄结构的“黄金时期”K04：上海城市竞争力排名情况堪忧K05：上海人才状况并不乐观重要信息101：近代文明发展三个阶段的依托102：发达国家或地区的人力资源开发经验103：城市综合竞争力排序正文一、从理论上讲，当今世界已经进入了“以人力资本为依托的经济发展时期”,人力资源开发是经济发展的引擎近代文明发展的历史轨迹是“以现代商品文明取代自然经济文明”。一般认为，这大约经历了三个阶段：第一阶段是从英国产业革命开始到19世纪中叶，第二阶段是从19世纪中叶到20世纪中叶，第三阶段是从第二次世界大战结束至今，特别是从20世纪70年代开始到现在。如果说前两个阶段经济社会发展的主要支撑是物质资本，也就是说主要是以物质资本为依托的经济增长模式的话，那么在第三阶段人类社会就跨入了一个全新的发展阶段——“以人力资本为依托的经济发展时期”。在对美国二战以后发展的研究中，有三个关于人力资本积累的案例非常经典：/、•一是在二战刚刚结束的时候，美国成立了一支特种部队，到世界各地抢人才。有观点认为，在二战刚刚结束的初期，被美国抢去的这批高科技人才奠定了美国二战结束后经济发展的人力资源基础。二是在原苏联解体后，其高科技人才的流失非常严重，数量高达10万的科技精英被美国挖去，其中包括2000多名核问题专家。可以说，作为苏联解体的最大赢家，美国在很多方面得到了好处，其中最重要的就是人才。三是吸引发展中国家的人才，尤其是印度的人才。印度的人才非常有名，特别是软件人才。美国通过绿卡、高薪等手段吸引印度人才，造成大批印度的高科技人才纷纷流向美国。与此相对，印度也有自己的应对策略，如采取双重国籍制度，吸引了一批已经加入美国籍的印度人纷纷回国。于是美国又通过把企业开到印度的方法，大量雇佣当地人才，用其他方式利用印度的人力资源。总之，美国在二战以后经济社会发展的成就，与美国非常重视人力资本的积累、重视人力资源的开发，包括对人才的掠夺都有关系。这从实践上有力地佐证了在当今世界，人力资源开发是经济发展的引擎这一重要理论。二、从“世情”看，当今世界科技发展日新月异，国家之间、地区之间的竞争主要表现为人才竞争、人力资源开发的竞争当今世界无论是发达国家还是发展中国家，彼此之间竞争的实质是科技的竞争，各国在科技方面的投入都相当巨大。而科技的载体是人才，所以世界各国对人才开发都特别重视。美国作为当今世界最发达的国家，其人力资本积累和人才开发在世界上非常有特点。如上文提到的，美国特别重视从发展中国家吸引人才。有资料显示，硅谷的高科技人才中60-70%来自印度、中国等发展中国家。而对于世界第二大经济实体的日本，有一个定量研究发现，二战后其经济增长的四分之一应归功于教育的发展和人才的开发。换言之，日本的经济发展之所以能够在亚洲地区独树一帜，其主要经验就是依靠人才、教育的发展。除了美国、日本等发达国家以外，亚洲地区的一些新型工业化国家和地区，在人力资源开发方面也有自己比较独特的做法。如中国台湾，在人力资源开发方面有两个特点：一是通过发展教育提高人力资源的质量，在台湾，不仅高等院校的教学科研水平很高，初中等教育也非常受重视；二是通过劳工立法、产业政策引导人力资源的合理配置。又如中国香港，主要是通过人才的流入优化人力资源的结构，及通过严格的资格认证制度，促进人力资源的正确使用和合理配置。而新加坡则着力于通过培训提高人力资源的技能水平，并且通过高工资引导人们学技术、提高技能水平。作为亚洲地区制造业大国的韩国则特别重视职业教育和技术工人的培养，强调通过开展职业教育提高人力资源的生产效率，尤其是通过鼓励学生进入工学院和职业学院学习来增强学生对现实的适应能力。在人才竞争、人力资源开发竞争的“世情”中，只有积极学习和借鉴上述国家和地区在人力资源开发方面的先进经验，才能使我国的经济发展葆有强盛的生命力。三、从“国情”观之，我国人力资源的优势需要转化为人才资源优势，加大人力资源开发势在必行我国的一个重要国情就是人口多。这一方面是个缺点，由于人口多，在资源、环境与经济发展上，就会带来很大压力。另一方面，人口多也有它的优势，其中一个重要的方面就是这使得我国的人力资源特别丰富。并且，当前我国不仅人口总量大，而且人口年龄结构轻，是人口年龄结构的“黄金时期”，又可称为人口机会窗口(DemographicWindowofOpportunity)。总之，人力资源丰富是我国当前人力资源开发方面的一个优势，这实际上构成了我国发展机遇期的一个重要因素。具体来说，人口年龄结构的发展有其自身的特点。我国年龄结构现有的优势再过一二十年就会演变为劣势，因为年龄结构随着时间的推移会产生一种波浪形的变化，最终会导致老龄化等问题。因此，目前我国人口总量大、年龄结构相对较轻的国情，表明了现在是我国发展的非常好的机遇期，在近一二十年中，我们一定要抓住这个机遇，进一步加大财富积累，为未来我国可能面临的比较严重的老龄化社会奠定坚实的基础。美国诺贝尔奖获得者、人力资本研究的先驱之一西奥多•舒尔茨先生曾经说过：“人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。”我国人口多、人力资源特别丰富的国情实际上赋予了我们更多的可以加以开发的智慧，所以党的十六大报告提出，要“造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”。这实际上是党在充分分析了中国人口多的基本国情的基础上，所得出的关于人力资源和人才开发的一个重要结论。因此，从国情角度看，我国应该加大人力资源开发的力度，从而充分发挥我国人力资源的优势。四、从“市情”考虑，要提高城市综合竞争力，需要依赖人才资源，需要加大人力资源开发中国社会科学院《2008年中国城市竞争力蓝皮书：中国城市竞争力报告》对两岸四地200个地级以上城市的综合竞争力进行了定量研究和分析，其中包括七个方面的排序：综合竞争力前十名的城市：香港、深圳、上海、北京、台北、广州、高雄、苏州、杭州、天津。增长前十名的城市：鄂尔多斯、烟台、河源、清远（三个城市并列）、临沂、包头、乌海、营口、东莞、汕尾。规模前十名的城市：上海、香港、北京、深圳、广州、天津、台北、佛山、杭州、东莞。效率前十名的城市：香港、台北、新竹、高雄、中山、深圳、台中、东莞、佛山、上海。效益前十名的城市：新竹、高雄、鄂尔多斯、台北、台南、台中、香港、烟台、中山、基隆。结构前十名的城市：香港、上海、台北、北京、深圳、广州、澳门、天津、杭州、高雄。质量前十名的城市：香港、澳门、高雄、台北、新竹、台中、台南、基隆、深圳、东莞。从以上七个方面的排序来看，上海在有些方面存在优势，但在有些方面也存在明显不足，总体来看并不乐观。从20世纪90年代中期上海提出人才高地建设以来，上海的人才工作取得了一系列非常重要的进展，全国其它省市纷纷学习上海的人才高地建设经验。但客观地说，从上海现有的发展来看，人才状况并不令人乐观，上海距离“两个中心”、“四个中心”建设的要求，特别是距离国务院2009年通过的《关于推进上海加快发展现代服务业和先进制造业，建设国际金融中心和国际航运中心的意见》中提到的要求，还是有较大差距的。因此，上海在人才方面还是有很多空间可以发展，有很多工作需要做。上海过去的发展靠的是人才，未来的发展仍然要靠人才。上海自然资源贫乏，能走在我国现代化大都市建设的前列，主要是依靠人才优势。不具备这样的人才优势，上海未来的发展就会遇到很大问题。这就是上海的市情。因此，要提高上海的综合竞争力，需要我们、乃至我们的下一代人来进一步夯实其人才高地的优势。只有真正成为人才高地，上海的发展才能葆有旺盛的生命力。链接信息“两个中心”“四个中心”早在1992年的十四大报告中，中央就提出了要“尽快把上海建设成为国际经济、金融、贸易中心之一，带动长江三角洲和整个长江流域地区经济新飞跃”的思路。1995年，党中央、国务院又将国际航运中心建设与其他三个中心的建设并立，成为上海发展的又一重大决策。于是“四个中心”，即国际经济、金融、贸易、航运四大中心的建设就成为上海乃至全国经济发展中的大事。2009年3月25日，国务院发布《关于推进上海加快发展现代服务业和先进制造业，建设国际金融中心和国际航运中心的意见》，提出到2020年将上海基本建成与中国经济实力以及人民币国际地位相适应的国际金融中心、具有全球航运资源配置能力的国际航运中心。这一具有里程碑意义的政策的出台，使上海实现了由原来“四个中心”建设长远目标的确立到其中“两个中心”路线图和时间表的确立的重大转折，标志着上海“两个中心”建设取得了实质性进展。主要发达国家人力资源开发的经验一、美国人力资源开发的经验人力资源配置的市场化人力资源引进的全球化人力资源教育培训的规范化人力资源开发的法制化二、德国人力资源开发的经验实行全方位立体化的人力资源教育培训加强中高级后备人才的发现和培养高度重视人才引进和外籍劳工吸纳强调人力资源开发的法制化调控三、日本人力资源开发的经验有针对性的教育培训体制世界范围内的抢夺人才战略独特的人力资源流动配置管理别具一格的人力资源开发与管理制度知识点汇总概念C01：“双轨制”的职业培训原理和观点K01：美国人力资源配置市场化的主要表现K02:美国人力资源培训的内容K03：德国全方位立体化的人力资源教育培训K04：在发现后备人才方面，德国特别重视潜能测评K05：德国后备人才的培养K06:德国在引进人才方面的做法K07：日本有针对性的教育培训体制K08：日本吸引留学生回流的措施K09：日本争夺国外人才的措施K10：日本人力资源流动配置管理K11:终身雇佣制K12:年功序列制K13:集体决策制重要信息101：美国人力资源开发与培训法制化的标志102：人的气质类型103：德国政府2000年实行“绿卡”后，到2001年已成功引进了1万多名信息技术专业人才104：德国是雇佣外籍工人最多的国家之一105：《工作时间法》、《劳动促进法》、《劳工法》、《职业教育法》106：劳动者供给事业制度一、美国人力资源开发的经验人力资源配置的市场化美国是一个市场经济高度发达的国家，因而在人力资源的市场配置方面也相当发达，这主要表现在两个方面：一是人力资源职业双向选择的市场机制，指劳动力供给者和需求者彼此之间的选择是双向的、基于市场配置的选择，也就是说，劳动力供求双方都是自由的，而且是依靠市场机制运行的。二是人力资源工资价格水平的市场机制，指劳动力的薪酬水平由市场机制来决定，这里的市场机制主要包括劳动力市场工资价格水平的变化、消费品物价指数的变化、员工绩效水平的高低等方面。也就是说，员工的薪酬水平一方面要考虑劳动力工资价格水平的变化，另一方面要考虑消费品物价指数的变化，并与员工的绩效考核挂钩，这是一种非常科学的薪酬制度。人力资源引进的全球化美国特别重视人力资源引进的全球化，下面几个案例就是一个缩影：二战结束时，美国曾组织一支特种部队，专门从事抢夺别国人力资源和科技情报的工作。据统计，至少有2000名著名科学家流亡到美国。苏联解体时，美国又抓住时机，先后有10万人才流入美国，仅高级核专家就有2000多人。此外，美国有4000多家人才服务机构，很多在世界各地设有分支机构，为引进国外人才服务。当前，外国科学家和工程师约占全美科技人员总数的20%。人力资源教育培训的规范化美国非常重视人力资源的职业技术教育和职业培训，尤其是专业知识方面的培训，这些培训主要包括：新员工培训(NewEmployeeOrientation)：针对刚进入职场的新员工，特别是大学应届毕业生等没有经验的新员工的培训，主要由富有经验的辅导老师进行言传身教。基本业务培训(On-the-jobTraining)：主要培训员工所在岗位的技术、技能等。继续教育(ContinueEducation)：主要帮助优秀员工再修学位，提高学历层次。职业发展(ProfessionalDevelopment)：主要帮助优秀员工开发职业生涯。特殊培训(SpecialTraining)：针对一些特殊岗位上的员工所进行的培训。人力资源开发的法制化美国是一个法制比较完善的国家，不仅有吸引智能型人才的《移民法》，而且为人力资源的自由流动准备了充分的法律保障。美国人力资源开发培训的法制化以1962年美国国会通过的《人力资源开发与培训法》为标志。在美国人力资源开发的法制化过程中，有以下四个方面值得我们关注：一是涉及就业和培训方面的，二是涉及劳动标准方面的，三是涉及劳资关系方面的，四是涉及职业安全与劳动卫生方面的。二、德国人力资源开发的经验实行全方位立体化的人力资源教育培训德国在初中阶段就实行了学科分流：中学分为文理中学、实科中学、国民普通中学。其中，文理中学是培养大学生的基地，占学生人数的20%；其余80%的学生选择实科中学、国民普通中学，毕业后进入三年制高等专科学校学习，这主要是为企业培养技术工人。2）德国重视机构整体学习能力和创新能力建设：对机构全体员工进行潜能开发、技能培训、经验分享、团队创造力建设。（3）德国实行“双轨制”的职业培训：学徒工在学校和企业同时接受培训。其特点是：理论与实践相结合的运行机制，培训制度与就业制度的有效衔接。（4）企业多渠道培养人才：一是企业自办职业学院，直接培养人才；二是企业直接向高校投资，高校按企业要求培养人才；三是企业与大学之间联合举办各种培训班，培养应用型人才。加强中高级后备人才的发现和培养在德国，中高级后备人才的选拔和培养被认为是事关国家和企业可持续发展的大事。在发现和选拔后备人才方面，他们特别重视潜能的测评，主要从个性潜能、社交潜能、专业潜能和领导潜能等方面来进行。潜能测评对于判断被测评者是否符合岗位要求具有很重要的作用，以个性潜能为例，西方心理学在研究人的个性时曾把人的气质类型划分为四种，不同气质类型的人所适合的岗位也各不相同，具体来说：一是胆汁质，其特点有情绪易激动、反应迅速、胆大妄为、脾气暴躁、雷厉风行等，这种人适合承担领导性质的工作；二是多血质，其特点有善交际、合群、喜欢抛头露面、精力充沛、反应敏捷等，这种人适合做外向型、社交型的工作；三是粘液质，其特点有精力旺盛但沉着平稳、不灵活、不敏捷、自控能力强、成熟老道等，这种人适合做组织、人事和保密等工作；四是抑郁质，其特点有做事小心、敏感多疑、精力不足、胆小怕事、忍耐性差等，这种人适合做财务、质量检验等工作。在后备人才的培养方面，他们采取的措施主要有以下三点：一是多个重要岗位的实践锻炼；二是高层领导“师徒式”的指导；三是举办高管战略研讨会、经验分享会、决策层沟通恳谈会，以培养中高级后备人才的战略思维能力和战略决策能力。高度重视人才引进和外籍劳工吸纳德国在引进人才方面的做法包括以下三点：一是引进外国优秀的科学家和学生；二是为目前在外国工作的德国青年科学家回国创造条件；三是提高高校的教学水平和研究的国际化程度。例如，德国于2000年开始推动“绿卡”项目，以吸引国外的高级信息技术人才，仅到2001年便成功引进了1万多名信息技术专业人才。目前，德国还是雇佣外籍普通劳工最多的国家之一，这些劳工主要集中在劳动密集型行业，一般规定逗留时间为1-5年，不带家属。强调人力资源开发的法制化调控德国制定了《工作时间法》、《劳动促进法》、《劳工法》、《职业教育法》等多部人力资源开发方面的法律法规，以此对人力资源开发进行规范和引导，从而保护并促进了人力资源的合理流动与配置。三、日本人力资源开发的经验有针对性的教育培训体制首先，日本的学校教育，是根据各时期经济发展和产业结构的变化而不断调整改革的，贯彻一种“积极的非劳动力化”的体制安排。“积极的非劳动力化”是指根据一段时间内劳动力市场的供求状况，调整学校的教育方针，鼓励学生继续深造、延迟就业。这样，当劳动力市场供大于求时，这种体制一方面通过延迟青少年的就业年龄降低了失业率，另一方面也进一步提高了这些人的技能。其次，在人力资源培训方面，日本企业推行的是一种以“通才”为目标的培训体制，不仅培养员工的专业技术，而且培养员工企业管理、上下沟通的能力，注重精神培养和技能训练的有机结合。此外，日本企业内部还兴办了多种多样的职工在职教育，帮助职工学习和掌握新型技术，为企业的创新开发活动服务。世界范围内的抢夺人才战略日本做出各种努力留住人才，吸引留学生回流。主要措施有以下四点：一是留学生工作法制化；二是注重对留学生进行爱国主义教育；三是营造尊重知识、尊重人才的社会氛围；四是为留学生回国工作创造条件。日本还想方设法争夺国外人才。主要措施包括以下四个方面：一是扩大引进人才的留居范围；二是大量邀请外国科学家到日本参观、旅游、讲学；三是在国外创办企业或建立研究所，就地雇佣当地人才；四是主办国际性学术会议，促进学术交流。独特的人力资源流动配置管理首先，日本鼓励人才的企业内部流动。例如，很多企业规定，每一职工必须在同一层次的不同性质岗位上流动三次以上，方能提升一次。因此，日本企业内部的人才年流动率高达5%-8%，这对于培养人才的综合能力是很有帮助的。其次，在人力资源的社会流动方面，日本的特色主要包括以下四点：一是实行人才招聘制；二是建立人才银行；三是发展人才派遣业；四是实行劳动者供给事业制度。以劳动者供给事业制度为例，它是指由劳动者供给事业主向需求方供给劳动者，需求方向供给事业主支付报酬，而劳动者从供给事业主处领取工资的劳动制度；并且，目前日本已有58个行业工会从事免费的劳动者供给事业活动。作为日本人力资源流动配置管理的一大特色，这种制度对于促进人力资源的社会流动发挥了非常积极的作用。别具一格的人力资源开发与管理制度（1）终身雇佣制。日本企业除了对那些严重违法违纪人员进行解雇外，一般员工都可转成终身职员；对终身职员一般不解雇，而且要向他们提供优厚的福利和优良的培训等待遇，这种制度使员工个人更加忠实于企业。（2）年功序列制。日本人认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观因素。因此在日本，年资是决定工资水平的主要因素。其实，除了可以避免评估中的不客观因素，这种制度还使日本员工不大愿意离开原来的企业，因为离开原来的企业就意味着重新从零开始。（3）集体决策制。日本人认为，如果不是所有人参与决策并表示同意，那么任何事情都做不好；而一旦集体决策并达成一致后，大家就会齐心协力去做。换言之，集体决策能够激发员工执行决策的热情，因此它有利于决策的深入贯彻。参考信息《美国企业人力资源管理的特点》，袁伦渠/谢奕《中国人力资源开发》200112期发达国家人力资源开发对中国的启示一、建立健全人力资源市场，通过市场进行人力资源的合理配置二、构建多元化教育培训模式，提高人力资源开发的针对性和有效性加大高等教育的发展力度鼓励职业教育的进一步发展大力开展职业培训和在职培训三、大力开展人力资源测评的应用研究，发挥测评在人力资源开发中的积极作用四、加强跨文化管理，消弭跨文化问题对人力资源开发的不良影响知识点汇总概念C01:人力资源测评C02:跨文化问题原理和观点K01:完整的人力资源市场包含的要素K02:建立统一的人力资源大市场的要点K03:加大高等教育发展力度的要点K04:鼓励职业教育进一步发展的要点K05:大力开展职业培训和在职培训K06：人力资源测评的内容K07:员工培训中的“ATA”模式K08:跨文化管理的基本原则K09:跨文化管理的方法重要信息I01：4Q测评102：ATA模式在实施过程中的问题103:不同文化背景下的价值观差异一、建立健全人力资源市场，通过市场进行人力资源的合理配置目前，我国人力资源市场尚处于起步阶段，暂时还没有形成一个完整的市场体系。一般情况下，完整的人力资源市场应包括以下四个要素：一是市场运行机制；二是人才市场服务体系；三是社会保障体系；四是宏观调控体系。对于我国来说，人力资源市场运行机制还不是很健全，特别是市场化程度不是很高；人才市场服务体系尚在形成之中；社会保障体系还存在地区分割、条块分割的现象；宏观调控体系也存在一系列问题。针对我国人力资源市场的现状，我们下一步的目标是建立统一的“人力资源大市场”。要结合体制改革，整合“人才市场”、“劳动力市场”，建立统一的“人力资源大市场”，解决人才市场分割和行业垄断的问题。二、构建多元化教育培训模式，提高人力资源开发的针对性和有效性目前，我国的教育培训模式与人力资源需求结构尚存在着较大反差，这直接导致了我国人力资源供求中较为突出的结构性矛盾，因此，我国人力资源教育培训模式的改革、完善和进一步构建的任务非常艰巨。从发达国家的经验来看，为了提高人力资源开发的针对性和有效性，改善我国人力资源供求中的结构性矛盾，教育培训模式的改革主要应从以下三个方面来进行。加大高等教育的发展力度（1）建立“多层次、多结构、多样化”的高等教育体系。目前我国高校的发展追求统一模式，这是不合理的。根据发达国家的经验，高等教育要有一般院校、省属重点院校、研究型高校等层次划分。同时，按照合理的资源配置模式，适合培养本科生的高校应以本科教育为主，适合培养研究生的高校应以研究生教育为主，高校之间有分工，才能建立起合理的高等教育体系。（2）明确国家扶持重点、鼓励民间办学的高等教育模式。目前我国民办高校数量众多，发展速度快；但民办高校在教学质量、科研水平、学生质量等方面与公办高校仍有很大差距。因此，国家应进一步明确民办高校扶持制度，鼓励民间办学。（3）实施产、学、研相结合和市场导向的高等教育办学机制。高等教育培养人才一定要与经济和社会的发展需要相结合。但在我国高校当前的专业设置中，有些专业没有市场需求，而高校却在大力发展，这直接造成了人才供求不匹配问题的加剧。因此，高等教育要进一步面向经济建设主战场，培养适合市场需求的人才。鼓励职业教育的进一步发展（1）职业教育要适应产业结构调整的需要，也就是说，职业教育需要随着产业结构调整进一步进行布局调整和结构调整。（2）要不断提高职业教育的学校设置和专业布局的科学性。在我国目前职业教育的发展过程中，一方面职业教育学校的发展比较滞后，另一方面还存在学校设置和专业布局不科学的现象。（3）发动社会力量兴办各类职业教育。大力开展职业培训和在职培训教育是人力资源开发的基础，培训则是教育的延续和重要补充。在职培训要形成政府主导、行业主管、企业自主、社会参与的管理体制。三、大力开展人力资源测评的应用研究，发挥测评在人力资源开发中的积极作用“人才测评"又称为“人力资源测评”（HumanResourceAssessment）,它是指综合利用心理学、管理学、领导学、政治学、统计学、社会学甚至计算机科学等多方面的学科知识，对人的各方面素质和能力进行的科学、系统、客观、标准的分析和评价。目前所常用的测评主要包括以下五种：（1）知识技能测评。过去各单位选人主要看文凭、学历、毕业院校、所学专业等，以此来判断一个人是否具备某岗位所应具备的专业技能。而现代人才测评手段则完全可以根据岗位需要，使用相应的测评工具，以更加客观地测评一个人所具备的专业知识和技能。（2）能力测评。能力包括注意力、观察力、语言能力、数字能力、沟通能力、学习能力、创造能力、组织协调能力等方方面面。每个岗位都有其对应聘者能力结构的基本要求，通过专门的能力测评体系进行测评，就可以了解一个人的能力结构是否符合岗位要求。（3）个性测评。个性不同，人的行为特征也会存在很大差异；因此，不同个性的人适合不同的岗位，在选拔人才时需要了解应聘者的性格特征与岗位是否匹配。（4）职业适应性测评。该测评测试的主要是一个人的动机、需求和兴趣点。职业适应性反映了一个人的职业生活质量，它与家庭生活和社会生活质量一样重要，都是我们生活质量的有机组成部分。因此，现代人力资源测评将职业适应性作为一项重要内容，应该说是比较客观的。综合素质测评。该测评主要测试一个人的综合能力，包括知识、能力、个性、兴趣等各个方面，从总体上判断一个人是否符合岗位要求。除了目前在实践中被普遍采用的上述五种测评之外，根据西方流行的说法，也有人把人的能力素质归结为以下四个“Q”其一是IQ(IntelligenceQuotient),即智力商数，简称智商。智商高的人一般比较聪明，学习、判断、适应、反应等能力比较强，也即一般做事能力比较强。其二是EQ(EmotionalQuotient),即情绪商数，简称情商。相对于智商，情商强调的是人的人际交往能力，情商高的人一般被描述为说话得体、做事得当、处人得心、人见人爱等。情商对于管理者来说很重要，因为管理者的“领导权威”主要包括两方面：一是职位权威，即每个领导职位都会自然产生的权威；二是非职位权威，指不是由领导职位本身、而是由领导者的个人能力和魅力带来的权威。现代管理更多强调的是非职位权威，而这一点在很大程度上就取决于人的EQ。其三是AQ(AdversityQuotient)，即逆境商数，简称逆商。它主要强调的是一个人面临挫折和问题时能否镇定自如地应对，AQ高的人一般被描述为遇事冷静、不露声色、处之泰然、从容面对等。在职业生涯中，AQ高的人往往能够取得最终的成功。其四是HQ(HealthQuotient)，即健康商数，简称健商。它主要强调的是一个人的健康智慧及其对健康的态度。一个要适应现代社会生活的人，没有一定的HQ是不行的，因为身心不健康，其它3Q也很难发挥作用。与目前常用的五种测评内容一样，上述四个“Q”也可以借助相应的技术手段进行测评，因此现在很多单位在选拔人才时也经常采用4Q测评。人力资源测评除了在选拔人才时可以发挥重要的辅助功能，在员工培训过程中，这种手段也有非常重要的工具效应。例如，员工培训中的ATA(Assessment+Training+Assessment)模式，即“测-训-测”模式，就是在培训中引入了现代人力资源测评工具。它的具体程序是：首先测评，了解参与培训的人员素质和能力的现状，确定培训需求；然后在此基础上，设计有针对性的培训体系、培训内容和培训课程，实施具体培训；最后，在针对性培训结束以后，再对参与培训的人员进行素质和能力的测评，了解培训效果，进行培训评估。这种ATA模式实际上就是把测评这种方法引入到了现代员工培训中去，从而增强了培训的针对性和有效性。但这种模式在实际操作中也存在着一些问题，首先，测评准不准，是否能真正测出员工的培训需求？其次，即使测准了，是不是所有的能力素质都能“训”？最后，鉴于有的培训短时间内难以见效，因而训完之后的“测”就难以检验到培训效果。因此，虽然ATA模式在员工培训中是一种比较理想的模式，但在实施中还需要进一步研究和思考其中的问题。四、加强跨文化管理，消弭跨文化问题对人力资源开发的不良影响现今，许多公司员工的国际化程度都在不断提高。在我国，尤其是上海这样的大城市，在建设国际化城市的过程中，越来越面临着来自不同文化背景的人在同一个团队中共事的情况。当一个组织中雇佣了一批来自不同民族、不同国度、不同社会的雇员时，文化差异所带来的各种冲突和摩擦就会出现，这就是所谓的跨文化问题(Cross-culturalProblems)。为了将这种碰撞和摩擦所带来的负面影响降低到最低限度，必须加强管理，这就涉及到所谓的跨文化管理(Cross-culturalManagement)。荷兰一位学者曾调查了IBM公司在全球四十多个国家的11万6千名员工，在这个样本的基础上，得出不同文化背景的人主要在以下五个价值观层面存在差异：权力距离(PowerDistance)，指各种文化允许某种职位行使权力的大小。有些文化比较认同权力，而有些文化则不太认同。例如，阿根廷人的权力距离就很大，领导就是领导，领导甚至可以专制；而加拿大人的权力距离则很小，认为上下关系应当融洽，下属应当参与组织的决策。个人主义与集体主义(Individualismvs.Collectivism)，这主要是指一种文化赋予个人与群体发展的相互地位。有些文化个人主义倾向较明显，而有些文化则集体主义倾向较明显。例如，美国人特别强调个人主义，以自我为中心；而新加坡人则看重集体主义，看重个人对集体的忠诚。生活的量化标准与质化标准(QuantityofLifevs.QualityofLife)，这主要反映的是一种文化对于生活量的方面和质的方面的重视程度。其中，量化标准主要指强调金钱需求和物质享受，崇尚竞争；质化需求则强调人际关系，关心他人等。例如，德国人具有典型的量化标准特征，荷兰人则明显偏向质化标准。风险承受力(UncertaintyAvoidance),这主要是指一种文化对于承受风险的态度。在风险承受力较强的文化中，人们甘愿冒险，对遵守规则不以为然；在风险承受力较弱的文化中，人们会竭力回避风险，不容忍不遵守规则的人。例如，中国的香港人就特别强调人应当承受风险；而伊朗人的风险承受力则较小，强调规避风险。长期与短期目标导向(Long-termvs.Short-termOrientation)。在偏好长期目标导向的文化中，人们更重视未来和价值观的持久性；在重视短期目标导向的文化中，人们更强调过去和现在，注重社会责任，尊重传统。例如，中国人特别强调长期目标导向，看重未来，强调价值观的持久性；而法国人则偏好短期目标导向，强调过去，尊重传统。通过上述分析我们可以看到，不同文化背景的人在一起工作会产生诸多冲突，因此我们要特别注意跨文化管理。实际上，跨文化管理与其它人力资源管理在基本内容上是一致的，即都要解决选人、育人、用人、激励人、留人等基本问题。同时，它们在基本原则上也是相通的，即：选人上任人唯贤，培训上重在提高，用人上不拘一格，激励上奖勤罚懒，留人上多管齐下。具体来说，跨文化管理主要有以下几种方法：(1)识别文化差异，选拔不同文化中的贤人。不同文化对贤人的理解是不同的，因此跨文化管理一定要识别文化差异，真正选拔到各种文化中的贤人。(2)承认文化差异，加强跨文化培训。文化差异的存在是很正常的，这是跨文化管理特别强调的一点；并且，不仅要承认，还要理解文化差异，只有在此基础上，不同文化背景的人才能融洽相处。为了帮助人们承认和理解文化差异，就需要加强跨文化培训，让不同文化背景的人了解其它文化的特点和优势。(3)了解文化差异，注重跨文化沟通。当不同文化背景的人彼此之间不认同、存在隔阂时，需要通过沟通的方式化解冲突，从而达到彼此之间的了解和认同，最终消除文化差异对团队建设的不利影响。发达国家人力资源开发对上海的启示一、创新人才管理体制建立组织部门牵头抓总的人才工作新体制编制涵盖三支队伍的人才规划探索建立统一的人力资源大市场整合和完善新的海外人才引进机构二、构建人力资源开发机制抓紧引进一批建设“四个中心”急需的海外人才充分整合教育资源建立激发各类人才创造热情的兼职制度构筑长三角的“人才共享”机制三、突破人力资源开发的一些基本政策构建人才统计新标准突破限制事业单位人才活力和动力的瓶颈造就一支职业经理人队伍加大对非公经济人才的扶持力度知识点汇总原理和观点K01:党管人才，就是管宏观、管政策、管服务、管协调，最好的办法是用文化管人才K02:三支队伍的人才规划K03:三支队伍人才规划的重点K04：上海可以率先探索人力资源大市场的运行机制K05:整合和完善新的海外人才引进机构K06:抓紧引进一批建设“四个中心”急需的海外人才K07:充分整合教育资源K08：全面放开人才兼职政策，鼓励人才在不侵犯本单位知识产权、经济权益的情况下，在企事业单位之间受聘兼任技术和管理职务，实行兼职兼薪K09:构筑长三角的“人才共享”机制K10：构建人才统计新标准K11：需要加快推进事业单位的机构和人事制度改革K12:职业经理人队伍的“四个创新”和“四个转变”K13:加大对非公经济人才的扶持力度重要信息I01：2002年5月，党中央、国务院下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，着眼于各项事业的长远发展和人才的总体需求，提出实施“人才强国”战略I02：2002年12月的全国组织工作会议，根据人才强国战略和人才队伍建设的需要，明确提出了“党管人才”的要求和新思路103：“科教兴市、人才强市”104：中央提出人才标准的“四不唯”和“四唯”不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份；唯品德、唯知识、唯能力、唯业绩一、创新人才管理体制建立组织部门牵头抓总的人才工作新体制2002年5月，党中央、国务院下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，着眼于各项事业的长远发展和人才的总体需求，提出实施“人才强国”战略。随后，2002年12月的全国组织工作会议，根据人才强国战略和人才队伍建设的需要，明确提出了“党管人才”的要求和新思路。这就要求各级党委充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，发挥党委的领导核心作用，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。为此，上海建立了“上海市人才工作协调小组”，统一指导上海人才队伍建设工作。这里需要强调的一点是，党管人才，除了管宏观、管政策，还要管服务、管协调，最好的办法是用文化管人才。也就是说，党管人才是一种广义的管理，不仅要通过制度管人才，而且要通过文化管人才，从文化根基上影响人的灵魂，最终形成管宏观、管政策、管服务、管协调的文化氛围。编制涵盖三支队伍的人才规划人才管理工作的重点是人才规划，包括人才发展总体规划，以及党政人才、经营管理人才、专业技术人才三支队伍建设规划和有关行业、区域、专题人才队伍建设发展规划等子规划，它们可以为人力资源开发提供明确的方向。在上海，规划突破口是要找准上海人才发展的定位，牢牢树立“科教兴市、人才强市”的核心理念；规划重点是要体现向政治家人才、国际金融人才、国际航运人才、国际CEO人才、世博人才、科技原创性人才、高技能人才等七类紧缺人才的政策倾斜。在人才管理工作中，没有一个前瞻性的人才规划，很多工作就会缺乏目的性。以2008年6月份启动的《上海市人才队伍建设中长期规划纲要（2009-2020年）》编制工作为例，在这份纲要的编制过程中，目前我们已经针对上海的现有人才结构进行了比较详尽的梳理，并通过具体的数据分析，计算出每一种类型的人才短缺数，分析了人才短缺的原因；由此，我们就能够进一步寻找填补这些人才空缺的对策和思路，从而更好地为上海市人才发展和经济社会发展服务。探索建立统一的人力资源大市场目前，我国政府机构改革中的大部制改革已经推行，这为我们建立统一的人力资源大市场提供了前所未有的良机。而在我国改革开放和社会主义市场经济建设进程中，上海在人才领域曾提出过“人才高地建设”、“领军人才”、“柔性流动”等一系列新做法、新政策。因此，上海可以并且完全有条件率先探索人力资源大市场的运行机制，结合体制改革的契机，整合“人才市场”、“劳动力市场”，建立全市统一的“上海人力资源大市场”，从而解决人才市场分割和行业垄断的问题。整合和完善新的海外人才引进机构西方发达国家十分注重吸纳优秀人力资源移民本国，比如美国为此制定了专门的《移民法》，并在政府机构中设有移民局。而在当前，我国还没有能将各项海外人才引进工作统一起来的综合性机构，上海作为我国经济建设的排头兵，完全有必要在这方面做些新的探索和尝试，大致可以从以下两方面考虑：一是建立“外国移民局”，作为引进海外人才的独立主管部门，统揽上海市海外人才的引进和管理工作；二是利用上海人力资源和社会保障局现有的“上海外国专家局”的牌子，强化外国专家局的功能与职能，作为引进海外人才的主管部门。二、构建人力资源开发机制抓紧引进一批建设“四个中心”急需的海外人才为了引进一批建设“四个中心”急需的海外人才，上海曾经于2003年8月开始实施了两轮“万名海外留学人才集聚工程”，并于2007年3月启动了新一轮“海外高层次人才集聚工程”；还试行了“驻市专家”制度；也探索了以资产运作方式，重点拿出一些事业单位，以国际竞标的方式，成建制引进国际先进科研、管理团队的人才引进机制。上海一直在尝试，因为上海的发展目标是成为国际化大都市，建成国际经济、金融、贸易、航运“四个中心”，而这些都是急需海外人才的。但是海外人才的引进不可能在短时间内一蹴而就，因此我们要继续尝试一些新的做法，特别是对于一些比较成熟的我国在海外的留学人才，应当加大吸收和引进力度。充分整合教育资源上海是我国教育资源相对比较富裕的地区，针对上海当前教育领域中人才培养与市场需求相脱节的弊端，充分整合教育资源主要可以从以下四个方面着手：一是要调整学科专业结构，适应上海产业结构调整升级的需要；二是进一步落实高校办学自主权，让高校自主调整学科专业，设置适应城市发展和市场需求的新兴学科专业；三是要切实改革教育制度，扩大学生的知识和专业面，培养复合型人才，“以不变应万变”，适应市场经济发展对人才的要求；四是建立高校和机关、企业人才交流机制，每年组织一批优秀机关工作者、企业家、高级工程师到高校任教，一批优秀青年高校教师到机关和企业任职。建立激发各类人才创造热情的兼职制度从上海当前各个单位的情况来看，由于各种条件的限制，兼职制度还处于探索阶段。为推进人才资源共享机制，鼓励人才社会共有，激发广大人才的内生动力，我们建议：全面放开人才兼职政策，鼓励全市的各类专业技术人才和管理人才，在不侵犯本单位知识产权、经济权益的前提下，在企事业单位之间受聘兼任技术和管理职务，实行兼职兼薪，使人才效益得到充分发挥，人才价值得以充分实现。构筑长三角的“人才共享”机制根据西方发达国家的经验，“人才共享”机制不仅是区域经济一体化的题中应有之义，也是解决区域内人才结构性矛盾的现实选择。作为我国区域经济一体化的重要地区和典型形式，在长三角区域一体化进程中，人才共享机制的构建已经提上议事日程。这对于上海充分利用长三角地区的人才教育、培训等方面的优势，实际上也是非常重要的。结合长三角区域及其各地经济社会发展的历史和现