管理学工作分析理论与应用

第一章工作分析概述第一节 工作分析的原则与内容一、工作分析的概念工作分析是指将企业中所有的工作,按其性质（如任务的繁简难易程度、责任大小、所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定报酬的基本依据。与工作分析相关的概念（10重点单选）1、任务。任务（10单选）是实现某一特定目的所从事的具体活动。如销售人员出售产品，会计员登记帐目。（要素：工作中不能再分解的最小劳动单位。任务：员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，如包装工人盖上瓶盖，打字员打一封信）2、职责。由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。如市场调查员的职责包括设计、发放、回收、整理调查表以及撰写调查报告等多项任务（某人担负的一项或多项相互联系的任务集合，打字员的职责包括打字、校对、简单维修机器等一系列活动）3、岗位。在一定的时间内，企业中由特定人员所

承担的一项或多项职责的集合（在特定的组织中，一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现

的工作岗位（打字员）。每个员工都有一个自己

的职位）4、工作。工作是一组主要职责相近的岗位的集合。在企业中一般是由若干个员工从事同一项工作。5、职业。职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。工作的概念仅在企业内，而职业是跨组织、跨行业、跨部门的。工作（人事管理工作）职位：劳资关系专员

薪酬专员

劳动保护专员职责：薪酬规划

工资调查

工资谈判任务：设计调查问卷

发放调查问卷

分析整理要素：设计调查项目

打字

修改

打印二、工作分析的原则（08多选、10重点多选）（一）系统原则（二）能级原则能级：岗位功能等级。能级的高低由它在企业中的工作性质、任务繁简难易、承担责任大小、劳动强度等因素决定能级代表岗位在企业中的相对价值。功能越大，能级越高（10单选）

。（三）标准化原则在工作分析中坚持标准化原则不仅意味着工作分析的内容、方法、程序、因素、指标的标准化，还要求在工作分析基础上形成的人事管理文件也

要标准化。（四）最优化原则。不仅指工作方法、程序的最优化，而且要求通过工作分析，使岗位设置、岗位职责的分配最优化，实现企业资源的最优化配置海氏计划的核心（09重点）是关于岗位的性质和范围的信息。这些信息包括以下5个方面（10重点简答）

：1、该职务对于组织的适合程序（包括重要的组织关系和外界关系）2、关于辅助机构的一般组成3、工作所需的技术性知识、管理性知识和人际关系知识的一般性质4、解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问题，这些问题之间的差异5、在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度由于海氏计划是以访谈中收集到的信息为基础，因此海氏计划能否获得成功主要取决于访谈者的技巧第二节工作评价指标体系的建立一、选择评价因素的原则（09论述、10重点多选、09重点、

08重点）（一）评价因素的全面性（二）评价因素的可评价性（三）评价因素的实用性上述工作评价的22个指标主要是针对传统企业生产工人岗位制定的，对于非传统企业的管理岗位及知识型企业的岗位评价，我们建议使用以下指标：受教育程度工作经验工作复杂程度工作责任管理能力工作条件业务能力业务发展能力工作的挑战性工作的创造性对企业运营的责任资金安全责任保密责任瑞士国际资源管理集团（CRG）提出的工作评价指标体系包括7个要素，15个指标组织影响力：在企业中所起的作用，对企业影响的大小，规模大小监督管理：管理部门的数量，管理的人数，管理的岗位责任范围：独立性、责任的宽度和广度沟通技巧：交往频度，沟通技巧难度工作复杂性：学历要求、经验要求解决问题的能力：工作的创造性环境条件：工作环境、工作条件三、评价指标选择实例，见P170第三节工作评价标准的编制一、工作评价标准编制的原则1、凡属国家标准或部颁标准的，均由国家标准或部颁标准作为评价的分级标准。直接运用的国家分级标准有：《体力劳动强度分级》、《生产性粉尘作业危害程度分级》、《高温作业分级》2、对没有国家或部颁标准的指标的分级，则根据制定国家标准的基本思路、要求及有关规定，制定统一的工作评价标准。如《高处作业分级》第四节工作评价方法（08案例、10多选、10重点多选、09重点）（三）排列法的操作步骤

1、成立评价工作小组2、获取岗位信息3、进行岗位分类4、统一评价标准5、对岗位进行排列6、确定最终的排列结果（三）排列法的优缺点

1、优点：简便易行，费用较低将每一个岗位作为一个整体来进行评价，避免了由工作要素的分解引起的矛盾和争论2、缺点：完全凭借评定人员的知识和经验主观地进行评价，缺乏严格科学的评判标准需要评价人员有丰富的知识和经验，对每个被评价的工作细节了如指掌无法确定不同岗位之间价值的具体差异、由于没有对工作岗位进行因素比较，此方法显得相对简单、粗糙由于排列法简单、易行，但缺乏精确性，所以它适用于结构稳定、规模较小的企业二、分类法分类法是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、难易程度、工作责任的大小和人员必备的资格条件，对企

业全部（在规定范围内）岗位的进行的多层次

划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内

容对工作岗位进行归类。（09单选）最初由美国

联邦政府开发使用分类法是一种将各种岗位放入事先确定好的不同工作等级之中的一种工作评价方法应用分类法进行工作评价的实质，就是将工作说明书与等级说明书相对照，将各种岗位分别划入不同的等级。这个方法涉及两个问题：第一是要有规范的工作说明书，第二是要确定等级标准，制定等级说明书（一）等级说明书的编写可采用两种方法：1、间距排列法即将所有工作的高低间距用图解的方法表现出来，根据间距的分布情况决定工作的分组。通过间距排列法，可以把间距分布相邻的工作分为一个组，并参考组内不同岗位的工作说明书，制定该组的等级说明书。2、委员会法成立一个由各级管理人员及有经验的专家组成的委员会来编写编写的程序为：先编写最高与最低等级的等级说明书，然后再分别编写介于这两者之间的等级说明书。将现有的主要工作分别与等级说明书进行核对，以便对等级说明书进行必要的修正（二）分类法的操作步骤

1、工作分析2、岗位分类3、建立等级结构和等级标准确定等级数量确定基本因素为了确定工作等级标准，必须先确定影响等级划分的一些基本因素、确定等级标准

4、岗位等级评定（三）分类法的优缺点

1、分类法的优点比较简单，所需经费、人员和时间也相对较少由于等级标准都是参照有关影响因素制定的，所以其结果比排列法更准确、客观由于等级与组织结构之间的相应关系及等级之间的数量在工作评价之前就已经确定下来，因此采用分类法得出的等级结构能如实反映组织结构的情况分类法在实际应用中有较强的灵活性和适应性2、分类法的缺点等级说明过于一般法，对不同系统的岗位评价存在相当大的主观性，也容易导致许多争议与分歧等级标准常常在知道分级结果之后才能被确定下来，从而影响了评定结果，使其准确性较差与排列法一样，分类法也很难说明不同等级岗位之间的价值差距到底有多大分类法应用范例，见P188三、评分法评分法也称点数法，是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值（点数）表示每一个因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位各项因素的分值加总，最后得到各个岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据英美等国多采用500点计点法。美国较为广泛的做法是：知识技能占50%左右、责任占20%左右、体能和工作环境各占15%（二）工作评价数据的计算方法工作评价数据的计算，包括劳动强度和工作环境各因素测定数据的计算，工作责任、工作技能各因素评定等级的计算