基于动态发展的教师绩效评价体系探索(葛玉辉)

1基于动态发展的教师绩效评价体系探索

葛玉辉

2011年10月26日

绩效管理：第一大管理难题一、最大的管理黑洞——绩效管理

绩效管理模式主要是为了考核而考核，以评价和控制为中心的，而不是以管理和战略为中心的，而存在自身难以克服的缺陷：1、在理念层次上-----是一种事后的控制和管理，而未能作为一种提高学校绩效的管理模式和战略选择。（目的不明确）绩效管理目标不明

绩效评价本身具有引导教师职业生涯发展促进高校实施

发展战略的重要的价值导向作用，现实是绩效考评的价值仅仅定位在期末发放奖金或课时津贴战略战略目标、CSF和KPI（针对组织）过程中的CSF和KPI（关键业务活动）环境从上而下愿景学院目标、CSF和KPI（针对学院、部门）关键的例行工作从下而上注：学校每个学期初都会公布一个工作计划,然后组织各学院学习,没有将学校的总体目标有各学院虽然会根据学校的工作目标制定自己的工作计划,但也没有有意识地将本学院的工作目标分解落实到各部门和个人,致使到考核时,学校对学院的绩效考核方向不明,学院对本学院各部门的考核方向不清,考核的内容与学校和学院的目标不相关2、考评价值取向的偏失---在考评中过于强化管理教师的工具价值而忽视教师的主体价值，把考评当成管理教师的工具，而忽视教师个性的张扬、尊严的获得和自身价值的实现的“以人为本，促进教师发展”本质。

大学教师职业属性与劳动特点职业属性(l)教育性传道----知识的传播者、智慧的启迪者、心灵的陶冶者授业----引导学生在学业上达到一定的水平解惑----先让学生产生困惑之后再进行解答。传道是目的，是方向，授业、解惑是进行传道的过程和手段。知识的传授者、教育教学的管理者、学生人格的塑造者等。这样的定位必然与教师的特征矛盾：绩效考评导向机制的偏失，诱致了急功近利的价值取向

(2)学习性—知识爆炸时代积累本学科前沿知识，提高自己的学术水平和科研能力，并将最新的成就引入教学和科研之中（3）学术性—探究知识、发现学问的职业（4）创新性----探索性的、创造性的、高水平的、高强度的脑力劳动●劳动特点（1）动机和需求的特殊性---马斯洛的需求层次，“自我实现”的重视远远超出其他类别的职业人群。（2）过程具有相当的个体性—学术的探讨、教学的艺术等（3）内容的高深性---过程无法控制，劳动成果难以衡量，工作过程难监控（4）成果识别的周期长--学生培养质量的检测还是科研成果水平的评定，都需要很一长时间的实践检验。3、考评内容和考评方法单一化教学工作：教学课时数来衡量科研考评：科研成果的数量与级别和承担课题情况为衡量指标将复杂的、隐性的涉及教师思想与情感、创新思维、感受与体验、道德与人格等难以量化的因素排斥在外很难完全真实准确地反映大学教师复杂的工作内容4、评价指标体系设置问题教师绩效的界定？●大学职能的演变

教学教学

科研教学科研服务社会最根本的大学教师在学校的“三大职能”的实现中，却可以在其时间、精力以及各种投入等方面，具有较大的选择空间教师绩效的界定？

企业绩效

教师绩效业绩能力态度（行为）德（师德）能(能力）勤（态度）绩(业绩）品质导向+结果导向+行为导向教师绩效的特征：1、综合性：速效、迟效，近效、后效2、多维性3、复杂性二、大学教师绩效评价的国际比较

西方发达国家对高等教育的管理权限与体制，一般地分为相对分权和相对集权两类：第一种是美国、加拿大、英国等为代表的相对分权的国家类别，大学在各项教师管理事务中享有高度的自主权。第二种是法国、德国、日本、韩国、新加坡、香港等，与中国有一定程度的相似，为相对集权的国家(地区)，国家对高等教育干预程度较高。1、美国、加拿大教师评价评价标准包括教学、研究和社会服务三个方面，这三个方面在教师评价体系中所占的比例一般为教学40%，研究40%，社会服务20%。指标类型教学科研服务社会具体内容教师教学和学生辅导工作等方面所做出的工作：1、课程：教师对课程发展所做出的努力可以从课程提纲、教师建议、课件等2、项目的发展：包括给学生提供意见和建议、指导研究生科研、跨学科项目的发展等方面3、在教学、学生学习、以及教学中所取得的学术成就教师的研究、学术成就和其它创造性的成果：1、学术：创造性的著作、发表的文章、代表作、发表评论和技术报告等2.科研：获得资助和拨款的情况、其他学术方面取得的成就。1、对系、学院、学校提供的服务;2、对专业、学生做出的贡献;3、一些能够加强其专业的活动，包括在专业组织中的领导职务、对社区和公众提供的服务等评价方法：课程经历调查包括对教师个人的评价，课程组织和结构、课程资料、课程内容、实物资源(图书馆和信息技术的运用)、教学技术、教学效果、重要的学习体会等。标准很细系主任负责向外界的评审人诚邀评审信，资格要求非常严格，必须达是教授并在国内有一定的知名度自我评价同行评价学生评价评价结果也是决定能否加薪和加薪幅度的依据。如休斯敦大学规定，评价合格者的工资可以加2一4%，少数优秀者可以有10%的增幅。除此之外，评价结果还是提供经费、提供助理和服务等的参考依据2、日本大学教师绩效评价

评价框架：业绩、能力、工作态度构成。评价内容:教师对学生教科书、日常生活、人生道路等方面的指导能力;教师对教育工作的态度和热爱程度;作为教师的责任感等。教师评价:分为教育活动评价、科研活动评价、社会活动评价和校内管理活动评价四个大的方面，采用量化评价与定性评价两种基本方法。评价周期:

每3年一次。3、目前的考核情况指标类型师德指标教学指标科研指标社会服务指标数量指标职业道德学术道德学术规范？本科、研究生授课指导实验、实习毕业设计出版教材科研项目经费发表论文获得专利科研专著

关系到学校、学院的报道？质量指标

？学生的打分？（美国模式）

科研项目的等级论文发表的等级科研获奖

4、考评指标设置存在问题

教学指标的设计没有平衡质与量之间的关系

对于教学研究型大学，教师的主要任务仍然是教学，培养人才，科研只是其中少部分教师的主要任务，重量轻质，助长了急功近利的浮躁教风，忽视教学内容的更新、教学方法的改进、教学质量的提高。•学术论文的评价学校只看重论文发表的级别和数量，而不重视论文的质量，教师为达到有关标准，就盲日地、大量地、仓促地发表学术论文

•过度量化使定性评价判断被忽视

特别是在教师的职业道德、敬业精神、责任感乃至思想品质等难以用量化进行评价的内容上，这种缺乏定性分析的结果，使对教师有效评价的真实性、客观性大打折扣。业绩：工作的量、工作的质、工作的效果能力：教学能力、科研能力例如：细化问题教学能力授课内容授课方式授课状态指导能力授课重点的把握程度内容全面程度授课理深度知识更新程度归纳总结能力行为指标等级的划分，考核时可以对行为进行锚定重点把握程度内容片面,不易掌握;内容涉及范围小,相关知识讲授不够;内容较全面,能反映所知识;内容全面,易于掌握;旁征博引,不仅把所知识