企业合规师手册之三：入职阶段工作流程（公司劳动人事、人力资源管理）

企业合规师手册之三：入职阶段工作流程（公司劳动人事、人力资源管理）入职阶段工作流程一、

入职阶段人事管理的目的此阶段的最重要的工作就是签署入职阶段必要的文件，这是劳动人事管理

过程当中非常重要的一环，在入职之初，在双方互相了解有限的情况下，签署

文件这些文件就等于劳动人事管理过程保留了相关的证据，留下了管理痕迹，

做好入职管理，就等于给劳动人事管理开了一个好头。二、

入职阶段人事管理流程(一)

劳动合同管理1、签订《劳动合同》1.1劳动合同签订的时间劳动合同法规定，用人单位应当在用工之日起

30

天内与劳动者签订劳动合

同。法律风险提示：

未按法律规定时间签订劳动合同的，

要支付劳动者未签劳动合同时段的双

倍工资，计算时长最长是

11

个月。如果满

1

年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订

立无固定期限劳动合同。警惕劳动者故意不签劳动合同，在

30

日内，应当向劳动者书面发出限期签

署劳动合同的通知，

劳动者到期未签的，解除劳动关系。注意：

未签劳动合同双倍工资时间算法，各地有差异，北京地区是反推法。1.2劳动合同的期限划分有三种：固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。(1)

固定期限定义：

固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者订立的有一定终止期限的

劳动合同。劳动合同约定期限届满，双方当事人的劳动关系终止。如果双方同

意，还可以续订劳动合同。劳动法第

13

条。(2)

无固定期限A.定义无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者订立的，没有确定终止时间的

劳动合同。也就是说，除非出现劳动者开始享受养老保险待遇、劳动者死亡或

者用人单位破产、解散等法定终止事由，否则劳动合同不得终止。B.情形a)

双方协商一致签订；b)

劳动者在该单位连续工作满

10

年；c)

用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，

劳动者在该用人单位连续工作满

10

年且距离法定退休年龄不足

10

年的；党)

用人单位和劳动者连续订立两次固定期限劳动合同的，第三次就要签固定

期限；e)

视为签订无固定期限的情形：《劳动合同法》

14

条

3

款：用人单位自用工

之日起满

1

年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已

订立无固定期限劳动合同；(惩罚性条款)

。C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指签订合同时的工作任务完成了，双方就可以解除劳动关系的。此种劳

动合同不常用。2、劳动合同起草的要点2.1劳动合同必须包含

9

个要素用人单位名称住址、住所和法定代表人或主要负责人；劳动者的姓名、住

址和居民身份证或其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地

点；工作时间和休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危

害；其他应当纳入劳动合同的事项。常见劳动合同条款如下：必备条款约定条款无效条款1用人单位的名称、住所和法定代表人

或者主要负责人试用期条款欺诈、胁迫、

乘人之危2劳动者的姓名、住址和居民身份证或

者其他有效身份证件号码中止条款排权免责3劳动合同期限；保密、竞业限制

条款违反法律、行

政法规强制性

规定4工作内容和工作地点；专项培训、特殊

物质福利条款5工作时间和休息休假；离职交接条款6劳动报酬；法律责任及赔偿

条款7社会保险；管辖条款8劳动保护、劳动条件和职业危害防

护；送达条款9法律、法规规定应当纳入劳动合同的

其他事项。释义条款2.2试用期约定(1)

试用期期限法律规定，不能随意约定时长：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。(2)

试用期的次数只能约定一次：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。(3)

试用期的限制以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，

不得约定试用期。2.3关于工资表述(1)

薪资构成为了便于进行绩效考核，建议工资区分固定工资和绩效工资，但劳动者工

资不能低于本市最低工资标准。举例：可在工资条中拆分出(固定工资+岗位工资+绩效工资+保密费+各项

福利)

。(2)

加班工资基数可以对加班工资计算基数予以约定，不得低于当地最低工资标准。2.4工作时间(1)

标准工时每天工作不超过

8

小时，平均每周工作不超过

44

小时。(2)

综合工时特殊工时工作制。实行综合计算工时工作制、不定时工作制的，须经劳动

行政部门批准。在综合计算工时周期内，平均日工作时间和平均周工作时间不

超过法定标准工作时间。2.5违约责任设置对于劳动者支付违约金的约定：限于劳动合同法规定的服务期、竞业限

制。其它劳动者对怠于履行劳动合同义务的行为需要通过员工手册(公司规章

制度)进行管理。3、劳动合同的保管谨防劳动合同丢失，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至

少保存二年备查。4、

《劳动合同》交付劳动者劳动合同用人单位盖章后，其中一份交付给劳动者，劳动者在《劳动合同

签收单》表格签字。(二)

签署《入职承诺书》、《试用期录用条件确认书》《入职承诺书》、《试用期录用条件确认书》是入职阶段一定要和劳动合

同一并签署的文件，在上述入职文件当中，对于劳动者的披露信息责任以及用

人单位的一些要求，都做了适度的列举，这在一定程度上规避了一些用人单位

在入职、在职阶段辞退员工的一些风险。(三)

发放《员工手册》入职人员在《员工手册》签收单签字，领取《员工手册》(可印刷，也可

使用电子版，电子版《员工手册》应当以邮件形式发送给员工。)1、

《员工手册》的制定应当履行民主程序(4

步法)1.1初稿征询意见制定手册(初稿)时，应当征集全体员工的意见(建议采用群发邮件形

式)。1.2修改定稿征集意见期满，可依据员工意见进行修改，最后手册定稿。1.3定稿公示将定稿公示(建议以群发邮件的形式公示)，必要时在公司公示栏张贴公

示并进行公证。1.4手册送达员工对《员工手册》签收，

应签署签收单。已经制定员工手册的用人单位，在新员工入职时，是无需再进行民主程

序，只需明确告知其公司已经制定有员工手册(入职员工签署《员工手册签收

单》)

。2、

《员工手册》的制度内容应当符合法律、法规的规定《劳动合同法》第

38

条第四款规定：用人单位规章制度违反法律、法规的

规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。依据第

46

条规定，此种

情况，员工解除劳动合同后，单位还应当支付经济补偿。用人单位不得将规章制度作为管理劳动者、合法解除劳动者。3、

《员工手册》的制度内容要有可执行性必须有行为列举，有罚则。没有罚则和承担后果的制度，是一个不具备法

律意义的制度。4、

《员工手册》的制度内容要有合理性尤其注意制度当中员工违纪行为与罚则是否相称。(四)

签订《保密协议》、《竞业限制协议》1、保密与竞业限制的区分1.1两个法律概念保密义务是依据保密协议或劳动合同的约定不泄密。竞业限制是限制离职

员工在同行业内继续就职，既不允许就职也不允许自己或关联人开设同业竞争

公司开展业务。1.2费用支付保密义务，法律没有强制规定要支付保密费；竞业限制，法律规定必须支

付补偿金。2、

《保密协议》2.1签订对象建议掌握公司核心秘密的人员应当签订保密协议，比如技术核心岗，财务

岗。2.2保密费的支付尽管法律对保密费没有强制规定，但是建议用人单位工资中应专门列出保

密费项目。(1)

实务建议第一种操作，公司原本有工龄工资的，可将工龄工资转换为保密费的形式

发放，工龄增加的，保密费相应增加；第二种操作，将绩效工资中分出一部分

作为保密费。(2)

保密费发放的意义强化员工的保密意识。3、

《竞业限制协议》3.1签订对象建议掌握公司核心技术、商业秘密的高级高级管理人员签订。3.2时间不超过

2

年。3.3竞业区域可以指定某城市、某一范围。3.4竞业限制需要支付员工费用有约定从约定，无约定或约定不明的，不低于其工资的

30%。3.5实务中常见问题(1)

入职的时候签订了《竞业限制协议》离职的时候，单位不需要该劳动

者履行该协议了，怎么办？需要书面与劳动者再次约定，不履行该协议。(2)

单位如果三个月未向劳动者支付竞业限制补偿金的，劳动者可以向人

民法院提出解除该协议。(3)

竞业限制协议开始履行后，单位认为该员工不需要履行竞业限制义务

的，想解除的，要向员工支付三个月补偿金。4、保密协议与竞业限制可以捆绑执行。(五)

签订

《送达地址确认书》1、意义在员工入职一段时间以后填写《送达地址确认书》(建议入职一周内)。这个表格信息非常重要，里面涉及员工的电子账号以及地址的确认，凡是

公司重要通知以及需要公示的文件都可以发送这个表格上的电子帐号以及地

址；与员工相关的所有制度、通知，必须要发送到该确认书上的地址。2、送达注意事项2.1电子送达按照《送达地址确认书》当中的电子账号进行发送，尽量做到让员工在收

到后，用电子账号回复。2.2邮寄送达按照《送达地址确认书》当中所载地址使用

ems

邮寄，邮寄后及时查询快

递签收情况，将签收记录截图，必要时及时到邮局加盖邮局戳。2.3当面送达所有当面需要签收的文件，都要员工当面签字，准备一式两份，签完字，

人事部门留档一份，员工自留一份。文件中有回执栏的，员工签好字后，复印

一份连同回执栏部分人事部门留档，正文部分员工自留。另外，员工的紧急联系人也很重要，必须按要求填写，当员工发生重大的

意外事故，需要联系紧急联系人。(以上送达方式任选)(六)

签订

《员工培训服务期协议》与员工约定培训服务期的，要签署《员工培训服务期协议》。(七)

签订《背景调查授权书》员工入职前若有必要需要对员工进行入职调查，员工在职阶段若调整至重

要岗位亦需要入职背景调查，故在入职阶段先获得授权以便管理，并规避用人

单位因入职背景调查侵犯员工隐私的法律风险。(八)

检查入职事项是否做完人事管理人员在员工入职后，依照《入职手续清单》逐项检查是否将有关

入职事项做完。(九)

其他用工性质员工的入职1、实习生需要实习生签订有学校主体的三方实习协议(可用学校提供的版本)，无

法签订三方协议的，需要实习生提供学校的实习证明，与用人单位签订《实习

协议》。2、退休返聘人员签订《职工劳务合同》。3、兼职人员签订《兼职协议》。4、劳务人员签订《劳务协议》，例如非全日制保洁、厨师等。5、外籍人员A.

用人单位应当为外国人申请《外国人就业许可证》，聘用时外国人已经取

得该证的，需要到发证机关办理就业证变更手续。B.

签订《外国人劳务合同》或外国人《劳动合同》

。6、劳务派遣(外包用工)6.1定义也叫人力派遣、人才租赁，劳务派遣不是用工形式的主流，是辅助用工形

式，只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上可以适用劳务派遣。但是现

在很多企业为了简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，想自主灵活

用工，又想规范用工，很多企业采用劳务派遣的形式。6.2特点A.

劳务派遣需要支付劳务派遣费用，通常按人数计算。B.

劳务派遣用工，应当与有劳务派遣资质的人力资源公司合作。C.

签订书面的《劳务派遣协议》。6.3适用企业A.

国有企业、机关单位：为了不占用编制，经常采用劳务派遣的形式，雇佣

人员。比如司法系统书记员、劳动仲裁委仲裁员、立案庭导诉人员等。B.

外企：为了降低用工成本，对于非管理岗的低职位的也采取劳务派遣用

工。C.

公司异地用工。6.4风险如果甲方(实际用人单位)不按劳动合同法规定的程序管理、辞退员工，

一样要按法律规定补偿赔偿。三、

企业合规师提供风险规避方案1、我们这样为客户提供解决方案由合规师审查入职文件的签署情况，并协助客户判断哪些员工应当签署《保

密协议》、《竞业限制协议》。2、我们为客户提供配套的文件表单作用《入职阶段工作流程》对入职阶段劳动人事管理的重点进行说明的文件《员工登记表》对员工基本信息进行登记的文件《劳动合同》确定与员工劳动关系，约定员工与用人单位权利义务的文件《劳动合同》签收单确认员工已收悉《劳动合同》需签署的文件《入职承诺书》员工入职时对用人单位作出的声明，确认提交的材料真实，无

违法情形等《试用期录用条件确认

书》员工入职时，用人单位要求员工签署的文件，对试用期录用条

件进行确认，以作为试用期不符合录用条件时解除劳动合同的

标准《员工手册》员工确认收到并同意执行《员工手册》签署的文件《员工手册确认签收单》用人单位用于管理员工的制度汇编文件《保密协议》甲方与乙方之间约定保密义务，对保密范围、保密措施、违约

责任等进行约定的文件《竞业限制协议书》甲方与乙方约定，员工在职以及离职后不得从事与本单位相竞

争的工作，甲方向乙方支付竞业限制补偿《员工培训服务期协议》甲方对乙方进行培训，且要求员工在本单位服务一定期间，如

果提前离职需要支付违约金(即返还一定的培训费用)。《入职手续清单》人事部门对员工入职手续办理情况进行核验的文件《送达地址确认书》员工的地址、联系方式做确认的文件，以便单位通知对员工的

有效送达《背景调查授权》用人单位为对员工展开背景调查需要的授权文件《兼职协议》公司聘请兼职性质人员签订的文件《职工劳务合同(退休返

聘)》退休返聘人员签署的劳务合同《劳务协议》用人单位聘请人员为一定劳动，但双方不构成劳动关系《实习协议》在校实习生于用人单位实习签订的文件《外国人-简易劳务合同模

板》外国人为用人单位提供劳务签订的文件《外国人-劳动合同模板

(中英文)》外国人与用人单位订立劳动关系签订的文件《劳务派遣合同》劳务派遣单位与用工单位签署的劳务派遣协议附件一：员工登记表姓名性别出生年月

日照片身高婚姻状况民族政治面貌手机身份证号家庭住址通信送达

地址邮编E－mail紧急联系

人与本人关

系电话户口所在

地省

市档案所在

地教育培训

简历起止时间学校或培训机构专业及所获证书工作简历起止时间工作单位职务主要工作离职原因家庭情况关系姓名工作单位及

职务联系电话是否公司员工介绍介绍人是否有亲属、同学或朋友在本公司任职？如有请如实说明该员工姓名、部门、职位以及

与您的关系。□有

□无是否有亲属、同学或朋友在本公司的竞争对手或客户公司任职？如有请如实说明该员工

姓名、部门、职位以及与您的关系。□有

□无本人擅长领域/特长/兴趣最看重公

司那几项□工资待遇

□升职机会

□人际关系

□工作

环境

□福利保险

□工作时间

□工作量大小

□主管领导水平录取后个

人的志愿请综合评

价自己★本人郑重声明：1.本人深知上述资料系公司录用我的依据，本人保证所提交的所有资料均真实

可靠，否则即构成欺诈，公司可即时解除劳动关系并不支付任何补偿。2.本人所填写的联系方式包括电子邮箱真实有效并将及时查收，可作为接受有

关通知、制度、工作要求的方式。一旦向上述联系方式之一发出通知，即被视

为本人已经收到并阅读。3.公司人事管理制度、员工管理制度、公司薪酬管理制度本人已经收到且详细

阅读，对上述规章制度均无异议且同意遵照执行。注：请在每一页下方签名，表示确认。年

月

日员工签名确认：附件二：劳动合同用人单位(甲方)

：

地址：法定代表人：员工(乙方)

：身份证号码：联系电话：户籍性质：农业(

)、城镇(

)户籍地址：现住址：第一条

合同期限1、本合同期限经双方协商，采取下列第

(

)

项形式确定本合同期限：(1)

固定期限：

从年月日起至年月日为试用期，试用期为个月。双方合同期为年，即从年月日起至年

月日止。(2)

无固定期限：自年月日起至法定的劳动合同终止或解除条

件出现。试用期自年月日起年月日止。(3)

以完成一定工作任务为期限：自年月日起至约定的工作任务

完成时止。(4)

乙方同意在试用期内，乙方被证明不符合录用条件的，甲方有权随时解除劳动

合同。录用条件详见

《试用期录用条件确书》。2、本劳动合同期满前，如甲乙双方对续签事宜均未提出异议，则视为本合同自动延期

并可多次续延(属于连续订立下一期书面劳动合同)。如依照法律规定，应当订立无

固定期限劳动合同的，本合同自动续签为无固定期限劳动合同，但甲方已向乙方发出

《劳动合同终止通知书》的除外。第二条

工作内容1、乙方同意根据甲方工作需要，在部门担任工作。2、乙方同意，有下列情形之一时，甲方可以将乙方的工作岗位进行调整：(1)不能胜任原岗位的：包括累计个月未完成业绩指标的,或绩效考核得分不达标

的；(2)原岗位取消的：因公司项目完成或取消，机构调整、岗位合并等发生变化，导致

原岗位取消的；(3)不论何种原因一年内累计

22

日未到岗上班或连续两个月以上(含两个月)单月

内累计

3

天未到岗，公司因工作需要已安排其他员工上岗的，公司有权对其岗位进行

调整；(4)员工的直系亲属或旁系亲属或其他关系在公司上班，属同系统或上下级关系，公

司认为不利于工作需要调岗的；(5)法律法规规定以及用人单位规章制度所规定的其他应调整岗位的情况；3、乙方同意，甲方可根据经营需要及乙方的工作能力、工作表现、以及身体状况等调

整乙方的工作岗位及薪酬，调整后将按新的工作岗位确定乙方的薪酬，实行薪随岗定

的原则。第三条

工作地点1、甲乙双方约定：(1)甲方安排乙方的工作地点为：，在此工作区域范围的工作场所地点变

动，不属于工作地点的变化。(2)乙方因完成其工作的需要及甲方的经营需要，临时在以上约定的工作地点之外工

作的(含出差)，乙方须服从工作安排并完成工作任务。(3)如甲方的经营机构搬迁，乙方不同意变更工作地点的，视为乙方单方解除了本合

同。2、甲方在外地的分支机构或派驻机构有需要时，乙方同意服从甲方安排到派出机构工

作。第四条

工作时间1、工作时间：乙方所在的岗位实行下列第种工时制。a、标准工时工作制。乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。标准工

时制，劳动时间不包括值班、就餐及休息时间。b、特殊工时工作制。实行综合计算工时工作制、不定时工作制的，须经劳动行政部门

批准。在综合计算工时周期内，平均日工作时间和平均周工作时间不超过法定标准工

作时间。

2、甲方施行加班审批制度，甲方安排乙方加班或者乙方申请加班的，需按规定填写加

班申请表，没有加班申请表及虚报加班工作的，一律不视为加班，不支付加班费。未

经甲方同意乙方自行延长工作时间，不视为加班，甲方不支付加班费。3、加班费的计算：甲乙双方确定加班费的计算以劳动合同履行地当年度月最低工资标

准为基数计算。第五条

劳动报酬、1、甲方每月日左右(遇节假日顺延)以货币形式发放乙方上月的报酬。如果甲方

延期

25

天内支付，乙方同意不视为拖欠工资。

2、乙方劳动报酬实行固定工资+岗位工资+绩效考核等浮动薪酬制度，其中固定工资为

不低于

本市最低月平均工资标准，绩效考核浮动薪酬部分按照甲方绩效考核办法执

行。

3、每月工资条会定时发送到员工个人登记过的表单中所载的电子账户中，如乙方存在

异议，应在

3

日内，书面向甲方人力资源部提出。

在

3

日内未书面提出异议，视为乙

方无异议。

4、甲方无论何种原因停工停产的，乙方同意停工停产后，甲方在第一个工资支付周期

正常发放工资，一个支付周期过后，乙方提供相应劳动的，甲方支付的工资不应低于

本市最低工资标准。甲方未安排乙方劳动的，应当按照不低于本市最低工资标准的

70%

支付生活费。该计算方法低于国家、本省省市有关规定的按规定执行。

5、乙方婚、丧假假期间的工资计算基数，按本市当年度月最低工资标准计算，该计算

方法低于国家、本省省市有关规定的按规定执行。

6、因病或非因工负伤，在规定的医疗期内，工资计算基数，按本市当年度月最低工资

标准计算，但支付的病假工资不低于本市最低工资标准的

80%，该计算方法低于国家、

本省省市有关规定的按规定执行。第六条

社会保险及福利1、甲乙双方按国家相关规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承

担相应社会保险义务，乙方有义务配合提供办理社会保险手续所需个人材料，乙方未

积极配合的法律后果由乙方承担。2、

甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应按有关规定及时为乙方办理社会保险转移

相关手续。3、乙方生育相关各项待遇，按照国家和地方有关生育保险政策规定执行。4、如甲方或甲方委托的第三方为乙方投保了除社保外的其他商业保险，发生应由甲方

承担责任的事宜，保险赔付金额乙方同意计算在甲方的赔偿金额之中。第七条

劳动保护甲方根据国家有关规定为乙方提供必要的劳动条件、劳动保护和职业危害防护。

甲方已如实告知乙方工作条件、职业危害、安全生产状况等相关情况。第八条

劳动纪律和规章制度1、乙方自觉遵守国家的法律、法规、规章和社会公德、职业道德，维护甲方的声誉和

利益。

2、乙方应遵守甲方依法制定的企业规章制度和员工手册，甲方有权对乙方履行制度的

情况进行检查、督促、考核和奖惩。第九条

保密义务乙方同意认真履行《保密协议书》内容，甲方支付给乙方的劳动报酬中已包含了

每月保密费用。乙方离职后承担的秘密保护义务，不以得到任何额外补偿为条件。第十条

知识产权约定1、乙方确认在劳动合同期履行期内，利用甲方的生产、经营和技术信息等所做出的作

品(包括但不限于论著、作品、商标、专利、设计稿、软件代码等)属职务作品、除

署名权外，其他权利归属甲方。

2、乙方在劳动合同期内及劳动合同解除后的一年内，因执行甲方的任务或者从事甲方

的生产经营活动，以及运用甲方所有或提供的技术信息、物质技术条件等所完成的技

术成果的所有权、使用权、转让权归属甲方；如果该技术成果申请专利并被授予专利

权的，其专利相关权利也归属甲方。

3、如果甲方以书面形式明确放弃对乙方的发明、发现及革新的专利权或所有权，乙方

可以自由处置专利，但甲方仍保留无偿使用的权利。

4、甲方因工作需要拍摄公司影像资料(如企业宣传片、产品推广片)等，乙方应当予

以积极协助，如影像中涉及乙方本人的场景及肖像，其版权及使用权均归属甲方所

有，乙方不在任何时候以其肖像权对甲方主张任何权利。第十一条

下列情形属于

“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动

合同无法履行”：1、不可抗力事件，包括但不限于地震、火灾、水灾、疫情、意外事件，政府行为、政

策等；2、企业迁移或者停产、资产转移、转产、转(改)制、企业被兼并等；3、企业经营所依据的法律、政策等发生重大变化的；4、特许经营性质的企业，特许经营被取消，或有关部门不再认可特许经营的；5、甲方住所、经营场所、业务地点变更；6、乙方岗位所属业务、项目终止；7、经甲方董事会、股东会等决议，经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调

整，导致撤销乙方所在部门或者岗位的；8、其他属于客观情况发生重大变化的情形。第十二条、乙方同意下列行为将构成不胜任工作：1、工作中有过错或者过失，造成甲方损失

2000

元以上损失的；2、绩效考核连续两个月不达标的；3、参加单位或者有关部门组织考试不能达到要求的或不能拿到证书的；4、国家对于乙方工作岗位有特殊的资质要求，而乙方因个人原因失去该资质的或未能

获得该资质的；5、不能满足岗位要求，不能完成甲方指定工作内容、工作任务的；6、根据经营需要，或因乙方未能胜任工作而对乙方进行岗位相关培训，乙方无正当理

由拒不参加培训或经培训考核不合格的；7、乙方不胜任工作的，甲方有权调岗乙方到同级别其他岗位(或下一级别的工作岗位)

上工作，乙方的月工资标准按原工资标准下调

20%执行，乙方应服从甲方的调岗安排准

时到岗，如不同意甲方的岗位调整或以实际行动不服从甲方岗位调整(包括但不限于

不按时到新岗位出勤、不服从上级主管交办的工作任务、不做好原岗位的交接工作

等)，视为违反甲方的劳动纪律和严重违反甲方规章制度的行为，甲方有权解除劳动合同且不支付任何补偿。第十三条、其他约定1、乙方违反《入职承诺》、违反《员工手册》或劳动纪律规定的均属于严重违反甲方

的劳动纪律和规章制度的行为。甲方可立即解除劳动合同且不支付任何补偿：上述文

件、制度乙方已认真阅读，并愿意遵守。2、甲方存在以下情形之一，乙方不得以此为由依据劳动合同法第

38

条第二款“未及

时足额支付劳动报酬”提出解除劳动合同，并索要补偿金：(1)甲方非因故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬的；(2)甲方因不可抗力、自然灾害、经营困难，停产歇业、资金周转受到影响等原因而

无法及时足额支付劳动报酬的；(3)甲乙双方对劳动报酬的计算基数、天数、方法等因客观原因理解不一致而最终导

致未足额支付劳动报酬的；(4)因计算的失误造成所发劳动报酬金额与员工应得金额存在偏差，甲方认可并说明

在下月工资中予以补正的。3、本合同及其续期内，除从事本合同约定岗位工作外，未经甲方书面同意乙方不得从

事下列任何行为，不论有偿或无偿，均视为违反劳动纪律和违反甲方规章制度，甲方有权解除劳动合同，不支付任何补偿。如乙方无法判断所从事行为是否属于下列行

为，应事先向甲方书面报告，按甲方意见执行：(1)在第三方从事任何形式的兼职；(2)从事与甲方及甲方关联企业有竞争关系的产品、业务；为甲方及相关企业的同业

竞争者提供服务或信息。(3)为第三方从事与本岗位职责相同或类似的其他业务；(4)乙方违反本条的任何规定给甲方造成损失的，应予赔偿，若构成刑事犯罪的，乙

方应当承担相应的刑事责任。4、因乙方原因导致劳动合同无效的，甲方有权对超过当地最低工资标准部分的劳动报

酬予以追回，并要求乙方赔偿甲方损失，该损失包括但不限于招聘录用费用、培训费用、保险福利待遇、合规师费、诉讼费及其他一切损失。第十四条

特别约定1、劳动合同的中止：如乙方出现，包括但不限于乙方旷工、无故脱岗、被拘留、被隔

离、被关押、失踪等情形，不能按照本劳动合同约定的工作岗位和工作内容提供劳动

的，甲方有权中止本合同的履行，中止期间甲方有权停止为乙方缴纳社保、发放工

资、福利及其他基于本合同甲方应履行的义务。2、劳动合同解除后，在最后工作日前，乙方必须根据甲方的要求配合所在部门及其他

部门办理完成所有的工作交接手续，包括但不限于：(1)归还所有代表公司员工身份的证明文件，包括名片、介绍信、工作证等；(2)归还所有公司文件、资料、设备、工具、文具、通讯设备、域名、工作电子账号、门卡、钥匙等；(3)向公司指派的其他同事交接清楚所有工作；(4)与财务部门结算所有应付款项、应收款项；(5)其他根据公司规定必须移交的物品：。(6)乙方办理工作交接的程序应根据甲方的要求进行。双方同意在签署交接单后视为办结工作交接。乙方不按规定办理交接手续，造成甲方损失的，甲方有权要求乙方

赔偿。3、乙方同意，解除(终止)劳动合同时，经济补偿金、剩余劳动报酬等应乙方在完成

工作交接手续时甲方支付。4、如乙方不辞而别(含拟离职但未提前

30

天通知，而擅自离开工作岗位的行为)，

视为乙方因个人原因自愿与甲方解除劳动关系。且该行为属于乙方违法解除劳动合同的行为，给甲方造成损失的，乙方应当支付赔偿金，赔偿金标准为

1

个月工资和甲方

支付的合规师费、诉讼费。如损失高于

1

个月工资的，则乙方应按甲方实际损失予以赔

偿。5、乙方不辞而别的，视为乙方自愿放弃所有滞留于甲方的剩余报酬、款项、薪资、物

资、福利等相关权利，如乙方因借款等原因对甲方存有债务，甲方处置上述所列后仍

不足以偿还债务的，甲方有权要求乙方另行赔偿。6、乙方确认仅与本合同甲方存在劳动关系，在工作中可能会以其他相关公司的名义从

事与本合同相关工作，该行为并不视为与其他公司形成劳动关系。7、本合同的签订属续签、变更的，甲乙双方确认在合同签订前的劳动关系存续期间已

无任何劳动争议或不再追究；合同签订前的相关劳动报酬、加班工资、奖金、本年度

之前的带薪年休假等所有法定或约定的待遇均已经结清。8、本合同生效前双方签订的任何《劳动合同》自本合同签订之日起自动失效，其他之

前签订的相关协议文本的规定与本合同不一致的，以本合同为准。9、本合同签订后《录用通知书》自动失效。10、本合同签字或者盖章生效，一式

3

份，甲方

2

份，乙方自留

1

份。以下无正文。甲方(签章)：代表人：双方签订时间：

年

月

日乙方(签字)：劳动人事管理全流程手册

|入职阶段附件三：xxxxxx

有限公司

劳动合同签收单序号姓名签收人签收时间备注1234567891011121314151617181920附件四：入职承诺书1、我将恪守诚信并确认我所提供的个人简历、证件复印件等所有资料真实、

无误。2、公司已经告知我相应的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安

全生产状况、劳动报酬等情况。3、我有责任与义务在入职时在指定期限内签订劳动合同，否则公司可随时

终止与我的劳动关系。4、我已收到人力资源部发放的员工手册与规章制度，并认可公司的规章制

度的合法性与合理性，

我认可上述手册与制度都已经经过民主程序，

我将认真阅

读，

严格遵守。本人清楚公司可以根据实际情况更新员工手册与规章制度，本人

表示将对其予以严格遵守。5、我同意岗位考核工资、奖金等其他收入将按照公司的相关规定执行。我

接受公司对我的工作评价、业绩考核结果，

同时接受公司对我的工资、奖金核算

与调整、工作岗位变更，以及岗位变更后薪资的调整等决定。6、本人现没有任何形式的兼职与副业，

入职后也不为他人或其他单位兼职，

在职期间，本人承诺不直接、间接或变相从事或经营与公司相同或相近的业务。7、本人现与其他任何单位不存在劳动关系。本人受聘贵公司不会违反本人

对前雇主任何竞业限制义务，

公司不会因雇佣本人而引发任何诉讼。若因公司雇

佣本人而引发任何法律责任由本人承担。同时本人承诺在与公司签订劳动合同时，

并未存在与其他单位尚未了结的劳动诉讼纠纷。8、本人承诺不将任何涉及第三方的商业秘密私自带入公司，任何因本人违

反对第三方的保守商业秘密义务而导致的任何法律责任，

由本人承担。并且特别

强调，

本人理解公司的商业秘密保护政策，

本人将严格保守公司的商业秘密、保

密信息。9、本人在应聘、面试及入职过程中，没有受到就业歧视(包括但不限于性

别、地域、民族、身高与乙肝歧视)及其他不公正的待遇。10、本人按照公司要求提供个人资料(包括但不限于身份证复印件、学历证

书复印件、户口本复印件、上一家用人单位的离职证明等相关资料)

，否则，

同

意公司视为本人不符合公司的录用条件。11、本人承诺本人截止目前不存在任何犯罪行为、非在逃人员或者受到过或

正在接受公安机关采取的强制措施、管制、监督。本人也不存在涉案正在审理的

案件。12、本人不存在影响目前岗位工作的身体以及精神疾病。包括但不限于家族

或本人具有精神疾病遗传史的，

患有肺结核、癫痫、心脏病、传染病等按国家法

律法规规定应禁止工作的疾病或者影响正常履行职责的其他疾病如工伤、职业病

等。13、本人向公司出示的、提交的、陈述的任何有关本人的信息说明都是真实

的，

否则视为本人的不诚信行为，

公司可以据此解除与本人的劳动合同，

并且不

负担任何赔偿责任。因本人的不实陈述给公司造成的损害，由本人承担。14、本承诺书作为本人与公司签订《劳动合同》前的承诺保证，

与《劳动合同》具有同等法律效力。以上承诺内容为本人自愿，独立，真实的意愿表示。15、本人如违反上述承诺，

本人同意被公司视为严重违反《劳动合同法》的

诚实信用原则，并同意公司与我解除劳动关系，并不支付任何补偿金。16、本人同意，公司有权在录用本人后对本人过往工作经历等与劳动合同

履行有关的其他事项展开背景调查，该调查结论为不符合公司要求的，公司有

权与本人解除劳动合同并不支付补偿金。承诺人签名：日期：

年

月

日附件五：录用条件确认书员工姓名：

身份证号：工作岗位：

入职时间：试用期期限：自

年

月

日至

年

月

日本人同意：在试用期内出现以下任一情况，均视为不符合录用条件。

1

、违背《入职承诺书》内容的。

2

、不符合甲方的招聘条件，

不具备岗位相关技能；

3

、未完成公司制定的业绩考核，或考核不达标。

4

、未能按要求完成部门下达的任务，或完成的任务不符合要求；

5

、不具备行政管理机关规定的就业手续、证件、资质等；

6

、入职一个月内，经催告，不签署劳动合同，不向甲方提供办理录用、社会保险、档案转

移等所需要的证明材料(如：

照片、身份证、户口本、健康证明、学历证、学位证、其它专

业或职业资格证书等)；

7

、不能提供与原用人单位解除或终止劳动关系证明的；

8

、试用期有酗酒、赌博、吸毒、嫖娼、参加邪教组织等行为的；

9

、试用期间受行政拘留、司法拘留处罚的；

10

、新入职人员与公司在职人员存在亲属关系，而未如实告知的；

11

、有自残自虐行为的，

劳动合同或甲方规章制度规定的其他不符合乙方开展工作所应具备

的身心健康条件的。

12、不能融入甲方企业文化的；

13、试用期内事假超过

3

天或；

请病假超过

3

天的(无医院开具的休假证明的)

；试用期内

因患病或非因工负伤导致无法履行试用期工作达

10

天以上的；试用期内违反考勤制度，连

续旷工，累计旷工

3

天的；

14、试用期内存在拒绝接受公司下达的工作任务等消极怠工行为，

或有其他违反公司劳动纪

律的行为的；

15、在试用期内拒绝参加公司组织的考评或考试，或者试用期考评或考试成绩不合格的；

16、公司对员工开展的背景调查，经评估认为不合格的，不适宜录用的；

17、劳动合同或公司相关制度规定的其他不符合录用条件的情形。员工确认：员工

(身份证号：

)已认真仔细阅读并充分理解本《录用条件确认书》，同时郑重承诺如达不到录用条件，本人愿意接受公司依法解除劳动

合同的行为。签字：日期：附件六：员

工

手

册2020

年

月前

言一、

本手册根据

xxx

公司的管理制度和作业流程而制定E

经总裁办公会批准实施。主要介

绍入职及任职期间需要了解的有关政策和工作规则E并对员工在企业可享受的权利、

所应承担的责任和义务进行了约定。二、

此版员工手册系正式施行版E

并随企业的发展与经营环境的不断变化而做相应的修订E

并及时通知员工关于此手册有关内容的变动。三、

本手册适用于公司及各分校的员工。作为企业的员工E应遵循本手册的指引。四、

本手册的解释权归属人力资源中心。本手册同时以文本版和电子版形式出现E

两者具

有同等效力。五、

公司各项制度及规定、劳动合同、保密协议等与本手册具有同等法律效力。六、

凡入职本公司之员工E应通读本手册的内容E并以签署《劳动合同》的方式表示已

阅读并认可《员工手册》等政策内容E在公司任职期间愿意遵循公司的既定政策制

度。公司年

月第一章

公司简介第一节

企业简介第二节

企业文化第三节

组织结构图第二章

人力资源管理第一节

招聘录用一、頸选人才基本标准(一)

以德为先、务实为本、诚实守信；(二)高度的责任心和出众的学习能力；(三)良好的协作和沟通能力；(四)思路开阔，敢于创新；(五)扎实的专业知识和技能。二、招聘程序(一)

聘用类型公司聘用员工包括两种类型：

直接聘用的劳动关系员工、从派遣机构聘用的派遣劳务员工。

公司根据本章规定以及其他相关国家法规的规定聘用以上两种类型员工。(二)

内部招聘1、为提高员工对公司的忠诚度和满意度，

当出现空缺岗位时，

公司采取内部招募优先的

政策。2、在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招募，为供求

双方提供双向选择的机会。(三)外部招聘1、员工推荐：鼓励员工推荐优秀人才，先由人力资源部门在内部公开发布招聘信息(适用于市场紧缺人员)

，随后推荐人发被推荐人简历到人力资源部招聘负责人。

由人力资源部门

本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。2、网络招聘、招聘会、校园招聘、报纸招聘：人力资源部门根据招募职位需求，

综合考

虑采取相对应的招聘渠道。3、人才猎取：此种方式适合于高级管理职位。(四)

招聘流程员工招聘阶段一般须经过初试、面试、复试等流程，

获得拟录用资格。拟录用人员通过背

景调查及身体检查合格后，其录用生效。公司充分认识到保护每位员工的健康是我们的义务。公司不允许员工在可能不安全的情

况下开展工作，

或使员工从事可能使其自身或其他员工身体健康受到伤害的工作。因此，

员工

在接受公司聘用前，必须到公司指定医院进行身体检查并向公司提供符合公司要求的体检合

格的证明。公司以“公平竞争、择优录取”为原则，凡被聘用之员工，必须符合如下条件：1、申请表上所填写的内容及提供的身份证明、学历证明、各类证明/证书均真实无误。2、文化程度或技能达到应聘岗位的要求。3、有以下条件者，不得聘为本公司员工，如已聘用的，经发现该类情形，公司可取消聘用：3.1

曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者；3.2

被剥夺公民政治权利者；3.3

通绢在案未撤销者；3.4

受有期徒刑宣告，尚未结案者；3.5

经指定医院体检不合格者；3.6

吸用毒品者；3.7

未满十六周岁者；3.8

政府法规规定的其他情形者；3.9

尚未与其他用人单位解除劳动合同的；3.10

不具备政府规定的就业手续者；3.11

证件不齐全或提供虚假证件者；3.12

品性顽劣，曾经被其它用人单位开除(除名)或未经批准而擅自离职者；3.13

患有精神类疾病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病的；3.14

与原用人单位存在竞业限制约定且员工在限制范围内；3.15

曾有亏空公款或因赃私处罚行为记录者；3.16

除以上情形以外，其他正当理由被禁止录用者。新进员工如有违反上述规定，而未事先告知公司者，公司将依规定视为员工订立劳动合

同时，有欺骗的意图，

违反诚实信用原则，

使公司误信而有损公司利益，公司可以立即解除

双方劳动关系，且不支付任何经济赔偿金。若造成公司损失的，公司有权予以追偿。(二)入职资料提交所有经面试通过之新进员工，入职时需亲自携带以下资料至公司人力资源部门办理入职

手续及签订劳动合同(或劳务协议)。逾期不办理或提交资料不全者，按公司相关规定不予

录取，且不支付由此引起的相关经济损失及费用。1、本人身份证原件(正本核对后发还，复印件留存)；2、本人最高学历证书原件(正本核对后发还，复印件留存)；3、上家单位离职证明；4、本人最近三个月免冠照片四张；5、实习生需提供毕业生三方就业协议中单位一联；6、工资银行卡号和开户行支行名称；7、相关资格证书或获奖证书；8、公司通知递交的其他各项资料(如上家单位的薪资证明、担保书等)；并配合公司签署以下材料：1、

《入职承诺书》2、

《试用期录用条件确认书》；3、《员工手册签收单》；4、

《送达地址确认书》；5、公司认为必要签署的其它文件(如

《服务期协议》、《竞业限制协议书》、

)新员工入职报到时，其应缴纳资料而未缴纳者，

应签订材料而未签订者，

人力资源部门

视其情况予以延期，但最长不得超过二十天，逾期未缴全者及/或未签订者，视为不符合录

用条件。所有证件、资料必须属实，若经了解有隐瞒、伪造证件资料者，公司可以随时解除劳动

合同，且不支付任何经济赔偿金。若造成公司损失的，公司有权予以追偿。(三)员工信息变化1、员工入职时，须真实填写《新员工入职登记表》；2、员工个人资料发生变化，员工(或其家属)

都有义务自变更之日起三个工作日内书面通知人力资源部，以便人力资源部及时更新，个人资料包括：2.1

《送达地址确认书》所载的家庭住址(或联系地址被作为公司传递信息法定送达地址)

变更、家庭电话的变更、手机号码的变更；2.2

进修通过的考试以及各类学历或者培训证明；2.3

本人姓名、身份证号码、国籍；2.4

发生意外或疾病时的紧急联系人及联系方式。如因员工未及时告知个人信息变化而造成的公司信息未能及时送达，或造成的其他损失

而产生的后果由员工本人负责。如发现员工申请工作时或在公司工作期间谎报或者隐瞒个人资料，一旦发现，公司有权

解除劳动合同，并不支付经济补偿金。2、公司将对退休反聘员工另行签订《退休返聘协议》；实习生签订《实习生协议》。3、公司各级主管对合同续签，应在公司规定的时间内做出及时反惯和评估，及时填写

“劳动合同续签表”等。(五)劳动合同的终止1、劳动合同期满，双方不再继续劳动关系。2、双方约定的合同终止条件出现。(六)劳动合同的解除1、员工严重违纪时，公司可以自行解除劳动合同。2、员工不能胜任工作岗位，经过培训或者调任其他工作仍不能胜任工作的，公司可以自行解除劳动合同。3、试用期员工没有通过试用期考核或具备公司不符合录用条件之一的，公司可以自行

解除劳动合同。4、员工入职后必须在一个月内与公司签订书面劳动合同，否则视为不符合录用条件。(七)试用期管理新员工按照其合同期限，

履行相应期限的试用期。

试用期间，

新员工将接受指导人或上级

的考评，

所有考评结果将作为新员工转正时的参考资料。试用期内表现合格者，

可按公司规定

办理转正手续，转为正式员工。试用期管理规定如下：1、新进员工与公司签订的劳动合同期内包含有最长不超过6个月的试用期。2、新员工在试用期内除接受新员工入职培训外，还应积极参加岗位技能培训。3、公司将在试用期间，

公司将根据约定的

《试用期录用条件确认书》

对试用员工进行评估，考察员工的胜任能力；

除岗位职责履行情况外，其他试用期考核评估维度包括但不限

于：遵守公司基本规章制度及行为规范要求；理解并接受公司核心价值观及企业文化等。试

用期结束前需进行试用期考核，经考核通过公司录用标准方可成为正式员工。

各部门亦可根

据实际情况，对员工试用期表现进行2次或2次以上考核评估。4、试用期间部门主管可根据员工的试用期工作表现、胜任能力和工作绩效对员工进行

一次或多次试用期考核。

若员工的知识、技能、经验不足以胜任本工作或员工未能按时、按

质、按量完成公司所交付的工作任务或有其他不能胜任工作情况的，均属于不符合公司该职

位的录用条件。5、若试用期内员工被证明不符合录用条件，公司可按照《劳动合同法》的相关规定解

除劳动合同。6、除了招聘广告、岗位说明、职责描述、试用期考核表上注明的考核内容等文件规定

的条件外，试用期员工具备下述情形之一的，将被视为不符合录用及不通过试用期条件：6.1

被判处有期徒刑，尚在服刑者；6.2

被剥夺公民政治权利者；6.3

通绢在案者；6.4

未满十六周岁者；6.5

有提供虚假求职材料，或在工作中有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为者；6.6

违反行政法规、规定者；6.7

酗酒、吸毒者；6.8

不具备政府规定的就业手续者及上岗资格者；6.9

患有精神病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病的；6.10

与原用人单位存在竞业限制约定且员工在限制范围内；6.11

无法提供公司为其办理录用、社会保障等所需要的证明材料；6.12

没有按照公司要求提交全部证明材料的；6.13

因个人原因拖欠公款，未按公司财务制度在规定时间内清偿者；6.14

工作能力不符合要求，试用期考核未通过者；6.15

不能胜任公司安排的工作任务和公司规定的岗位职责；6.16

有其他不符合公司规定的具体岗位录用条件的情形；6.17

员工入职后必须在一个月内与公司签订书面劳动合同，否则视为不符合录用条件；6.18

体检结果经本公司认定不适合者；6.19

曾被本公司或其他公司解雇隐瞒不报，或在原单位未办理离职手续的；6.20

被发现利用出勤时间做与本职工作无关的事情的；6.21

不能通过公司对过往学历、经历及背景调查的；6.22

利用职务进行贪污受贿或谋取财物的；6.23

不服从部门主管合理的工作安排的；6.24

有违法行为或者不当行为影响工作或者公司声誉、利益者；6.25

一个月内迟到或早退超过五次者；6.26

一个月内请事假超过五天者；6.27

月度旷工超过2次或连续旷工三天(含)以上者。(八)

。四、转正(一)

转正考核：

试用期届满，

人力资源部将至少提前半个月通知该员工的直接主管/部门

经理，

新员工直接主管及部门经理根据员工的工作表现、工作质量来确定此员工是否符合转正

条件。(二)转正手续办理：直接主管根据员工的试用期表现及工作质量确定员工是否符合转

正条件后按以下程序办理：1、新员工本人填写《试用期转正申请表》报送直接主管；2、员工直接主管、部门经理将根据员工的日常表现对其进行评价后提交人力资源部。3、经理级以上岗位需CE0审批通过。第二节

考勤管理一、考勤管理(一)

工作时间1、公司实行八小时工作制，每周工作五天，星期一至星期五。工作时间为

9:00

—

18:00/9:30

—

18:30，午餐休息时间12：00-13：00

(午餐、休息时间不计算为工作时间)。2、公司按照员工的岗位性质及需要，

在政府法规所定范围内调整员工上下班时间的，

公司

将以书面形式做出调整决定并通知员工，员工应该服从安排。3、除标准工时制外，经相关劳动行政部门批准，和地方法规允许范围，公司可根据不同职

位职责实行综合计算工时制以及不定时工时制。各类工时制的具体工作时间和地点由公司根

据实际需要而定。(二)

出勤刷卡1、员工每日上下班均应亲自到指定刷卡地点进行刷卡，并确保刷卡之正确及有效。2、严禁员工以任何理由代人刷卡或托人刷卡。严禁涂改员工识别卡或谎称遗失。以上行为一经查明属实一次，将视为中度违纪行为，并给予书面警告。3、员工刷卡时发现有错，

可向人力资源部说明情况。因不可抗原因(例如：

停电、机器失

灵等)

无法刷卡者，

应立即向人力资源部说明情况，经人力资源部核实批准后，视为已刷卡。4、员工忘带卡或本人疏忽而忘刷卡，

或刷卡不正确而无效，

或因员工卡损坏而无法刷卡时，

应于同一天立即出具书面的情况说明，

说明未刷卡原因，

在部门经理签字证明其出勤情况后，

送交人力资源部。这样，以上员工将被视为正常出勤。否则，一律视为旷工。5、员工未经请假而未出勤刷卡视为旷工。(三)

公司考勤周期为每个月1号至当月最后一个自然日。(四)

考勤情况与年度绩效考评挂钩，作为年度考核及年终奖金发放的一项依据。二、迟到、早退、旷工迟到是指无故在规定的上班时间之后到达公司，

晚于规定上班时间30分钟

(含)

内的算为

迟到，超过30分钟以上的迟到按照事假处理。早退指无故在规定的下班时间之前离开公司，早

于规定下班时间30分钟

(含)

内的算为迟到，超过30分钟以上的早退按照事假处理，公司要求

每位员工自觉遵守工作时间，不得迟到、早退，并养成上下班打卡的良好习惯。处理办法：1、一个考勤周期内累计迟到或早退不足

2

次(含)，不予处罚；2、一个考勤周期内累计迟到或早退不足

7

次，按旷工半天处理；3、一个考勤周期内累计迟到或早退

7

次(含)以上，按旷工一天处理；4、

一个考勤周期内累计忘记打卡次数在2次(含)，不予处罚；5、一个考勤周期内累计忘记打卡次数不足7次，按照旷工半天处理；6、一个考勤周期内累计忘记打卡次数

7

次(含)以上，按旷工一天处理；(二)旷工旷工，以下情况，均视为旷工：1、

无特殊情况，未经上级允许擅自离岗两小时以上；2、假满无故不到岗者或续假未得到批准而不到岗者；3、各种假期无证明、证明无效或伪造、涂改各种假期证明者；4、未按公司有关规定打卡，无任何补办手续者；5、未按规定手续请假或虽提出申请但未获批准而不到岗者；6、不服从公司工作安排及/或部门调动，擅自不到岗者；7、无故迟到或早退超过时限标准的；8、员工辞职，未经批准，擅自不到岗者9、其它无正当理由的缺勤。旷工属严重违反劳动纪律的行为，

旷工一天扣罚当日工资。月度旷工超过3次及年度旷工

超过5次，

或连续旷工三天(含)

以上者，

公司有权因严重违纪解除劳动关系，

且不给予任何

形式的补偿。三、加班(一)

员工应在规定的工作时间内完成公司布置的合理的工作任务。如公司因特殊原因及

需要，要求员工超时工作，员工应尽全力予以配合，

员工有义务完成职责范围内的工作。(二)

周末职能人员轮流值班，

视为加班，

可给予相应的调休。调休假需在3个月内调休完

毕，过期作废。(三)

正常情况下公司不鼓励员工加班。

公司如需员工加班，

须按照加班“先申请、后审

批”的管理流程，

公司优先安排员工进行调休。不能安排调休时，

支付加班工资。加班工资按

月发放，

标准按照国家规定执行。

由加班员工填写《加班申请表》，

经其直接上级同意后，

方

可记为加班，并报人力资源部门存档、备案，加班应于当月调休完毕。(四)

在公司安排的补休时间员工不接受休假的，视为放弃补休。(五)

员工于加班后一个工作日内，

填写个人《加班确认表》，并提交直属经理对加班工

作成果进行审核。加班时间以经直属经理审核通过的《加班确认表》为准。(六)

未获得批准、审核的加班，

公司不予认可，

不视为加班；

因员工自行拖延工作时间，

超过日规定工作时间外的加班加点，公司不予认可，不视为加班。(七)员工加班均应如实打卡或签到，以打卡或签到记录核定其是否实施了加班。加班期

间如迟到、早退，则按公司相关考勤管理规定处理，扣减相应的加班时间。四、休假(

一)病假：1、门诊病假1.1因病缺勤两天(含两天)以上者，

应提供二级甲等以上医院的诊断证明，

否则将按事假

处理。病假须事先提出申请，

如因急病来不及事先申请时，

应于当日

10

时前电话通知直接主

管/部门总监，并于返回公司当日补填请假申请单手续。1.2员工应当在病假开始后的2日内，由其本人或其授权的亲友向部门直接上级递交病假

单证明(原件)

、就诊记录和其他相关记录。如果员工本人仍在康复期间，

无法直接向直接上

级递交病假单证明(原件)

、就诊记录和其他相关记录的复印件的，

可以委托家属递交或者以

快递的形式将相关材料交于直接上级；

通过快递递交的，

员工需同时将所有材料的照片或扫描

件通过邮件形式发送至直接上级邮箱。如果事先通知，

但不能在规定时间内出示病假单和就诊记录，

或事先没有正当理由未通知

而缺勤的，均按违反公司病假申请流程或无故缺勤处理，公司有权按劳动纪律予以处罚。1.3公司对员工提供的病假证明等相关资料有异议的，可以要求员工到公司指定的三级/

二级甲等医院接受复查诊断，

就诊复查结果将作为公司审核病假的依据(指定的医疗机构医生

的意见与员工就诊医生有争议，

公司将尊重指定的医疗机构医生的诊断意见)

，对不按公司要

求复查的员工按“不遵循工作上的指示和安排”给予书面警告处理。2、医疗期病假员工因患大病或非因工负伤，

需要停止工作医疗时，

按国家有关规定享受医疗假期。医疗

期满不能胜任合同约定的岗位要求的员工，

公司将调整其工作岗位一次，

若调整后其仍然不能

胜任岗位工作要求的，公司将依法与其解除劳动合同。(二)事假：1、事假须事先提出申请，

如因急事来不及事先申请时，

应于当日

10

时前电话/邮件通知

直接主管/部门总监，并于返回公司当日补填请假申请单手续。在事假期间，停付薪金。2、事假连续满30天及以上的，

需办理停薪留职手续。(停薪留职期间公司和个人产生的

社保公积金费用由员工全部承担)。(三)年假：1、应届毕业生需入职满一年后，方可计算和休取年假。2、年休假天数：员工累计工作已满

1

年不满

10

年的，年休假

5

天；已满

10

年不满

20年的，

年休假

10

天；

已满

20

年的，

年休假

15

天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的

假期。年假的申请及使用：

年假应至少提前1周申请。年假核算周期为自然年度，

当年未休年假

于次年2月28日作废。年度内入职员工实际可休年假按员工入职时间折算。未休完的年假次年

不可累计。

累计工作时间，

由员工在录用时提供社会保险缴纳证明等具有公信力的证据予以确

认，

公司不承认非政府主管部门出具的任何工龄证明。

员工无法提供的，

按照5天作为连续工

作1年后的起始年假天数。(四)婚假：1、员工在公司任职期间注册结婚的，可享有婚假。公司给予员工

10

个自然日

(含7天

的奖励假)

的带薪假。2、婚假必须在婚姻注册日期后的一年内连续休完，

不得分段请假，以结婚证日期为准并

提供结婚证原件及复印件，

过期失效。(五)孕检假、产假和哺乳假。1、员工依据国家有关规定享有以下权利：性别假期类别享受条件假期天数(自然日，包

含法定假日)备注说明：

不符合国家及地方计划生育政策生育的员工不能享受以上假期，

休息时间记录为事

假。根据当地政府对女员工产假天数有其他规定的，

适用当地政府规定。分娩后，

员工应将婴

儿出生证明复印件提交人力资源部。2、

哺乳假：

哺乳期(孩子出生至满周岁)

女员工每天可获得一个小时的哺乳假。

每次30

分钟可合并使用也可分开使用。

每多哺乳1个婴儿每天增加1个小时哺乳时间。(六)陪产假：

男性员工之配偶如遇生育，凭子女出生证或医院妇产科出具的生产证明，可享受

15

天的带薪陪产假，男员工应在妻子分娩之日一个月以内休完陪产假。(七)

丧假：

员工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，

可以根据具体情况，

由本单位

部门领导批准，

给予三天的丧假。

超出部分按事假计算；

直系亲属在外地，

酌情给予路程假。

员工在休丧假和路程假期间，公司照常发放员工的工资。员工在途中的车船费等，由员工本

人自理；丧假原则上应提前一个工作日申请，

如出现紧急情况时，

可在当日

10

点前电话申请，

经

直接上级同意后，

方可休假，

并于到岗当日补写请假单手续，

经直接上级，

部门负责人(总监)

审批。(八)其它：国家和地方政府规定的其它假期或对假期有特殊要求的，具体按照相应规定执行。五、请假流程及审批程序(一)

员工请假时，应至少提前一天填写请假单，说明请假理由、天数、类别，并由直接

主管审批，人力资源部备案。(二)

未填写请假单或请假未获批准时，均视为旷工。旷工3天(含)以上的，公司予以解

雇并不支付补偿金。(三)

各部门领导有直接下属年假和其他假期3天

(含)

以内的批准权。

3天以上的请假均

须报上一级主管批准。总监级别3天

(含)

以内由xxx审批，

报备人力资源中心薪酬专员，

方可休假；

3天以上的

请假须由xxx审批，审批通过，报人力资源经理以及CE0审批方可休假。第三节

薪酬管理一、工资周期及发放时间：(一)工资核算周期：

自然月(二)

工资发放时间：

按月发放，

每月10日为发薪日，

如遇公休日或节假日，

顺延至公休

日或节假日后。二、工资核算方法：(一)

在一个工资核算周期中入职/离职的工资核算方法：

(基本工资+岗位工资)

/

当月

计薪日x员工实际工作日。(二)

在一个工资核算周期中转正及调薪的工资核算方法：

调薪或转正前(基本工资+岗

位工资)

/当月计薪日x调薪或转正前天数+调薪或转正后(基本工资+岗位工资)

/当月计薪日x调薪或转正后天数。(三)病假/事假/年假及其它假期制度或旷工的核算方法详见考勤管理制度。(四)

工资实行保密制，

员工应严格遵守保密义务。(二)

符合条件的正式员工享受年终奖。(三)

未满试用期的员工不享受该年度年终奖。(四)

已满试用期但服务年限不满一年的员工，

年终奖计算基数按照实际服务月份折算。(五)

除退休以外，

无论何种原因在12月31日前(含12月31日)

离职的员工都不享受该年

度年终奖。第四节

福利管理一、社会保险及公积金(一)

社会保险和住房公积金：

公司按照国家及当地的有关规定为每个正式聘用员工缴纳

社会保险和住房公积金。(二)

员工入职后，

当月办理社会保险和公积金缴纳手续，不能在当月参保期内减员的，

从下月起办理社会保险和公积金缴纳手续。二、其它福利待遇公司额外提供如下福利政策：1、员工庆生会；2、部门团建活动；3、公司给北京户口的员工提供统一集体存档(无法接收外地户口员工档案)。三、

福利的调整公司根据经营情况有权调整本章所述之福利，无需跟员工事先协商。第五节

绩效考核制度一、公司在统一的绩效考核体系下，

根据不同部门、不同工作职能及岗位特性，

制定不同

的绩效考核细则；

考评结果涉及晋、降级时，

允许所定细则在此绩效考核制度基础上根据各部

门的岗位特殊性作进一步明确、细化并以细则为准。二、各部门绩效考核细则：

由各部门经理在

CE0

确认前提下按岗位建立，

要求细则可考，量化,公平,科学,并按部门告知相关员工。三、考核结算周期：月度/季度。四、当评定结果涉及超额发放时,

部门经理须提前向上级领导提出正式申请并给出充分超

额发放理由,最终由公司

CE0

确认批复方能发放。五、连续

3

次考评不合格降级者,

视为不胜任工作,

经考评人申报并领导批复,

考评人有

权将被考评人转入

30

天工作培训流程,

并设定其培训期的薪资、岗位标准；

或者安排该被评

估人转岗,

并根据新的岗位适当调整其薪酬福利待遇。六、

30

天培训期结束时,被培训人须接受培训考评。考评合格,考评人将根据考评结果

重新设定被培训人的薪资及岗位标准；

考评不合格,

被培训人将自愿转入“主动离职流程”

。

调整工作岗位后,

下一个绩效评定周期考核成绩再次不合格的,

公司可提前

30

日以书面形式

通知员工本人,与其解除劳动关系。七、作为考评人,

须做到考评过程公正透明；

作为被考评人(员工),

将以签阅方式同意

上述

《绩效考核责任书》,并严格遵循。八、考核结果的应用考核结果除应用于绩效奖金发放及绩效提升计划以外,

还可以作为以下事件的应用依据：(一)

员工发展通道的选择及晋升的依据。公司结合员工的绩效测评的结果考量员工的能

力与实际业绩,以帮助员工选择最适合的发展通道及职位的晋升。(二)

培训课程设置及受训人员选择：

人事管理部门将根据公司经营管理和业务发展需要,

结合员工绩效考核成绩,

为员工提供所需的培训课程。同时各部门根据员工绩效考核结果提供

相应的岗位实践培训或指导。(三)绩效考核结果作为员工薪酬调整的依据。第六节

培训管理制度一、公司为员工提供丰富的内部学习资源,

立足于企业的经营战略和人力资源计划的结合,

确定企业为适应未来竞争需要而要求的不同职位/层次的员工能力,评价员工现有能力状况,

制定满足公司战略发展及员工个人职业发展需要的培训与发展计划。二、公司现阶段培训种类有新进员工入职培训、业务技能培训、以及持续性在职培训等。三、入职培训：

所有新进员工有义务参加“入职培训”,

了解公司的文化、策略、组织结构、规章制度及行政流程等基本知识,

并通过《入职培训》了解公司的经营模式及对员工基本

素质的要求；四、业务技能培训：

公司各部门根据其具体的岗位需求制定出针对性培训计划,

使员工在

专业技术方面获得提高；五、持续性在职培训：

随着公司的阶段性发展,

公司无论在文化、策略、制度还是技术层

面等方面都会有不断的更新。“持续性在职培训”由此而生。六、非正式培训：各部门领导组织或者是项目小组发起的培训E上级主管纳入考评考核中

的培训部门。七、作为公司的员工E

应积极参加各类培训活动为已任E

并通过阶段性培训课程更好地掌

握业务知识及公司策略等信息E跟上公司发展的步伐E与公司一起成长；八、参加培训活动的按时度、现场表现、培训考核成绩等都将计入员工的绩效考核评估范

围。第三章

办公管理第一节

办公管理一、办公管理(一)办公区1、员工须随时保持办公桌面的整洁和办公区卫生，爱护公共设备及卫生。同时不得随意

改变办公格局和公共设施，不得私自布线或乱用电器；2、办公区域保持安静，下班后将工位收拾整齐并安静离开，禁止大声喧哗影响加班人员

工作；3、工位区内禁止进食盒饭、方便面类食品及吸烟。中午就餐可在茶水间或会议室就餐完

毕，须清理干净桌面，并将椅子摆放整齐。(二)会议室员工日常使用公共会议室，

需先到前台进行预订，

使用后须及时关闭空调、电灯、投影

仪等，并将椅子摆放整齐，以备下次使用。(三)访客1、短时间的会客可在前台的会客区，或由被访员工到前台预约接待室进行接待，不得将

来访者带到工位区；2、因特殊需要进入工作区的来访者，应由被访员工直接带到自己桌旁，不得影响其他员

工的工作。(四)办公用品1、员工使用办公用品须本着节约、环保的原则；2、员工离职时，须将非易耗、易损的办公用品归还，由行政管理人员统一登记入库。二、办公安全管理(

一)员工非工作时间出入办公区应提前到行政部领用加班钥匙登记备案，并于使用结

束后一个工作日内归还。非公司员工不得在非工作时间进入办公区。(二)员工应配合前台完成外来访客的登记，重要的参观和来访请被访部门应提前三个

工作日通知行政部门，员工应全程陪同被访者，来访结束时应送至前台。(三)员工在工作时间如发生任何安全事故、生病或受伤应该立即向本部门负责人和相

关部门负责人报告。(四)为避免安全隐患，每位员工须有防火意识。严禁员工携带危险品进入公司，并且严禁员工或来访者在办公区内抽烟。日常来访客人，应由被访员工到前台预约会议室，负责

进行接待并承担确保客人不在办公区内抽烟的责任。(五)每位员工须有防盗的安全意识，个人重要物品要妥善保管。(六)最后离开办公室的员工应关闭电源、打印机、空调、锁好地锁和门禁系统。(七)凡在员工工作期间遇重大灾难性事件的，处理方法请参看

《安全管理办法》

内

容。第二节

计算机相关设备及网络管理一、计算机相关设备使用管理(一)

计算机相关设备包括计算机、无线网卡、移动硬盘、打印机等常用的

IT

设备。新

员工入职需由人力资源部会同行政部门进行设备调配，

设备交付员工后由使用人在《固定资产

登记表》签字，

如设备无法调配，

需要重新购买时，

需由当地人力资源部代新员工填写《IT

设

备采购申请单》，经部门经理、总监、当地校长及大区经理批准后，报送总部采购部确认价格

标准，并根据具体情况确定采购方式。(二)员工计算机相关设备在使用过程中碰到问题需进行维修、更换、报损，需由员工提

出书面