人才为本 制度为基

人才为本制度为基

——中小企业人力资源管理中的问题和对策

2014年3月5日

人才为本制度为基——中小企业人力资源管理中的问题和对策第一部分：丰富多彩的业界环境

第二部分：创新发展的制约因素用人机制不健全不完善员工职业生涯规划不具感召力激励机制不规范，作用不明显

第三部分：行之有效的制度规范健全组织明确职责，形成高效运作的团队明确愿景拓展空间，营造良好的工作氛围规范机制公平运作，充分发展激励作用【目录】【正文】§序

21世纪的世界是资源竞争的世界，21世纪的国家是综合国力竞争的国家，21世纪的企业是人才竞争的企业。占我国企业总数近99％的中小企业如何实施人才竞争？如何规范人力资源？如何实现人才的最大价值？下面，就我国中小企业在人力资源管理方面所处的环境，面临的问题和解决的对策进行分析和探讨。【正文】§第一部分：丰富多彩的业界环境

当前，我国中小企业所处的国际国内环境，可谓丰富多彩，前景光明，风光无限，可谓机遇与挑战交融，可谓人才大显身手，尽显其能。主要表现在以下三个方面。首先，时代的前进，科技的发展，人素质的提交，给人类社会的政治，经济，文化，生活提供了广阔的舞台，给人的全面发展奠定了坚定的基础。当人类社会带着20世纪的巨大财富，同时也挟着20世纪巨大危机跨入21世纪之时，世界各地，各个国家，各行各业，特别是以追求利润最大化的企业界，都在思考探索如何迎接21世纪的挑战，实施科学的人才战略。迈进21世纪的门槛，面对扑面而来的经济全球化，生存数字化，竞争国际化的浪潮，所有这些，都需要大量的人才去创造和工作。我国的大中小企业如何完成非科技浪潮为特征的信息产业化的企业革命，使企业的设备，技术适应日益剧增的国际竞争环境的需要。如何解决因市场需求不足的突出问题，建立健全科学规范的用人机制。这比以往任何时候都需要大批善管理，懂经营，有胆识的企业家，更需要大批素质全面，技术精湛，踏实肯干的企业员工。这些就需要重视人才的重要性。

其次，机遇与挑战共存。机会与危险共生。日新月异的科技创新，为我国大中小企业的后发优势提供了跳板。日益剧增的国际国内、行业之间的竞争，为我国大中小企业发展壮大创造了更广阔的市场。同时，科技的进步，人素质的提高，竞争范围的扩大，为各行各业的人才发挥自己的聪明才智提供了坚实的平台。人是生产力和生产关系中最根本最活跃的因素。我国的中小企业，如何抓住机遇，迎接挑战，充分利用机会，消除危险，必须建立健全科学的人力资源管理机制，全面解决人才的选、用、留等关键性问题。再次，把挑战变成机遇，把危难转化为机会，必须实现现代企业人力竞争的转变。随着我国市场经济的推进和完善，我国的中小企业如何生存与发展，创新与壮大，永远立于不败之列，企业间人才的竞争，人力资源的管理尤为突出。既要有统一规范的人力资源市场，又要有科学全面的用人机制，既要有先进的企业文化，又要有美好的员工职业生涯规划，既要有充满活力的精神激励，又要有丰富实惠的物质奖励。这些都需要不断的提高和完善，统一和规范。【正文】§第一部分：丰富多彩的业界环境

【正文】§第二部分：创兴发展的制约因素

创新是灵魂，发展是根本。我国的中小企业如何实现自身的发展壮大，如何适应丰富多彩的业界环境，据上所述、是以人力资源管理的重要性和必要性。然而，随着我国市场经济的推进和完善，我国的中小企业在我国经济社会发展中发挥着愈来愈重要作用的同时，在人力资源管理方面也存在着多种多样的问题，面对着多种多样的制约因素。下面着重从“用人机制，职业生涯规划激励机制”三方面进行分析探讨。纵观中小企业在人力资源管理方面的现状，明显感到：一方面，许多大中专院校毕业生、企业下岗待就业人员、农村进城务工人员，找不到合适的单位，满意的工作，或者上岗了，企业的承诺、工资待遇没有兑现，或者干了几个月感到企业的发展前景不乐观，个人的发展前途不光明，重新步入了找工作的行列。另一方面，中小企业机械设备停产，找不到合适的员工，或者经过培训工作熟练了，又辞职跳槽了，或者企业是规模所限，福利待遇满足不了能力强，素质高的员工的要求，为了解决这些问题，政府不惜人财物的投入，成立了人才交流职能部门，各方联系大中小企业，定期举办人才招聘洽谈会，随处可以看到，各种电视、广播、网络系统广播媒体的用人招聘广告，虽然加强指导培训，督促检查，仍不时有建议与投诉，可见，当前，我国中小企业在人力资源管理方面存在着如下三方面制约因素：一、用人机制不健全不完善

如今，中小企业由于规模和资金及市场等因素的制约，在员工的使用制度、规定，办法及日常管理方面普遍存在以下问题和原因：1、没有专门的人力资源部门。中小企业由于自身条件的限制，在组织机构设计中没有确定人力资源部门，导致部门的职能范围不明确。究其原因，中小企业，由于其产生发展的历史条件市场环境不同，企业特别是主要负责对人力资源部门的重要性认识上有误区，有的对人力资源部门的工作内容不了解，用人上出现了“临阵磨枪”的问题。有的财力有限，对设立人力资源部门的力不从心。有的不能适应现代管理“分工明确”的要求，分工不明确，遇事不是没有对应的职能部门，就是部门间推诿扯皮，“一人说了算”的现象比较普遍。2、没有确定人力资源管理岗位。中小企业不科学地压缩管理岗位，在岗位设计中没有确定人力资源的管理岗位，导致岗位责任不明确。其主要原因是企业的愿景规划不完善，发展目标不具体。有的对现代企业职责明确的要求不落实，相应的管理知识掌握运用不灵活，企业组织体系不健全。有的重生产销售岗位，对人事岗位采用“一人多岗”的方法去处理，往往出现了人浮于事的现象，没有发挥应有的作用，行同虚设。【正文】§第二部分：创兴发展的制约因素

3、人才使用不科学。中小企业在人才的招聘、录用、辞退、等方面没有系统的制度规定。有的没有制定科学的人事管理政策制度，没有详细的人力资源需求计划方案，出现了用人上的盲目性和临时抱佛脚的现象，甚至空岗了，才想到打广告招人。有的员工培训不系统、偏面的抓生产销售，员工的素质技能得不到提高，适应不了企业发展的需要。有的员工日常管理不规范，在人性化管理，特别是尊重人方面问题多，把其看成了生产机器，员工之间，员工与领导间潜在的问题和矛盾比较普遍。

二、员工职业生涯规划不具感召力。目前，中小企业普遍忽视了员工求发展，求价值、求未来、等为主要内容的职业生涯的规划设计，其主要问题和原因是：1、员工看不到企业发展的美好前景，工作积极性不高。分析其原因主要是有的对本企业发展的战略回话不明确，甚至没有制定规划，企业摸石头过河、员工不了解看不到企业发展的美好前途，有的注重生产性投入忽视了员工的技能培养和提高，员工的技术水平得不到提高，员工看不到自己的发展方向，对未来的美好设想失去了动力，有的对企业文化建设重视不够，其企业的经营理念企业精神企业价值观。在实际工作中得不到体现，感到整体只为【正文】§第二部分：创兴发展的制约因素产品销售利润而工作，员工的社会价值得不到体现。2、员工不明确自己的发展目标，工作动力不足。分析其原因，主要是有的中小企业规模小，组织设计机构岗位设立不齐全，员工在一个工作岗位上原地踏步，看不到自己的发展方向出现了“干一天是一天”的问题。有的仅有的晋升岗位成了象征性岗位，被能力一般、工作平常、业绩平淡等裙带关系。家族成员和关系户的内定指标而出现，伤害了大多数一线员工的感情。有的岗位名称变了，工作性质结果纹丝不动。反而工作量增加了，责任重大了，出现了换汤不换药的现象，员工没有得到实惠，反而感到被利用了，更谈不上工作动力了。3.员工的价值不能充分的体现，生活不够快乐。分析其原因主要是，有的中小企业是制度建设跟不上业界发展的步伐，适应不了现代社会的需要，对外宣传不足，外在影响力不强，产品知名度不高，员工在对外交往中有自卑感，不自信。有的对员工的精神文化生活不重视，既无文化教育，参观部游安排，又无集会汇演等行动，更谈不上旅游度假了。员工常年累月围着机器转，跟着产品跑，为工资奖金而奔波，生活单调乏味，没有乐趣。有的再职工日常管理中，不能体现人性化，对职工的业余生活和社会交往不重视，一味地“扣、罚、加班”把职员变成了奴隶。有的员工的合法定假日被无偿的另用，正常休息被取消，既无相【正文】§第二部分：创兴发展的制约因素应补偿又无补充导致员工的生活交往放松休闲时间减少，社会交往受限，自身社会价值得不到体现，生活失去了快乐。三、激励机制不规范作用不明显。时下，中小企业是在奖励办法的制定、奖励的实施、员工的福利等激励机制方面作用发挥不明显其主要原因是：1、奖惩办法内容不全面。其主要原因是，有的只强调利益分配而忽视了精神奖励，没有坚持物质与精神并重的原则。有的贡献与报酬不对等，付出与收获不平衡，有失公平原则。更有甚者，没有详细的奖惩细则，单凭老板随心所欲，无程序，无仪式，没有起到奖励作用。2、奖惩条款执行不到位。究其原应可见、有的属于弹性执行，没有严格按照奖惩条款去办该奖的不奖，要罚的未罚，执行中变了样，伤害了员工的感情。有的条款细化量化不具体条件标准难于把握，操作性差，执法起来难度大是事而非。有忽悠员工的嫌疑，有的奖惩执行者不