管理心理学考试笔记

管理心理学第一章1、 管理心理学定义：是研究组织管理活动中的人的行为规律及其潜在心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率与管理效能，最终实现组织目标与个人的全部发展的一门学科。2、 ~的研究内容：动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理和组织管理。3、 ~学科性质：~是介于管理科学和心理科学之间的一门边缘性、交叉性学科，也与其他众多学科有密切关系，是一门综合性很强的学科。同时，~与管理实践紧密相连，其研究素材来源于管理实践，研究结果又要回到管理实践中去，是一门应用性很强的学科。~既有自然科学的性质，又有社会科学的性质。4、 ~中的两种取向：心理学取向的~：是基于心理学的或从个体角度出发的~。看问题比较微观，注重个体层面的问题和行为背后的潜在机制，侧重于从心理学的角度出发，用心理学的理论、知识和方法来探讨相关问题，说明和解释相关的现象。管理学取向的~：是基于管理学的或从组织角度出发的~。只在为管理层或领导层出谋划策，教会他们如何管理员工，以便有好的业绩和效绩。看问题比较宏观也比较务实侧重于用管理学的思想、原理和方法探讨相关问题，说明和解释相关的现象。5、 ~中的研究方法：观察法、实验法、问卷法、访谈法、测验法、个案法。第二章1、 〜形成的标志：〜起源于20世纪初期，到20世纪60年代初期趋于成熟，成为一门独立的学科，其形成标志是1958年斯坦福大学教授利维特《管理心理学》一书的出版。2、 〜产生的社会背景：19世纪末20世纪初，资本主义由自由竞争阶段向垄断阶段发展，生产的社会化和自动化程度不断提高。3、 ~产生的理论背景：人际关系理论——梅奥：在霍桑实验的基础上，梅奥于1933年出版了著名的《工业文明中的人的问题》一书，首次提出了人际关系理论，标志着行为科学理论的诞生。群体动力理论——勒温：行为公式：B=f（P,E），其中B表示行为，P表示个体，E表示环境，公示表明，个体行为是个体内部力场与所处环境力场的函数。需要层次理论一一马斯洛：从低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为，要想最大限度地激发人的心理动力去努力工作，提高工作效率，就必须采取适当的管理措施去满足人的不同层次的需求。社会测量学一一莫雷诺：采用填写问卷的方法，让被试根据好恶感，对伙伴进行选择，并将这种选择用图表表示出来，这样人们便可以对全体中各成员之间的关系进行分析。4、 西方〜理论发展的三个阶段：古典〜、行为〜和现代〜。5、〜面临的挑战：①经济全球化 ②劳动力多样化 ③新型的雇佣关系④信息技术和知识经济⑤团队化 ⑥商业伦理的变化6、 我国〜存在的问题：①理论西方化②理论的学院化③发展的滞后化④理论的抽象化7、 霍桑实验的内容：①照明实验②继电器实验③绕线实验④谈话实验8、 后现代思潮发展的两个阶段：①早期阶段以激进和否定为特征，其主要流派有法国的德里达.福柯创建的后结构主义，德国的伽达墨尔的哲学解释学，以及美国哲学家罗蒂等为代表的新实用主义。晚期阶段在回应和完善早期后现代主义的过程中，逐渐实现了以格里芬为代表的建构性后现代主义。9、 后现代思潮对〜的影响：①后现代思潮已经引起并将会继续推动〜研究主题、范式和方法的转变。②后现代思潮对〜传统理论产生了冲击。③后现代思潮将会促进〜想多元化的方向发展。第三章一、人性假设（一）经济人假设（X理论）“经济人”也叫“理性经济人”又称“实利人”，经济人假设认为人的本性是追求自身利益的最大化。时间：19世纪末20世纪初根据：这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当斯密关于劳动交换的经济学理论代表人物：美国工业心理学家道格拉斯麦格雷戈在《企业中的人性方面》将其发展为X理论：原则和措施：①管理重点是强调以工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率。领导方式是专制的，认为管理工作是少数人的事，工人只是服从，无须参与管理在奖惩制度方面主要是胡萝卜加大棒的方法局限：1、 以享乐主义哲学为基础。把人看成是天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”。这与马克思主义的人是社会的人，人的本质是社会关系的总和是相对立的。2、 是以金钱为主的机械管理模式，否认人的主人翁精神，否认人的自觉性、主动性、创造性与责任心。3、 把管理者与被管理者绝对对立起来，否认工人在生产中的地位与作用。贡献：符合当时历史条件；改变了当时放任自流的管理状态，加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。（专制的领导方式）（二） 社会人假设一一梅奥时间：20世纪30年代至50年代。核心观点：人的最大动机是社会需求，人际关系是影响生产效率的最重要因素。原则：①强调以人为中心的管理（不应只注意生产任务、关心人、体贴人、尊重人）。管理人员的职能应重视职工间的人际关系，沟通信息，了解情况、上传下达，重视培养形成职工的归属感和整体感。③在奖励时提倡集体奖励。④提出了新型的“参与管理”的形式，让职工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。合理性：（1）加深了对人性的认识，重视人的社会属性。（2）丰富了激励理论。对我们今天推行现代企业管理体制和以人为中心的管理理念，及制定奖惩制度有参考意义（3）改变了管理重心，促进了管理水平和生产效率的提高。局限性：过分否定了“经济人”假设的管理作用，完全忽视了职工的经济需要，忽视了企业的经济目标，挫伤工人的积极性。（三） 自我实现人假设（Y理论）时间：20世纪50年代。内容：人们力求最大限度地发挥自己的潜能，表现出自己的才华，只有这样，才会获得最大的满足感。代表人物：美国著名心理学家马斯洛、阿吉里斯和麦格雷戈。原则：①管理重点的变化一人的价值和尊严②奖励制度的变化一下放权限，员工参与管理制度的变化―内在激励④管理者职能的变化―清除自我实现中的障碍局限性：从理论上看，仅仅把管理建立在人们自我实现的潜能和勤奋向善的本性基础之上是靠不住的。而且，人性的发展和人的自我实现并非是自然成熟的过程，而是社会现实和主体能动性综合作用的结果。合理性：强调为职工创造学习与深造的机会和条件，以充分发挥其聪明才智，主张给职工以“挑战性”的工作，让他们在自己工作的成就中得到乐趣和满足，提倡建立决策参与制度、提案制度等，这些对于管理实践都有重要的参考价值。（四） 复杂人假设与超Y理论时间：20世纪60年代末至70年代初。代表人物：组织心理学家雪恩内容：人不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不会是纯粹的自我实现人，而应该是因时因地、因各种情况采取适当反应的复杂人。主要观点：原理：①要用权变的观点，采用不同的组织形式提高工作效率。根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理的效率。善于发现职工的个别差异，管理、奖酬方式灵活多变局限性：只强调人们之间差异性的一面，而忽视了人们共性的一面，不利于发现和寻找管理的一般规律。合理性：包含了辩证法的因素，从人们之间的差异及其与环境的关系的角度出发，强调针对不同的具体情况和不同的人采取灵活的管理方式，这对于管理工作无疑有一定的启发意义。（五） 文化人假设（Z理论）一一20世纪80年代初内容：人是文化的产物，人的心理与行为归根结底有人的价值观等内在因素决定。代表人物：美国加州大学日裔管理学家威廉。大内。主要观点：（1） 人是文化的产物，即使是人的一些生物性行为也打上了某种文化的烙印。（2） 同一文化背景下的人具有共同的行为模式。（3） 人格的塑造最核心的是对人的价值观、行为方式的培养和训练。（4） 群体或企业行为的效率主要依赖于群体成员是否具有共同的价值观和行为准则。合理性：提出了新的管理视角，认识到企业文化对企业的重要作用，强调企业发展离不开企业员工的价值观、企业精神、企业形象的培育和塑造。在此基础上着眼在于管理模式的建构，提出了新的管理模式，从而使管理者透过企业管理的理性层面挖掘出内在的、无法用理性加以涵盖的文化层面，即职工的文化素养。（六） 决策人假设代表人物：决策人假设是巴纳德首先在管理理论中提出来的，而后由心理学家西蒙加以完善而成。主要观点：（1） 每个人都是自主决策的行为主体，而决策本身并非不可分解的基本单位，而应视为由前提推出结论的过程，决策前提包括价值要素和事实要素。（2） 决策前提的引入既与决策者本身的素质有关，也与决策者所处的环境有关。（3） 组织并不代替个人做决策，但是组织可以通过提供相关的事实前提和价值前提以影响个人决策。局限性：过分强调组织应尽量、尽快将环境影响、决策前提的变化程序化、规范化，强调组织的稳定、有序，这就在事实上忽略了个人在工作中的创造性。个人的工作能动性是建立在被动接受信息基础上的，因而员工主体能动性的发挥受到了一定的限制。合理性：（1）决策人假设把人的行为放在特定的组织背景下，不对人的活动目的及相应手段作永恒不变的先验设定，而把目的和手段看成是可在一定范围内加以调节的变量。（2）决策人假设的着眼点不是单个人的工作积极性，而是群体合理决策中的行为协调，强调了激发工作能动性的重要意义和可能途径。一方面，它提示组织要充分关注组织的生存环境，并努力寻找适应环境的一种管理模式，使组织决策与个人决策相协调，进而激发员工的工作能动性；另一方面，它提示组织要充分关注自身所拥有的信息条件，在采集、存储、加工、使用信息方面为劳动者发挥工作能动性提供帮助。较之仅关注劳动积极性的经济人和社会人而言，它强调了创造条件（特别是信息条件）以激发工作能动性。二、 博弈论（1）博弈论是研究人们互动性为决策的理论，被称为20世纪人类最杰出的贡献之一，其创立的标志是：冯。诺依曼和奥。摩根斯坦1944年合著的《博弈论与经济行为》一书。（2）基本定理：极大极小值定理。（3） 三个基本要素：①局中人②策略③支付（4） 应用：①完全理性与有限理性的争论②企业对员工激励与约束的博弈③绩效考核博弈。三、 〜的心理学基础理论（一）精神分析学派（19世纪末20世纪初）--神父主要理论源于弗洛伊德治疗精神病的实践，重视对人类异常行为的分析，强调心理学应该研究无意识现象。早期精神分析：1910年代代表人物:弗洛伊德的古典精神分析；阿德勒的个体心理学；荣格的分析心理学精神分析的自我心理学：1920年代代表人物:安娜弗洛伊德；哈特曼；艾里克森精神分析的社会文化学派1930年代代表人物：霍妮；沙利文；弗洛姆精神分析对管理心理学的启示：1、 提出了组织情境中观察人、理解人的新视角。2、 提供了研究心理学的新方法，如自由联想、投射测验和日常行为分析法等（涂鸦）3、 超越了管理学中人性假设研究过于表面化和现象化的缺陷，更加深入的解释是人类行为的动力基础和机制（二） 行为主义心理学（20世纪初，1913）--教官早期行为主义：1913—1930代表人物：华生巴甫洛夫主要理论：客观主义；用刺激与反映解释行为；强调联结学习；环境决定论新行为主义1930—1960代表人物：赫尔斯金纳主要理论：强调刺激与反应之间的中介变量；允许在经验的基础上对内部动因进行测量。以操作主义的观点解释中介变量。新的新行为主义1960年代后代表人物:班杜拉米契尔主要理论：重视认知与思维在行为调节中的作用1、 强调研究内容和方法的客观性，主张用客观的行为观察代替意识内省，这对于组织心理和行为研究科学化和可操作化具有一定的借鉴意义。2、 行为主义心理学研究的目标在于控制人的行为，条件反射原理被广泛用于薪酬和奖励系统中。3、 社会学习理论说明了观察学习的重要性，这在员工培训中作用比较明显。（三） 人本主义心理学（20世纪中期）代表人物：马斯洛；罗杰斯；罗洛•梅的存在分析理论主要理论：人本主义是注重人的独特性,主张人是一种自由的、有理性的生物,具有个人发展的潜能,与动物本质上完全不同。他们认为人的行为主要受自我意识的支配,要想充分了解人的行为,就必须考虑到人们都有一种指向个人成长的基本需要。本主义对管理心理学的影响：1、 人本主义把潜能放到了心理学研究的首位，突出了人的动机系统与高级需要的作用，对管理实践的意义极大。2、 促进了以人为本的组织管理和心理治疗的发展。3、 提出了协同发展的思想，重视了团体合作。（四） 认知心理学（20世纪60年代）认知：指在获取知识过程中进行的各种心理活动,主要包括知觉、记忆、言语、思维等,即通常所谓的认识过程。认知心理学：指的是以认知过程为主要研究对象的各种心理学流派和理论主要理论流派：格式塔心理学、勒温的拓扑心理学、皮亚杰学派、信息加工认知心理学、社会认知理论（是管理心理学的重要理论基础）。认知心理学对管理心理学的影响：1、 对人的内部认知过程的主观能动性和复杂多样性的重视，突出了管理中人的因素的重要性。员工的才智与创造性2、 认知心理学的研究成果对管理实践具有直接或间接的指导作用。3、 认知心理学兼容并包的方法论对管理心理学的研究有重要意义。管理学科的基础理论与心理学的基础理论一起构成了管理心理学成长发展的理论基石。人性理论、博弈理论从管理学的角度为管理心理学奠定了理论基础，而精神分析心理学、行为主义心理学、人本主义心理学和认知心理学则从心理学的角度为管理心理学的发展铺平了道路。第四章1、动机：一种由目标或对象引导、激发和维持个体活动的内在心理过程或内部动力。2、三个因素：需要、驱动、诱因（相互作用又相互独立）3、 功能：①激活功能②指向功能③调节和维持功能4、 耶克斯-多德森定律：各种活动都存在动机的最佳水平。动机过强或不足,都会使工作或学习效率降低,中等强度的动机最有利于发挥最佳工作效率。研究还发现,动机的最佳水平随活动性质的不同而不同。在简单容易的活动中,工作效率随动机的提高而上升；当活动难度加大时,动机强度要降低。5、 心理学中的动机理论：20世纪60年代为界生物因素的动机理论和认知因素的动机理论。6、生物因素的动机理论：动机的研究以1960年为界分为两个时期：以精神分析和行为主义为指导的阶段（1）本能理论：麦独孤、弗洛伊德（2）驱力理论：赫尔（3）诱因理论：巴甫洛夫、斯金纳7、 认知因素的动机理论：强调人的理性，强调中介因素的作用（1）认知一致性理论：①海德的平衡理论P-O-X模型②费斯廷格的认知失调理论名词：认知失调：是指个体所持有的认知彼此矛盾处于相互对立的状态。失调：感觉到不舒适、不愉快、心理紧张（失调状态）。心理的三种状态：①无关的②相互一致协调的③相互冲突不和谐的失调程度：失调的认知数日X认知要素的重要性协调的认知数目X认知要素的重要性减少失调的三种方式：①改变某一认知因素，使其与其他因素之间失调的关系趋于缓和②突出某一认知因素的重要性，使其“战胜”另一因素③增加新的认知因素来协调已有认知因素之间的关系。（2）动机的归因理论：韦纳的三度理论：三个维度：①内外因②稳定性③可控性自我效能理论—班杜拉：自我效能：是指个体对有效地控制自己生活诸方面的能力的直觉或信心。习得无助理论—塞里格曼根据动物实验的结果提出来的。习得无助：是指当人们做出种种努力都无法改变某种行为的结果时习得的一种行为与结果不相倚的信念，这种信念，让人失去了对结果的控制感，一旦固定下来，后来遇到类似问题时，也会由于内心的无助感而放弃任何努力。8、 动机的类型：生理性动机和社会性动机（动机的性质）生理性动机：是指个体为满足生理、本能的需要而产生的动机。具有原始性和自发性。社会性动机是指有个体物质、精神生活需要而引起的动机，是人类所特有的具有社会历史性。内部动机和外部动机（动机的起源）内部动机是指由内在心理因素转化而来的动机；外部动机是指由外在力量激发而来的动机。主导动机和辅助动机（动机在活动中作用的大小）主导动机是指在个体的动机体系中，对行为起调节和支配作用的动机；辅助动机是指对个体没有决定意义，紧起辅助作用的动机。8、四大社会性动机（1）成就动机定义:推动个体去追求、完成自己认为最重要的、有价值的工作，并设法将其达到某种理想地步的内在力量。（尊重）代表人物：莫里（MurryHA，1938）/麦克兰德（McCllellandDC，1953）测量：主题统觉测验原理：内隐动机，自己也不能总是准确地说出投射测验的一种，要求参加者就一系列摸棱两可的图画编故事，把自己的价值观、动机等投射到画面的人物身上（2）权力动机定义：指对权力的欲求，即影响他人、控制他人，获得支配地位的需要。为什么会产生：1）资源的获得（满足生理需要等）代表一种成就，获得尊重2）阿德勒（1929）:无能自卑补偿极端的权力3）温特（1973）：无能的恐惧+社会控制的渴求（3）亲和动机定义：个人害怕孤独、希望和他人在一起建立协作、友好关系的一种内在欲求。（归属与爱的需要）为什么有亲和动机？1） 、本能：鹅、婴儿的依恋/结群生活合作生存2） 、后天习得的：不和群受排斥3）、焦虑亲和假说（Schachter,1959）：经历不安的人，亲和动机强（4）工作动机工作动机指的是一系列能够激发与工作绩效相关行为，并决定这些行为的方式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。工作动机的来源：工作收入和报酬、寻求归属感、满足自尊、追求自我实现9、 动机的激发激发动机的内在起因设置和运用动机的外在诱因利用员工的自我调节能力对员工的归因进行训练10、 动机的调试：动机的方向、动机强度、动机稳定性、动机清晰度第十章情绪劳动与管理1、情绪情绪（Emotion）是指人们在内心活动过程中所产生的心理体验，或者说，是人们在心理活动中，对客观事物是否符合自身需要的态度体验。表现为情感。2、 情绪劳动emotionallabororwork）情绪劳动是当组织中的员工与其他人进行面对面或语言沟通与交往时，为完成组织任务，根据组织有关规则和要求做出特定情绪表现的过程。3、 情绪劳动可划分为三种类型：自发的情感行为、表层的情感行为和深层的情感行为。4、 情绪劳动对员工心理健康的影响主要表现在：情绪耗竭、去人格化和工作满意度降低。5、 工作倦怠（jobburnout）工作倦怠的研究开始于20世纪70年代，1974年，弗罗登伯格首先提出了倦怠（burnout）的概念，他认为倦怠是一种情绪性耗竭的状态。6、 马斯拉奇在对专业助人行业进行研究后提出了工作倦怠的三维度理论模型Maslach三维度：情绪耗竭、去人格化和成就感降低。7、 在Maslach三维度理论模型之后，研究者依据其三维度模型提出了很多有建设性的理论平斯基于耗竭的单维度理论施罗姆基于资源守恒的单维度理论

邓士登的五因素工作倦怠模型心理紧张、躯体紧张、自我评价的无效能感、他人评价的无效能感、疏离8、 工作倦怠的影响因素人格特质论：个体的需要、人格、态度等因素能更有效的解释倦怠的形成。工作环境成因论：工作环境等外部因素是倦怠形成的主要原因主要因素：工作角色冲突与模糊、工作负荷、工作可控性、报酬、工作群体、社会支持系统、时间压力、组织公平、组织与管理变革等。中介变量的调控。9、 工作倦怠的干预措施从资源论的角度：以人为中心和以工作为中心的干预策略；从努力-奖酬的角度看：改善奖励系统开展职业生涯管理；从人与事匹配的角度看：改进工作负荷匹配、社会交往匹配、价值观匹配、期望匹配等。10、工作倦怠研究的新趋势研究内容上的扩展；②研究视角的扩展；③研究区域的扩展。第十一章应激与挫折管理1、 应激：又称为压力，是人们对应激情境产生的身心反应。加拿大医生汉斯。塞耶首先使用应激一词来描述身体的生理反应机制，认为应激是身体对强加于自身外部要求的非具体反应。他提出了“一般适应综合症”（GAS）的概念。2、 应激反应的模式包括三个阶段：警戒期、抵抗期和衰竭期。3、 应激源：引起应激感受的客观因素。应激源可分为自然事件应激源和社会应激源。社会应激源又可分为工作应激源和生活应激源。应激感受性是个体对应激事件的敏感程度。4、 应激管理策略：（1）从个人管理的角度：①、消除应激源；、远离应激源；、改变对应激的知觉；、控制应激后果；、接受社会支持。（2）从组织的角度：员工援助计划（EAP三部分：1、减少员工外部压力源；2、 处理压力所造成的反映；3、 改变员工自身的弱点。5、 挫折的目的性行为受阻后产生的情绪，有外部挫折和内部挫折两种表现形式。环境因素和个人因素都会引起挫折。挫折既有积极影响也有消极影响。6、 员工挫折的行为反应：攻击行为、退化行为、冷漠行为、固执行为、妥协行为、自我惩罚。7、 妥协的几种表现形式：文饰作用、投射作用、替代作用、反向作用和表同作用。8、 挫折管理：（1）采取宽容的态度；（2）消除形成挫折的根源：①、改善组织管理制度和管理方式；1、员工卷入，1、员工卷入，3）采用精神发泄法。第十二章员工卷入和管理也被称为员工卷入，员工参与。是指员工对组织事件和组织发展的心理上的有效参与，表现为对组织发自内心的关心和自愿为组织服务的良好态度。2、 心理契约是指在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。心理契约与经济契约不同，其本质是对无形内容的期望。3、 心理契约的特点：主观隐蔽性、不确定性、双向性和动态性。4、 心理契约的结构①、员工：对自己的责任和需求（组织满足）的观念；管理者：对自己的责任和要求（员工满足）的观念；组织：对自己的责任和要求（员工满足）的观念。5、 心理契约的内容员工的责任：忠诚、无私支持、服从、愿意加班、保守机密、具有组织公民行为、胜任、稳定、职业化、规范化、守纪律、接受职位变化、保护公司声誉、体现组织形象、好团队队员、支持领导、与人合作、态度积极、有集体意识、社会化、参与培训、有专业技能、至少工作两年、离职前事先通知等组织的责任：高薪资、绩效奖励、迅速晋升、有培养和发展机会、工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、专业对口、决策协商、及时反馈、负责任、协作、工作充实、参与社会联系、人事公平政策、高度理解、工作有价值、委以责任、给自主权、至少一年工作保障等。6、 心理契约的四种类型：交易型、变动型、平衡型和关系型。7、 心理契约的有效管理：建立、诊断、使用和调整。8、 工作价值观是员工关于自己能够从工作中获得什么成果及在工作上应该如何表现的信念。9、 1957年赛普尔把工作满意度与个人的特质如收入、成长、独立性等结合起来，提出了工作价值观。之后学者的定义分为了两个取向：、需求满足角度：个人内在需求及其从事活动所追求的工作特质、信念、偏好角度：个体关于工作行为和在工作环境中获得结果的价值判断。10、 工作价值观的结构罗基奇认为价值观包括两种：终极价值观和工具性价值观。赛普尔认为价值观包括三种：内在工作价值、外在工作价值和外在报酬。11、 组织承诺是指员工心甘情愿的参与组织活动的情感，是一个人对组织的认同和投入程度。12、 组织承诺的类型：情感承诺：员工对组织的情绪依恋，认同感和卷入程度。持续承诺：基于相关员工离开组织带来的损失的一种承诺。这可能因为丧失了晋升或者获利益的可能性。规范承诺：员工感到有责任留在组织中，对工作、对组织尽

自己应尽的责任和义务。13、 组织承诺的影响因素组织承诺会受到多种因素影响。Steel（1990）认为组织承诺会受到个体、工作角色和组织特征的影响。Mathieu认为激励、工作绩效、人口背景变量、工作压力、工作特征变量、人际关系以及组织特征变量会影响组织承诺。14、 组织承诺测量工具一是Rizer&Trice根据附属利益理论发展出来的用于测量持续承诺的量表，这是最早的组织承诺量表。二是Porter发展出来的组织承诺量表（OCQ）。它有短版本和长版本之分，但一般用的是长版本，有15个题目，这是最常见的用于测量组织承诺的问卷。三是Randall提出的量表，称为非OCQ态度量表。大多数从情感承诺、持续承诺和规范承诺三方面进行的。15、工作满意度是指个体对工作的认知、情感和评价性反应。16、工作满意度的影响因素：工作环境、工作群体、工作内容、企业背景和个人观念等。17、工作满意度与工作绩效的研究、满意度与缺勤率：研究表明：高满意感的员工出勤率比那些低工作满意感的员工出勤率高得多。这些发现准确地说明了满意度与缺勤率的负相关关系，但是这种相关仅达到中等水平--通常小于0.40。、满意度与流动率：满意度和流动率之间也是负相关的。有证据表明，满意度与流动关系的一个重要中介变量是员工的绩效水平。高绩效者更可能呆在组织里，因为他们接收到的认可、表扬和其他报酬为他们的驻留提供了更多的理由。同时，一个人对生活的一般态度调节着满意度和流动的关系。当两个员工报告的工作不满意的水平相同时，最可能辞职的人是从总体上对生活抱乐观态度的人。满意度和绩效早期观点：“快乐的工人是生产率高的工人”。对有关研究进行的一项细致的考察表明，如果满意与生产力之间有积极关系的话，这种相关也是极低的--微弱到大约+0.14左右。原因：一般来讲，态度不能很好的预测具体行为；当工作绩效和员工报酬联系在一起时，是工作绩效影响工作满意度。作满意度与工作绩效之间的相关偏低还可能是因为工作满意度后果变量的多样性。18、 满意度的评估方法单一整体评估法：只要求被调查者回答对工作的总体感受，这种方法比较简单明了，但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。工作要素总和评分法：首先，需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。19、 工作满意度的测量(1)工作满意度问卷(jss)问卷涉及的评价工作的九个方面分别是：报酬，提升，管理者，边缘福利，临时报酬，操作程序，同事，工作性质，沟通。其中有36个项目，采用李克特6点评分法，即非常不同意，一般不同意，有点不同意，有点同意，一般同意，非常同意。(2)工作描述指数(JDI)JDI是由P.cSmith等心理学家(1969)编制而成的测量工作满意感的量表。它通过72道题评估了工作满意度的五个方面，分别是：工作本身、上级、报酬、提升机会、同事。第五篇行为管理1、 领导：领导是指引和影响个人或组织在一定条件下实现某种目标的行动过程。2、 领导的功能：组织功能、角色功能和激励功能。3、 传统的领导有效性理论可分为领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。特指理论以心理学家吉伯、爱德温。吉色利等的研究为代表，强调领导者自身要有一定数量的、独特的并且能与他人区别开来的品质与特征；行为理论包括领导四分图模式、管理方格理论以及PM领导理论，强调领导者的行为方式或类型的重要性；权变理论以领导有效权变模式、路径—目标领导理论、生命周期理论为代表，强调领导者、被领导者和情景条件三者的配合关系。4、 当代领导理论魅力型领导理论：强调领导者身上能对追随者们产生深刻而非凡影响的个人能力或力量；交换型和变革型领导理论：交换型领导者按照与追随者之间的交易关系处理和解决问题，变革型领导者基于个人的价值、信念和品质处理和解决问题；社会认知资源理论：强调领导者的智力和经验对团队的绩效的影响，并重视领导者品质、领导行为和领导情境之间存在的复杂关系；领导替代理论：重视组织特性、任务特性和追随者特性对领导作用的替代或削弱；内隐领导理论：强调被领导者“内心”存在的关于领导者和领导行为的概念、观念和信念对领导有效性的影响。5、 授权：是指上级领导者把本来属于自己的一部分权力委授给下级，指明工作目的和要求，并为其提供必要的条件，放手让下级努力完成工作任务的一种领导方法。6、 授权的步骤：①、首先阐明最终成果；、确切地知道下级是否已经接受并理解了授权。、放手让下级工作。、监督考核。多赞许，少责备7、 领导者威信：是指领导者在下属的心理上所受到的肯定、尊敬和信任程度，是下属对领导者的主观评价。8、 领导者威信的构成：政治威信、道德威信、职业威信。9、 领导者的虚假威信主要有：压服威信、夸夸其谈威信、妄自尊大威信、收买威信和距离威信等。10、 组织职业生涯规划(OCM)：由组织实施的旨在开发员工的潜能、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。11、 职业生涯管理的步骤：①、综合评估与职业定位；、职业生涯发展机会评估；、职业生涯目标设定；、制定职业生涯规划实施方案；、职业生涯规划调整。12、领导者处理人际关系的策略和方法。与上级的关系：①、理解上级的目标和意图；②、主动适应上级的领导风格。与下属的关系：①、以身作则原则；、尊重下属人格原则；、相互利益原则；、积极激励原则；、授权沟通原则；、民主参与原则。13、 胜任特征：1973年哈佛大学McClelland发表了《测量胜任特征而不是智力》，首次提出了胜任特征(competency),他认为胜任特征是指那些能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。14、 胜任特征模型：是指担任某一特定任务角色所需要的胜任特征的总和，是一种包含多种胜任特征的结构。15、胜任特征模型内容或结构的研究(1)基于类别的分析：包括知识、技能、自我概念、特质和动机(2)基于能力的分析：KSAO：知识、技能、能力和其他(包括个性、动机、态度等)。16、 胜任特征模型的构建：德尔菲技术(Delphi)、汇编栅格技术(RGT)SYMLOG(团体多层次评价技术)、专家焦点访谈方法(FGI)O*NET调查技术、行为事件访谈法(BEI)17、 O*NET调查技术：工作分析系统由美国劳工部组织开发,综合了问卷法和专家访谈法 等各种工作分析方法,能够将工作信息和工作者特征等统合在一起,目前已取代职业名称词典(DOT)，是美国广泛应用的工作分析工具。18、 行为事件访谈法(BED最早由美国心理学家麦克莱兰提出。行为事件访谈是一种开放的、行为回顾式的探察技术，它要求访谈对象回顾他们在工作中所面临过的关键情境，详细地描述当时的情境和任务是怎样的，自己当时是怎样想的，感觉如何，想做什么，确实又做了什么，结果如何。行为事件访谈=关键事件法+主观统觉测验19、 领导干部的选拔、评价中心技术评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。评价中心的核心技术是情境模拟测试、结构化面试与非结构化面试非结构化面试是没有事先准备的面试提纲和固定模式的一种面试方法。其问题是各测评人员之间的评分常常缺乏一致性，从而影响了其信度和效度；结构化面试又称为标准化面试，是根据事先制定的评价指标，预先设计好问题、评价方法和评价程序，并严格按照计划进行的面试。它减少了考官在面试过程中的随意性、主观性，与非结构化面试相比，具有较高的预测效度，得到了广泛应用。、360度反馈评估360-degreefeedbackassessment，是一种全方位整合信息的评价形式，包括上级评价、下属评价、同事和自己评价，有时也包括由顾客和与受评者有业务关系的人的评价。它具有信息来源多样性、准确性、客观性和全面性等特点。用于360度反馈评估的主要工具是问卷调查，问卷设计的合理性和学科性直接影响360度反馈评估的效果，可以采取一些办法保证问卷设计的可靠性。通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。第五章激励理论什么是激励：广义而言，激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。狭义而言，从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理和行为过程。简言之，就是激发个体动机的心理过程一是什么激发和驱动行为的马斯洛的需要层次理论1、需要层次理论的基本内容：马斯洛的需要层次理论主要由三个观点(1)人的多种需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。人的需要分等分层，像阶梯一样逐渐上升未被满足的需要才有激励作用2、 需要层次理论在企业管理中的应用针对员工的不同需要采取相应的管理制度和措施；企业或组织员工的需求层次的高低是该企业或组织管理成败的总要标志。3、 对需要层次理论的评价把人类需要归纳为五个层次，并就五个层次需要的内容和层次之间的关系作了详细的阐述；需要层次性和需要由低级向高级发展的趋势，在某种程度上符合人类需要发展的一般规律；马斯洛的需要层次理论为企业管理指出了调动积极性的工作方向和内容。双因素理论1、双因素理论的基本内容保健因素：造成职工满意和不满意的因素是不同的，令职工非常不满意的因素主要有：公司的政策与管理、监督、人际关系、工资、工作环境及安全感、地位等激励因素：使职工感到非常满意的因素主要有：工作富有成就感、工作成绩的认可、工作富有挑战性、职务上的责任感及个人的成长与发展等。2、双因素理论对管理的启示注意利用保健因素，创造良好的工作环境和条件；采用“工作丰富化”的管理措施，有效激励员工，发挥潜能；打破“大锅饭”现象，使工资和奖金转化成激励因素。阿尔得夫的ERG理论(1)需要的层次：生存需要、相互关系需要、成长发展需要。(2)主要观点：A、 满足越少的需要，需求越强烈；B、 低层次越满足，越渴望追求高层次；C、 挫折一倒退趋势。评价：不仅提出了满足——上升趋势,还提出了挫折——倒退现象，修正了马斯洛理论的不足二是什么引导行为方向的洛克等人的目标设置理论1、 目标设置理论的基本内容：该理论认为发现重视目标和争取完成目标是激发动机的重要过程，通过把个体、团体、部门和组织所期望的结果具体化从而提高其活动效率。目标有两个关键特征：①目标难度：一项目标的挑战性和需要努力的程度。②目标清晰度：一项目标的明确与清楚程度。2、 目标设置理论在管理中的应用：目标管理简称MBO,创始人是美国管理心理学家德鲁克。目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形式和社会需要，先制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以致每个员工根据上级指定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考察的依据。目标管理的三个阶段：①目标的设立②过程管理③对照既定目标来考评效果，并讨论未达成目标的原因，同时为下一个目标管理周期创造更好的条件，以利于设置新目标。（二）期望理论：是弗鲁姆于1964年提出的激励模式。1、期望理论的基本内容：该理论认为，只有当人们认为现实预定目标的可能性很大，并且实现这种目标又具有很重要的价值时，该目标才会产生最大的激励作用。（1） 基本公式：M（激励程度）=E（期望值）XV（效价）激励程度是指调动人的积极性、激发人内部潜力的程度。期望值是指人们根据自己的经验判断一定的行为能够导致某种结果、满足需要的概率。效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。（2） 激励形式：E高XV高=“高E中XV中=M中E低XV低=M低E高XV低=M低 E低XV高=M低（3）应用：根据期望理论，为激励职工的动机，应处理好以下三种关系：A、 个人努力与工作成绩的关系；B、 工作成绩与奖励的关系；C、 奖励与满足个人需要的关系三是什么使行为得到维持1、 强化理论（斯金纳的操作性条件反射）⑴强化的概念：指某种刺激与有机体某种反应之间联系的增强作用。⑵强化的种类：正强化、负强化、惩罚、消退⑶强化时间的安排：连续强化、定时强化、定比强化、变时强化、变比强化。⑷强化遵循的原则：目标强化原则、小步子强化原则、及时反馈原则、奖惩结合以奖为主原则、精神与物质相结合原则、因人而异原则2、 公平理论（美国心理学家亚当斯）⑴公平理论的基本内容：认为奖酬分配的公平性合理性对员工的积极性产生很大的影响，工作动机主要受其报酬相对值的影响。⑵公平理论的实践意义：①建立奖罚分明的制度②发展员工的参与制度③加强组织沟通④做好员工的心理疏导工作3、 社会学习理论代表人物是美国心理学家班杜拉，该学派认为行为是它和环境因素以及个人因素相互发生作用而进行的。个体是主动地进行观察学习和亲历学习。强化机制主要有：外部强化、替代强化、自我强化中国古代激励思想：惠民、富民、爱民、教民；因人而异；功利主义激励措施：赏罚分明的激励约束机制。当代激励理论：苏东水的“人为为人”；俞文钊的同步激励、三因素激励、公平差别阈理论第六章激励理论的应用一薪酬激励（一） 薪酬的含义及类型1、 含义：薪酬是员工因向所在组织提供劳动或完成人物而获得的各种形式的酬劳或酬谢。2、 类型：按照存在的形态不同，可分为经济型薪酬和非经济型薪酬。（二） 薪酬激励的作用及原则1、 薪酬激励的公平性原则2、薪酬激励的个性化原则3、激励的优化组合原则（三） 薪酬体系设计1、传统薪酬设计的一般步骤：岗位分析薪酬管理绩效管理2、 一些新型的薪酬形式：（1）宽带薪酬体系宽带薪酬是对传统带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。注意：1、适用于扁平化组织2、需要高素质的薪酬管理人员3、宽带薪酬要注意沟通（2）员工持股计划ESOP（employeestockownership）员工持股计划是指企业内部员工以个人出资的方式或贷款融资的形式，来持有本企业的一部分特殊股票，并委托员工持股会集中管理的一种产权组织形式。注意:1、不能解决企业面临的全部问题2、该计划的福利化和短期行为会降低激励效果二、工作设计（一）工作设计的含义及其发展过程工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。发展过程：1、任务导向的工作设计：泰勒制的运用2、工作再设计：岗位轮换：避免能手的高原现象岗位扩展：工作的横向扩展工作丰富化：工作的纵向扩展弹性工作制：未来的必然趋势一、组织公民行为（一） 组织公民行为的含义及结构维度含义：员工自觉自愿的表现出来的、非直接或明显地，不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为结构维度：主要包括五个维度：利他行为责任意识公民美德文明礼貌运动员精神（二） 影响组织公民行为的因素主要包括工作满意感、公平知觉、组织承诺和领导支持等。二工作投入（一）工作投入的概念：由于个体在心理上对工作的认同，而引发的重视个人工作表现的态度和积极主动参与工作的行为。（二）工作投入的结构和测量我国研究者提出的工作投入维度：兴趣导向心理认同自我实现积极参与。（三） 工作投入产生的原因主要存在三点：个体差异论、情景决定论和交互作用论。（四） 工作投入的后果西方研究者的结果：1、工作作为一种生活兴趣2、个人积极参与工作的程度3、 工作表现与自尊的关系4、工作表现与自我概念的一致性第七章组织中的知觉

第一部分知觉与管理一、 知觉：人脑对直接作用于感官的客观事物的整体反映。二、 知觉的特性：选择性、理解性、恒常性、整体性、组织性。三、 社会知觉布鲁纳把社会知觉理解为知觉过程受社会制约社会心理学家把人对“社会客体”（社会生活中的个人、社会团体及组织）的知觉过程称为社会知觉。社会知觉是现代以人为中心的管理科学及管理心理学的重要研究课题之一。对协调人际关系，调动人的自觉性、主动性、积极性，管理水平的提高，组织效率的发挥有重要影响。四、社会知觉与管理（一）自我知觉自我知觉是个体自我的认知与评价，主要成分是Self-concept和self-esteem。自我概念是个体关于自己的信念的集合；主要包括生理自我、社会自我、心理自我自尊是个体对自己的评价及其带来的情绪体验：罗杰斯的自我评价偏低vs自利性偏差人际知觉是指对他人或人与人之间相互关系的认知。1、知觉他人的主要途径目光接触是非言语交流的情绪方式，也是表情之一；身段动作的表情识别；言语表情的识别。但是人的真实表情是可以掩饰的（善意的－恶意的）；对他人认知还可以采用多种方法，如观察法、个案调查法等等；（二）人际关系知觉对人际关系的知觉和判断是受多种因素影响的。人际关系本身的特点:复杂、简单、真实、虚伪。莫雷诺的社交测量法和塔基乌里的关系分析法，可以帮助人们正确认知和判断人际关系的状态。（三）角色知觉角色知觉是对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知与判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。五、社会知觉在管理中的应用1、首因效应与近因效应首因效应是指第一次交往过程中形成的印象对双方以后交往关系的影响近因效应指最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明、更大。2、晕轮效应晕轮效应在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象3、定势现象对某一个人或某一类人的固定的刻板印象，是社会知觉的定势现象，也称社会刻板印象。4、制约现象根据某个人的品质和个性心理特征去推论与之相接近的其他人也存在这种品质和个性特征。（近墨者黑，近朱者赤）根据巴甫洛夫条件反射学说提出的社会认知现象。即指原来与R2的反应无关的刺激（S1）伴随无条件反射的刺激（S2）多次重复出现之后，无关刺激也会与无条件反射的刺激起同样作用，这时无关刺激变成了信号刺激（条件刺激），其反应由原R1变成R2（S2的反应）制约现象容易夸大环境的作用，造成社会知觉的假象，使人的认识产生偏差。第二部分归因与管理一、归因归因是人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为的原因并判断其性质的过程。具体来讲就是根据行为或事件的结果，通过直觉、思维、推断等内部信息加工过程而确认的造成该结果之原因的认知活动。二、 社会心理学的归因理论归因理论最早由美国心理学家Heider（海德）1958年提出。后由美国心理学家Weiner及其同事的研究再次活跃。主要是关于人们如何解释自己或他人的行为，以及这种解释如何影响他们的情绪、动机和行为的心理学理论。1、海德的朴素归因理论2、 Jones和Davis的对应推论说对应推论的程序是先判定行为者的动机，由此推断行为者的品性。3、 Kelly的三度理论区别性信息：做其他的事情也这样吗？一致性信息：别人也会这样吗？一贯性信息：最近一段时间一直迟到吗？4、 Weiner的成败归因理论该理论研究了人们对成败的归因，把原因分为两个纬度，1979年又提出的控制性这一纬度，主要是根于个体的意志力三、 归因偏差1、归因中的偏差A。 基本归因偏差：人们在解释他人的行为时，往往会低估环境的影响而高估个人特质和态度的影响。B。 活动者-观察者效应人们在解释自己行为时基本归因偏差发生逆转C。 自利性偏差对自己行为进行归因时，个人倾向于把成功做内部归因，对失败做外部归因四、 归因与管理1、 归因风格个体在长期得归因过程中形成的归因倾向。去找归因控制点2、 归因训练团体发展强化校正社会学习总结：知觉与归因在企业管理中的应用1、 在招聘面试中：形象、语言、肢体语言2、 在绩效评估中3、 印象管理补充知识：印象管理一、 印象概述：个体对认知对象的某些属性作出判断就构成了印象。Osgood提出了影响印象的三个角度：评价：好与坏；力量：强与弱；活动：积极与消极阿希提出了个体印象中的中心特性现象印象管理：个体通过一定的方式影响和控制别人，形成对自己印象的过程。印象管理的策略留下良好的第一印象；角色置换；相互支持；真实表露；抬高他人，增加他人的喜欢。第九章组织中的决策第一部分决策及决策过程一、决策内涵从两个以