企业员工压力源与员工认知行为关系研究综述

企业员工压力源与员工认知行为关系研究综述

一、企业员工激励员工的必要性现在，市场竞争加剧。为了获得竞争优势，公司对组织中每个员工都有更多的职责和要求，员工的工作压力也在增加。这几乎只存在于工作组织和个人身上。资源观认为人力资源是企业获取与保持竞争优势的源泉。因此,如何有效管理压力并激励企业员工便成为实践者和研究者关注的重要问题,是人力资源管理、组织行为学、管理工效学和心理学共同关注的热点问题。大部分研究者和实践者都普遍认为工作压力会带来消极结果,比如降低员工满意度和忠诚度,增加离职率和工作倦怠等。然而,有些研究者却发现工作压力与这些变量之间不存在或者存在比较弱的关系,而另外一些研究却发现他们之间存在比较强的关系。对此,为了使研究者和实践者充分了解压力源分类问题,本文对压力源的二维结构研究进行回顾,在此基础上对压力源分类的研究启示和未来研究进行论述,以期为进一步研究压力源分类问题提供基础,进而也为中国的管理实践提供有益的依据。二、-促进绩效评估和定义(一)工作要求分配的影响YerkesandDodson(1908)的研究表明压力和绩效呈现出倒“U”型关系,当压力水平较低的时候,增加压力会提高绩效,随着压力水平的增加,绩效就会达到一个最大值,这时,如果再增加压力水平,就会产生负面影响,即绩效就会下降。与此不同,Selye(1982)认为不同类型的压力应根据工作要求的不同类型来划分,而不是根据工作要求的水平划分。Folkman等(1985)认为应根据压力源是否被评价为阻碍或促进获得知识、个人增长或者是未来的收益来划分。Mccauley等(1994)认为,虽然有些工作要求会带来压力,这些工作要求却被认为是有回报的工作经历,这些工作要求带来的回报足以抵消它所带来的痛苦。Mccauley和他的同事将这些工作要求视为挑战性要求,包括工作负荷、时间压力和高水平的责任。综合以往研究成果,Cavanaugh等(2000)提出挑战性—障碍性工作压力源二维结构模型,并得到学者的广泛认同,为以后的研究奠定了基础。(二)挑战工作压力源根据Cavanaugh等(2000)的研究,挑战性压力源是能给企业和员工带来积极影响的一类压力源,包括以下方面的工作要求,如高工作负荷、时间压力、工作范围和高工作责任,挑战性工作压力源虽然会带来压力,这种压力源也会带来未来的成长、回报和收益,能激发成就感,因此,也会带来积极的影响;障碍性压力源给企业和员工带来消极影响的压力源,包括以下几个方面的工作要求,如组织的政策、烦琐和拖拉的公事程序、角色模糊以及顾虑工作安全,它会阻碍个人的成长和目标的达成,所以这种压力源会带来消极的影响。目前,研究者对挑战性—障碍性压力源的界定和分类已基本达成共识。然而,这两类工作压力源分别包括哪些具体内容仍需进一步研究。三、挑战、罪犯工作压力源的测量为了对压力源二维结构模型进行验证,Cavanaugh等(2000)开发了测量量表,量表包括两个维度,其中挑战性压力源维度包括六个题目,如我承担的责任,障碍性工作压力源维度包括五个题目,如我没有工作安全感,量表用5点李克特量表测量,测量每个题目描述的内容所带来的压力程度,从不会带来压力(1),到会带来很多压力(5)。随后,在挑战性压力和障碍性压力与枯竭(Exhaustion)、学习动机和学习效果的研究中,Lepine等(2004)也开发了有针对性的量表,其中,挑战性压力源的测量包括五个题目,如在你的班级中,必须完成的课程作业的数量,障碍性压力源的测量包括五个题目,如“在你的班级中,不能清楚地理解对你的期望”,问卷用5点李克特量表测量,从不会带来压力(1),到会带来很多压力(5)。这两份测量表都有较好的信度和效度。目前,有关挑战性—障碍性工作压力源的测量问题,多数研究都使用由Cavanaugh等(2000)开发的量表。但是,Cavanaugh和其它一些研究者也都表示,挑战性—障碍性压力源的二维结构可能还包括其它的内容,测量问卷仍需要按照压力源的具体内容进行扩展研究。四、国外研究的范式目前,关于挑战性—障碍性压力源影响的研究主要有Cavanaugh等(2000)、Boswell等(2004)、Haar(2006)和Wallace等(2009),研究所采用的范式主要有主效应模型、缓冲效应模型和调节效应模型。(一)挑战压力源与工作满意度、组织承诺、和离职率的关系该类研究认为,挑战性压力源和障碍性压力源与员工态度和行为等结果变量之间存在直接相关关系。比如Cavanaugh等(2000)运用企业高层管理者样本,对这两种压力源和一些结果变量的关系进行了研究,结果发现,和挑战性压力源有关的压力与工作满意度显著正相关,与工作搜寻行为显著负相关;和障碍性压力源有关的压力与工作满意度显著负相关,与工作搜寻行为以及自愿离职率显著正相关。其它研究表明,虽然这两类压力源均与焦虑、身心紧张和情绪枯竭显著正相关,但是挑战性压力源与工作绩效、组织承诺、感受到的组织支持、工作投入、团队互动记忆和团队绩效显著正相关,和离职意向显著负相关;而障碍性压力源与工作绩效、组织承诺、感受到的组织支持、工作投入、忠诚度、团队互动记忆和团队绩效显著负相关,和工作退缩行为、工作搜寻行为以及离职意向显著正相关。(二)压力源与关系中介该类研究认为,这两类压力源通过影响一些中介变量来间接影响员工的态度和行为等变量。比如Boswell等(2004)研究表明,挑战性压力与忠诚度正相关、与工作退缩行为、工作搜寻行为和离职意向负相关,但它们之间的关系被工作挑战感完全中介。LePine等(2004)的研究表明,两类压力源和学生学习效果的关系被枯竭和学习动机部分中介。LePine等(2005)的元分析表明,这两类压力源和绩效之间的关系被压力和动机部分中介。Podsakoff等(2007)的元分析表明,这两类压力源与离职和退缩行为的关系被工作压力、工作满意度和组织承诺等变量部分中介。这类研究也表明,这两类压力源和结果变量之间存在不同的作用机制,挑战性压力源起到间接积极作用,而障碍性压力源起到间接消极作用。(三)工作自主性和工作效能感该类研究认为这两类压力源和结果变量之间的关系被一些其它变量调节。比如Wallace等(2009)的研究表明,挑战性压力源和角色绩效显著正相关,组织支持可以强化它们之间的关系。Tai(2007)的研究表明,工作自主性能够削弱挑战性压力源和情绪枯竭的正向关系,加强挑战性压力源和工作不投入之间的负向关系;工作自主削弱障碍性压力源和工作不投入的正向关系;如果员工属于高神经质,在存在挑战性工作压力源的工作环境下,降低员工的自主性会明显增加员工的情绪枯竭和工作不投入。张韫黎和陆昌勤(2009)的研究表明,在面临障碍性压力时,自我效能感高的员工,其身心健康水平、工作满意度明显高于自我效能感低的员工;对于自我效能感高的员工,挑战性压力会提升其工作满意度,降低其离职倾向,而对自我效能感低的员工则恰恰相反。五、关于研究和未来的预测(一)给企业员工一个挑战以往研究成果为系统、全面地理解压力源与一些结果变量的关系奠定了基础,也为实践工作者提供了操作依据。根据这些研究成果,企业组织更能有效地对员工进行压力管理,并帮助组织实现预定目标。因此,可以从以往研究中得到以下管理实践启示。第一,担心过多地增加员工的压力会带来消极结果的管理者,可以在参考这些研究成果的基础上,为企业员工提供较多的挑战因素,比如增加员工的责任、工作自由度等,同时也应减少一些障碍因素,比如明确对员工的期望和增加员工的安全感等。第二,企业实践者在应用压力源二维模型的研究结果时,也应注意两类压力源和结果变量之间关系的限制条件,比如针对一般自我效能感高的员工可以尽量增加挑战性的工作,而针对一般自我效能感低的员工增加挑战性工作就不会起到相应的效果;向员工提供挑战性工作的同时给予他们一定的支持会提高他们的绩效。第三,随着生活节奏的加快、任务要求的提高,工作压力的不断增大,有很多员工感到工作倦怠、抑郁等,因此,仅从薪酬、晋升发展机会等方面激励员工已不能满足组织的要求,挑战性—障碍性压力源的研究为组织激励员工提供了新思路,管理者可以对员工进行辅导或者干预,改变员工的认知态度,使员工在有挑战性压力的情况下达到工作投入的积极状态。(二)制约因素:危险性—未来展望虽然在挑战性—障碍性压力源方面的研究取得了一些成果,但是,挑战性—障碍性压力源的二维结构及其与结果变量之间的作用机制问题仍需要进一步研究。归纳起来,将来的研究可以关注以下几个方面。1.与其它压力源的比较根据以往的研究成果,挑战性压力源包括的内容有工作负荷、时间压力、工作范围和高工作责任,障碍性压力源包括的内容有组织政策、烦琐和拖拉的公事程序、角色模糊以及顾虑工作安全。这在一定程度上得到实证结果的支持,但是,有些研究者也认为将来的研究有必要进一步探讨是否还有其它内容归结到这两种压力源之中,或者探索是否还有其他维度分类。孟晓斌(2004,P47)在分析前人的研究结果时,也得出工作的重大意义、领导的期望与要求、自我要求和自我期望等可以纳入良性工作压力源范畴;工作所需资源受限、多头领导、职业前景和工作家庭冲突等可以归为劣性工作压力源范畴;而专业知识更新、同事的资历、能力和学历等被列为中性压力。虽然这里的良性和劣性压力源的内容是否可以列入挑战性—障碍性压力源的范畴仍待进一步研究,但这也说明除挑战性—障碍性压力源已有的内容外,还有可能包括其他一些内容,同时也说明可能存在其它的压力源维度。与此对应,这两类压力源测量的研究也应与压力源结构的研究保持一致,以便为将来研究提供工具和基础。2.压力源对一些结果变量的影响经过以上论述总结可知,挑战性—障碍性的二维结构已得到不少研究支持,他们的研究结果显示,挑战性压力源和障碍性压力源对一些结果变量的影响是不同的,这两类压力源与结果变量之间也存在一些中间变量和调节变量。但是,为了充分理解这两类压力源与一些结果变量的关系,还需要考虑更多因素,比如心理资本、关系、反生产行为、工作家庭平衡等。这两类压力源对它们有什么影响?它们之间存在什么作用关系?挑战性—障碍性压力源通过哪些变量影响结果变量等问题,还需要进一步分析。3.挑战压力源的选择研究表明,消极信息比积极信息对人的影响更大,当个体经历消极事件时报告的忧虑比他经历积极事件时报告的压力要多的多。Pearsall等(2009)的研究表明,当这两类压力源同时出现时,团队绩效和互动记忆达到最低水平,心理退缩达到最高水平。这说明当个人同时面对这两类压力源时,挑战性压力源的积极作用有可能被障碍性压力源的消极作用抵消,且个体可能会更容易受障碍性压力源的影响。那么,在这两类压力源同时出现时,它们之间是否存在一种最佳平衡状态,并使一些结果变量达到最佳状态?在高挑战性压力源和低障碍性压力源的情况下,员工是否可能会比较容易感到满意,能较好地发挥其能力?而在这两类压力源水平都比较高的情况下,结果又会是什么情况等等这些问题,都需要在将来的研究中进行深入研究。另外,对是什么因素影响个体对压力源的归类进行研究也是比较重要的问题。因为,有些因素可以影响个体对压力源的归类,比如领导行为等。通过向员工表