2023年企业员工绩效考核方案5篇(大全)

第页共页2023年企业员工绩效考核方案5篇(大全)为了确保事情或工作有序有效开展，通常需要提早准备好一份方案，方案属于方案类文书的一种。怎样写方案才更能起到其作用呢？方案应该怎么制定呢？以下是我给大家搜集整理的方案筹划范文，借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。企业员工绩效考核方案篇一第一章总那么第一条目的为建立和完善事业部人力资绩效考核体系和鼓励与约束机制，对员工进展客观、公正地评价，并通过此评价合理地进展价值分配，特制订本方法。第二条原那么严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原那么，真实地反映被考核人员的实际情况，防止因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的鼓励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的根据。第四条适用范围本方法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本方法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进展考核)。第二章考核体系第五条考核对象ⅰ类员工：工作内容的方案性和目的性较强的员工ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：ⅰ类员工主要参照各部门月度工作方案并根据工作目的进展考核;ⅱ类员工根据职位说明书进展考核。2、才能考核：通过员工的工作行为，观察、分析^p、评价其具备的工作才能。3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。第三章考核施行第八条考核机构人力资部：作为事业部人力资工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监视二级子公司绩效考核工作。二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理方法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和施行工作。第九条考核周期以半年为考核周期，年终进展综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。详细时间以通知为准。第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作方案，每年1月和7月份由人力资部协助各部门对该部门员工工作绩效进展综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资部。第四章考核结果的应用第十二条培训在进展人力资开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，理解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十三条岗位轮换和晋升在进展岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应才能。注：工资序列升(降)每半年进展一次，在每年2、8月份根据考核结果进展调整。员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：(1)职务晋升;(2)在市场业务开展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊奉献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资部审核，总经理审批。第十五条绩效收益某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数计提系数=ei×pi/∑ei×piei=某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间(按月计算)pi=该员工个人绩效评价得分i=表示某普通员工注：个人考核结果(p)为d等者，取消奖金的发放;试用期员工不享受奖金;在考核单位工作时间按转正后计算。第十六条审批流程考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资部的流程进展审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。第五章考核面谈与绩效改良第十七条考核面谈员工考核的核心是结合工作方案和目的，目的在于干部对下属的工作进展监视和指导，在工作思路和绩效改良上提供帮助，因此每次考核完毕后，考核者应当与被考核者进展考核面谈，加强双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改良与才能提升所进展的沟通应做到：(1)让被考核者理解自身工作的优、缺点;(2)对下一阶段工作的期望达成一致意见;(3)讨论制定双方都能承受的书面绩效改良和培训方案。第十八条绩效改良每个考核期完毕后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改良方案书》，报人力资部备案。第六章考核结果的管理第十九条考核指标和结果的修正由于客观环境的变化，员工需要调整工作方案、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进展调整和修正。考核完毕后人力资部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进展评定。第二十条考核结果反应被考核者有权理解自己的考核结果，人力资部应在考核完毕后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。第二十一条考核结果归档考核完毕后考核结果作为保密资料，由人力资部归入被考核者个人档案并负责保存。第二十二条考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资部提出申诉，人力资部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉恳求予以答复。第七章附那么第二十三条本方法由事业部人力资部负责制订、解释及修订;第二十四条本方法自发布之日起开场施行。附表：1、员工工作业绩评估表2、员工工作才能评估表3、员工工作态度评估表4、员工绩效考核结果处理表5、员工绩效改良方案表6、员工绩效考核评定细那么及相关评价指标的说明企业员工绩效考核方案篇二绩效考核说明：1、为实现公平合理的原那么，本学年绩效考核分三块进展：(一)中层领导(二)中学老师(三)小学老师(含保育老师)。2、因特岗老师老师绩效工资不进财政专户，无法同其他老师一起进个人专户，故本学年中学老师绩效考核分二块进展：(一)特岗老师(二)在编老师。3、马厩主教在小学老师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。4、中学教诲员在中学在编老师组考核，以教学成绩同老师排队，不再享受教诲员补贴。5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。6、因本学年特岗老师、新入编老师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、8月按职称归入本人。8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《石匣学校老师绩效工资考核分配施行方案(修改稿)》执行。企业员工绩效考核方案篇三一、考核目的：通过有效的绩效考核机制进步食堂工作人员的素质、才能和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的气氛，增强团队的凝聚力。二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进展考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。期末考核：学期中各月月度考核各工程平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评施行细那么》。四、考核结果使用1、月度考核结果以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要根据。五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进展申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：组长：成员：企业员工绩效考核方案篇四根据《__市义务教育学校培训师绩效考核指导意见(试行)》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解方法：1、师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校培训师师德考评细那么。2、教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校培训师教学业绩考评细那么。3、教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校培训师教学行为考评细那么。4、考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校培训师考勤考评细那么。5、控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评方法见学校培训师控流考评细那么。6、课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的局部为超课时。7、成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评方法见学校培训师成果奖励细那么。8、学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评方法见班主任考评细那么，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9、机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，假设以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，假设以上考评有余额，那么将余额平均分解到每个培训师。企业员工绩效考核方案篇五建议如下：一、其实实行绩效考核的原理是一样的，只能部门的绩效考核流程可以参阅以前的已有的考核经历;二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目的的分解;当然考核指标的选择也非常重要;三、一般下年度的即系哦啊目的要在前一年制定完毕;鉴于贵司是一个大型的玩具厂，考核面广;建议在如今十月份就要开场准备了，最好是在11月前开场启动;否那么很难再12月内完成目的签订;四、绩效方案的制定可围绕绩效管理委员会职责、绩效考核方式方法、考核对象、考核周期、目的制定方式、评价方法及数据搜集等方面做细致说明;五、绩效管理流程可参阅以下：1、制定绩效考核方案。2、绩效目的确实定。1)确定的绩效目的、指标;并明确定义。2)绩效目的指标的选定与分解(分解至各小部门、个人)。3)签订绩效目的合同书(包括目的、指标、定义、数据搜集人等详细信息)。3、绩效考核的施行。1)绩效数据的搜集。2)绩效考核的监视。3)绩效施行培训。4、绩效结果确实认与应用。1)绩效结果的计算与确认。2)绩效结果的报告与反应。3)绩效结果的应用。5、绩效反应与改善。1)绩效面谈与反应。2)绩效问题分析^p与改善。6、对新绩效方案、目的进展修订;进入下一个循环。企业员工绩效考核方案篇六一、考核目的：通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾，以进步员工的素质、才能和工作热情。促进管理者与员工之间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的气氛，增强企业凝聚力。二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进展考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。年度考核：年度内12个月月度考核各工程平均分的总计，考核时间为每年的1月15日前。三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评施行细那么》。四、考核结果使用1、月度考核结果等级划分以100分为标准，并根据食堂人员的详细表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资的发放根据。(1)绩效考核成绩在80-100分者，当月绩效工资按100%发放;(2)绩效考核成绩在70-79分者，当月绩效工资按80%发放;(3)绩效考核成绩在60-69分者，当月绩效工资按60%发放;(4)绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要根据。五、绩效工资设定根据食堂人均工作量情况，每年对绩效工资设定固定数额。当工作量发生较大变化时(就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制)，另行调整绩效工资考核基数。其它局部按照公司薪资体系执行。绩效工资考核基数设定如下：岗位岗位工资绩效工资考核基数工资构造厨师920900岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资帮厨920600岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资(如按照现行上班时间形式，合并计算扣除完应上班时间再另计加班，绩效基数可考虑定为1200,800)六、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进展逐级申诉，相应管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。企业员工绩效考核方案篇七一、员工绩效考核目的1、作为晋级、辞退和调整岗位根据，着重在才能、才能发挥和工作表现上进展绩效考核。2、作为确定绩效工资的根据。3、作为潜能开发和教育培训根据。4、作为调整人事政策、鼓励措施的根据，促进上下级的沟通。二、员工绩效考核原那么1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。2、考核的根据是公司的各项制度，员工的岗位描绘及工作目的，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心承受，并允许其申诉或解释。三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合才能考核(由考评小组每月进展一次)。3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。3、绩效考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。五、企业绩效考核结果的反应考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。企业员工绩效考核方案篇八一、目的：为了提升公司整体管理程度和经营业绩;对职员的工作绩效进展客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目的导向，促进职员不断改良和进步工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与才能，实现公司人力资优化配置。二、范围:公司职员(业务部、财务部除外)，参与考核人员依《团队绩效考核人员》。三、考核内容:1、各部门月度工作目的(方案)2、各部门月度工作目的(方案)质量评价3、各部门职员违纪行为四、部门月度工作目的(方案)之评定：1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目的(方案)电子档提交至厂长办公室。2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度工作方案质量评分标准”，对各部门月度工作目的(方案)评分;同时针对各部门月度工作目的(方案)提出修改建议。五、部门月度工作目的(方案)质量评分标准：六、职员违纪行为考核方法：1、违纪行为：违背公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提早下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。2、核查员不定时对以上行为进展抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目的(方案)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。七、总经理特别奖励：经理认定表现特别高效部门，可在综合得分根底上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分根底上另行减分。八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目的(方案)考核得分×80%+月度工作目的(方案)质量评价得分×20%+总经理特别加减分。2、等级划分：a级(90～100)分;b级(60～89)分;c级(0～59)分。3、奖金额度(部门成员每月每人次)：a级100元，b级50元，c级0元。九、罚那么：1、评选周期内，月度工作目的未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。十、绩效之评定：1、核查员统计月度工作方案完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目的(方案)”施行情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖，核查员审核获奖，公布获奖结果。2、每月获奖及获奖金额至少公示3天以上。3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向工程小组申诉;核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复;假设核查员无法解决的，提交厂长予以解决。4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，那么结果于公示之日起三天后生效;假设公示之日起三天后仍存在异议的，那么结果于异议全部解决之次日生效。十一、结果运用：1、受评职员每月“团队绩效奖”发放根据。2、年终奖金评定根据，单位负责人加薪、职位升迁评定根据。企业员工绩效考核方案篇九一、总体思路(一)考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司开展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。(二)适用范围本公司所有设计人员。(三)考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作才能考核，详细考核周期如下表所示。考核指标类型(工作业绩工作态度工作才能)考核周期(工程完毕后，年度/季度/月)(四)考核关系由设计部门主管会同人力资部经理、考核专员组成考评小组负责考核。二、考核内容设计(一)工作业绩指标工作业绩考核表(总分值100分)关键性业绩指标考核目的值权重得分新方案设计周期实际设计周期比方案周期提早?天20设计评审满意率设计评审满意率到达100%10工程方案完成率工程方案完成率到达100%10设计的可消费性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计本钱降低率设计本钱降低率到达?%以上设计完成及时率设计完成及时率到达%以上15设计方案采用率设计方案采用率到达%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率到达?%10设计效劳满意度对设计效劳满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率到达100%5(二)工作态度指标工作态度考核表考核标准(总分值100分)指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18工作积极性非常高25很高20一般15团队意识强烈25有20一般15学习意识强烈20有16一般12(三)工作才能指标工作才能考核表(总分值100分)指标名称标准得分标准得分标准得分设计才能非常强20较强16一般12创新才能非常强15较强12一般8沟通才能非常强10较强8一般6学习才能非常强15较强12一般8理解才能非常强10较强8一般6(四)年度绩效考核年度绩效考核表(总分值100分)标准得分无6无5无5无4标准得分较弱4较弱3较弱2较弱3较弱2总分30252520总分3025201510指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作才能15%15合计100%100特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改良意见：期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改良：与工作目的相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核施行设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完好的考核管理循环。这三个阶段分别是方案沟通阶段、方案施行阶段和考核阶段。(一)方案沟通阶段①考核者和被考核者进展上个考核期目的完成情况和绩效考核情况回忆。②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目的。(二)方案施行阶段①被考核者按照本考核期的工作方案开展工作，达成工作目的。②考核者根据工作方案，指导、监视、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。(三)考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反应三个步骤。1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核人力资部和考核者的直接上级对考核结果进展审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反应人力资部将审核后的结果反应给考核者，由考核者和被考核者进展沟通，并讨论绩效改良的方式和途径。四、绩效结果运用(一)绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进展总结，并根据被考评者有待改良的地方，提出改良、进步的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目的。(二)绩效结果运用1.薪酬调整设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，详细有以下标准。①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。②年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。③年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变;④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2.培训年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉(一)申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资部绩效考核管理人员申诉。(二)提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。(三)申诉受理人力资部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进展调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进展协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资部进展协调。(四)申诉处理答复人力资部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。企业员工绩效考核方案篇十第一条：考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。2、公司因重大工作工程或异常事件可以举行不定期专项考核。第二条：考核目的为全面理解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的施行进展情景进展有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与鼓励，进步公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目的的制定和调整供给有力的参考根据，特制定本方法。第三条：考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本方法。第四条：考核原那么1、以公平、公正、全面、客观的原那么为主导;2、以岗位职职责务为主要根据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原那么;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以开展的目光进展考核。第五条：考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。第六条：考核方法考核采取等级评估、目的考核、相比拟较、重要事件或综合等方法，详细根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进展。第七条：考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为_×，主要根据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为_×，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。2、公司基层员工考核，根据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目的销售额，作为当月绩效考核量化根据。假设当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各工程部业务人员每超额完成目的销售额_×万元加1分，每低于最低销售额_×万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条：专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可提议提早转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改好心见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处分。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。第九条：考核程序1、月、年度考核开场前，由人事部根据工作方案，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部根据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改好心见，请员工作出岗位工作目的与方案。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条：考核结果1、根据考核的详细情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资_×;②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资_×;③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资_×;④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资_×;⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资_×以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达_×次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达_×次以上者，公司将予以解聘。第十一条：考核结果的作用考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：1、与员工个人薪酬挂钩;2、是决定员工岗位职务升降的主要根据;3、与员工福利等待遇相关;4、决定对员工的奖励与惩罚。第十一条：附那么1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起施行。2、本方法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。企业员工绩效考核方案篇十一一、指导思想：1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、效劳育人、环境育人。3、进一步表达奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线老师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目的管理奖发放方法》的配套考核方案。二、考核内容与分值：考核根本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。1、教学常规(根本为20分)。(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条)。(由教研组长考核)(2)老师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。(3)作业布置、修改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。(4)听课节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。(5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。(8)各种成绩及质量分析^p不及时上交者一次扣2分。(9)不服从学校课务安排一次扣10分，不承受学校安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核)(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。(校长室考核)以上扣完根本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得根本分。2、教学工作成绩及其它(根本分60分)。(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的老师每人加2分;面向市以上上公开课的老师加4分，面向区以上开出公开课的老师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课老师扣5分。(三年未达标老师开课要求以考核要求为准，其他老师每学年必须在校内上公开课一节)。(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣3分。(3)老师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分。(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导老师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加)。(5)有方案开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导老师加3分。(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。(7)老师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。(校长室考核)(8)老师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。(工会、校办等部门考核)(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。(10)学校领导巡课，发现老师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。(11)学生满意率超过85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。以上扣完根本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得根本分。3、出勤(根本分20分)。(1)每迟到或早退1次扣0.5分。(校办考核)(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明，否那么以事假考核。(校办考核)(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。(校办考核)(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。(5)凡请婚假、产假应学校工作需要提早上班的老师，每提早一天加1分。(注：要及时办理销假手续，以销假时日为准)(校办考核)(6)旷工一天扣10分。以上扣完根本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得根本分。三、考核结果与目的管理奖挂钩1、老师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的老师为优秀，考核分不满70分的老师为根本合格，其余老师为合格。2、在《目的管理奖发放方法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为根本合格的，在总系数中扣去0.1系数。四、说明1、此《方案》教代会通过后，自20__-20__学年第一学期起施行，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日(资料提供期)，统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。2、《老师绩效考核方案》的考核对象为全校任课老师，其中考核结果与目的管理奖挂钩的对象为高级以下普通老师(行政干部与高级职称老师、职员、职工除外)。3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干老师其绩效考核结果是骨干老师考核的根据之一。4、本方法解释权属校长室。四根据(仙桃市义务教育学校老师绩效考核指导意见(试行))精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解方法：1.师德考评：学校全体老师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校老师师德考评细那么。2.教学业绩考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校老师教学业绩考评细那么。3.教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体老师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校老师教学行为考评细那么。4.考勤考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校老师考勤考评细那么。5.控流考评：学校全体老师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评方法见学校老师控流考评细那么。6.课时考评：学校全体老师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的局部为超课时，方法是：总额10%————×老师超课时=老师超课时津贴，假设平均一节超课时津贴小于现行标准总超课时(8元/节)，按8元计算。7.成果奖考核：学校全体老师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评方法见学校老师成果奖励细那么。8.学校领导、班主任考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评方法见班主任考评细那么，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9.机动：学校全体老师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，假设以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，假设以上考评有余额，那么将余额平均分解到每个老师。企业员工绩效考核方案篇十二一、考核根据：在原有绩效考核分配方案的根底上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。二、考核分配工作领导小组：组长：成员：三、序时进度安排：1月10日——12日：各考核小组根据方案进展核算;1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;1月17日——19日：考核结果公示;1月20日：上报教育局。企业员工绩效考核方案篇十三为了进步老师管理的客观性、公平性，促进老师精讲、细究、博学，圆满完成教学教研任务，根据上级精神，结合我校实际，制定本方案。一、施行方法对老师工作的考核主要分为三个方面：1、教学业绩，考核占50%。主要对老师所带班级的考试成绩，参照教学绩效奖励方案分为三个等次，分别为10分、7分，4分，带多班取平均值。每一次考试算一次此项得分，最后取平均分。2、教研成绩，考核占30%。主要考察老师撰写教学论文及教学反思的获奖及发表情况、参加教学比武获奖情况、所带学生参加各种活动的获奖情况及参加学校集体备课情况等。⑴鼓励老师加强学习，在公开刊物上发表教育论文、教学反思等。在国家级刊物上发表加5分，在省级刊物发表加3分，在市级刊物发表加1分，在学校网站发表加1分。⑵鼓励老师参与教学比武活动。获省级一等奖加10分，省级二等奖加8分，市级一等奖加5分，市级二等奖或校级一等奖加3分，校级二等奖加1分。⑶鼓励老师积极参与教研活动。各组进展集体备课，有电子教案、听评课记载交教务处，中心发言人加1分;举行集体备课展示，人均加1分，中心发言人加2分。⑷鼓励老师积极参加教学交流活动。在校际交流活动或教科院视导时主动讲课，获得好评，有电子教案、听评课记载交教务处，加2分。⑸鼓励老师积极参与学校校本教材开发编写。凡获得立项，认真编写，按时完成任务，主持人加4分，参与编写加2分。⑹鼓励老师积极组织学生活动。辅导学生参加学科竞赛，获市级一等奖以上加1分;非文字学科老师辅导学生参加市级竞赛，获一等奖(体育竞赛进入前三名)加3分，二等奖(体育竞赛进入前六名)加2分，三等奖(体育竞赛进入前八名)加1分;指导学生进展新课改网上操作，按时完成任务，加3分。⑺鼓励老师举行专题讲座。举行一次教学讲座，加2分，并给予一定物质奖励。⑻鼓励老师积极设计题目。老师精选或精心设计的题目假设被采纳，加1分。⑼鼓励老师积极参加教学培训。在学校组织的各项培训活动中，考核通过加3分。3、学生评教，考核占20%。教务处每学期组织两次学生评教，评选班级最受学生欢送的老师2-3名，得票居前三档次的老师依次加6分、4分、2分(带多班取平均分)。非文字学科老师参照此方案单独考核，考察教研成绩与学生评教两项，各占50%。二、其他事项1、严守纪律。上课迟到或提早下课，一次扣1分、罚款20元;误课扣1分、罚款50元;不经教务处批准组织学生课外活动，扣1分，罚款20元。2、严格管理。老师因管理不力，课堂混乱，发现一次扣1分;对违纪学生教育要有耐心，假设过度体罚学生造成恶劣影响，一次扣2分。3、关心学生。走近学生，真正关心学生的学习与生活，学期中途每流失一人，班主任扣1分。4、积极教研。迟到、早退、缺席，一次扣1分，罚款20元。累计三次，评优一票否决。5、自觉坐班。教务处不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，并将结果应用于学期末老师评价。三、考核结果的应用老师量化考核的最终分数作为学年奖金发放的重要根据，也是年度考核等次、评先表模和老师任用的主要根据。企业员工绩效考核方案篇十四为贯彻施行人力资和社会保障部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基层医疗卫惹事业单位施行绩效工资的指导意见》(人社部发[20__]182号)及《宁乡县基层医疗卫活力构绩效工资施行方法》(宁卫政发〔20__)53号)、宁卫政发[20__]73号文件等文件精神，根据20__年收支预算目的，结合20__年度绩效考核和经济运行情况，规定。结合我院实际，按照“政府统筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原那么，结合我院岗位实际情况，按照卫计委加强医疗卫生行风建立“九不准”的要求，特制定我院20__年绩效考核施行方法。一、绩效考核施行范围和时间绩效考核的施行范围：全院干职工、临聘人员，共分为临床、护理、行政、药剂、公共卫生(防疫、妇幼保健等)、医技、后勤七个系列。施行时间为20__年元月1日至20__年12月31日。二、工作目的建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配方法，不断进步我院的医疗效劳质量和效率，向社会提供优质、高效、平安的医疗保健效劳，促进卫生院和谐开展。真正实现“老百姓满意、医务人员满意、政府满意”的新医改目的。三、考核分配根本原那么坚持确保结余的原那么。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅度，以收定支，确保结余，亏欠不发。2、坚持按劳分配，奖勤罚懒，坚持效率优先，兼顾公平的分配原那么，重技术，重责任，重实绩，重奉献，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，向关键岗位和奉献大的优秀人才倾斜。3、坚持绩效工资分配不与药品收入直接挂钩，不与科室收入直接挂钩的原那么。4、根据相关文件精神，结合医院实际收支情况，结合20__年度经济预算目的，按照开节流的原那么，力争20__年度全院职工平均绩效较20__年度根底上增长8-10%。四、考核内容及详细施行方法(一)成立考核领导小组机构，明确考核小组人员以及职责分工;1、经干职大会民主选举推荐以院长为组长，院委成员、业务骨干、职工代表为成员的9人绩效考核管理领导小组：大成桥镇卫生院绩效考核管理领导小组：组长：谢文龙成员:曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太明、许爱辉。详细分工：谢文龙：负责绩效考核管理全面工作;曾建光：负责对功能科室、护理部、住院部的.工作质量、劳动纪律、医德医风、效劳满意度等方面的考核工作;杨继承：负责对各科室业务收入结算，负责各职工效劳数量来的统计，制定绩效考核工资分配;杨建明:负责全院各临床科室的工作质量、劳动纪律、医德医风、效劳满意度等方面的考核工作;唐波：负责药房药库的工作质量、劳动纪律、医德医风、效劳满意度等方面的考核工作;徐伟:负责公卫办各项工作任务的落实，参加全院绩效管理考核总评;欧润伏：负责对治疗室、注射室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、效劳满意度等方面的考核工作;周太明：负责对住院结算，收款室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、效劳满意度等方面的考核工作;许爱辉：负责对公卫办的的工作质量、劳动纪律、医德医风、效劳满意度等方面的考核工作;(二)职工的工资性收入分为根本工资(岗位工资+薪级工资)和绩效工资组成，绩效工资严格按照绩效考核分值计算。(三)绩效分详细计算方法：各科室每月完成相应的效劳数量后得100分，加当月超额完成效劳数量的奖励分合计数乘以对应的个人岗位系数，减去效劳质量考核扣分和满意度考核扣分后即为该职工本月的考核得分。核算工资总额时根本工资按档案工资的60%核算，剩余局部纳入绩效工资总额中按考核得分分配。重要规定：全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊医师、住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位，具有开具药品处方及功能检查的处方权利，必须严格按照上级下发的费用指标控制目的开具相关医嘱，即住院日均费用控制在170元/日之内，住院次均费用控制在1050元/次之内，药品比例控制在总费用的30%之内。并且严格杜绝挂床住院;凡超出规定比例及费用控制目的的，均实行扣分，按照每项每超过1%扣3分，核算到个人，主动性岗位的数量核定按照当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材料收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室，被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂任务，其数量核定按照对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗收入总和核定，药剂科除外，药剂科按照当月所完成的中药处方调剂次数总和核定。各科室考核奖罚方法及岗位系数如下：一门诊、二门诊、三门诊共三名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定25150得100分，每增减1%奖罚1分，三个科室的系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，一门诊、二门诊、三门诊每月各核定中草药处方数60张次，每超额完成1%奖励0.15分，参加绩效考核总分。妇科室1名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定11000得100分，每增减1%奖罚1分，系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，每月核定任务数30张次，每超额完成1%将励0.07分，参加绩效考核总分。痔疮科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定18800得100分，每增减1%奖罚1分，系数为3.5，中草药奖励同妇科室;理疗科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的总理疗费收入后，核定13200得100分，每增减1%奖罚1分，系数为2.7，中草药奖励同妇科室;护理部10人，每月完成住院护理及门诊护理任务，完成总数中核减12%的材料费用后，核定23368得100分，每增减1%奖罚1分，正式工系数为1.3，临聘人员系数1.1。药线组6人，完成好各医师开具的处方调剂，负责好药品保管完成好当月的调剂任务，核定总草药收入14060得100分，每增减1%奖罚0.4分，系数为1.35。放射科2人，完成好各医师开具的放射申请任务，完成总数中核减15%的材料费用后，核定15200得100分，喻宏宇系数为1.05，张强系数为0.9。化验、b超室、心电图室3人，完成好各医师开具的检查申请，完成总数中核减15%的材料费用后，核定33000得100分，系数为1.1。住院部医师4人，每月完成好相应的病历标准书写，按照每完成一个治疗人次数得6分，占20%;完成数量16600后得100分，每增减1%奖罚1分，占80%;{[(完成人次_6)_20%]+[(完成数量-16600)/16600]_100+100}_系数=个人得分，系数为正编1.7，临聘1.5。农合出纳1人，完成好每月本院出院的兑付工作，绩效分按药线组平均分的0.95倍计算当月得分;公卫办8人，每月完成各项公卫工作，个人绩效考核得分按医疗组正编人员(不含院委成员)每月考核总分的平均分乘以8除以公卫组8人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效考核分，全院各科室个人效劳质量和满意度考核分实行负分制，即当月效劳质量完成得好、无满意度投诉，数量考核得分即得相应的考核分，反之从数量考核得分中扣除当月的质量分和满意度扣分。分值确实定，按照计财科下发的《绩效工资核算情况表》计算出当月的可发绩效工资额，按照工资发放应留有一定余地，平均绩效工资不超过上年度10%的原那么，核算出医疗线应发绩效工资额，除以医疗线考核总分即为当月分值，每月每职工的绩效考核分乘以每分值加其他岗位补助为当月总绩效工资;正式工根本工资按人事局核定的计算，临聘人员根本工资参照正编人员最低根本工资计算，职工当月的工资总额即为按考核表计算出的绩效工资加根本工资。(四)非公卫人员(含行政、医疗、后勤、财务等)绩效工资总额的核定和各岗位绩效工资计算方法：当月绩效工资总额的计算：医疗业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和其他收入减去医疗支出和其他支出(均指年初至当月的累计数)，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额。按宁卫政发[20__]53号文件的要求为确保节余，根据我单位实际情况按月从医疗总收入中提取12%的节余基金，同时，控制实际发放的年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量的10%。财政已拨款项中应列支工程是指：应由财政负担的在编在岗人员根本工资(岗位工资和薪级工资)、“五险一金”单位局部、退休人员生活补助和遗属生活困难补助经费。(五)按照宁卫政发[20__]53号文件的要求，院长按单位正式职工平均绩效工资程度的1.5倍逐月发放，副院长按1.2倍逐月发放，卫生局聘任的院委成员不高于副院长标准执行。经卫生局对单位及领导班子进展年度综合目的考核后，单位有结余的，在结余金额范围内先计提应补发班子成员的绩效工资额;在计算每月绩效工资总额时应7预先提留上述应补发局部。补提绩效工资后结余金额超过业务收入2%的单位再按规定计提奖励基金。未完成收支预算目的出现亏损，未完成卫生局年度目的管理考核指标，或对其考核(百分制)得分在60分以下的单位，单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资和奖金。(六)根据我院实际情况，确定后勤维护人员1人，负责日常水、电、门窗锁具等维修，由喻建军同志兼任，每月补助300元纳入绩效工资总额中;计生专干(陈泉冰)每月补助100元纳入绩效工资总额中，不另行造表发放;科室主任(住院部唐波、护理部李灿、公卫办徐伟、医技科室欧喜平、妇幼办许爱辉、药剂科欧润伏)每月补助200元纳入绩效总额中，不另行造表发放;放射科(喻宏宇)每月补助200月特岗补助纳入绩效总额中发放。(七)科室主任业务费按实际发生额凭发票补助;院长、副院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发票补助(自带车辆的按宁乡县城每次往返60元，下乡每次30元标准补助，以上级主管部门下发的通知文件为准，特殊情况办事由院长批准)，市内特殊情况出车每次往返200元标准补助;职工平时培训出差费按时按实报销。(八)特殊节假日补助全院职工按每节200元标准补助(只包括端阳节、中秋节、春节等)，三八妇女节每女职工以及护士节每位护士发放补助100元;产假、病假人员的工资发放全额根本工资，不另行发放绩效工资;春节期间值班人员(正月初一至正月初三)每天补助100元计入绩效工资总额中;获得各类表彰奖励人员的奖励金标准按卫生局文件发放;全年年终实现了年度收支预算目的，年终按规定提取的奖励基金，根据各科室个人全年奉献大小以及奖金数量，年终统一由院委会决定奖金发放额度，最高每人不超过3000元。(九)为控制科室卫生材料本钱支出，各科室材料本钱统一购进，由专人管理，做台账，统一收发验收。放射科每月按总放射收入的15%计算本钱，化验室、b超、心电图室每月按总收入的15%计算本钱。护理部按12%计算本钱，凡各科室超支材料本钱比例的，按超支比例相应扣除绩效分数。(十)临聘医技人员(具备相应职业资质的)试用期一个月，试用期工资1200元，试用期后合格的被录用者参加绩效考核，按医院绩效考核方案执行，无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定工资900元，无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。肛肠科临聘人员(1人)固定工资20__元每月，临聘后勤人员中收费室固定工资1850元每月，食堂临聘人员(1人)固定工资1200元每月。食堂燃煤、水电单位负责，其他材料食堂自行负责。(十一)明确绩效考核结果公示方法和应用;每月的绩效考核结果直接与各职工当月的绩效工资相关联，按实际计算出当月每分的分值数，乘以当月个人的绩效考核分即为职工当月的绩效工资额，绩效考核总分值表每月张贴在院务公开栏内。(十二)绩效方案审核确定以后，原那么性的条款年内不作调整，院长根据院委会意见有上下10%的修改权。详细各岗位考核工程指标(按工作数量、效劳质量、群众满意度等方面的考核工程)、月度考核工作数量按当月实际工作数量参照工作数量考核表考核;效劳质量由考核小组综合每位职工当月效劳质量参照效劳质量考核评分细那么考核，群众满意度考核按当月随机调查患者考核落实。(十三)培训进修学习人员绩效工资决议，院委会讨论决定，20__年起，上级主管部门安排的外出培训进修学习，经院委会研究同意后派出学习的人员，考试考核成绩合格者绩效工资按培训学习天数每天50元发放，不合格者未获得相关资质(证书)的不予发放。往返旅差费由单位报销，无其他任何补助。短期培训学习7天以内的由院方安排科室内人员调节值班，无绩效补助。(十四)以下几种情况实行一票否决制：1、收受红包、回扣者(严重者交公安机关处理);2、私自收费者;3、发生严重医疗过失的或其他严重过失的，对医院造成严重后果者;4、分布损害集体或个人声誉的评论或信息者;5、侮辱或人身攻击考核人员的。6、违背纪委“八项规定”任何一项者。五、其他原那么性要求(一)公共卫生效劳岗位的绩效考核根据卫生局下发的公卫人员的考核工程和要求按月考核，年度公卫绩效考核工资和奖励资金，根据局公卫办对各单位年度根本公卫工作考核结果进展分配。公卫办月度绩效工资按相关文件不低于全院平均绩效程度，月度质量考核和满意度考核实行负分制，即在平均绩效分的根底上扣减当月质量考核和满意度考核相应扣分值。(二)工资发放时间严格按照宁卫政发[20__]22号文件规定执行：每月5日前各单位财务部门必须会同考核部门按绩效考核方案核算出每个干职工的绩效分值，并在一定范围内公示，根据考核计算当月绩效工资并报院长审批，15日前先经各核算柜组对绩效工资总额、班子成员的绩效工资进展预审、再报局计财科负责人审批!(三)单位年内自有资金添置的固定资产额不纳入绩效工资分配总额，按规定审批程序购置的大型设备，财政部门没有安排专项资金的，按该设备预计使用年限平均摊销，计入各期本钱。当月财务报表中资产负债表“本期结余”科目余额，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额仍为负数的，即为亏欠，当月绩效工资不予发放。特殊情况亏欠当月要发放绩效工资的，报局党委会审签，通过前方可发放。(四)绩效工资报账时，必须提供如下必须附件：经考核领导小组签名的干职工绩效考核评分和绩效工资计算表、核定的绩效工资总额及计算方法、绩效考核单位分值金额及计算过程。企业员工绩效考核方案篇十五一、考核、奖励原那么：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项管理指标挂钩为原那么。2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进展考核。3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”局部，即原工资标准的60%局部。二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。②毛利额。③零销售。④高库存。⑤负库存。⑥损耗。⑦可控费用。⑧人工占比。⑨其他收入、⑩效劳。2、奖励指标分为4项：三、工资构造：1、总绩效工资=a_3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数_各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为根据考核。b)销售完成率折算为：该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。2、零销售:当月连续四周的零销售商品sku数不能超过本店商品总sku数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的sku数以当月地区运作部的相关报告数据为准。3、负库存:负库存sku数应控制在sku总数的1.5%以内,每超过总sku数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存sku数的提交标准以数据分析^p室的标准为准。4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。5、损耗:门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,那么扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。6、效劳：以公司总部对效劳质量的相关标准进展考核。扣罚措施参见公司总部详细规定。7、可控费用：门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,那么同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。8、其他收入:其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由采购与供给商会谈签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万,各月分别为:以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。9、人工占比：用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进展考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。五、奖励指标的完成标准：1、毛利奖：分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算局部的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定详细分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进展考核和兑现;其他所有员工以月度为阶段进展考核和兑现。2、最正确效劳奖：每季度对各店的效劳考核成绩情况进展统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。3、最正确员工满意度奖：以人事部的员工满意度调查结果为根据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。2、奖励指标的兑现方法：a)销售、毛利超额局部的奖励，按第六项第1条要求执行。b)对效劳的奖励分季度兑现。c)其它奖励项原那么上年底兑现。d)地区总经理可根据整体情况进展调节，决定是否调节奖金发放频次。七、举例：例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、效劳到达标准、人工占比为1.4%。那么工资计算方法为：1、假设举例员工工资为1000元。那么固定工资=原工资的60%=600元。那么a=400元。2、总绩效基数=a_销售完成率=400_100%=400元3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400_40%=160元4、毛利绩效工资=毛利绩效基数_毛利完成率=160_80%=128元5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400_60%=240元6、零销售、负库存、高库存、其他收入、效劳、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数_各项管理指标扣减比率)=240-[(240_20%)+(240_12%)+(240_30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。(另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。)以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资全力配合__店店长实现以上经营目的,以上考核方案的最终解释权在公司人力资部。企业员工绩效考核方案篇十六一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进展。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。四、考核时间：1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项：1、岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进展评价。根本考核要素由iso规定的部门质量目的、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。2、才能考核：指对详细职务所需要的根本才能以及经历性才能进展测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监视才能等经历性才能以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核：指对达成工作目的过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、组织纪律考核：指对达成工作目的过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听语言标准等。说明：2-4项考核占总考核分数的30%六、考核等级：1、a级(优秀级)95-100分工作成绩优异，有创新性成果。2、b级(良好级)80-94分工作成果到达目的任务要求标准，且成绩突出。3、c级(合格级)65-79分工作成果均到达目的任务要求标准。4、d级(较差级)60-64分工作成果未完全到达目的任务要求标准，但经努力可以到达。5、e级(极差级)59分以下工作成果均未到达目的任务要求标准，经督导而未改善的。八、考核纪律：1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及方案者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。4、扣分必需要有根据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。企业员工绩效考核方案篇十七第一条考核目的科研绩效考核是研究所施行绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进展回忆与评估，为各团队分析^p缺乏、明确方向提供根据，为研究所确定与调整开展目的提供支持，从而促进科研绩效的进步，推动研究所科技工作的持续开展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资管理工作提供参考和根据。第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有一样的科研方向、严密的学术联络，共同申请并统一使用大局部科研经费，协同完成大局部科研任务的单元(即通称的“课题组”，以下简称团队)。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进展考核;缺乏一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进展考核。课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所工程聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级工程聘用人员均须参加考核。第三条考核周期考核周期一般为两年。研究所于考核周期完毕的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两局部内容。定量数据测评包括经费与科研工程、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建立。根据科研数据折算为相应得分。定性指标评估包括科技工作显示度、目的凝练与可持续开展、与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进展评估。根据科研工作的性质，科研团队分为三类，a类为高技术研究开发团队，b类为定向根底研究团队，c类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。第五条考核分值计算(一)定量数据测评把团队定量数据测评的每一局部内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队那么根据相应比例折算出该局部内容的得分。例如：某a类团队成果转化累计分为120分，且为所有a类团队中的最高者，那么将它定为该项内容最高得分25分，另一a类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。其中，1、2、3考核项按照上述方法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。最后将1至4局部的得分相加即得出定量数据测评得分。凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进展考核。(二)定性指标评估定性指标评估由专家委员会对各评估项进展分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。第六条考核等级(一)团队考核等级各科研团队的考核等级比例分布如下：定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进展分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3(含)以上。委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队(但总数不超过优秀名额的一半)。其他团队根据得分按团队类别进展排序，按强迫分布确定考核等级。(二)参加考核的人员等级确定1、团队负责人的考核等级原那么上与团队等级一样。2、团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。核定方法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。3、院士、特聘研究员原那么上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。(三)未参加考核的人员等级确定新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例;满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。第七条考核施行(一)考核责任考核工作由人力资处牵头，科技处、科研支持部亲密配合，会同其它管理部门一起执行。科技处、科研支持部根据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的根底数据，各团队进展核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。定性指标评估由各团队提供书面材料并进展陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进展评估。所务会可以根据需要，邀请局部所外专家作为定性指标评估专家。绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进展仲裁，由所领导、科技处、人力资处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原那么。人力资处负责考核争议与申诉的受理。所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。为进步效率，考核工作主要在网上进展。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。(二)详细程序1、提供根底数据：科技处、科研支持部根据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的根底数据。2、复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进展补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。3、定量数据科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其根据进展最