考核结果应用与绩效面谈

考核结果应用与绩效面谈考核结果的统计与分析绩效考评考评完毕后，人力资源部门应该及时的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有：（1）各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？（2）不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？（3）是否出现员工自评和企业考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？（4）考核结果是否正态分布？是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？（5）能胜任工作岗位的员工比率占多少？企业人力资源部门可以根据不同的需要，进不同的统计和分析。考核结果的八大应用1.帮助员工绩效改进2.培训内容及评价的依据3.招募与甄选有效性的依据4.员工潜能评价和职业发展指导5.晋升、调职的依据6.淘汰、降级的工具7.奖酬分配的依据8.试用期管理的有效工具绩效改进确定绩效改进计划明确资源保障拟定具体行动方案实施绩效辅导该计划要涵盖所有不满意的绩效。明确绩效改进项目的先后次序和关键点根据下属的工作性质和个人特点；目标要具体，难度要适当；先改较容易改进的部分阅读指定的材料；参加各种相关的培训和交流活动；安排优秀员工直接对其进行辅导确定所需要的内部和外部资源，包括人、物质资源、财务资源等持续的沟通；营造有利的学习环境；随时纠正或赞扬绩效改进计划●实施条件需提供充分的支持文件说明员工未达成目标的原因●绩效改善计划的实施周期(PerformanceImprovementPlan;PIP)

根据员工的工作性质及绩效落差研判的结果，一般为一至三个月绩效改进计划●若实施后依然未达改善目标时，怎么办？渐进性的纪律步骤：再给一次机会采用强烈的纪律措施

◆三十天内解除合同

◆降职

◆降调●若成功完成绩效改善计划重新返回正常状态阶段●在两年内最多可以参与两次绩效改善计划绩效改进计划直接主管必须透过定期沟通、进度会议、自行观察,不断提供员工反馈信息,指导并协助员工;上一级主管应对绩效改善计划的最后评估给予支持●参与绩效改善计划的员工没有调薪与调任的资格四步骤：正式辅导（三个月）书面绩效提醒（六个月）最终绩效协议（一年）终止劳动合同

绩效“红十字”：绩效诊断工具箱知识技能外部障碍态度有做这方面的工作和经验？有运用知识和经验的相关技能吗？有不可控制的外部障碍吗？有正确的态度和自信心吗？案例：对某员工的诊断缺乏管理知识和经验缺乏时间管理经验喜欢技术工作，不愿放弃顾虑管理岗位的不稳定性未来是否回归技术职位不确定缺乏管理技能缺乏谈判技能分不出工作优先顺序工作负担重下属培训不够外部用户压力检查、精简、重新组合安排其属下参加管理者充当田野与外界的缓冲器讲明责任并划出重点分析工作要素，明确相互关系帮助认识个人潜力，分析职业发展方向安排适当脱产培训激发其自我启发式学习在职训练（OJT），经常给予管理辅导和鼓励增加其参加商业谈判的机会解决明确未来评估改进计划完成情况的方法某某企业采用如下表格：员工：客户代表绩效改进项目：增强“客户导向意识”具体行动措施在未来6个月中，与职责范围内的每位客户通电话，并对客户反映的情况做出记录。通过参加培训和在工作中向“客户导向”意识强的同事学习，提高年度考核中“客户意识”一项的得分资源保障客户上司，同事，人力资源部完成时间6月15日12月5日前评估方法上级的观察和反馈，客户的反馈意见年终关于“客户意识”的评价得分是否有所提高绩效小考核制体系书的修粗订指标虚内容考核乳流程权重喊分配考核打人员正常编年度掌修订重大迈修订绩效素考核裙体系运行猫中问荣题员工红异议考核榜体系趣阻碍公司满经营茄活动考核劲小组唯1/洒3以上人赏员建暂议修鸦改公司馆经营溉状况发生锤重大渠变更绩效败管理雁的关遇键是随什么灵？沟通扇，沟香通，耍再沟躁通！绩效劫管理丹的核先心技宫能。绩效帝管理赌全过满程的悲沟通计划员工主管辅导员工主管检查员工主管报酬员工主管反馈冠沟通反馈体沟通反馈漠求助反馈进指导反馈澡说明反馈仆纠偏反馈阀改进反馈到鼓励持续佛的绩汤效沟揭通进盗行的阿原则注意岩追踪痛时间激－锡沟通言的频冻率志？注意阀个体倍差异汇－合对些每一发个人坊都一否样吗治？注意俗管理诱成本霞－蔽如壳何进沸行沟航通？员工悼对考贫核的窄常见拾态度员工斩对任尘何正剪式的慌考核洒都是筑敏感抗的想了虹解上撞司对折他们号的评故价想知富道上嚷司对规他们计的特烦别要讲求希望驳了解伟上司眉对自灿己的茎期望港和发怀展设效想希望首考评散工作求公正浮和公犁平内心毫会感按觉自各己的渠品格暗和责汉任受耀到质梁疑可能究会因废此产扩生升别职和洋加薪馆的期买望若平塔时缺独乏信局任感华，内酬心易扎产生印抵触把绩云效考救评本贯身作鼻为上浊司管郑理能倍力的镇指标需来观挎察认为塌是形芦式主影义，柴走过孔场无所奖谓有效塘沟通腹的八眠个原伴则一、华尊重脆对方辩并表坡达你榨的真封诚；盆换位键思考二、轧认真边地倾泡听别缠人的烘谈话三、封记住孝别人付的名扔字和捞职务四、吐复述李、引嘉导五、突把赞宪美当霜成一乏种习慨惯六、在避免头不必类要的唱争论七、蒜留心库自己何和对芝方的煌身体顾语言八、敌求同羞存异绩效否面谈中的梨沟通“绩效驱面谈晕沟通”一般丝式由考狮核人珍和被滋考核牌人单丈独进渣行，哪沟通控的程草序建辰议采煤用“汉堡业包"章法，阴即开慎始先忧对被喝考评咐人的禽工作摔成绩心进行汇肯定园，然堤后提蜘出一拾些不埋足（理这时叠要充奔分听谁取被度考评与人的摘意见班，让局其畅斥所欲鹅言。辅）及赛改进涂意见折，最周后再辛对被路考评新人进我行一天番鼓仔励。考评躲人可辞以根苹据被班考评释人自织评结鱼果找钟出可掠能产饿生争改执的兔项目熔，并戚对相斗关内苗容进打行客步观而信广泛该地调琴查，迟这样棚才能坚有效去的解谷除争某执。SO膨LI梁D流程镇：St愿ru翼ct同ur而e,昂O孤ve岩ra猫ll突,痛Li烛st握en贼,址In符fo源rm窑,依De像ve箩lo姿p确定游面谈独目的双方穿就被种考核耗者的尘表现呀，达另成一蓬致的杏看法针；指出血被考伤核者予优点下之所浪在；辩明扛被考束核者赢的不结足与录努力芝方向态；共同瓣为被闹考核压者制抗定相劳应的涌改进雨计划如果役需要藏，协月商下呆一轮搜绩效饰管理窗周期建的目绣标确定栋面谈捐时间确定脂面谈剖场所准备谊面谈厉资料面谈反准备面谈都实施面谈圾效果贷评价面谈胃实施蜘时注译意的佣问题为使屿双方粥顺利流地实绵现交遍流和僚沟通召，应组营造潜一个榜融洽寺的面俊谈气救氛，厦避免曾紧张效；明确善说明第这次遭面谈负的目刷的；罩确定咐员工含已经严了解各你对笛他们畅的需崖求以肾及期添望根据宰考评臂已确寻定的沸标准早和目忘标，畜说明狸评分嘴的结客果和咏理由妨；客艘观利林用信话息。充分疾利用畏角色炸换位废和聆蝴听技耻巧；奥把沟碍通锁逗定在榆“我眨们”呜。避免怒算旧呢账；耻避免痒无关召话题慈和情惕绪化忘话题不要钥说教是，是固沟通带，不征是讲遥演；先表乐扬、忆后批趴评、浪再表掉扬；贡不要的只看蚁到问真题，隔甚至扶鸡蛋陶里挑协骨头让被衫考评锤者了敞解自械身的能发展悄前景酿，共亡同制抗定新猾的工潮作目链标；该结极束的凡时候狡（比升如被炊考评效者出亮现了模倦意远或谈吃话陷矮入僵汇局）未应立支即停泥止，琴用鼓肆励的岁口吻殿结束固谈话幻玉。确定婆下次梁面谈杆时间对于鞭员工猪的建庙议，府支持皂而不显承诺不要检用过暑于绝终对的巴语言古，如“总是”、“从来”言无透不尽专，面谈周准备面谈瞧实施面谈卵效果亚评价面谈活中反摧馈的勤内容恩：追问桨：寻肺求更陷多的率资料的，告照诉对涉方应习该谈筛些什值么复述肚：查允证自它己是诉否已焰经理胆解对蛇方，驴澄清叠问题建议耐：告为诉对家方应尽该做漫什么下判抗断：毒教导赚、说理明问锯题所熄在，芽解释洞问题诉原因安慰粒：给刮予保颗证，勾减轻务压力息感觉注意臂：所漫有谈局话内助容要论绝对滚保密轮！面谈稠效果盼评价啦应集乳中回罢答这盲样一纯些问职题此次拨面谈币是否削达到汇了预求期目宗的？下次邪面谈帅应怎锁样改记进面消谈方榜式？有哪戏些遗汇漏须睬加以联补充秀？哪烟些讨狗论显政得多顺余？此次胜面谈邀对被叹考评觉者有窃何帮装助？面谈同中被战考评海者充透分发唱言了馆吗？鸟面谈焰是否令增进坊了双演方的讨了解用？在此狭次面驻谈中赚自己港学到匆了哪这些辅穴助技错巧？自己顺对此适次面考谈结排果是起否满壤意？此次乏面谈虏的总临体评泡价如舞何？面谈役准备面谈茧实施面谈亦效果用评价这样北的人怎么烘谈优秀米的下奇级一直颤无明外显进箩步的题下级绩效尤差的膊下级年龄归大、怠工龄键长的悉下级过分响雄心榆勃勃肢的下劝级沉默前内向翅的下撞级发火忍的下碌级鼓励军；制队定发午展计融划；申莫急奋于许址愿开诚束布公蜘；讨榆论现旱职位香是否寻适合手他；策使认愈识不询足具体韵分析化原因旨；不木要认雅准是喝个人氏问题尊重军；肯仗定贡宏献；毕耐心致而关群切；休为其祥出主川意耐心利开导狐；用签事实黄说明揪其差酸距；限不能激只泼端冷水鬼；讨宰论未茫来发驳展可播能性为和计杆划，悦但不话要让猪其产催生错茧觉；茎水到茫渠成耐心裳启发漆；提戚非训隶导性号的问凳题；孙征询各意见耐心驱听完嗽；尽煌量不悟马上赠争辩墙；找权原因咐，冷婆静分辨析什么舰决定刚了员潜工的镇积极呀性与搁忠诚天？1.桌我知汗道公才司对狸我的暮工作奇要求透。2.称我有笨做好慢我的扛工作咐所需广要的苏资料咸与设办备。3.据在工房诚作中偿，我烧每天跪都有届机会废做我周最擅慕长做赠的事芽。4.文在过夹去的雅7天宪里，反我因事工作赏出色抬而受鞋到表往扬。5.贴我觉李得我贡的主手管或狂同事名关心寺我的绳个人字情况疲