2022年四级人力资源管理师《基础知识》第一阶段练习题三

2022年四级人力资源管理师《基础知识》第一阶段练习题五1、前瞻性培训需求评估模型的优势不包括()A、建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义B、可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点C、是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段D、从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏2、直线职能制是一种以()结构为基础的组织结构形式。A、多线制B、巴洛克制C、直线制D、目标责任制3、根据法律规定，下列关于职工代表大会的说法不正确的是()A、职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成B、代表全体职工实行民主管理权利C、可以替代企业管理D、职工代表大会具有审议决定权4、一般来说，企业首先应当确定()，然后确定工作岗位，再配备人员。A、整体规划B、生产工序C、组织结构D、生产工人数量5、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是()A、人格测验B、成就测验C、性向测验

D、情商测验6、劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担()的责任。A、违规B、违法C、违约D、刑事7、以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是()A、以手工操作为主的工种更适合采用此方法B、它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C、工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D、它是根据工作量和劳动定额核算定员人数的方法8、诊断面试的目的在于()A、招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息B、了解应聘者的职业意图C、考察应聘者的职业水平D、评价招聘单位的岗位设置9、()首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。A、评分法B、点位法C、点值法D、评比法10、制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是()A、制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率B、制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作(劳动)效率

C、制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间D、制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作(劳动)效率11、下列关于岗位薪酬体系说法错误的是()A、容易实现同岗同薪，凸显公平性B、管理成本较高C、为员工的发展规划出一条清晰的路线D、一定程度上影响员工个人的职业生涯的发展12、()不属于现代人力资源管理的三大基石。A、定编定岗定员定额B、员工的绩效管理C、员工的引进与培养D、员工的技能开发13、下列关于岗位规范与工作说明书的区别，说法错误的是()A、工作说明书一般不受标准化原则的限制B、岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题C、岗位人员规范为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据D、工作说明书是岗位规范的一个重要组成部分14、劳动力参与率是衡量、测度()程度的指标。A、人口密度B、社会劳动强度C、人口参与社会劳动D、参加工作人口比例15、案例研究法是一种()交流的培训方式。A、教学双方B、信息双向性C、劳资双方

D、理论与实践相互16、6S活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了()A、忠诚B、任务C、安全D、效率17、下列关于协商集体合同的说法错误的是()A、集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求B、一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应C、集体协商主要采取协商会议的形式D、一方提出进行集体协商要求的，另一方若不愿协商可以拒绝进行集体协商18、以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是()A、成文法B、判例法C、法官法D、习惯法19、常用的信度评估系数不包括()A、稳定系数B、外在一致性系数C、等值系数D、内在一致性系数20、()是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。A、劳动法律行为

B、劳动法律事件C、劳动法律渊源D、劳动法律体系21、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的()的谋划与方略。A、总体性和长远性B、总体性和短期性C、全局性和系统性D、长远性和风险性22、下列关于调解委员会的说法，错误的是()A、企业应当支持调解委员会开展调解工作B、企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报C、企业应当为调解委员会提供办公场所，保障工作经费D、调解委员会由劳动者代表和企业负责人组成23、采用内部招募的方法有时并不经济，原因是()A、一次活动产生了两类需要培训的员工B、花费较高C、培训成本高D、培训师成本高24、我国劳动立法规定集体合同的期限为()A、1～3年B、2～4年C、3～5年D、3～6年25、促销策略中，企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的手段是()

A、广告B、人员推销C、营业推广D、公共关系26、录用合格比指标的大小反映了()A、本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B、人员招聘有效性以及准确性C、招聘有效性是否在逐步提高D、招聘成本是否在逐步提高27、根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为()A、1年B、2年C、3年D、4年28、五班轮休制是员工每工作()的轮班制度。A、5天轮休2天B、10天轮休2天C、10天轮休1天D、10天轮休3天29、下列关于用人单位内部劳动规则的说法，错误的是()A、只在本单位内适用B、以员工为制定主体C、由劳动者参与制定D、是企业和劳动者的共同行为规范30、影响企业战略决策的首要外部条件是()A、经济环境B、技术环境

C、政治法律环境D、社会文化环境答案部分1、【答案】D【解析】前瞻性培训需求评估模型的特点是：在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备。A，B，C三项均为对前瞻性培训需求评估模型优势的正确表述。D项是培训需求循环评估模型的优势。D答案属于循环评估模型特点。2、【答案】C【解析】直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长(总经理)领导下设置相应的职能部门，实行厂长(总经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。3、【答案】C【解析】职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。它是职工对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代。职工代表大会具有审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权。4、【答案】C【解析】定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。一般来说，企业首先应当确定组织结构(即定编)，然后确定工作岗位(即定岗)，再配备人员(即定员)。岗位依工作而存在，人员依岗位而配备。5、【答案】A【解析】心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。能力测验旨在针对个人工作的实际能力和潜力进行测评。对能力的测评常常是通过智力测验来完成的，包括韦氏成人智力测验和斯坦福一比奈特智力测验。人格测验也称个性测验，主要测量个体行为独特性和倾向性等特征。6、【答案】C【解析】《劳动法》第17条第2款规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约的责任。

7、【答案】B【解析】劳动效率定员法是根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。它实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，更适合用这种方法。工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。8、【答案】A【解析】诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。9、【答案】A【解析】岗位评价方法在实际应用中主要体现为以下几种情况：(1)排列法;(2)分类法;(3)评分法;(4)因素比较法;(5)成对比较法。其中，评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。10、【答案】A【解析】制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率，即：某类岗位用人数量一某类岗位制度时间内计划工作任务总量某类人员工作效率11、【答案】B【解析】岗位薪酬体系以岗位评价为基础，其优点非常明显：不仅容易实现同岗同薪，凸显公平性，也便于按岗位进行系统管理，管理成本较低。它为员工的发展规划了一条清晰的路线，从一定意义上来讲，也有助于员工的发展。但是，这种过于清晰的、单一化的晋升路线忽略了员工的个性特征，所以，容易错误地引导员工盲目地追求岗位的晋升，从而影响员工个人的职业生涯的发展。管理成本较低。12、【答案】C

【解析】现代人力资源管理应当建立在三大基石和两大技术的基础之上。三大基石指定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的技能开发。两大技术指工作岗位研究和人员素质测评。13、【答案】D【解析】岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别。从主题上看，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”;还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和环境条件下做，如何做”。岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。从具体的结构形式来看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。14、【答案】C【解析】劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。15、【答案】B【解析】案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。它可分为案例分析法和事件处理法两种。16、【答案】C【解析】在5S活动的过程中，有的人提出了6S活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全(Security)”。即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境，所有的工作都要在安全的前提下进行。17、【答案】D【解析】协商集体合同签订时，集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。

18、【答案】D【解析】成文法主要是指国家机关根据法定程序制定发布的具体系统的法律文件;习惯法是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础;判例法是基于法院的判决而形成的具有法律效力的判定，这种判定对以后的判决具有法律规范效力，能够作为法院判案的法律依据;法官法，在中国是指管理法官、约束法官行为的法律。19、【答案】B【解析】信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常将信度分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。20、【答案】B【解析】依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，可将法律事实分为劳动法律行为和劳动法律事件两类。其中，劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。21、【答案】A【解析】实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间动态平衡。22、【答案】D【解析】调解委员会由劳动者代表和企业代表组成。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。故D项说法错误。A、B、C三项均为对调解委员会的正确表述。23、【答案】A【解析】一次活动产生了两类需要培训的员工，一类是被提拔的员工，另一类是填补该员工留下的空缺的员工。内部招募的缺点：一次活动产生被提拔的员工和填补该员工留下的空缺两类要培训的员工24、【答案】A【解析】集体合同