公立医院编制外人员薪酬不公平性研究

公立医院编制外人员薪酬不公平性研究

外部人员管理具有中国特色。国外的医院和其他组织采用了派遣制度，没有“外部人员”的人事管理形式。本文以M市公立医院编制外人员管理为研究对象,通过实证调查,了解M市公立医院编制外人员薪酬现状及其管理存在的问题,用非均衡和动态的分析方法找出发生问题的原因及影响因素,从公平理论的视角,探求解决公立医院编外人员薪酬公平性问题的对策,希望能对事业单位编外人员薪酬管理改革及实践模式有所启示。一、自填式问卷的发放和访谈为全面了解M市公立医院编外人员薪酬现状及管理问题,本研究采用问卷抽样调查和访谈相结合的方式,以M市局直不同层次公立医院机构为单位,选取M市卫生局直属14家公立医院的编制外工作人员作为研究对象,进行自填式问卷调查。本次调查共发放问卷2524份,回收问卷2118份,回收率为83.91%,其中有效问卷2114份,总有效回收率为83.76%。同时,采用焦点组访谈和个人深入访谈的方式,随机抽取卫生行政管理人员、人力资源管理人员和编制外人员分别进行访谈。调查发现,M市公立医院编制外人员薪酬模式明显不合理,对编制外人员激励强度明显不够。(一)编外人员中专职情况M市公立医院编制外人员大部分不能与在编人员同工同酬,有85.3%的编制外人员没有得到同工同酬的待遇,在工资待遇上存在一定歧视。在所调查的公立医院中,奖金能做到“同酬”的仅占26.9%。尽管有个别医院已经开始在向“同工同酬”方向努力,在工资、福利待遇等方面积极探索“同工同酬”,但距离“零差距”仍有很多工作要做。调查发现,编外人员职称分布总体水平偏低,有36.4%的人目前尚未取得职称,60.3%的人为初级职称,中高级职称人员仅占总人数的3.3%;86.6%的编外人已经与医院签订了劳动合同,未签订合同的人员仍占13.4%。在五险一金的缴纳方面,单位均未给予缴纳的人员约占总人数的5%,部分缴纳的占66%,单位为其完全交纳了养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金的编外人员仅有29%,只有21.4%的编制外人员享受缴纳公积金待遇。(二)工资、激励等形式编制外人员总体收入偏低,尤其在工资之外的福利待遇远不及在编人员。一方面有的医院是以当地最低工作标准聘用编制外人员。调查发现,编制外人员每月的个人收入(包含工资、奖金、福利等)多集中在1000—2000元之间,占总人数的64%;月均收入大于3000元的占5.3%,月均收入小于1000元的达到11.1%。在奖金方面,有19.1%的编制外人员没有奖金,而有奖金的编制外人员中,仅有33.2%的人可以拿到同工同酬的奖金。另一方面,大部分编制外人员工资结构里除基本工资外,几乎没有与同级别的在编人员对应的福利待遇,如公积金、医疗保险、养老保险等方面。“这意味着编外人员只能获得较低的固定工资收入而不享受同等福利。”(三)衡感与被忽略感影响了编制外人员的就业能力有的医院编制外人员薪酬工资常年不变,所有的编制外人员工资都一样没有差别,既缺乏薪酬增长机制,又不能按岗位和工作量体现公平的绩效,长期的不平衡感与被忽略感必然会影响编制外人员的工作积极性和创新性,造成编制外人员的大量流失或经常流动。调查发现,M市公立医院编制外人员对待遇满意程度总体不高,有较为普遍的需要提高待遇的意愿。在“您对目前医院给予编制外人员待遇的满意程度”一项调查中,编制外人员对待遇持“不确定”者最多,占总人数的37.61%,不满意和非常不满意者共占调查总人数的45%以上,仅有3.69%的人员对待遇非常满意,满意和非常满意者占总人数的17.03%。(四)是否要离职,最可能的离职原因调查表3公立医院对编制外人员普遍缺少相应的岗位管理、专业技术职务聘任相关规定,编制外人员无法参加医院的专业技术职务聘任,薪酬福利增长渠道狭窄,个人发展空间狭小,“重使用、轻培养”,非经济性薪酬几乎没有,这就严重影响编制外人员工作热情和工作队伍的稳定。这从对其离职及重新就职原因的调查中可得到侧面反映。对离职原因的调查分析显示,在“如果你要离职,最可能的离职原因”一项的问卷调查中,主要原因排名前三位的是:(1)福利待遇低,人群比例为48.7%,权重为41.9%;(2)家庭原因,人群比例为19.0%,权重为16.4%;(3)学习机会,人群比例为18.3%,权重为15.7%;其他原因包括:外部就业的机会、职业倦怠、不适应医院要求、医院关系、社会舆论、工作压力大、休息时间较少、过多形式的检查考试等等。重新就职原因调查分析显示,在“如果重新就职,你选择医院的最主要因素是什么”一项中,主要因素排名前三位的是:(1)工资待遇,人群比例为57.8%,权重为45.9%;与前述的离职原因调查结果相辅相成;(2)发展空间,人群比例为41.1%,权重为32.7%;(3)技术水平,人群比例为14.0%,权重为11.1%;其他原因还包括:医院名声、工作环境、医院综合条件等等(见表1)。综上可见,目前M市公立医院现有的薪酬模式不能充分体现编制外人员岗位作用、业务水平、工作绩效等因素,这种不尽合理的薪酬模式,不仅影响编制外人员的工作积极性,也对构建和谐社会将产生负面影响。二、医院非个人成本分析从M市公立医院编外人员的薪酬现状及管理问题的调查中可知,公立医院编制外人员薪酬不公平性主要体现在以下四个维度。(一)同工同酬、稳定薪酬公立医院里较为普遍地存在“同工不同酬”现象,影响编制外人员工作满意度。但与在编人员相比,编制外人员薪酬明显存在不公平性,在相同的工作岗位上,编制外人员与在编人员没有得到相同的薪酬,在对M市公立医院编制外人员调查中,有85.3%的编制外人员没有得到“同工同酬”的待遇,大部分编制外人员是以当地最低工资标准作为固定薪酬,与同岗位的相同技术级别在编人员相差两倍多,另外,编制外人员工资结构里除基本工资外,几乎没有与同级别的在编人员对应的福利待遇,如公积金、医疗保险、养老保险等方面。(二)企业编制外人员薪酬的增长一直以来,相当一部分公立医院编制外人员薪酬基本处于“原地踏步”状态,既不能与在编人员看齐,也不能随着在编人员薪酬的增长而增长,有的医院编制外人员薪酬工资常年不变,缺乏必要的薪酬增长机制。在M市的调研中,有76.9%编制外人员的薪酬在近三年的时间里没有增长,有88.5%编制外人员的薪酬是随着当地最低工资标准的浮动而浮动,与同岗位相同技术级别的在编人员相比,薪酬增长缓慢甚至不增长,呈现“同工不增酬”的现象。(三)编制外人员认为自己的企业比同科室同岗位目前,公立医院编制外人员薪酬不能按岗位和工作量体现公平的绩效,在M市的调研,有54%的公立医院编制外人员无论职称高低、工作多少、贡献大小,工资都一样没有差别,有73.4%的编制外人员认为自己的工作量比同科室同岗位的在编人员大。在现实中,编制外人员与在编人员相比,存在着严重的“平均主义”,不仅相同工作量得不到相同的薪酬,即使工作再出色、工作量再大,也不能得到相同或者更多的薪酬,这种带有歧视性薪酬,完全不能充分体现编制外人员岗位、业务水平、工作绩效等因素,与编制外人员的劳动付出严重不匹配,严重违背公平规则,也严重挫伤编制外人员的积极性。(四)经济效益好,中外具有一定的竞争性不同公立医院发展不同、规模不等,经济效益千差万别,在编制外人员的薪酬待遇上也呈现多样化差距,有的公立医院经济效益好,给予编制外人员待遇优厚,工资和奖金对外具有一定的竞争性;有的公立医院整体效益差,只能按照当地最低工资标准支付编制外人员工资,在奖金上也没有优势,对编制外人员吸引力较低,从M市的调研来看,职称和工作相同的编制外人员在不同的医院薪酬相差较大,存在“同劳不同酬”问题。三、不平衡与被忽略感相对不公平的薪酬,对编制外人员带来一定的负面影响,尤其是在目前公立医院非经济性薪酬不成熟的情况下,很容易使编制外人员产生不平衡感与被忽略感,影响编制外人员的工作积极性和主动性,呈现出流动性强的特征。(一)同工同酬对不同工同酬的编制外人员的待遇满意度面对不公平的薪酬,编制外人员往往会心理失衡,不满意感会逐步增强。在M市的调查中,对薪酬不满意和非常不满意的编制外人员占所调查总数的45%以上。通过对编制外人员的待遇满意度水平进行方差分析,是否同工同酬的组间比较(p<0.01),差异有统计学意义,说明同工同酬与不同工同酬的编制外人员在待遇的满意度水平上存在差异(见表2)。相比较而言,同工同酬的编制外人员待遇满意度水平平均高于不同工同酬者0.7分,可见,是否同工同酬直接影响了编制外人员的满意度水平。薪酬不公平对公立医院编外人员而言,一方面使其工作满意度较低,易产生职业倦怠感,导致其归属感不强、工作稳定性差,因而容易增加医疗纠纷的隐患,影响医疗质量;另一方面,由于目前编制外人员管理制度和保护政策不够完善,缺少有效保护编制外人员的制度和政策,无法从根本上解决编制外人员权益保护问题,在生育、医疗等社会保障措施不到位情况下,存在较大的法律和社会风险,最终给医院带来一定的管理风险。(二)编制外人员流失严重,同工同酬与离职意愿不同编制外人员总是可能会把自己与朋友、邻居、同事或其他组织中的人员相比较,也可以和自己过去的工作经历相比较,当感到收入较低或者不公平的时候,他们往往会选择离开医院到收入更高、感觉相对公平的医院去,造成编制外人员流动性增强。在M市的调研中,近三年编制外人员离职呈一个不断上升趋势,是否同工同酬与离职意愿有直接影响,同工同酬的编制外人员离职意愿得分明显低于不同工同酬者(P<0.01)。如表3所示,是否同工同酬与编制外人员离职意愿水平具有显著性差异(p<0.05),薪酬不公平是公立医院编外人员离职意愿增强的重要影响因素,在实际中的表现正如上述薪酬内向维度上的“多劳不多得”和外向维度上的“同劳不同酬”。(三)职高生倦怠的影响公立医院对编制外人员这种带有某种程度歧视性的薪酬待遇,一旦他们认为自己付出的多、得到的少,就容易产生工作倦怠感,工作积极性和主动性就会下降,从而影响工作质量。在调查中发现,不能同工同酬的编制外人员的工作倦怠水平明显高于同工同酬者(P<0.01),见表4。对薪酬满意度的降低将会导致他们对现有工作产生倦怠心理,尤其将会在工作中表现出消极怠慢的工作态度,其次将产生情感和情绪方面的疲劳状态,专业低效能感也随之增强。(四)工作不安全感问卷相对于在编人员,编制外人员本来就属于不安全感高的群体,而不公平薪酬更加剧编制外人员的不安全感。根据测量工作安全感的两维度JI量表(本研究采用Hellgren和Sverke所编制的工作不安全感问卷),工作不安全感包括数量性不安全感和质量性不安全感两个方面。数量性工作不安全感反映员工对丧失工作本身的担心,得分越高代表工作不安全感越高;质量性工作不安全感,反映员工对雇佣关系质量有所损害的威胁的知觉,主要包括对组织中职业发展机会、工作内容、能力发挥和待遇前景等方面情况的知觉,为负向计分,得分越低代表工作不安全感越高。本研究中,M市局直属公立医院的编制外人员工作不安全感的总均分为2.46±0.72,指标值为49.17。其中,不能同工同酬的编制外人员的工作不安全感水平明显高于同工同酬者(P<0.01),如表5所示。四、解决医院非人事人员公平性问题的对策和建议(一)平等对待的人力资源管理从公平的角度来看,编制外人员没有得到正确的对待和应有的重视,许多医院有将编制外人员作为临时性人员或补充性人员的思想观念,没有将之作为人才来储备培养使用,也没有将之作为一种重要人力资源管理来平等对待。在新时期里,面对人力资源管理发展新形势,公立医院应该摒弃过去错误的观念和作法,树立正确的人力资源管理理念,坚持所有人员都是医院不可或缺的重要资源的理念,尽量使各类人员的各种待遇保持相对公正,尽力消除带有歧视性的制度,减少“同工不同酬”等情况发生,确保编制外人员与在编人员一样享有医院所有权利和待遇,将“以人为本”思想和人性化管理理念落实到实现医院员工平等对待、公平发展上,为编制外人员薪酬公平创造良好基础条件。(二)建立有效的激励、监督编制外人员的薪酬和职业规划公立医院在医院财务状况允许的情况下,根据编制外人员人力成本情况,适当提高编制外人员工资薪酬,使之工资薪酬能够体现编制外人员劳动价值,又能适应当地经济水平,不仅报酬的绝对量能够接受,而且报酬的相对量也能够接受,让编制外人员的薪酬相对于同级别劳动程度和智力水平的工作具有一定的竞争优势,确保编制外人员能够“进得来、留得住、干得好”。公立医院应根据不同的工作岗位和不同技术级别赋予编制外人员不同的工资级别,对有职称的技术人员按照职称级别实行工资层别,尤其重点保证高级职称的编制外人才,在其从事与职称相适应的工作时,公立医院应给予相应的职称级别工作。同时还要建立与编制外人员情况相适应、与在编人员相对应的薪酬绩效考评体系,通过对编制外人员的工作绩效和岗位贡献度等的考评,拉开编制外人员薪资差距,消除固有的“平均主义”,形成良性竞争发展机制。(三)弹性