工作不安全感对员工建言行为的影响

工作不安全感对员工建言行为的影响

为了在激烈的市场竞争中生存，该组织需要继续改进和创新。越来越多的管理者认识到,组织的改进和创新依赖于员工的建言行为。员工对于组织中的问题有最切身的感受,并且能够提出解决方案,如果员工把自己想法和建议大胆提出来,不但有助于组织及时发现和解决问题,而且还能提供创新思想的源泉。组织一方面希望员工积极进言献策,另一方面越来越频繁地实施裁员、外包、并购重组、流程再造等变革。这些组织变革措施对员工的工作稳定性造成极大的威胁,使得员工产生一种对工作以及未来的发展缺乏安全的感受,即工作不安全感。有研究认为,工作不安全感是员工对工作环境的消极感知,组织应尽量避免员工产生工作不安全感。同时,员工的行为是环境因素和个人因素共同作用的结果,工作不安全感作为员工对环境的感知,对建言行为的影响有可能因员工个人特质的差异而有所不同。建言并非易事,需要员工对自身能力具有相当的自信才能完成,因此,员工的自我效能感对工作不安全感与建言行为之间的关系可能具有调节作用。对于中国企业而言,关注工作不安全感以及建言行为具有很强的现实意义。一方面,国际、国内市场激烈的竞争使得中国企业面临越来越大的压力,不得不进行以牺牲员工工作稳定性为代价的变革,使得工作不安全感逐渐成为中国企业管理一个越来越突出的问题;另一方面,中国企业面临产业升级转换的巨大压力,需要不断地创新,员工的建言行为能为企业提供创新的源泉,如何激发员工的建言行为成为中国企业急需解决的难题。本研究将这2个问题结合起来,有助于企业制定应对工作不安全感的管理对策,通过调节工作不安全感以激发员工的建言行为,进而提升我国企业的竞争力。1文献评论和研究假设1.1工作不安全感与员工行为所谓工作不安全感是指员工对于有关工作变化的负面反应,是个体对于将要失去工作的威胁性知觉和情绪体验。SVERKE等认为,工作不安全感不等于真正失去工作,而是员工基于对工作环境的感知和解释,对于工作的存续性是否存在风险的预期,以及对失去现有工作的担忧和不安。就工作不安全感的影响因素而言,宏观层面包括经济形势、行业竞争压力以及企业经营状态等,但更为重要的是微观层面的组织管理措施(如高压力的绩效考核、末位淘汰等)。工作不安全感的影响首先体现在员工的心理与生理反应。HELLGREN等的研究表明,工作不安全感所引发的焦虑并不亚于真正失去工作。工作不安全感会导致员工压力增大,降低员工的幸福感,并提高员工罹患心理和生理疾病的比例。工作不安全感还会影响员工对工作和组织的态度,导致工作满意度、工作卷入度、组织承诺、组织信任降低,离职意愿提高,进而导致员工绩效下降,甚至影响整个组织的经营绩效。总而言之,工作不安全感是员工对工作环境稳定性的消极体验,以往的研究普遍认为组织应避免员工产生工作不安全感。所谓建言行为是指以改善环境为目的,以变化为导向,富有建设性的人际间的交流行为。越来越多的研究者和实务者认识到鼓励员工的建言行为是组织持续改进并不断创新的重要手段。为了促进员工建言行为,以往的研究从多个角度分析了建言行为的影响因素。在员工个人特质方面,以往的研究多探讨人格、中庸思维、自我监控、表面和谐以及权力距离倾向、建言效能感等的作用。在管理者领导风格方面,以往的研究探讨了变革型领导、辱虐管理、领导者诚信等对建言行为的影响。同时,以往的研究还分析了团队建言氛围等情境因素的作用。1.2研究假设1.2.1工作不安全感对员工建言行为的影响建言行为具有挑战现状的特征,源于对现状的不满。在工作不安全感极低的状态下,由于工作环境极其稳定,员工对现状比较满意,难以感知环境中的变异刺激,故建言行为较少。随着工作不安全感的出现,员工意识到工作环境中存在一定的不稳定因素,这会激发员工去观察、思考现状,进而提出挑战现状的新想法,由此产生建言行为。此外,工作不安全感使员工感到工作环境不再由自己完全掌控,这会激发员工设法重新获得对工作环境的控制感。通过建言,员工不但可以发挥主观能动性,提高主人翁意识,而且能够增加自己在上级眼中以及在组织中的分量,体现自身的价值,从而获得对工作环境的控制感。由此,在工作不安全感偏低的状态下,工作不安全感对员工建言行为具有积极影响,即随着工作不安全感增加,员工建言行为增多。在工作不安全感较高的状态下,随着工作不安全感进一步增加,员工会开始顾忌建言的风险并重新思考与组织的关系。建言行为具有风险性的特征,一方面,员工对所提建议是否合理,是否有效并不确定;另一方面,建言要求改变现状,可能会被认为多事,甚至因威胁他人的利益而遭到排斥。对大部分的中国企业员工而言,工作是主要的生活来源。较高的工作不安全感意味着失去工作的隐忧开始变为现实的威胁,在这样的情境下,员工为了规避风险会减少建言行为。此外,建言属于角色外行为,需要员工付出额外的努力,这与员工和组织的情感联系有关。基于社会交换理论,员工希望自己的付出能够得到组织的回报,其中非常重要的就是对工作的保障。在工作不安全感较高的状态下,员工强烈地感觉自己未来很可能被组织舍弃,这会极大地伤害员工的情感,使得员工不再愿意为组织付出额外努力,包括为组织进言献策。由此,从规避风险以及与组织的关系考虑,在工作不安全感较高的状态下,工作不安全感对员工建言行为具有消极影响,即随着工作不安全感增加,员工建言行为减少。在中等程度工作不安全感状态下,环境中的不稳定因素能够激发员工去检视现状,并通过表现出角色要求之外的建言行为来获得对工作环境的控制感。同时,环境中的威胁性没有大到迫使员工畏首畏尾,也不足以伤害员工对组织的情感。鉴于此,在中等程度工作不安全感状态下,员工的建言行为最多。综上所述,随着工作不安全感增加,员工的建言行为可能先增多后减少。由此,提出如下假设:假设1工作不安全感对建言行为具有倒U形影响。1.2.2员工不安全感对员工建言行为的影响。员工古人云:固谏危身。对员工而言,建言不但需要发现问题,找到问题的根源,而且要提出切实可行、有新意的解决方案,并得到上级、同事乃至整个组织的认可,这并非轻而易举的事。此外,稳定的现状为大多数人所熟悉,员工建言提出的新想法则要求改变现状,挑战了大多数人传统和习惯的看法,或影响了现有既得利益者,会遇到各种各样的障碍。自我效能感是指个体对自己面对环境中的挑战能否采取适应性行为的知觉或信念。BANDURA认为,人们是否能够发起并坚持完成困难的任务与自我效能感有关。高自我效能感的员工对自己有足够的自信,倾向于选择困难的任务,在遇到障碍时会更多地选择坚持。鉴于此,高自我效能感的员工会表现出较多的建言行为;低自我效能感的员工对自己缺乏自信,倾向于回避困难的任务,在遇到障碍时很容易选择放弃,因此,低自我效能感的员工表现出的建言行为较少。综上所述,员工的自我效能感越高,建言行为越多。由此,提出如下假设:假设2员工的自我效能感对建言行为具有积极影响。ROBBINS等提出的场动力理论认为行为是环境因素与个人因素相互作用的结果。工作不安全感是员工对工作环境稳定性和工作可持续性的感知,自我效能感则是员工对自身能力的自信。如前所述,工作不安全感对建言行为存在倒U形的影响,这种影响是否会因员工自我效能感不同而有所差异尚需验证。GALINSKY等的研究发现,个人的能力越小,对环境的敏感性就越高,其行为和决策更多地依据环境因素;反之,个人的能力越大,对环境的敏感性就越低,其行为和决策更多地依据个人因素。将此观点用于分析员工的建言行为,可以推论:低自我效能感的员工由于对自身能力缺乏信心,建言与否更多地受到环境因素的影响,对工作环境的稳定性和安全性更加敏感,即工作不安全感对建言行为的倒U形影响较强;高自我效能感的员工由于对自身能力充满自信,建言与否较少受到环境因素的影响,对工作环境的稳定性和安全性不太敏感,即工作不安全感对建言行为的倒U形影响较弱。由此,提出如下假设:假设3自我效能感的调节作用显著,员工的自我效能感越高,工作不安全感对建言行为的倒U形影响越弱。DETERT等认为,员工知觉到的风险和收益是产生建言行为的内在心理机制。当员工认为建言的收益大于风险时,建言行为会增加;当员工认为建言的风险大于收益时,建言行为则会减少。工作不安全感对建言行为存在倒U形影响,曲线由增到减的拐点取决于员工对建言风险与收益的个人判断。低自我效能感的员工对自己的能力缺乏信心,不太相信自己能够成功地挑战和改变现状,说服同事和上级,更多地看到建言的风险,因此,在工作不安全感较低的状态下,低自我效能感的员工会认为建言的风险大于收益,导致曲线的拐点出现。高自我效能感的员工对自己的能力更加自信,对战胜环境中的障碍更有把握,相信自己的建言能够产生积极的效果,更多地看到建言的收益,因此,即使在工作不安全感较高的状态下,高自我效能感的员工也会认为建言的收益大于风险,因此,曲线的拐点在工作不安全感较高时才出现。总体而言,自我效能感会影响工作不安全感与建言行为之间倒U形关系的拐点。由此,提出如下假设:假设4自我效能感的调节作用显著,员工的自我效能感越高,工作不安全感对建言行为倒U形影响的拐点出现在工作不安全感更高的状态。2学习方法2.1问卷的发放和回收本研究以问卷调查的方式,在四川、重庆、广东、湖南的12家企业中收集数据,涉及的行业包括公路工程、市政建设、房地产、生态农场、教育培训等。为了避免数据同源偏差,分别从员工及其直接上级收集数据。员工问卷包括工作不安全感、自我效能感以及人口学变量。员工的建言行为则由直接上级进行评价。在被调研企业人力资源部的配合下首先确定要调查的员工及其直接上级的名单,要求上下级至少共事半年。对员工名单进行编号,将编号标注在员工问卷上,并发放给对应的员工。在直接上级问卷上标明所要评价的下属的名字,如果要评价多名下属则发放多份问卷。问卷回收后,按照名单编号对员工问卷和直接上级问卷进行数据匹配。总共发放问卷350套,回收匹配后获得有效问卷286套,问卷有效回收率为81.71%。在参与调查的286名员工中,性别方面,男性占57.69%;年龄方面,以29岁及以下(40.21%)和30~39岁(29.37%)为主;教育程度方面,以专科(30.42%)和本科(49.65%)为主;在本企业年资方面,以1~5年(40.56%)和6~10年(29.72%)为主。共有84名直接上级作为评价者参与了问卷调查(平均每人评价3.4名下属),其中,男性(64.29%)居多;在年龄分布上以30~39岁(44.05%)和40~49岁(28.57%)为主;在教育程度上,以本科(58.33%)为主;在本企业年资上,以5~10年(61.90%)为主。2.2般自我效能感量表质量表该变量的测量采用HELLGREN等开发的工作不安全感量表,文献的研究表明此量表适用于中国组织情境,共3个题项,如“我担心会被迫离职”。该量表由员工自评,采用Liket5点法测度,1~5表示从“非常不同意”到“非常同意”,一致性信度为0.77。该变量的测量采用SCHWARZER等编制的一般自我效能感量表中文版进行测量,共10个题项,如“对我来说,坚持理想和达成目标是轻而易举的”。该量表由员工自评,采用Likert6点法测度,1~6表示从“非常不同意”到“非常同意”,一致性信度为0.90。该变量的测量采用VANDYNE等开发的建言行为量表,文献的研究表明该量表在中国组织情境中具有较高的信、效度,包括6个题项,如“即使有不同甚至反对的意见,也要把自己关于工作的不同看法和同事交流”。该量表由直接上级评价下属,采用Likert7点法测度计分,1~7表示从“非常不同意”到“非常同意”,一致性信度为0.85。本研究的控制变量包括员工的性别、年龄、本企业工作年资和教育状况。本研究采用SPSS19.0和LISREL8.702种统计分析软件进行数据分析,所进行的统计分析包括:通过信度分析和验证性因子分析检验问卷的信度和效度;进行基本的描述性统计,如变量的平均数、标准差以及相关系数;采用层级回归的方法检验研究假设。3研究结果3.1各卡方自由度、cfi、nfi值比较由验证性因子分析的结果(见表1)可知,三因子模型对数据的拟合很好,卡方与自由度之比小于3,RMSEA值小于0.1,CFI和NNFI值均高于0.9。将工作不安全感、自我效能感、建言行为合并为一个因子后,模型的拟合度很差,说明工作不安全感、自我效能感、建言行为具有较高的区分效度。3.2计数、标准差、相关系数员工的人口学变量以及工作不安全感、自我效能感、建言行为的平均数、标准差、相关系数见表2。员工的建言行为与年龄显著负相关(r=-0.16,p<0.01),与自我效能感显著正相关(r=0.43,p<0.01)。3.3层级回归结果采用层级回归检验研究假设。首先,对工作不安全感、自我效能感进行中心化处理,然后逐步纳入回归方程。步骤如下:(1)第1步,纳入控制变量,包括员工的性别、年龄、教育水平和年资;(2)第2步,纳入工作不安全感、自我效能感;(3)第3步,纳入工作不安全感的平方项;(4)第4步,纳入工作不安全感与自我效能感的交互效应;(5)第5步,纳入工作不安全感平方项与自我效能感的交互效应。由层级回归结果(见表3)可知,在控制了员工人口学变量的效应后,工作不安全感对建言行为的影响不显著(β=-0.03,ns),工作不安全感的平方项对建言行为则具有显著负向影响(β=-0.16,p<0.01),说明工作不安全感对员工建言行为存在倒U形影响,曲线的对称轴为工作不安全感的均值。在对称轴左侧,建言行为随着工作不安全感的增加单调递增;在对称轴右侧,建言行为随着工作不安全感的增加单调递减(1)。由此,假设1得到支持。自我效能感对建言行为具有显著正向影响(β=0.20,p<0.01),员工的自我效能感越高,表现出的建言行为越多。由此,假设2得到验证。工作不安全感平方项与自我效能感的交互效应显著且为正(β=0.26,p<0.01),说明员工的自我效能感越高,工作不安全感对建言行为的倒U形影响越弱(2)。由此,假设3得到支持。工作不安全感与自我效能感的交互效应也显著且为正(β=0.16,p<0.01),说明员工的自我效能感越高,工作不安全感与建言行为之间倒U形关系的拐点出现在工作不安全感更高的状态(3)。由此,假设4得到支持。以正负一个标准差为标准将员工分区为高、中、低自我效能感组,自我效能感的调节效应见图1。由图1可知,员工的自我效能感越高,工作不安全感对建言行为的倒U形影响越弱,并且曲线拐点在工作不安全感更高时出现。4讨论与分析4.1工作不安全感对员工建言行为的影响以往的研究认为工作不安全感对员工的心理和行为产生的都是消极和负面的影响,组织应该避免员工产生工作不安全感。让员工“无忧无虑”地工作必然会产生好的工作效果吗?就本研究关注的员工建言行为而言,情况并非如此,工作不安全感对建言行为存在倒U形的影响。员工会权衡建言的风险与收益,工作不安全感偏低时,由于失去现有工作的威胁并不大,员工较少担忧建言的风险,更希望通过积极建言提升自己在组织中的地位和价值,增强对工作环境的控制感,工作不安全感对建言行为具有积极的影响;工作不安全感偏高时,由于工作不安全感的威胁较大,员工能够现实地感到失去工作的可能性,更在意建言行为的风险性,并通过谨言慎行来规避风险,工作不安全感对建言行为具有消极的影响。总体而言,工作不安全感对建言行为的影响并非越低越好,而是存在先扬后抑的关系。工作不安全感过低、过高都不利于激发员工的建言行为,在中等程度工作不安全感状态下员工的建言行为最多。本研究的结果在理论上提示研究者可以关注和挖掘工作不安全感的积极影响及其生成条件。这在理论上更深入细致地揭示了工作不安全感和建言行为之间的关系,从而对工作不安全感的影响效果以及建言行为的形成机制有更深刻的认识。对于低自我效能感的员工而言,由于对自己的能力缺乏信心,更多为环境因素所左右,表现为对工作不安全感更为敏感(倒U形影响较强),也较早地放弃通过建言增强环境控制感的想法,因此,建言行为由增到减的拐点在工作不安全感较低时出现。对于高自我效能感的员工而言,由于对自身能力充满自信,较少受到环境因素的影响,对工作不安全感不太敏感(倒U形影响较弱),并且相信自己的建言能够成功,能够通过建言增强对环境的控制感,因此,建言行为由增到减的拐点在工作不安全感较高时才会出现。总体而言,员工的自我效能感不同,工作不安全感对建言行为的影响呈现完全不同的态势。本研究的结果在理论上提示研究者对建言行为的分析中应兼顾环境刺激因素和员工个人因素,从而能更深入地理解员工建言行为的形成机制。4.2工作不安全感的干预以往有关建言行为的研究侧重于从上下级互动的角度切入。例如,探讨上级的领导风格对建言行为的影响。本研究选择从工作环境的角度切入,从工作不安全感这一新的视角来分析建言行为,进而为组织制定相关的管理对策提供新的思路。工作不安全感对建言行为存在倒U形影响,工作不安全感并非越低越好,适度的工作不安全感能够激发员工的建言行为。鉴于此,管理人员可以通过对工作不安全感的干预,达到激发建言行为的目的。工作不安全感是员工对工作环境稳定性的感知,会受到宏观经济形势、企业经营状态的影响,但更直接也是管理者可以干