浅议中小企业人力资源开发及浅议心理咨询面谈技术

人力资源开发与管理（humanresourcedevelopment&management）是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动，即对人力资源进行有效开发、合理利用和管理的过程。这些过程包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来的，经历半个多世纪的发展，其功能经历了上升的过程，人力资源开发与管理对中小企业发展极为重要。一：我国中小企业人力资源开发管理现状中国企业评价协会、国家发改委中小企业司、国家统计局工业交通统计司、国家工商总局个体私营经济监管司和全国工商业联合会经济部联合设立的《中小企业发展问题研究》课题，运用了“成长型中小企业评价方法”GEP评估法综合评价1999-2002年我国80408家非公有制中小企业的整体发展状况。调查显示，目前非公有制中小企业员工的学历以初中及以下水平为主，其次是职高、中专、大专学历，大学本科毕业的寥寥无几；专业技术人员更加短缺，80%以上的中小企业工程技术人员所占的比重不到5%在成长型企业的高层管理人员中，有本科以上学历的所占比例为40%。关于员工绩效考核，约54%的企业能够对员工实行员工绩效考核。可以看出，我国多数中小企业的人力资源管理现状在类似于传统人事管理的管理设置、管理南北同和管理方法当中，呈现出一定的波动性和维持性，具体表现在以下几个方面。（一）人力资源的存量现状我国企业多为劳动力密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。1.劳动力资源数量多,但结构不合理、整体素质不高企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。2.人才流失严重人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向我国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科技学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才。人才的缺乏已经严重制约了我过中小企业的健康发展另外，中小企业，特别是其中的家族企业，在用人机制上存在“任人唯亲”、“任人为近”的现象。（二）人力资源开发管理机构的设置目前，大多数企业没有设置专门的人力资源管理季候，其只能大都由总经理办公室或行政部门兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即使如此，该部门还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他管理职能。在某种意义上，还在演戏传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。（三）人力资源管理人员的配备大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，即使有，只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这不仅与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。（四）人力资源管理制度的指定与实施许多企业主尝试着指定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是从员工考勤、奖励制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现，尽管员工心存不满，但由于买卖双方市场的行为，大部分员工只好接受各种限制条件。因此，在某种意义上，目前一些企业的年人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。（五）人力资源竞争的外在环境现状随着竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，寻求更大的发展空间和更好的发展机会。因此，中小企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。（六）人力资源管理职能特点目前一些企业仍然停留在传统的人事管理，人力资源部作为某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他部门的关系不大；而仙丹人力资源？管理与此截然不同，要求人力资源部门成为一个企业的真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。人力资源管理部门的主要职责在于制定人力梨园规划？、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时，培训其他职能部门经理或管理者，提高他们对人的管理水平和管理素质。二、当前中小企业人力资源开发管理中存在的问题中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司、一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此，在人员管理上比较灵活，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业家族制管理色彩较浓，资金实力有限、规模小、稳定性不高等特点也决定可中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。（一）人力资源理念滞后最突出的体现是以人为中心的理念尚未被企业所有者和管理者层所接受，句对广东省中小企业调查，被问到企业组急需何种资源时，63%的企业主认为是融资，仅33%的企业主将人才和提高内部人力资源列为迫切需要解决的问题。企业主对人力资源管理的角色认识不够。目前，很多中小企业人力资源管理的专业角色未受到企业的重视。企业主将员工视为企业的附属物，企业赚赚取利润的机器，对企业地决策只有无条件地执行，企业忽视了人的需要和感受。因此，主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本无法得到重视。人力资源得不到承认，其结果必然导致高级人才的流失，使中小企业的生存与发展蒙上阴影。（二）缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略大多数企业在制定市场战略、产品策略、投资策略时，未能制定相应的人力资源战略相配合。如在制定市场拓展战略时，较多地研究具体市场战略的方式、条件、步骤及外观影响而很少研究完成这一战略的用人策略。（三）人力资源管理机构和管理制度不健全中国中小企业在观念滞后和人力资源战略失衡的双重作用下，导致人力资源管理部门功能定位不清，直接后果就是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理。大多数中小型企业仍由人事行政部承担或由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作，大多未受过专业训练，停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。而且在管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望，常采用传统的家族式、命令式、随意性的管理方式。制度的执行过程不规范，当企业主的意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度对家族成员与雇员的执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。（四）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制由于非国有中小企业成长过程的独特性和制度的不规范，企业高层管理和财务管理等核心职位大多为企业主的亲朋“把守”。加之对中高层管理人员选拔标准和程序有欠科学，对所用人员极少能够进行能力测评和业绩考核，中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规则，人事管理的运作机制没有随着经济环境、企业的发展规划而变化，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现在以下几点：1．人才引进渠道过窄，随意性大招聘时因缺乏长远计划而针对性不强，效果不甚理想。2．缺乏完整的人力培训计划，员工培训投资不足由于企业规模小，固定的培训经费难以保证，培训场所和培训时间也难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主。为了避免培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。这种重使用，轻挖掘、培养人才，专业人才依靠外部引进的人力计划，不仅增加了企业的成本，又打击了原有人才的积极性，也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。3．岗位设置与人员配置不尽合理缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书，不利于人才的优化配置使得人才得不到发掘，尤其是企业化的培育缓慢。（五）缺乏科学的绩效评估激励体系我国大多数中小企业，特别是民营企业缺乏科学、严格的绩效考评制度这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境，这主要表现在：1．企业绩效评估与激励机制不完善，员工潜能未能发挥中小企业对员工地绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作来衡量，其标志性和创造性及潜能不利，也不利于员工与企业同舟共济，积极参与管理。2．薪酬制度欠合理，缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感中小企业对员工地报酬一般采用基薪加奖金的办法，且带有较强的灵活性和随意性，明显不能满足核心员工的多样化需求，难以有效地激励员工努力工作，也无法满足企业长远发展对留住核心员工的要求。其中，住房、养老保险金、医疗保险等福利，对员工地影响最大，也是员工最关注的福利问题。如果这些因素得不到良好的解决，也会影响员工的积极性。（六）对企业文化建设重视不足中国对于中小企业的发展问题，更多谈到的是如何实现科学管理，但对如何加强文化建设涉及较少，很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也持同样观点。使得大多数中小企业在文化建设方面几乎是空白，导致核心员工对企业前途漠不关心，不能以同舟共济的心态对待企业的发展。（七）中小型人力资源管理外部环境堪忧随着各经济实体在市场竞争中趋向平等，改革开放之初中小企业用以吸引人才的灵活用工、高薪等优势不复存在，其固有劣势却日益显现，在人才争夺和人力资源管理中日益处于不利地位。与大型企业和外资企业相比，中小企业缺乏规模竞争优势，面临着越来越严峻的竞争环境。

三、中小企业人力资源开发与管理的现实选择

1、建立科学、合理的业绩评价体系

建立一套科学、合理的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。

（1）建立以管理主体为基础的业绩评价机制。业绩就是成绩，而成绩总是与一定的主体相联系，所以，业绩也就必然会与一定的主体相联系，业绩一是某一主体的业绩，离开主体的业绩是不存在的。从战略管理出发，企业主体可以分为三个层次：企业整体、战略经营单位和岗位。所以，业绩也就为分企业整体业绩、战略经营单位业绩和岗位业绩。

（2）确立科学的业绩评价程序。业绩评价是对主体的工作行为和工作效果等进行考察与评估，其大致程序为：制定业绩评价标准；获取业绩资料；将业绩与评价标准进行对照，得出评价结论；评价结果的反馈与使用。

2、建设企业共同愿景

共同的愿景可以概括为：群体中人们所共同持有的意想或景象，它创造出众人一体的感觉，并遍布到群体中人们所共同持有的意想或景象，从而改变组织成员与组织的关系，成为强大的驱动力。愿景由组织内部的成员所制定，形成大家愿意全力以赴的未来方向。企业的愿景不只专属企业负责人所有，企业内部每位成员都应参与构思制定愿景与沟通共识透过制定愿景的过程，可以使得愿景更有价值，企业更有竞争力。企业建立共同愿景的具体途径是：首先激励个人愿景；其次综合各种个人愿景，塑造出企业的整体图像——共同愿景；再者决策层要放“家长式”的管理模式，以谦虚的态度倾听实施过程中的不同意见；逐步修补共同愿景，实现真正的水乳交融。

3、建立科学的激励机制

创新激励机制激励，系指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。

（1）薪酬激励。薪资报酬是激励员工的基础。科学地设计好企业员工的薪酬结构并把员工的薪酬与绩效挂钩，从而更好地激励员工的积极性。而奖惩激励是对员工的成绩给予表扬，对员工的失误和错误给予适当的惩罚。福利激励是指企业的领导者根据企业的经济效益制定有关福利待遇的发放标准，确保员工生存与安全的需要，激励员工为企业多作贡献。产权激励是以企业的股票或企业股票期权为主要方式对员工实行产权激励。

用与经济挂钩的激励把员工的个人利益与企业的经营效益联系起来，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。但是，，经济激励如果没有精神激励相辅助，过量的经济激励会加大企业的负担，对员工的成长和发展不理，对企业的长远发展反而有害。

（2）精神激励与自我激励。理念激励是指企业要加强思想政治教育工作，引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观，使企业成为由有共同理念的人组成的战斗群体从而产生理念共鸣效应，激发员工为实现共同的理想信念而奋斗。目标激励是指大力宣传企业的战略目标和发展前景，并注意把企业目标与员工个人目标结合起来，使员工认识到企业目标包含着个人目标，只有完成企业目标才能实现个人目标。

人的需求是人的行为的动力源泉，要建立企业有效的激励机制，应该注重把握员工的需求，并按需求层次进行调整和选择，建立员工自我激励制度。企业的领导者，要设法使员工的工作具有挑战性，给员工一种自我实现感；要让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议；要给员工自身进步和发展的机会，使他们在实践锻炼和培训学习中提高自己的水平，满足其实现自身价值和发展提高的欲望，从而使员工产生参与感和成就感，更好地发挥他们的潜能。

4、构建适合本企业鲜明、独特和具竞争力的企业文化

一个具有优良的企业文化的企业能调动企业成员的积极性。主动性和创造性，从而能在激烈的竞争中立于不败之地，并能在不断追求卓越中发展，壮大。正如L·米勒所说：“未来将是全球竞争的时代，在这种时代能成功的公司，将是采用新企业文化的公司，这种文化的价值观鼓励竞争行为。”

中小企业在管理思维上的关键问题是应克服落后的老板意识，建立互信、互动、互尊的良性关系以弥补制度建设的不足.中小企业具有结构小巧灵活、人情味浓、员工接触机会多等优势，这也为改变传统人事管理模式，确立以人为本的管理理念，建立以互信为前提的企业文化模式提供了可能。

企业文化分为表层物质文化，浅层行为文化，中层制度文化和深层精神文化。企业文化具有多种功能：

（1）导向功能。企业文化对企业员工行为具有导向的功能，包括对员工的约束、自控、凝聚。企业文化将企业员工紧紧地联系在一起，通过目标凝聚、价值凝聚、理想凝聚来实现同心协力，共同奋斗。

（2）激励功能和调适功能。激励功能是指最大限度地激发员工的积极性和首创精神，包括信任激励、关心激励和宣泄激励。调适功能是指为员工创造一种良好环境和氛围，给员工以心理调适、人际关系调适、环境调适、氛围调适。

（3）辐射功能。企业文化还有不断向社会发散的功能，主要途径有：软辐射，即企业精神，企业价值观、企业伦理道德规范等发散和辐射；产品辐射，即企业以产品为载体对外辐射；人员辐射，即通过员工自觉或不自觉的言行所体现的企业价值观和企业精神，向社会传播企业文化；宣传辐射，即通过具体的宣传工作使企业文化得到传播。

企业文化是企业一起工作的伙伴、共同认可的人生价值观和工作价值观，它是企业理念、宗旨、价值观、管理制度、工作环境、员工行为及精神风貌的凝结，其中重要的是建立共识。大家以共同的工作价值观、人生价值观去行事，就会产生活泼、乐观、积极、拼搏的气氛，就会形成一种凝聚力。各企业由于其不同的文化渊源，历史条件和行业性质，会有不同的价值观念、不同的企业文化，但只有那些能走出“小我”，走向“大我”塑造优势文化的企业，才能走向成功。中小企业应发挥自身优势，有效地解决人力资源开发与管理的问题，在激烈的竞争中创出自身特色！

在纷繁复杂，诱惑满街的企业运营过程中，企业的人力资源开发应如何来做呢，中小企业又应该如何来做呢！不管是培训也好，人力资源开发也好。但，都是企业的一项致力于人力资源增值的投资活动过程与知识管理的过程。结合多年从事人力资源实践的感性认识，现从一个中心、三个维度来谈中小的人力资源开发特点一个中心，就是文化与战略的中心，企业文化与战略是企业人力资源开发活动的原始起点，文化是企业人力资源开发的方向标；战略是企业人力资源开发活动的路线图。企业文化的所处在的阶段决定了企业人力资源开发活动的基本态势与模式，简单的说就是人力资源开发活动在企业中的重视程度与投入程度，可支配的资源等。文化解决了一个方向问题，从而也间接的解决了企业人力资源开发活动的基石问题，人力资源开发是基于什么样的基础之上的。战略则影响了企业采取什么样的节奏与方式来进行人力资源开发活动，这包括企业的企业对人力资源开发的任务的明确性，企业对人力资源开发活动实际资源支配程度，企业人力资源整体人力资源开发活动与战略的衔接性——人力资源职能战略的准确定位与周期规划。战略是企业对文化的一种行为阐述过程，对企业远景最直接的一种沟通“解码”，是整个企业人力资源资源活动的“路线图”，更是企业人力资源开发活动的原动力——因为人力资源开发活动最终目标是推进公司战略目标达成，推动公司文化起飞与降落。基于现实意义而言，中小企业人力资源开发第一基础面在公司内部基于职务模型的人力资源开发，因为在国内管理水并不是很高的中小，基本局面是企业中每个岗位上的人员不知道或者知之甚少——职务的基本工作内容，基本素质要求、基本技能要求等。这样情形下如果盲目的去做大规模、实践与理论都系统、专业化高度深的人力资源开发，中小企业的人力资源开发将走向缘木求鱼，海市蜃楼的局面。就个人多年从事HR实践来看，觉得中小企业要做好人力资源开发的第一步是建立基于职务模型的内部人力资源开发体系建立，而不是一味的去追求人力资源开发活动的高规格、高成本、大型化的外包给教育培训机构、或是咨询公司。职务模型确立了职族、职级、职等、职务称呼、职务通道及相关的职务说明书体系。按照职务模型体系建立一个基于现实意义的人力资源开发体系。一般来说，实践可以分为几个步骤。首先按照职务模型与职务说明书体系来确立企业内部人力资源开发重点，即对每个新入职者（包含升职与新员工）应知、应会的内容进行标准化，包括教材标准化、培训形式标准化、培训结果评价标准化；二是内部讲师队伍的建立，内部讲师培训流程标准化；三是日常培训系统流程制度化；四是该体系与其他流程的衔接、整合。这样我们就基本解决了企业不同层面的人力资源基于职务模型现实意义培训开发活动。浅议如何做好中小企业人力资源管理与开发

王鹏玲（呼伦贝尔市海拉尔区生产力促进中心，内蒙古呼伦贝尔，021000）

江泽民同志指出:“人力资源是第一资源。实现科技进步,实现经济和社会发展,关键都在人。”这一科学论断充分揭示了人力资源在经济社会发展中的基础性、战略性和决定性的作用。只有树立“人力资源是第一资源”的观念,才能更有效地实施以人为本的人力资源管理新模式。就是以人为中心,强调创造一个自我学习、自我激励的环境。

党的十七大报告提出:科学发展观的核心是以人为本。人是确保竞争优势地位中决定性的因素,在企业发展所需要的人力、物力、财力等各种资源中,人力资源应放在首位。人力资源是比资金、产品更重要的资源。人是生产力诸要素中最具主观能动性的因素。企业要想在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，就要充分认识人力资源开发的重要性,始终坚持以人为本,通过人力资源开发促进企业进步和可持续发展。

更多的实践也证明，管理者的成功关键在于“领导的艺术”。以人为本，激励士气，营造氛围，以有效实现组织和员工双赢的目标，这才是管理者应担当的角色。人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源管理在经济生活中的地位将显得越来越重要。作为一个中小企业，如何做好人力资源的管理与开发呢？

一、首先制定人力资源开发战略及年度计划

人力资源开发战略是根据企业战略目标的需求，确定一定时期内企业人力资源开发的总目标、总政策、实施步骤和总预算安排。作为组织战略的组成部分，它是通过改变员工的知识、技能、能力、动机和态度等中介变量以及行为来促成组织战略实现的。因此对人力资源开发战略的评价主要集中于：了解现有员工的状况；契合于企业战略目标，通过内外对比识别企业在人力资源开发方面的优势与劣势，明确需解决的重要的人力资源开发问题，确定行动方向。

年度计划作为人力资源开发战略的展开和落实，其将战略使命转换成对实现这些目标至关重要的因素和能保证战略成功的关键任务，进而转变为优先次序不同的、可操作的培训与开发项目，以帮助企业适应外部环境的种种情况和变革。年度计划的编制有其具体要求：在人力资源开发战略指导下，与企业年度发展目标相匹配，具有可行性、可接受性；能统筹考虑设计年度培训开发项目。

二、管理者要采取多种管理方法

每个管理者要具有多种管理方法，有时要集权、专权，要求下属绝对听命、服从；有时要倾听下属意见，要员工参与管理；有时要以专业或知识树立权威，对员工施加影响；有时要与员工沟通，辅导员工心理或专业知识、技能。对各类专业技术行业而言，优秀管理者的管理方法通常表现为亲和、民主、辅导、权威等特征，才能发挥其专业特长更好的为企业服务，而不是命令、强制等。管理者的管理方法直接影响到一个部门或团队的氛围，不同的管理者会形成截然不同的组织氛围，或沉闷、混乱、松散，或活跃、明晰、凝聚；或士气低落、消极，或士气高昂、积极向上。而最终则决定了组织的绩效和目标实现。因此，管理者应不断自我修炼，采取多种管理方法，以利于建设和营造良好的组织氛围。

三、营造好竞争的人才环境

科技竞争,特别是人才竞争,已经成为企业竞争的焦点,为迎接挑战,必须高度重视人力资源管理的重要作用,构筑起人力资源展示高地。邓小平同志指出:“一定要在基层单位造成一种空气:尊重知识,尊重人才。”二要按照邓小平同志提出的要求,真正做到尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观。首先,要确立人力资源管理的的新理念.在市场经济条件下,人力资源必须通过市场配置,这就要打破条块分割的现状,破除论资排辈的旧观念,营造市场环境,引入竞争机制,逐步使企业和各用人单位成为人力资源开发的主体。其次,要确立以业绩为取向的人才价值观念。学历、资历固然重要,但高学历不等于高水平,是不是优秀人才,关键在于有没有真才实学与人力资源管理者及时发现使用,能不能做出业绩。因此,一定要确立以业绩为取向的人力资源管理与开发价值观,建立公平、平等、竞争、择优的人力资源管理软环境。再次,要确立以保护科学技术知识是生产力的核心分配观念。科学技术知识与创新已成为生产要素中一个十分重要的组成部分。

四、管理者应善于把合适的人放到合适的位置

每个中小企业、每类职位对员工任职要求的素质类型和标准是不同的。管理者首先要本着为官一任造福企业、深入现场为一线职工服务的思想，其次要了解企业、职位的素质类型和标准，以此作为评估、甄别员工的根据。比如生产辅助类基层职位，除了基本的专业知识、技能和经验外，更重要的是要求员工必须具有敬业意识、主动性、分析思维、灵活应变和信息收集能力等。能否作好工作，很大程度上取决于员工的素质类型和特点是否与职位要求相一致。不“适合”的员工，即使投入再多的精力加以培训和辅导，恐怕也无济于事。管理者不应该重演“乌龟和兔子赛跑”的故事，要选择出松鼠和袋鼠，让松鼠爬树、袋鼠跳远，这样各自才能发挥所长、乐得其所。对不适合现职位的员工，管理者应在充分沟通的前提下，将其另行安排、使用。对那些合适但仍不胜任的员工，进行有针对性的辅导，提出具体改进意见并实施改进计划。

总之,人力资源是利用自然资源、积累物质资本、建立企业经济制度、并推动一个企业向前发展的主导力量。我们要采取多种方法，为企业留住人、留好人，让其在经济发展大潮中，与企业共同进步。心理咨询面谈技术洛阳河南第二荣康医院一、什么是面谈咨询师与来访者建立并保持的一种职业关系咨询师使用主动倾听技术来理解来访者并与之沟通咨询师的意图是评估来访者，帮助来访者减轻痉或评估与帮助的某种结合。咨询师与来访者初期就在会谈目标上相互达成一致二、咨询师在面谈中的目标1、如何使自己平静下来而关注来访者所表达的内容（而非关注于自己的所想所感）2、如何与来访者建立积极的工作关系3、如何迅速有效地获得关于来访者及其问题的诊断或评估的信息。4、如何确定和运用个人化的适当的咨询或治疗方法与技术。5、如何准确的评估来访者对你的咨询或治疗方法与技术的反应。三、面谈的两个功能对来访者进行评估为咨询或治疗这些来访者打下好的基础。四、某人的面谈过程落座介绍开始主体结束五、某人的成功面谈的任务或者标准让来访者放松收集信息保持控制权保持情感协调结束六、lvey(1998)面谈的五个步骤建立情感协调和面谈结构收集信息，界定问题，找出资源。确立咨询或治疗目标寻找其他办法并且面质来访者的自相矛盾。鼓励来访者把经验和技能推广到治疗以外的情景。确立旅行的确是件好事，但是重要的是旅行的过程，而不是它的终点。七、电话联系咨询师L：你好，我想找小王。小王W：我就是。L：你曾打电话想做心理咨询，是吗？W：是的。L：你认为最近什么时间合适呢？W：明天下午或者后天下午，我有空。L：明天下午饭点，行吗？W：行。L：好吧，就这样了，明天下午饭点见。W：明天见。八、第一次会面自我介绍落座倒茶开场白：不知你希望我能做些什么？或：请告诉我你这次来见医生的原因，好吗？其他常用的开场白：你为什么来这里呢？你觉得怎么了？你最近有什么烦恼吗？九、介绍阶段的提纲咨询师的任务目的/效果1、安排合适会面时间工作联盟积极关注互动2、介绍自己表里如一，有魅力3、确定来访者的称谓积极关注，授权4、简短的交谈共情，建立情感协调5、来访者自己落座 专业性，共情情感协调6、介绍自己身份（适当）专业性7、说明保密性 信任，工作联盟8、说明面谈的目的工作联盟，专业性9、核查来访者的目的 工作隧盟，相互性与自己目的的一致性和授权兼容性十、开始阶段的任务：咨询师的任务运用的技巧1、建立情感协调非指导性倾听2、关注来访者的感受 开放式提问温和引导3、必要时候提示支持 情感反应，缩小范围4、必要时帮助 非指导性倾听，温和面质5、评估面谈进程 复述，总结，角色引导十一、如何提问提问用词提问类型来访者通常的回答1、什么 开放式 事实和描述性信息2、怎么样 开放式 过程或顺序的信息3、为什么 部分开放式 解释和防御4、什么地方 略微开放式 关于地点的信息5、什么时候 略微开放式 关于时间的信息6、谁 略微开放式 关于人物的信息7、是否 封闭式 具体信息8、能否愿否 祈使式 发散信息有时被拒绝9、我好奇你肯定 间接式 对想法和情感的控究10、如果 投射式 关于判断和价值观信息十二、非指导性倾听反应及其效果非指导性倾听反应 描述 目的/效果1、关注行为 目光接触，身体前倾，点头 促进或抑制来访者的谈话2、沉默 没有言语活动 迫使来访者说话，允许冷静地思考3、澄清 我理解的对吗/ 确认听到的内容准确4、解述 对所讲内容重述 确认听到内容5、基于感官的解述 使来访者清晰表达的感官形式表述 增进情感协调和共情6、非指导性的情感反应 对已清晰表达的情绪和重述 增进来访者的共情体验并鼓励其进一步情绪表达7、总结 对治病中涉及的几个话题的简短总结 增进对治疗内容的记忆并使治疗的主题联系紧密十三、主体阶段的任务：咨询师的任务 面谈技巧从非指导性的倾听到指导性倾听 角色引导，解释这种变化收集信息 开放式或封闭式问题获得诊断信息 使用CCMD-3，CSM-4，ICD-10过渡到结束阶段 指出时间的消失，总结主要问题，过渡十四、面谈总结咨询师：在这１５分钟内你说了很多，因此，我想我应该确认一下我是否理解了你的主要担忧。你谈了你与父亲之间的冲突，你对他们略你时感到如何愤怒，还有住在寄送的家中是种解脱同时又有很大的适应问题，这些包括了你谈的主要内容了吗？咨客：是的，我想基本上都包括了。非正式总结不应该说“这是我对你所说的内容的总结，而应该说”让我确定一下，我是否掌握了你所谈的内容。不应该数出共有几条，而应该一条一条地说出来，这样即使你不小心忘了互动性总结在陈述你总结的问题时，要作出停顿使来访者有机会表示同意，不同意或进上步补充。在总结最后，要询问来访者你所说得是否准确。初次面谈，让来访者总结他的问题很生要。如果我们不时常请他自己总结他自己的问题，我们可能永远也不解不到哪些问题对他们来说是最重要的。支持性总结在有些情况下，你应该明确承认来访者表露了大量的材料。例如：很好，你很认真地思考了，你说了很多，或者，你能在短短的时间谈了这很多的内容真是不错。这些语言是支持性的，会使来访者对于自己表达出来的东西而感觉很好。当然，你一定要真诚。十五、指导性行为反应及其效果 指导性行为反应描述 目的效果１、 说明提供实时信息的陈述，常是面谈过程，咨客问题或者治疗技术澄清来访者的误解，帮助来访者从咨询中获得最大收益２、暗示面谈者直接或间接提示或预测某一具体现象将发生的陈述句可帮助来访者有意无意地倾向于从事某一行为，思考某一想法或体验某一情绪３、建议面谈者推荐给来访者的方式，是关于某一行动，思考或感受的劝告给来访者新的行为，思考或感受方式的意见。如果不成熟，可能无效，并损害咨询师的可信任度４、赞同和不赞同先是观点一致或不一致的陈述句赞同可以安慰来访者，增进情感协调或阻止对想法的探索。不赞同会引导冲突，争论或防御５、敦促促使或请求来访者从事某行动或思考某具体问题的技术可能产生所希望的改变也可能不良后果或引进阻抗，有些来访者可能因此感到受冒犯６、、认可和不认可对来访者的想法情感或行为赞许，或不赞许的评判认可可增情感协调但培养来访者的依赖性。不认可能降低情感协调和来访者感到受到拒绝十六、解译性情感反应又称为高级共情基本共情（非指导性情感反应）触及的是有价值的价值的浅层（而非肤浅）的情感与意义，而高级的准确共情（解译性情感反应）触及那些深埋的，隐藏的或者来访者无法马上触及的情感与意义。举例来访者：那个老师说我偷了他的表时我厌恶到了极点，我真想给他一顿老拳。咨询师：你那是烦透了来访者：对极了，你知道吗？我还感到你对你老师的做法有一些其它的感受。也许你感到受伤害了，因为他不信任你。（解译性情感反应）来访者：是的，那是一个没有声音的念头。。。。，我已经不再感受到伤害了。。。。。在经历了一段没有人信任你的时间之后，又因为自己根本没有做过的事情而受到指控就觉得不太奇怪了。咨询师：所以你以愤怒面对老师对你的不信任时，几乎就像是你在父母不信任时对全心全意的反映一样。（解译）重构小王：他总是招惹我，侮辱我，我认为他是个怪物，我想约定不再相互打架了，但他不会同意。小刘：他才是问题所在，他总以为自己是对的。从来不愿退让或承认可以有另一种方式。咨询师：我