一线员工培训方案5篇(通用)

第页共页一线员工培训方案5篇(通用)“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是我给大家搜集整理的方案筹划范文，借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。一线员工培训方案篇一没有工作目的和每天时间安排的人，总是很悠闲，而有了明确的目的，对自己每天时间安排得比拟满的人，是没有空闲时间的，每一点时间都会过得很有意义很有价值。所以，我们要养成每天制订工作流程表的习惯。1、对家装业务员来说，工作表要把第二天要办的事、要见的人放在第一位，比方说和某客户约好第二天见面或量房，那你一定就要结合双方约定的时间和地点来安排自己的行程。最好在约定地点附近开展业务。2、工作表要学会预留出一段时间，不能把时间计算得很紧张。比方说，原定方案上午在小区做业务，下午2：00去见一个客户，中间有半个小时的车程，而你就不能将时间排到下午1：30分才行动，至少应该留出半个小时的空隙，一那么防止路上有意外，二那么提早到场等待客户，给客户表达出尊敬感。3、工作表要随身携带，随时查看。你不可能每天都按照工作一丝不变地去工作，但至少工作表可以让你抓住主要的工作。如今，我们根据家装业务的特点，推出一个参考建议版的一天时间安排：1、早会培训学习(8：00—8：40)我们建议每个公司都举行早会培训，把业务员和设计师集中在一起，假如部门较大，也可以单开业务部门的早会。早会每天安排一个主持人，一个讲师，每人轮流做主持人和讲师，大家创造一个内部学习和培训、人人参与的平台。早会时间不能开得过长，半个小时到40分钟就行，内容可以循环推进。2、设计跟进(8：40—9：00)业务员参加完早会培训以后，要与设计师进展单独沟通，业务员可以将客户的新消息、新要求、新想法向设计师汇报，同时也要催促设计师的工作，以免设计师因自己的工作繁忙而耽误你的客户，与设计师沟通做到更好地协调与客户之间的关系。3、打(拜访、跟进)(9：00—9：20)与设计师沟通以后，业务员要对客户进展拜访或跟进，一般来说，到了九点以后，客户也过了上班初的繁忙期了，打正是好时候。业务员最好在公司里打，一那么方便记录，创造更好的沟通环境，二那么假如有客户需要量房，也好及时与设计部获得联络，客户有新想法也可直接与设计师进展沟通。业务员要养成每天跟进客户的习惯。4、到小区展开行动(9：30—17：00)这一段时间主要用于联络新客户，培育自己的客户资。当然也要根据实际情况，假如小区交房，就要提早去小区，早会可以不开，可以不打。晚上回公司的时间也可早可晚，假如小区客户下班后较多，就可以晚回去。5、回公司打(16：00—18：00)假如业务员搜集到了很多的客户号码，我建议下午早回公司，在公司给客户打业务，这一段时间打的效果最理想。6、晚上要进展客户分析^p业务员晚上下班后，要养成对自己白天所联络的客户进展分析^p的习惯，可以结合公司推出的《客户分析^p表》，只有对客户进展准确分析^p定位，才能找到与客户进展更好沟通的技巧和打破点。第二天早上，要将客户分析^p的内容与设计师或主管进展沟通。7、晚上要列出当天(客户、人际关系)希望你每天都能在自己的上增加新的`人员，将客户信息和新结将近朋友的信息，完好地进展登记，每天增长的，就是你业绩持续增长的法门。一线员工培训方案篇二1。员工培训是获得高素质人力资的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的时机，营造员工与企业的共同理念，进步组织的绩效，到达组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅可以更经济、可靠地获得人才，进步企业人力资的质量，而且能有效地鼓励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来之一。目前，国际上企业都非常重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%—3%，最高的达7%。2。培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析^p、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断进步业绩，并在进步业绩的根底上，逐渐进步绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正效劳于企业的经营战略。对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克〔kirkpatrick〕提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：1。反响层，即学员反响，在员工培训完毕时，通过调查理解员工培训后总体的反响和感受。2。学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。3。行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。4。结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、消费率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的效劳等。随着我国企业对培训效果评估的日益重视，kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次〔第三、四层次〕的评估。1。1培训需求分析^p。培训需求分析^p是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目的、知识、技能等方面进展鉴别和分析^p，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目的、设计培训方案的前提，也是培训评估的根底。另一方面，培训评估的结果又是培训需求分析^p的一个输入，可以为培训需求分析^p提供非常有价值的反响信息，以便对培训的相关环节作进一步改良。1。2确定培训评估目的。在培训工程施行之前，人力资开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的施行有助于对培训工程的前景做出决定，对培训系统的某些局部进展修订，或是对培训工程进展整体整改，使其更加符合企业的需要。同时，培训评估的目的将影响数据搜集的方法和所要搜集数据的类型。1。3建立培训评估数据库。目前，培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的搜集也从这两个方面入手。定量数据包括：消费率、产品下线ppm值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作气氛、工作积极性等。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。2。1确定评估层次。培训评估应本着实用、效益的原那么，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进展评估。详细可以遵循以下方法：一是对所有课程都可以进展第一层次评估;二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训，应进展第二层次培训。例如，新聘员工岗前培训，需要员工理解厂纪厂规、公司质量方针及质量目的、操作规程等，因此，对培训的考核可以采取闭卷考试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进展第三、四层次的评估：耗时三个月以上的培训工程;投入较大的工程;解决顾客投诉方面的培训;培训效果对组织很关键的工程;组织管理层非常关注的工程。2。2选择评估方法。培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训完毕后进展的评估，而中期评估和长期评估那么是受训员工返回工作一段时间后的评估。对不同层次的评估可以采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法;对第二层的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等;对第三层的评估可采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化，也可采用比拟评价法，即测量参加培训与未参加培训员工间的差异。对第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为企业带来的经济收益，还可以通过考察事故率、消费率、士气等来衡量。2。3搜集、分析^p评估原始资料。原始资料的搜集、分析^p是培训评估的重要环节。一般来说，第一层的评估搜集培训评估调查表，第二层的评估搜集笔试试卷及现场操作考核结果，第三、四层次的评估搜集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、消费率、设备完好率、财务利润和产品下线ppm值等。数据搜集后，调动数据库中的数据，与原始数据进展比照，从而得出评估结论。3。1确定培训评估报告。评估报告主要有三个组成局部：一是培训工程概况，包括工程投入、时间、参加人员及主要内容等;二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析^p，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进展再培训，假如仍不合格者，应施行转岗或是解聘;三是培训工程的评估结果及处置：效果好的工程可保存，没有效果的工程应取消，对于有缺陷的工程要进展改良。3。2跟踪反响。培训报告确定后，要及时在企业内进展传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们理解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改良;二是受训员工的直接领导;三是培训主管，他们负责着培训工程的管理，并拥有员工人事聘用建议权;四是组织管理层，他们可以决定培训工程的将来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训效果调整培训工程，对于员工反响好、收效好的工程可以保存;对于没有效果的工程可以撤销;对于某些局部不够有效的工程可以进展重新设计和调整;对于某些领域欠缺的工程可以新增。企业除了组织新员工学习岗位专业知识和技能外，还要组织大家理解企业文化，以及平安、消防、应急演练等方面的内容。要把理解企业规章制度、掌握消费知识和作业流程作为培训重点，在培训之初明确培训要求，培训之中进展标准管理，培训之后要求标准遵守，以便新员工在自我严格要求中，实现对企业规章制度、消费知识和作业流程，从无到有、从理解到深化的转变，尽快融入企业之中。培训部门不妨采用思路引导、现场指导、员工互动、经历介绍、提问答疑、理论操作等形式，让新员工通过沟通交流、借鉴经历、现场落实等有效方式，增加培训的灵敏性和培训效果。培训过程中，新员工要主动发言，互通有无，有效进步理论才能。企业应建立;每周一自查、每月一考核、季度一比赛、年终一评比;的培训考核机制，实行考核成绩及时公布。每季度在新员工中开展技能竞赛，评选出季度优胜新员工。每年年底对成绩突出的新员工进展表彰，营造创先争优的气氛。管理人员要正视新员工在工作学习中的错误，对新员工旁征博引、鼓励引导，消除和减少他们的抵触、急躁和盲目情绪，使他们正视和改正自身缺点，在循序渐进中进步自我教育和实战才能。一线员工培训方案篇三公司员工培训工作要严密围绕企业经营消费开展战略目的，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持效劳施工消费经营为中心，以全面进步员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营消费持续开展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创立一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训工作。1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策才能、战略开拓才能和现代经营管理才能。2、加强公司中层管理人员的培训，进步管理者的综合素质，完善知识构造，增强综合管理才能、创新才能和执行才能。3、加强公司专业技术人员的培训，进步技术理论程度和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造才能。4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务程度和操作技能，增强严格履行岗位职责的才能。5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化程度，增强员工队伍的整体文化素质。6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步标准管理。1、坚持按需施教、务务实效的原那么。根据公司改革与开展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵敏的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原那么。整合培训资，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好根底培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。3、坚持“公司+院校”的结合办学方法，业余学习为主的原那么。根据公司需求主流与相关院校进展结合办学，创办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，获得学历。4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原那么。20xx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。(一)公司领导与高管人员1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析^p，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。2、开拓战略思维，提升经营理念，进步科学决策才能和经营管理才能。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习;参加高级经营师等执业资格培训。(二)中层管理干部1、管理实务培训。消费组织与管理、本钱管理与绩效考核、人力资管理、鼓励与沟通、领导艺术等。请学者教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。2、学历进修和专业知识培训。主动鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。3、强化工程经理(建造师)培训。这一年公司将下大力组织对在职和后备工程经理进展轮训，培训面力争到达50%以上，重点进步他们的政治素养、管理才能、人际沟通才能和业务才能。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业开展才能的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争到达10人以上。4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经历。组织中层干局部期分批到上下游企业和关联企业学习参观，理解消费经营情况，参考成功经历。(三)职工根底培训1、新工入厂培训20xx年继续对新招聘员工进展强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、平安消费、团队精神、质量认识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进展专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须到达100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。2、转岗职工培训20xx年要继续对人力中心人员进展企业文化、法律法规、劳动纪律、平安消费、团队精神、择业观念、公司开展战略、公司形象、工程进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进展专业技术培训，培训时间不得少于20天。3、职工技术等级培训20xx年公司方案新培养高级工程师2名，副高级工程师3名。中级工以上人员占技术人员比例到达70%以上;20xx年一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，方案培养高级技工2人，中级技工10人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在根底工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素质有整体进步。4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。这一年，公司将选择局部主业工种进展轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进展强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。使其构造和总量趋于合理，逐步满足企业开展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的根底上完成初次鉴定取证工作。在企业改革大开展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的活力和活力，才能为企业造就出一支才能强、技术精、素质高，适应市场经济开展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的开展和社会的进步做出更大的奉献。人力资作为企业开展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留?所以，如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养，来于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青!一线员工培训方案篇四此次方案设计，我们小组共同讨论决定选择华为集团的员工培训方案作为我们小组的方案设计题目。首先，我们想通过对华为集团的培训制度进展研究分析^p，理解华为集团的培训对象的选择以及培训方法的选择，并且结合我们课本所学的理论知识，对华为集团的员工培训制度有一个深化的认识。其次，希望能通过此次方案设计加深我们对课本上的理论知识的理解和深化，到达理论与理论相结合的效果，进步同学们的理论才能，为以后走上社会开场工作奠定根底。最后，希望通过对华为集团的培训制度的研究分析^p，结合课本的理论知识，为华为集团设立一个合理有效的培训方案，以到达进步员工的消费效率，创新才能和绩效程度的效果，希望在方案设计的过程中增强团队合作才能和沟通协调才能。1、方案设计题目描绘根据所学的《人力资管理概论》的知识，对人力资管理的六大模块〔人力资规划，招聘，选拔，培训，绩效考核，薪酬〕进展充分发挥使用，调研华为集团员工培训制度，通过对新入职员工和在职员工的培训方案的分析^p，旨在理解企业对员工培训的重视程度，以及培训方面的才能和施行效果，进步部门人员的技术创新才能，进步消费效率，为公司带来更多的经济效益。同时，通过方案设计，我们希望从中学到更多的知识，从而加深我们对人力资管理的六大模块之一—培训，这一模块的深化理解和强化，掌握该模块的操作程序和方法，为以后从事该类工作岗位提供了一个锻炼的平台。这2、方案设计的要求〔1〕根据小组成员的不同特长，合理进展小组任务分工，用人所长，到达互补增值的效果。(2)对小组成员进展相关知识的培训，掌握工作的要领和考前须知。(3)我们制定了相应的时间分配和安排，详细情况如下：第一天〔6月21号〕对小组成员进展分工，与各自负责的内容介绍和相关的要求；第二天〔6月22号〕相关的资料和信息的搜集；第三天〔6月23号〕小组成员完成各自内容的初稿；第四天〔6月24号〕经过组长审核与指导之后进展相应的修改完善；第五天〔6月25号〕修改与完善相应内容；第六天〔6月26号〕文档排版与内容的二次修改；第七天〔6月27号〕定稿与完善。1、企业背景情况分析^p华为技术是一家消费销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、效劳和解决方案。华为于1987年在中国深圳正式注册成立。现任总裁为任正非，董事长为孙亚芳，20xx年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到20xx年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和效劳。华为的产品和解决方案已经应用于全球150多个国家，效劳全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。20xx年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。华为日前发布20xx年可持续开展报告。报告显示，华为员工人数近年逐年增长，到20xx年已超过15万人，海外员工比例也在上升。为了对员工进展保障，华为同年投入达58.1亿。20xx年华为在经济、环境、社会方面的理论与绩效。中国产业洞察网数据：华为员工人数在20xx至20xx年呈逐年增加的态势，截至20xx年底该公司共拥有来自156个国家和地区的超过15万名员工，其中研发人员占总员工人数的45.36%，外籍员工人数接近3万。与20xx年相比，20xx年华为中国员工的人数占总员工人数的百分比降低了7.72%至72.09%，海外员工本地化比例正逐年上升，20xx年从20xx年的69%、20xx年的72%增至73%。同时，20xx年华为海外中高层管理人员本地化比例达22%，全部管理岗位管理者本地化比例达29%。报告还显示，华为20xx年全球员工保障投入达人民币58.1亿元。据悉，这笔支出主要用于为华为全球员工购置各国家和地区法律规定的各类保险，为员工提供人身意外伤害险、重大疾病险、寿险、医疗险及商务旅行险等商业保险福利，并设置了特殊情况下的公司医疗救助方案。此外，为了应对员工在全球多个国家可能遇到的突发事件，华为建立起突发事件应急处理的相关流程及常设组织，在突发事件发生后第一时间启动应急流程，最大限度减少突发事件对员工的危害。去年底，华为就曾包机救助安哥拉代表处一位重病员工。2、培训目的为贯彻公司人力资本的不断增值优先于财务资本增值的指导思想，建立持续、系统的人力资开发体系和学习型组织，贯彻公司战略导向，推动管理进步，培养适应业务与组织开展需要的各级管理____才，提升全员职业技能与专业素质，同时为标准和促进公司各项培训工作的开展，希望通过培训，学员可以到达：在今后的工作中减少浪费时间现象，学会正确的时间分配并充分有效地利用时间；学会制定smart的工作目的；掌握制定有效工作方案的方法和过程。3、培训分类〔1〕新员工培训〔3个月试用期〕a企业核心文化：开展历程，愿景使命b根底业务知识：开发流程，编程技术〔2〕在职员工培训〔日常培训〕a经典案例库：强迫+鼓励=经典案例b培训讲师池：绩效考核+培训课酬c技术等级制：初级七级等级森严4、培训理念从摇篮到坟墓：走到哪儿“培”到哪儿〔1〕同一起跑线：博士当工人〔2〕折腾员工：上上下下，历经沉浮〔3〕全员低重心培训：路在何方，路在脚下〔4〕培养“院士”：高大全〔5〕人力资本增值：人力股票一日一涨5、培训方法〔1〕全员导师制：一帮一一带一〔2〕学习经典案例：绝不掉进同一个坑〔3〕轮岗制〔业务轮换+岗位轮换〕：逛街〔4〕e-learing培训：在线网互动式培训〔5〕内部创业：“自挖墙角”〔6〕内部宣传物：杂志报纸华为根本法〔7〕自我培训：让自己变得更完美6、培训特点〔“三陪”培训〕〔1〕供需统一：缺哪儿补哪儿〔2〕全面系统：软硬结合心理培训〔3〕循序渐进：一步一个脚印〔4〕正确评估：多元评价体系〔5〕严格考核：末位淘汰〔6〕伴随终生：活到老“培”到老一线员工培训方案篇五为公司打破业务方面的单员障碍，及进步全员业务意识。为员工提供正确的、相关的营业技巧让员工理解公司所能提供应他的相关工作条件及给予他们的期望让员工理解业务的重要性，及一线对公司的作用减少员工初面对客户的紧张情绪，使其更快适应公司的业务方式让员工感受到公司对他的期望，让员工体验到业务的成就感使员工明白业务需要全员行动。加强同事之间的关系培训员工解决问题的才能及提供寻求帮助的方法使员工迅速投入工作全员营销状态,降低离任率.1.什么是营销，为什么要做营销2.什么是效劳，效劳对公司开展的暗藏价值客户最想得到的是什么3.怎样做好客户登记表公司产品的表现形式及《内部员工联络表》、《网点地址表》4.《店面营销》店面的重要性店面具备的形象员工起到的作用口碑的建立5.《上门拜访》为什么要上门拜访上门拜访有哪几种情况上门拜访起到的作用6.为什么如今要注重员工业务知识，强调员工必须做。对公司的转型有什么意义l让本部门其他员工知道培训的日期(部门经理介绍)l准备好员工培训场所、培训设施l准备好给员工培训的相关资料l培训期间带好纸和笔，做好记录到部门观察，发现问题，对好和不好的做出表扬与批评详细记录，对以后培训的内容的评估员工工作描绘、现有情况能做的销售效劳客户登记，意向客户数目是否增加。是否上门咨询客户与生疏来电是否有登记一周内，部门经理与员工进展非正式谈话，重申业务的重要性，议论工作中出现的问题，答复员工的提问。对员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的目的及以后的工作报告部门经理与员工面谈，讨论一个月来的表现，填写评价。说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极反响议论与部门经理一起讨论员工表现