变革的基因读后感

1移动互联时代的人力资源管理

-----读《变革的基因》有感

主讲人：2目录移动互联时代，你准备好了吗？市场化网络组织的建立移动互联时代人才募集策略移动互联时代下的绩效管理移动互联时代下的管理者角色3移动互联时代，你准备好了吗？移动互联时代的五大基础设施移动终端：产生数据传感器：收发数据网络带宽：传输数据云存储：存储数据算法：解读数据移动互联时代的交易模式B2C（商对客）：交易变成了终生，客户变成了用户B2B(商对商）:供应商与企业之间数据共享，从用户角度出发去掉中间环节，准确把握客户需求。移动互联时代企业的新机遇中国用户对移动互联的接受程度领先于美国中国互联网公司正在发挥全球影响力传统企业积极转型4移动互联时代，你准备好了吗？传统制造性工作流水线作业产出:有形的实务产出：事先明确知道产出：可依靠标准化流程创造性工作创新性作业产出:无形的知识或制作产出：事先不明确知道产出：需要不断实证过程传统企业与互联网企业工作任务的差别5移动互联时代，你准备好了吗？企业成功=战略方向×组织能力战略方向寻找高获利、高成长的经营空间为用户创造更高价值、更好体验组织能力比竞争对手更快更好地执行战略人才累积、团队建设、文化协同、管理创新6市场化网络组织的建立传统科层制组织架构

一般传统企业的管理模式是从最上层的领导者一直到基层众多普通员工的逐层分级的组织形式，由于它有着三角形的流程运作方式，很像一座坚固的金字塔，因此人们形象地称为金字塔形管理模式，如图所示。这种管理模式下每一个层级都有着它严格固定的管理流程，位于这个金字塔中的每一个人都要按部就班地完成自己所负责的那部分工作，这样企业才能不断地壮大和发展下去，是金字塔的基石。7市场化网络组织的建立无法敏捷应对外部变化内部创新创业阻力大员工缺乏积极主动性唯上文化导致决策瓶颈过渡强调标准化和一致性传统科层制组织结构的弊端8市场化网络组织的建立市场化网络组织

移动互联时代的企业管理模式，强调以人才为关键，形成自我驱动和权责利结合的闭环小团队，并清楚独立核算。平台9市场化网络组织的建立清楚的使命和任务对环境变化敏捷反映的素质结果和能力是人才判断的标准和依据薪酬差异化不同领域的精英小团队团队内高度紧密合作和默契且团队间共享信息团队灵活重组、补位移动互联时代更适合的企业管理模式员工思维（内在驱动）10市场化网络组织的建立移动互联时代的“杨三角”用户导向（创新敏捷）员工能力（精兵强将）员工治理（灵活敏捷）强烈的使命、激情、共同价值观明确任务、关注结果和反馈以奋斗者为本的激励敏捷、闭环、授权的小团队公开透明的信息沟通精英用人哲学关注人才保留不适合快速处理11移动互联时代人才募集策略5Bs模型外购buy内建build留才bind借才borrow淘汰bounce提升员工能力的5Bs模型YI

BUY

2BUILD

3BIND

4BOUNCE如何从外部获取人才如何在内部发展人才如何保留人才如何借力外部人才池如何淘汰不合格的员工

5BORROW12移动互联时代人才募集策略外购（BUY)标准（Standard)巩固（Secruring)搜寻（Sourcing)筛选（Screening)学习能力。唯一能与飞速发展抗衡的就是持续学习能力。员工激情主要体现在一颗希望成就事业的野心，这是成功的助推器，也是对管理层最好的鞭策，每个组织内的员工既是合作的伙伴又是相互赶超的竞争对手，这种激情以及这份对工作执着的喜爱是带动整个企业文化创新发展拼搏进取的强大驱动力。员工价值观与企业文化的趋同是企业健康发展的保证。价值观教育我们明辨是非，是我们道德行为模式的无形的操控者。13内建（BUILD)移动互联时代人才募集策略伯乐相马：通过系统的工具和流程，分析、评估组织对关键人才需求和供给之间的差距从而制定相应策略减少差距，从而更快的发现人才培养人才流程：人才盘点→识别高潜→重点投资助力黑马驰骋：结合多种针对性人才培养方法，提升学习效率培训课程：提升文化管理技能实践锻炼：提升专业能力及业务决策能力14移动互联时代人才募集策略留才（BIND)提升员工满意度提供充足发展空间打造公开公平的职业环境建立联盟关系奏响留才四部曲15移动互联时代人才募集策略借才（BORROW)淘汰（BOUNCE)随着共享经济、众包和粉丝经济的成熟，企业借才的思路可以帮助企业在不增加雇员的前提下，快速完成业务布局，攻克创新难题，扩大企业人才池移动互联时代，由于业务成本和文化成本巨大，领导者应努力克服私人情感的障碍，在给予被解雇员工应有尊重的基础上快速淘汰不利于企业发展的基础人才。16移动互联时代下的绩效管理绩效计划：即目标设定过程。目标用于牵引努力方向，不是最终考核依据绩效实施：在速度制胜的移动互联时代，员工反馈和激励周期应该变成“即使发生”，这一过程也成为进度反馈绩效考核：管理者应以帮助员工发展的眼光看待考核结果绩效反馈：论功行赏，强化合作与创新绩效管理体系17移动互联时代下的绩效管理两种绩效管理模式的总结与对比关键步骤传统模式的挑战更适合创造性人才的模式目标设定难以设定合理目标上下级讨价还价抑制了创新的内在机制目标用于牵引努力方向，不是最终考核依据进度反馈半年或一年进行一次反馈回归员工发展即时发生绩效考核“强制分布”让管理者的注意力放在考核而非发展上“强制分布”让员工的注意力放在竞争而非合作上“强制分布”的假设不适合明星员工基于尽可能完整