员工绩效考核管理制度

. .. .1/61实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。更精准的了解员工队伍的工作态度、工作力量、工作业绩等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训与职业规划等供给信息依据。2、考评周期71--123011--1153、考核实施原则公正公开原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业部全体员工公开。客观原则以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。沟通与反响原则考核评价完毕后，绩效考评小组人员或各部门负责人应与时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。辅导改进原则考核的最终目的是持续鼓励员工提升工作绩效，完成经营治理目标。4、考核体系考评对象公司各部门、各工程部，除试用期员工、考核期间休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。考核预备阶段. .. .2/6考核机构公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各工程部办公室负责人等为成员。考核机构职责绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各工程的绩效考核工作，确保取得实效。考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中消灭的突发大事、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监视、检查人事专员的工作并与时提出改进的意见。各部门、各工程治理者：负责下属人员的考核；协作考评小组开展工作；确保绩效考核顺当进展；指导下属人员改进工作绩效。人事专员：把握评估标准的全都性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监视各部门、各工程完成各项考核工作；承受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各工程考核结果并做好工作。设定考核指标与评定标准考核的主要容与分值〔暂定〕绩效考核容包括任务绩效50%、治理考核40%、行为考核10%与主要岗位职责。具体依据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。行为考核工考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。治理考核依据本人实际完成的工作成果与各方面的综合素养来评价本人的工作技任务考核主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不绩效考核以月度绩效考核和年度绩效考核为主。月度绩效考核a〕公司办公人员月度绩效考核办公人员是指公司办公室和财务室人员。办公人员绩效工资的基数为根本工资的 %。办公人员的绩效考核主要以述职形式进展。办公人员的绩效工资的计算公式为：绩效工资=绩效工资基数×〔岗位职责评分×80%+工作评分×20%〕b)预算员的绩效考核预算员工分为一线员工和关心员工两类。一线员工是指直接负责预算的员工。关心员工指其他员工。预算人员的绩效考核主要以述职和完成销售任务完成状况相结合的方式进行。预算人员的绩效工资的基数为根本工资的 %。预算人员的绩效工资的计算公式为：工资=绩效工资基数×〔岗位职责评分×40%+工作评分×60%〕+销售提成。预算指标完成状况是指该预算员工完成预算任务的比例。预算部的关心人员绩效工资基数为根本工资的 %。预算部的关心人员绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数×〔岗位职责评分×40%+本部门的平均值×60%。c)生产人员的绩效考核生产人员是指工程部、工程部的人员。分为生产一线员工和生产关心员工。生产一线员工指直接参与施工的员工；生产关心员工是指工程经理、工长、技术员、材料员和资料员的人员。生产人员的绩效考核以述职记录和完成生产任务的记录形式进展。生产人员的绩效工资基数为根本工资的 %。生产一线人员的绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数×〔岗位职责评分×30%+工作评分×70%〕生产指标包括产量、质量、材料消耗等数据。完成或到达为100%，每超出或未到达10个百分点，增加或削减 具体核算方式和权重由公司另行制定细则。生产关心员工的绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数〔岗位职责评分×30%+本部门的平均值×70%〕年度绩效考核四个季度的平均得分和办公室的奖惩记录得分两局部，所占比例分别为80%和20%〔。办公室将员工本年度全部奖惩记录汇总后赐予评分，评分标准如下：100100嘉奖：嘉奖一次加369惩罚：警告一次减369员工年度绩效考核等级划分：A、B、C、D四个等级，具体等级划分标准如下：A级：90〔含〕--100分以上：精彩；B80〔含〕--89C级：70〔含〕--79分：根本合格但有缺陷，须安排有针对性的培训；D70下一个季度后考核仍在80分以下，公司将考虑终止聘用合同或不再续签到期合同。依据员工年度绩效考核结果等级，按《薪资福利制度》等相关规定执行。依据述职治理规定，员工述职每个季度进展一次，由直接上级对该岗位员工上季度的工作表现进展评价年度绩效奖金的计算方法年度绩效奖金的基数为根本工资的 %。年度绩效奖金的计算方法如下：年度绩效考核得分=季度绩效考核平均分×80%年度奖惩得分=〔100+嘉奖分-惩罚分〕×20%年度绩效嘉奖总分=年度绩效考核分+奖惩得分员工实得年终奖金=年度绩效奖金基数×年度绩效考核总分〔20%〕依据年度绩效评分等级调整岗位工资或对员工进展提拔和晋升。具体的考评容见附表：附表一员工考核表：汇总表〔表1.5〕；附表二治理层员工考核表：汇总表〔表2.6〕；附表四部门考核表：办公室，经营部，工程部，工程部、物资部、财务部。考评程序如下表：考核分数标准考核承受100分制，考核结果分为五档，分别对应考核结果如下：优秀：90分以上〔90分〕；良好80---89分；称职：70---79分；根本称职：60---69分；不称职：59〔59〕。部门考核结果与员工比例分布：工程与部门考核结果打算其优秀、良好、称职员工的数量，具体见下表：工程与 工程与部门人数部门得55-1010-1515-20〔分〕优良称优良称优良称优良称秀好职秀好职秀好职秀好职9011自定12自定21自定32自定80-8902自定11112213170-7901自定02自定03103260-6900101002002159000001002003绩效考核反响〔〕申诉制度15天之向部门负责5〔〕敬重客观事实，以促进工作的开展，到达绩效考核为目的。对申诉的处理程序如下：a、调查事实：与申诉涉与的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、关联同事、直接上级、部门、工程负责人的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进展准确认定。b、协调沟通：在了解状况、把握事实的根底上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉