【民营企业招聘存在的问题与对策7400字（论文）】

民营企业招聘存在的问题与解决对策目录TOC\o"1-3"\h\u引言 1一、员工招聘概述 1（一）员工招聘的概念 1（二）员工招聘的原则 1（三）员工招聘的种类 2二、民营企业员工招聘存在的主要问题 3（一）民营企业招聘流程不够完善 3（二）民营企业招聘团队不专业 3（三）民营企业招聘存在信息不对称 4（四）民营企业招聘缺乏长久考虑 4（五）民营企业招聘缺乏后期跟踪 4（六）面试中存在的问题 5三、解决民营企业员工招聘问题的对策及建议 5（一）完善招聘计划建立科学的招聘系统 5（二）建立专业的招聘团队 6（三）改善消除民营企业招聘中的信息不对称 6（四）从公司长期发展角度出发 7（五）了解员工每个阶段的想法 7（六）加强面试管理 7四、结语 8参考文献 9引言为了实现快速发展，在现代发展的大浪潮背景下，每一个民营企业都认知到了人才的重要性，所有的民营企业都会选择以各种高福利、奖金等方式来挽留人才，让其帮助民营企业的发展走向辉煌，所以现在的人力资源管理中最大的问题就变成了在许多候选人当中为公司选择合适的业务人才，并允许选择的人才在公司长期服务。这直接形成了公司的核心竞争力，所以招聘在六大人力资源模块中的重要作用显而易见。现今，我国民营公司在人力资源管理方面存在诸多不足和短板，特别是在人员招聘管理方面，其失败直接限制了民营公司的生存和发展。很多民营公司都明白，人员招聘是公司各项工作的起点和基础，对公司的发展起着关键作用。然而，在目前对招聘整体影响满意度较低的情况下，公司只能寻找解决当前招聘问题的方法，需要提高整体招聘效率，以实现长期发展，并为他们招募最合适的人才，利用自身能力保持民营企业竞争力，对促进民营企业快速发展具有重要作用。员工招聘概述（一）员工招聘的概念招聘公司员工是为公司发展从公司外部吸纳需要的人才，在公司组织中进行补充，为公司服务的活动的总称。招聘管理是指公司的招聘规则，招聘、选拔、培训、实验初任、对所需人员的科学评价、系列措施，以及测试和检查计划，系统科学的管理，发展符合要求。该公司的。民营企业招聘管理的目的是使其在需要的时候去招聘到符合民营企业目前需求的高质量人才，以满足其业务发展的需要。（二）员工招聘的原则按照民营企业当前的经营战略目标，设定相关的公开岗位、发布相关招聘信息、对进行上岗人员进行面试、从面试人员中选择一位适当的人才选拔从而获得最适合该岗位的人才，这就是一个民营企业的招聘流程。但是这个人员选拔既不能太草率，也不能将门槛设置的太高，不然就无法保障招聘的有效性，从而导致对民营企业和应聘员工不负责。所以招聘需要一个标杆，达到那个标杆即可，没必要追寻更高质量的人才。首先是第一点，人员与岗位是否匹配。“民营企业在进行招聘时通常最看重应聘人员的工作经验，其次才去考虑该岗位的应聘者的知识领域。”所以对于一个岗位来讲，最好的未必是最好的，但最合适的一定是最好的。按照该招聘原则对申请就职人员进行审核，从而让最适合目前岗位的人员就职。其次是招聘的人才和招聘的岗位都要以民营企业发展为第一优先目标。民营企业的人力资源部门要考察的不仅是应聘者的技能和相关领域知识，还要去考核该人的道德修养和品质，而且还要去发掘应聘人员的潜在发展能力，从而能以最大利益去帮助民营企业发展。而且民营企业也应当定期帮助工作人员普及关于自身岗位的技能和知识，让其可以掌握更多的技能知识，间接性的帮助民营企业加速发展。所以一个民营企业的人力资源部门对人才招聘的质量、数量都与民营企业的长久发展有着重大的关联。（三）员工招聘的种类(1)获得民营企业需要的人员。第一次进入民营企业进行工作的员工品质就像是一块等待雕琢的原料那般，好的员工就像一块璞玉那样，经过民营企业的不断栽培，最终回报给民营企业的成果也是美好的，所以一个民营企业的发展和生产经营活动也与人员的素质有关。但如果民营企业长期未能招聘到相关岗位的人员，会给其他员工造成负面的影响，从而破坏民营企业内部的风气。所以招聘员工不仅要保证其素质，也要提高民营企业内部其余员工的工作效率以及使用率，让员工掌握多门技术，增加员工的凝聚力与满意度。(2)减少不必要的员工流动。公司的人力资源部门不仅要招收人才，还要想办法留住品质较好的人才。不管人力资源部门在进行招聘前是否考虑过留住员工，但是通过招聘的员工都至少被该民营企业认同。应该注意的是，公司的价值观是得到认可的，符合他们兴趣和发展他们技能的地方很少会在短期内离开公司，而这有赖于招聘过程中双方数据的有效传递，以及事务所对应聘者的严格评估。(3)打造民营企业形象。招聘过程是公司代表人与应聘者直接接触并互相了解对方目的和想法的过程。招聘人员的工作能力、公司在招聘过程中的表现、面试程序以及拟招聘或拒绝的人员类型构成了评估申请人的基础。同时也是应聘者直观的去看待一个民营企业的内部真实情况、未来构思、发展历程等民营企业现状，所以招聘过程既可以帮助公司建立良好的形象，吸引更多的应聘者，也可以损害公司的形象，让应聘者失望。招聘工作的有效实施对整个公司的发展具有重要意义，能够有效的增强公司的竞争力、扩大公司知名度、优化人力资源配置和降低员工流动率。有效招聘不仅要对应聘者专业技能、价值观、个人发展诉求等素质进行考察，还要通过面试等途径向应聘者准确传达公司信息及应聘岗位情况，让应聘者能够全面衡量自己与公司的匹配度，防止员工入职后因心理落差较大而离职。有效的双向选择会使员工工作满意度更高，从而降低新员工离职率，增强组织凝聚力。民营企业员工招聘存在的主要问题（一）民营企业招聘流程不够完善民营企业的招聘流程还不完善，主要体现在对管理层的工作上。首先，面试管理层的面试官多数并没有经过专业的面试培训，不清楚面试流程，只依照工作经验寻找相关空缺岗位人才。且由于长期从事管理工作，可能初始就会问比较尖锐、偏难的问题，容易造成面试者的心理压力与发挥失常。其次，对于民营企业来说，从事管理工作的人员不仅仅要有专业技能，综合素质等各方面的能力都要过关。因此对于管理岗位的工作人员的招聘工作应该是多层次的、体系化的，简单的面试流程可能会造成“能不配岗”的现象，最终会给民营企业造成无法估计的损失。此外，由于制度管理的漏洞，对于无大过错的员工，民营企业是不会立刻辞退的，因而也就扩大了损失。（二）民营企业招聘团队不专业新经济时代，人才成为民营企业获得竞争优势的重要因素，招聘是民营企业获取人才的重要渠道。传统招聘只关注应聘者教育背景、知识等表面特征，而没有考虑与应聘者高绩效密切相关的价值观、工作动机等深层能力特征，从而出现以下问题：员工与工作匹配度低，员工流失率高。根据调查结果，公司半数以上员工一致认为公司招聘的专业程度很一般，仅有少数的基层员工对公司招聘的专业性表示满意。以此可以看出，公司招聘团队的专业性实在不强。主要体现在人力资源专业人员缺乏和招聘团队专业性有待提高。（三）民营企业招聘存在信息不对称通过对某民营企业的分析，我们也发现在招聘过程中存在一些问题，如招聘信息发布不完整等。不同的招聘渠道有不同的优势。合理运用招聘渠道的特点，编辑不同招聘特点的招聘信息。外部招聘缺乏对民营企业相关信息的介绍，因为外部员工往往对民营企业的相关情况很感兴趣，然后会考虑是否竞争民营企业的用工。民营企业也可以借此机会宣传民营企业文化和价值观，吸引众多优秀人才，但其招聘的窗口缺乏一定的创新性，只是简单介绍招聘岗位的需要，没有介绍民营企业的民营企业文化，民营企业发展前景，这个岗位未来的优势和好处等等，不能吸引应聘者的注意，在招聘过程中暴露出一些问题，招聘信息也没有得到广泛的发布。这一问题将使民营企业在招聘过程中失去大量合适的广告受众，失去许多合适的求职者。（四）民营企业招聘缺乏长久考虑民营企业人力资源管理部门正在不断引导下属部门针对整体的员工结构制定战略性的人力资源规划，以更好地整合资源，优化配置。但由于管理理念并不强，因此理念延伸效果并未达到预期。当民营企业提出按发展能力确定总人数，要求后控制总人数时，下属部门开始寻找新的途径，停止引进正式员工，转而引进劳务派遣员工，这在本质上并没有解决人才结构问题；另一方面，从管理岗位人才引进的角度来看，人才教育往往持续很长时间，由此产生的效益也需要一定的时间，但正是因为这个岗位，让管理者不能正确认识管理岗位的特点，在人才引进方面存在两个极端现象：一是过于急于求成，效率只以时间来衡量，频繁的人员变动导致出现断点，造成教育力量薄弱；二是降低劳动力成本，减少管理岗位招聘，无法引进和吸收新的人才，闭门造车，从而影响整体教育水平；同时，从管理人员的角度来看，民营企业管理人员总量明显高于其他同行业单位，除部分部门结构过于繁琐造成层级过高外，更重要的是管理人员缺乏专业技能和知识储备，工作效率低，不能适应相应的工作内容，通过增加员工来弥补技能的不足。（五）民营企业招聘缺乏后期跟踪民营企业招聘缺乏后期跟踪，没有跟进职业规划和招聘评估。多数民营企业甚至人力资源部门都认为招聘是一个统计缺额、发布信息、收集、简历、面试.把人员安排到用人部门的过程，缺乏对招聘工作的后期追踪。在民营企业没有进行后期跟踪的情况下，如果新进员工不了解民营企业文化，与民营企业环境格格不入，不久以后便会辞职走人，尤其是新进的大学毕业生，62%的大学毕业生对自己的职业目标模糊，79.9%的没有职业规划，这种情况下如果不结合组织目标引导其做出具体职业规划，离职率更高，这样会造成招聘重复和招聘成本的浪费。而民营企业也没有进行招聘评估的意识，招聘工作的成本、有效性与满意度也得不到鉴定。（六）面试中存在的问题民营企业招聘面试中的用人部门负责人，对面试的目的不是很清楚，也不知道面试的重点是什么。他们只是聊聊天，问一些无关紧要的问题。如果是多层次面试，一些问题会反复问，而考生会束手无策，这也会影响民营企业在考生心目中的良好形象。因此，一是面试目的不明确；二是层次面试官没有很好的分工和沟通。很难为面试官提供有价值的信息，因为面试官无法核实答案是否属实。有些问题是不必要的。面试官提出的很多问题，只是暴露了自己的偏见，让聪明的考生能够适应考官的偏见来纠正自己的问题。例如，面试官问：“会计需要一个细心的人。你在日常工作中是个细心的人吗？”无论应聘者是否具备上述素质，他都会给予肯定的回答，这样的改进意义不大。三、解决民营企业员工招聘问题的对策及建议（一）完善招聘计划建立科学的招聘系统首先，民营企业要搭建岗位胜任力模型，以此为基础定制岗位说明书。以胜任力为基点分析公司人才需求情况，从招聘端口阶段改善公司人才结构配置。除此之外，这种胜任力的招聘体系能给应聘者找到与其职业目标相符的职位。无论从招聘工作角度还是从应聘者角度都能从中受益，达成双赢的局面。其次，建立完善的招聘制度，通过明确制度流程让民营企业的招聘工作规范化、体系化。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具。实现招聘有章可循，从而高效的完成招聘目标。完善征聘制度主要是通过划分征聘职责，人员征聘标准，征聘面试过程，人员征聘过程，征聘效果评价等维度，建立多种配套设施。在完善招聘制度时，要充分考虑民营企业的现状，与业务部门和二级单位充分沟通，充分了解招聘的具体细节，程序，要点和注意事项。并根据民营企业的发展情况制定相应的招聘制度。此外，招聘管理系统需要随着公司的发展而动态地调整，并且随着人才市场的变化，应不断修订合适的招聘系统。从而达到节省招聘成本，优化公司人才结构的目的。（二）建立专业的招聘团队楷丰公司的人力资源部从事招聘人员大多非专业出身，专业知识存在欠缺。提升招聘团队素质有利于对整个招聘工作的结果进行提升，可以从以下两方面着手：（1）加强对招聘人员的指导公司在选择招聘小组成员时应尽量选用专业出身人员，这样不会造成专业知识欠缺的情况。同时，也要定期的聘请相关专家学者指导工作，对招聘人员进行定期的培训等，也可以让专家学家们召开宣讲会，提升招聘人员对招聘工作、招聘相关知识的认识，也可以使其参与到招聘工作中去，这样可以更好的发现问题，并对招聘人员进行指导，解决问题，提升招聘的专业性。（2）招聘人员充分做好招聘前的准备工作招聘工作开展之前，招聘人员应该对应聘者的个人简历上的基本信息充分了解，并且对应聘者对于目标岗位的理解和预期、未来职业发展规划、个人能力水平等都应有系统认识，以便于在面试时可以针对性的提出面试问题。招聘人员可以准备多套面试题用于不同情况的应聘者，同时也应提前将考题告知面试官让其做好准备，确保面试科学合理的进行。（三）改善消除民营企业招聘中的信息不对称民营企业应制定清晰合理的招聘标准。首先，进行民营企业的职务分析，在民营企业中收集与职务有关的信息，这个可以根据上交应聘申请表的人员进行相应的了解，根据这些获来的信息确定职务的具体的任务和工作内容，并确定哪些人能够胜任。职业分析人员应选择采用适当的方法和系统规范的岗位分析过程，要确定明确的选拔标准，使岗位描述和具体岗位要求客观、真实地反映岗位所需的具体知识和专业技能要求，为民营企业招聘提供依据。准确的岗位描述是至关重要的，缩小选拔范围，确定关键考核点，确定关键人才。只有合适的才是最好的。对于迪卡侬来说，高自由度、高变异性不仅是制约其发展的一个问题，也是迪卡侬发展的一个优势。招聘计划旨在使招聘工作更加合理、科学，招聘计划对招聘职位、人员数量、持续时间等因素进行了详细的规划，以满足民营企业发展的需要，招聘计划由招聘部门制定，并经人力资源部审核，必须严格审核员工的需求和成本，并签署意见报高级管理层批准，只有合理的招聘计划才能为公司选拔合适的人才。（四）从公司长期发展角度出发为了提高招聘管理的效率，从公司长期发展角度出发，必须准确预测所需人力资源。因此，目标是通过对部门结构的分析，优化结构并为需求预测提供数据支持。为了提供准确的信息，人力资源部一方面需要关注所有部门，特别是管理岗位，在对任职人数过多或任职人数不足的部门进行具体访谈。另一方面，为了准确地衡量人力资源结构的水平，双方都必须采取令人满意的措施。对于市场条件相似的民营企业，为了与行业进行横向比较，更好地了解自身目前的人力资源状况和管理潜力，为了进一步调整和完善现有的管理制度和机制，引进和发展创新的技能发展模式，减少管理人员和教育人员的短缺，由准确的需求预测指导，不断优化结构，有效实现民营企业和员工为提高民营企业效率和为双赢劳动力创造收入而共同发展，重点是引进和培训一批教学人才，在准确的需求预测的指导下，不断优化结构，有效实现民营企业和员工的增长，民营企业效率和双赢目标。（五）了解员工每个阶段的想法建立招聘工作后期跟踪制度、进行员工职业规划和招聘行为评估。民营企业应建立招聘工作的后期跟踪制度，根据民营企业文化对新进员工进行价值观引导，根据民营企业的战略发展对员工进行职业规划，使新进员工和民营企业的匹配度得到进一步提高，不仅能够提升员工绩效水平，降低员工离职率，更降低了民营企业进一步的招聘成本，使民营企业招聘工作形成一个良性循环。同时对民营企业招聘行为进行评估，包括招聘时间和金钱的成本效益评估，投简历数量和新进人员质量评估，以及应聘者履历信度与效度评估，使招聘工作有标可循。（六）加强面试管理面试是招聘中最重要的环节，尤其需要重视，在面试前，人力资源招聘实施者应该从求职者那里收集信息，不仅包括职位申请表，还包括与能力相关的信息。通过使用一些测试工具和数据分析得到的测试分数。每个选择场景都有自己独特的能力要求集，因此不方便使用通用公式或度量方法。第二，审查申请人。在能力评估和最终候选人的选择中，所有候选人都应得到公正的评价。招聘人员必须清楚地了解能力、教育和其他认证的最低要求，并公平地将其应用到各个方面。第三步是训练面试宫，用行为事件面试优秀候选人。行为事件面试要求每个候选人至少花1到2个小时。因此，有必要对中小民营企业中进行行为事件面试的面试官进行培训，以突出关键胜任特征，面试更多的应聘者。第四步是完成能力评估，准备推荐名单，选择候选人。在完成能力评估和选拔推荐后，面试团队可以做出选拔决定。第五步是核实候选人的资格。在发出正式录用通知前，需在面试过程中和申请材料中核实拟录用考生的相关资格。任何形式和规模的组织都必须对人力资源事务进行彻底和仔细的调查。第六步是与成功的候选人就工资和福利进行谈判，就工资福利等最后达成协议。结语随着中国经济的"软着陆"，民营企业面对国内外的竞争越来越激烈，民营企业获得优秀的人力资源是在市场竞争中取得优势地位的有力支撑，而快节奏的生活方式和工作方式很难留住人才，民营企业人才流失率高，造成常年的岗位空缺。另一方面，能岗不匹配也让公司面临裁员和招聘适合人才的难题。在经济下滑、就业率下降以及国家大学生就业政策保护的背景下，校园招聘为民营企业提供了一个相对低成本、高收益的招聘方式，让民营企业在付出较少人力、物力、财力的同时更有针对性的获取人力资源。经过本文的研究分析，笔者发现民营企业所实施的招聘体系均存在些许问题，如没民营企业招聘流畅不够完善、民营企业招聘团队不专业、民营企业招聘存在信息不对称等问题，所以