零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念

薪酬激励方案设计CompensationDesign郑力子高级咨询顾问零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第1页怎样把企业战略策略与人力资源策略联络在一起？HowtolinkbusinessstrategywithHRstrategytogether?远景战略目标人/财/物岗位设置；A市人才供求情况；薪酬水平长久目标短期目标商业活动(1)开拓X产品在A城市市场资源十年内成为国内市场上三甲五年内在国内市场上市场拥有率15%三年内销售额增加一倍本年度产品X在市场上份额增加两倍零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第2页战略规划业务流程、组织结构工作分析岗位评定薪酬激励人力资源开发

培训体系职业生涯规划业绩管理人力资源管理核心人力资源框架零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第3页薪酬目标--薪酬推进行为PurposeofCompensation—Compensationdrivesbehavior吸引Attract保留Retain激励Motivate加入Tojoin工作Towork改进企业绩效Toimproveorganizationperformance商业目标BusinessObjectives完成商业活动零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第4页酬劳经济非经济直接基本

工资

业绩

奖金

股权

红利

各种

津贴

间接保险

福利

补助

优惠工作有趣工作

挑战性

责任感

褒奖机会

成就感

发展机会工作环境合理政策

称职管理

意气相投同事

恰当社会地位标志

舒适工作条件

弹性时间工作制

缩减周工作时数

共担工作

自助食堂式酬劳

便利通讯酬劳体系零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第5页薪酬方案目标CompensationProgramObjectives对内公平性对外竞争性企业支付能力轻易管理者掌握符正当规便于员工了解零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第6页平衡(1)Balance$成本对外竞争性ExternalCompetitive企业支付能力Affordable零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第7页平衡(2)Balance竞争公平对外竞争性ExternalCompetitive对内公平性InternalEquity零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第8页薪酬系统构成RewardSystemComponent薪酬策略：怎样支付薪酬支付理念：企业支付什么，为何要支付岗位分析：岗位描述岗位价值：岗位评定工资幅度职级划分薪酬支付体系零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第9页薪酬哲学四个基本问题：Why,What,How,WhoWhy:为何我们需要薪酬计划？该计划首要目标是什么？What:我们支付什么？付酬原因是什么？How:我们怎样支付？用什么样支付方式Who:哪些人适合该薪酬计划？合格标准是什么？零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第10页薪酬理念（续）Why:为何我们需要薪酬计划？该计划首要目标是什么？Attract吸引:Motivate激励：Retain保留：Align一致：Recognize认可：ProvideSecurity提供保障：零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第11页薪酬理念（续）What:我们支付什么？付酬原因是什么？OrganizationalObjectives组织目标（关键业绩指标）Departmental/TeamObjective部门/团体目标PersonalObjective个人目标RoleRequirements职位要求（职位所要求知识、经验、技能等）PersonalDevelopment个人发展（教育、培训和发展）零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第12页How:我们怎样支付？用什么样支付方式薪酬理念（续）DirectCompensation直接薪酬:1、固定薪酬：基本工资+（津贴）2、变动薪酬：短期激励或奖金（与业绩相联络）长久激励(略）IndirectCompensation间接薪酬：1、福利：2、Perquisites零时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计划、特别津贴）OtherCompensation其它方面薪酬：延期薪酬（如：为避税而设计薪酬支付计划）零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第13页关于付薪理念讨论3P工资Payfor…….Payfor…….Payfor…….零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第14页3P工资之一Payfor……为？付薪零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第15页什么是工作？什么是岗位？什么是职位？工作：组织内部分性质相近或相关任务组合，是组成组织最基本活动单元，是组织内相对独立责权统一体。岗位：一个或多个工作相对稳定集合，是组织内工作设计结果。职位：组织中适合单个人完成相对稳定任务集合。工作方式、方法和绩效是任职者特征，岗位目标和职责是岗位特征。岗位独立于岗位任职者而存在。关于职位定义零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第16页工作分析（jobanalysis）也可称之为职位分析。它是一个系统地搜集和分析与职位相关各种信息方法。这些信息包含职位职责内容、任职资格、职位关系、工作环境等。工作分析产出-职位说明书什么是工作分析/职位分析零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第17页招聘——新设职位设置岗位必要性，人员编制依据，与外部竞争者比较基础benchmark，确定机构需要技能、知识业绩管理目标、晋升、考评基础职业生涯发展规划依据组织发展OD——调整组织架构适应组织发展加强组织改变。确保岗位设置与业务目标一致设备、技能需求上下间督导权限人际关系职位评定及级别认识各岗位价值对比职位说明书上级签字：任职者签字：日期：日期：文件编号：职位名称:任职者姓名：部门名称：汇报上级:职位说明书是人力资源管理基础零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第18页对职位任务和性质加以说明明确职位职责明确工作权限和责任大小明确对任职者要求任职者与上级沟通和承诺过程职位说明书是：零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第19页组织机构图表明当前工作、职位、部门与组织中其它工作、职位、部门是什么关系，在整个组织中处于什么地位，组织图不但确定了每一职位名称，而且用相互联结直线明确表明谁应该向谁汇报，以及职位负担者将同谁进行沟通与交流工作流程图部门职责、相关职位工作分工让被描述职位任职人填写问卷表可能情况下，与任职人进行面谈沟通重点需要搜集资料零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第20页职责范围描述标准/方法

职责范围起源依据职能分解、业务流程，配置到职位工作内容

职责项目特点职责每项职能是相对独立

职责项目排序按主要程度（主项）描述/主要业务链

职责描述四要素标题（高度概括）依据（文件、决定、指定）活动（工作内容、实施办法、权责范围）目标（最终止果）

职责项目数量职责范围普通为8－4项，若大于8项或小于4项，应给予调整；对个别职位可酌情确定

准确利用表示动作词汇如:分析\搜集\召集\计划\分解\引导\运输\转交\维持\监督\推荐防止出现“执行需要完成其它任务”或“上司交办其它事项”“沟通协调”零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第21页职位工资-岗位职级划分-职位评定按负担“职位价值”大小确定工资额必须搞清“职位价值”按科学管理方法，在职位分析基础上进行职位评价主要方法是“排序法”、“原因比较法”与“点值评定法”，以确定各职位综合得分，依据得分高低，确定职位价值大小职位价值≠人价值职位价值≠实际贡献零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第22页LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2职位评定应用（一）评定前职级结构评定后清楚职级结构宏观了解职位相互关系零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第23页职位评定应用（一）宏观了解职位相互关系（续）9

销售代表

8

行政代表

人事代表

会计

商务代表

7

销售助理

级别

行政部

人力资源部

财务部

销售部

商务部

培训部

15

14

市场总监

13

人力资源部

经理

财务经理

市场部经理

12

商务部经理

11

行政经理

招聘经理

薪酬福利经理

培训部经理

10

高级人事代表

高级会计

高级销售代表零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第24页职位评定应用（二）020,00040,00060,00080,000Grades作为一个公平工资结构可靠依据零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第25页职位评定应用（三）员工职业发展和继任数据库VIVIIIIII290220170130100企业等级标准工资认可挑战风险乌托邦提升进度依照企业等级而定标准工资随企业等级改变而改变提升是由技能决定，而非仅由绩效而定零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第26页职位评定方法排序法原因比较法分类法点值评定法多元回归法零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第27页级别最低值中位值最高值标准职位14$200,000$250,000$300,000总裁13$160,000$200,000$240,00012$128,000$160,000$192,000副总裁11$104,000$130,000$156,000业务总监10$88,000$110,000$132,000市场总监9$78,400$98,000$117,600首席顾问8$68,800$86,000$103,200财务经理7$60,800$76,000$91,200高级顾问6$52,800$66,000$79,200顾问5$46,400$58,000$69,600招聘专员4$40,000$50,000$60,000市场专员3$33,600$42,000$50,400网络管理员2$28,000$35,000$42,000会计1$22,400$28,000$33,600前台排序法举例标杆职位标杆职位标杆职位零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第28页排序法企业组织中普遍地存在着价值排序有限且抽象孤立原因，无法帮助我们直接对各职位价值进行排序依据企业最终目标，依靠权威以及组织内部政治过程，确定各职位价值排序把职位等级系列，看成工资等级系列基础，这是实践中行之有效做法零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第29页原因比较法举例零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第30页点值评定法-评定系统原因确定知识职责技能教育背景经验资格/证书要求专业知识电脑/软件应用知识……沟通能力培训计划能力处理问题能力决议能力……下属人数与类型工作跨度……零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第31页点值评定法职位评定练习零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第32页成立评定委员会固定组员：项目责任人、人力资源代表、顾问非固定组员：业务部门责任人职位评定由上至下评定是对职位而不是个人任职者本人不可评定自己职位静态评定，不参杂人为原因客观、公正、不持偏见掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等）职位评定提议零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第33页关于点值评定系统讨论选择哪些付酬原因进行评定怎样设定每个评定原因分值怎样利用每个职位在评定后分值结果怎样划分分数段……零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第34页外部竞争性分析了解市场薪酬水平政府公布工资指导线行业统计、媒体公布同行相互了解面试竞争对手人员市场调查零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第35页确定职级薪酬水平-薪酬调查SalarySurvey薪酬调查普通步骤：选择有代表性职位设计调查问卷选择有代表性样本企业行业相近规模相近地域相近性质相近样本量足够职位匹配JobMatching数据检验checkdata数据分析统计趋势分析零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第36页确定职级薪酬水平-薪酬调查SalarySurveyMeanMedianQuartiles(75th,50th,25th)RegressionAnalysis基本术语零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第37页MedianisnormallylessthantheMean.（普通情况先，中位值低于平均值）SalaryContinuumLowHighMedianMeanMeanVs.Median零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第38页Meanisbetterwhen:什么时候用平均值samplesizeissmall样本量较少情况下computingyear-to-yearchanges计算年与年改变时候Medianisbetterwhen:什么时候用平均值asamplehaswidelyvaryingvalues样本量足够大时候youwanttoidentifya“typical”payrate在识别“经典”数字时候Inmostcases,themedianisthebestvaluetouse.通常情况下，中位值最含有代表价值零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第39页Quartiles(75th,50th,25th)Formula:P(n+1)n=2325thpercentile 75thpercentile=(0.25)(23+1) = (0.75)(23+1)=(0.25)(24) = (0.75)(24)=6thdatapoint = 18thdatapoint=420 = 462零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第40页参考市场薪酬水平GradeGrade$BaseSalary基本工资30,00070,000110,000150,000190,000230,00020,00050$TotalCash全部现金收入30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050$30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第41页ReferenceSalary标准工资GradeQ3Q1MedianReferenceSalary(Midpoint)标准工资线市场调查零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第42页RegressionAnalysis

回归分析反应职位价值趋势反应市场价值趋势能够建立预测关系便于薪酬数据管理和控制零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第43页MedianByJobSize

选取全部序列中点$JobSize05101520253035050100150200250300350零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第44页最大拟合线

LineofBestFit$JobSize0510152025303540050100150200250300350零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第45页指数回归

ExponentialRegressionRateofPayincreasesbyGeometricProgression$JobSizey=a*(1+i)n-1Pay=a*(1+i)jobsize-1零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第46页标准工资例如：基本工资职级基本工资市场供求造成零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第47页中点增加率

Mid-PointProgression0510152025303540050100150200250300350$IncreasebyXpercente.g.21%IncreasebythesameXpercente.g.21%JobSize10%渐进适用职级较多大企业15%稳健30%陡峭适用职级较少办事处零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第48页3P工资之二Payfor……为？付薪零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第49页怎样建立能力模型动机社会角色知识技能意愿特征行为零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第50页Self

AwarenessSocial

AwarenessSelf

ManagementSocialSkills情绪/情感自我意识准确自我评定自信Empathy组织意识自我控制信任适应性以结果为导向主动影响他人发展/培养下属以客户为导向沟通变革创新冲突管理团体协作EI能力模型零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第51页我们需要哪些能力？零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第52页怎样把能力转换成行为BARS行为锚定法BOS行为观察法BES行为期望法零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第53页主动性

没有完成:一直等候上级主管指令,即使在时间压力下也是这么;对于业务产生负面作用。

部分完成:有时等候上级主管指令,即使在时间压力下也这么;需要详尽指令才能完成工作。

完成: 无须等候任务或者指令;能够独立完成工作;只有在复杂情况下才需要指导。

优异: 自己主动寻找任务;能够独立完成工作;只有在复杂,超出常规情况下才需要指导。

出色: 能够预测改变,准备备用方案,即使在复杂,超出常规情况下,也基本不用指导;能够给他人提供指导。能力—行为举例零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第54页职位分析提升与薪酬期望目标设定招聘选拔定岗定编与技能差距分析培训和知识转移业绩评定职业发展和继任者计划能力模型能力模型应用零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第55页能力模型在薪酬设计中应用薪酬结构设计Grade最高工资最低工资中点工资（标准工资）Q1Developed到达能创造和有贡献阶段Q2Developing合格能胜任本岗位Q3Learning在学习阶段零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第56页薪酬结构设计幅宽

Max-MinMin幅宽=X100%Mid=Max+Min2由中点开始(或标准工资)

决定幅度

定最低工资

定最高工资Q1Developed到达能创造和有贡献阶段Q2Developing合格能胜任本岗位Q3Learning在学习阶段MaxMinMid零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第57页幅度重合

RangeOverlap过分重合适度重合没有重合零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第58页幅度重合RangeOverlap超出三个或四个级别重合应该被防止。Overlappingmorethanthreeorfourpaygradegenerallyshouldbeavoided.零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第59页Compa-Ratio

=举例： 实际工资 = 13,500

工资中点 = 15,000 Compa-Ratio = = 0.90or90% or90

实际工资标准工资（中点工资）13,50015,000中点工资实际工资Compa-Ratio零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第60页经过能力评定决定工资水平能力标准评定结果以客户为导向32团对协作33业务技能33培训与辅导32变革与思索34平均32.8评定结果/标准=93%其工资水平为标准工资93%=1500X93%=1395Compa-Ratio=93%能力模型在薪酬设计中应用零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第61页P50Q2MedianP75Q3“Upperquartile”P25Q1“Lowerquartile”1stquartile2ndquartile3rdquartile4thquartileMaxMin幅度分区Mid为100%Max为120%Min为80%Q3为110%Q1为90%假设幅宽为50%零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第62页<80%80%-93%94%-107%108%-120%>120%卓越（5）20%16%14%12%6%超出要求（4）18%14%12%10%4%抵达要求（3）16%12%10%8%2%需要改进（2）12%10%8%6%0不能接收（1）00000薪酬增加矩阵假设薪酬增加百分比为10%、假设幅度分为3个区间幅度分区与业绩/能力评定结果应用零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第63页职级基本工资一个完整工资结构职级基本工资市场供求造成零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第64页3P工资之三Payfor……为？付薪零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第65页目标支付绩效奖金基本工资基本工资绩效奖金作用目标总现金收入绩效奖金机制实际支付总现金高于目标激励奖金低于目标激励奖金绩效优良绩效较差业绩奖金分配示意图零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第66页个人业绩部门业绩企业业绩100%业绩权重分配示意图讨论不一样类人员奖金组成百分比(PerformanceMix)零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第67页薪酬级别考评等级80%~87%88%~95%96%~103%104%~111%112%~120%(A)卓越4.3~51.4*30%1.3*30%1.2*30%1.1*30%1*30%(B)超出要求3.5~4.21.3*30%1.2*30%1.1*30%1*30%0.9*30%(C)抵达要求2.6~3.41.2*30%1.1*30%1*30%0.9*30%0.8*30%(D)需要改进1.8~2.51.1*30%1*30%0.9*30%0.8*30%0.7*30%(E)不能接收1~1.700000奖金分配矩阵假设固定工资和浮开工资（奖金）百分比为7:3假设每级分为5个区间零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第68页奖金分配练习：有张三、李四、王五、赵六四人，在经过岗位评定后均在同一个职级里，该职级中点工资为3000，幅宽为50%；该级分为5个区间；张三基本工资为2500；李四为2800；王五为3000；赵六为3500；上诉四人工作性质相近，所以其基本工资和浮开工资百分比均为7:3上诉四人考评结果分数分别为B等，及“超出要求”；请各组计算出他们四人应该得到多少工资？零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第69页销售人员薪酬设计零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第70页销售人员薪酬设计常见普通销售代表薪酬激励方式方式一：直接佣金基本工资：无佣金：月计目标收入：60000无封顶%销售任务/目标%销售额奖励0~100%4%超出100%7%方式二：变动佣金基本工资：30000佣金：月计目标收入：60000无封顶%销售任务/目标%销售奖励产品A产品B产品C0~100%3%5%9%超出100%5%8%12%零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第71页销售人员薪酬设计常见普通销售代表薪酬激励方式方式三：奖金计划基本工资：4奖金：月计目标收入：60000封顶%月销售任务/目标%月目标激励（基于基本工资）70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%方式四：LinkedPlan基本工资：4佣金：月计目标收入：60000无封顶以销售额6%为计算基数季度利润激励毛利佣金提取百分比15%0%20%10%25%25%零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第72页复合销售人员薪酬设计1、该计划包含哪些人员？零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第73页销售人员薪酬设计市场调研产品策划广告促销传媒公关培训潜在客户……谈判直接销售协议签定联络客户……客户咨询产品技术支持售后服务CallCenter……市场销售客户服务JobBJobAJobC同为销售人员，其所负职责不一样，所担风险和直接创造价值也不尽相同零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第74页现金酬劳激励形式: 工资 奖金 佣金酬劳组合 100%/0% 50%/50% 0%/100%(固定/变动)

薪酬结构百分比与激励程度高低激励程度固定工资可变工资销售需要说服程度100%零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第75页组合：销售员在劝说客户购买决策过程中越重要，销售激励奖金与固定工资比例应该越大。杠杆：风险越大，收益越大。常见杠杆作用百分比：1/9：12/8：23/7：34/6：45/5：4组合和杠杆零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第76页举例:销售员目标薪酬收入:RMB45,000/年薪酬构成:70/30封顶固定收入上限:37,800中位数：31,500下限:25,200基薪：31,500目标总收入基薪：31,50013,500目标奖金40,500(放大3倍)13,500基薪：31,500优异者薪酬优异者薪金总收入？零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第77页举例：销售经理奖金矩阵某销售经理基本工资为64000目标收入为80000（其固定收入和浮动收入百分比为8:2)有封顶零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第78页薪酬政策零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第79页制订薪酬方案考虑原因（1）ConsiderationinCompensationDesign宏观影响原因MacroFactor

经济原因EconomicIssue:比如GDP、Inflation、CPI、RPI、Unemploymentrate

政府原因GovernmentIssue:比如什么行业受政府支持、国家税收政策改变等人口统计学原因DemographicIssues:劳动力市场结构(青年、老年、妇女等百分比)、老龄化趋势社会原因SocialIssue:工会今后地位零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第80页制订薪酬方案考虑原因（2）ConsiderationinCompensationDesign微观影响原因MicroFactor

企业所处行业Industry比如High-Tech企业工资水平远远高于消费品行业竞争对手Competitor:比如竞争对手Marketposition,Growthrate,Profitability,Laborcost,Employeerelations,Mixofcompensationandbenefits

企业商业计划和所处生命周期Businessplanandlifecycles

企业财务情况FinancialCondition比如利润率，支付能力

企业内员工关系外部内部零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第81页制订薪酬方案考虑原因（3）ConsiderationinCompensationDesign企业文化(比如是否企业总是寻找最优异员工？)市场供求机构规模(比如雀巢、HP、IBM、Motorola等)工作性质（比如经常性出差）工作地点(北京/天津/深圳？)机构类别(国有/外资/民营)员工期望激励原因(员工需要什么，不需要什么)零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第82页薪酬成份(1)CompensationElementsCash 现金

FixedPay固定现金

FixedAllowance固定津贴

VariableorIncentivePay不固定现金或奖金

DeferredPay延期现金Non-cash非现金

Benefits福利

Perquisites额外福利 哪些含有激励作用？Whatmotivatesandwhatdon’t?零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第83页基本工资固定津贴奖金固定奖金绩效奖金薪酬成份(2)CompensationElements福利零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第84页薪酬支付理念比较(1)ComparisonofPayPhilosophy惠普企业支付理念市场上领先薪酬支付绩效工资薪酬管理中重视公平性标准让员工了解企业薪酬制度零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第85页霍尼韦尔企业支付理念每家子企业薪酬在市场上必须有充分竞争力同一家子企业内部，每个人薪酬必须相对公平薪酬必须被沟通。沟通时必须解释总支付原理，详尽薪酬制度和其本人工资组成每家子企业基本上自己负责建立和维护自己薪酬体系薪酬支付理念比较(2)ComparisonofPayPhilosophy零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第86页岗位评定分数决定岗位价值指定分数段中全部岗位被放入同一职级全部同一职级岗位在同一个薪酬范围每个职级薪酬范围要参考市场价位制订使用薪酬范围意味着并不是同一职级全部任职者都在同一水平PayforPosition!XXX薪酬支付理念(1)岗位工资零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第87页职级基本工资比如：10个职级10种标准工资500名员工标准工资基本工资零售行业薪酬系统的构成与薪酬理念第88页个人技能工资PayforCompetency!XXX薪酬支付理念(2)Median中位数Max最大值Min最小值Q1Developed到达能创造和有贡献阶段Q2Developing合格能胜任本岗位Q3Learning在学习阶段

competency,seniority,performan