模糊层次评价计算步骤

层次分析法与模糊评价在企业招聘中的应用黄岳钧1李树丞2（1,2湘潭大学商学院2湖南大学商学院湖南湘潭411105）摘要：如何从众多的应聘者中甄选出适合于本企业的人才是人力资源管理所面临的重要课题之一。目前用人单位在招聘员工时,通常只是对众多的应聘人员进行简单的考察。因受各种主客观因素的影响,对应聘人员的评价难免有失公正。文章以某大型企业高层次人才的胜任力模型为例，设计了在招聘过程中甄选应聘者的指标体系，在评估方法上，采取定性与定量相结合的方法，运用层次分析法（AHP）确定了指标权重系数，针对甄选指标的模糊性，建立了评估的模糊综合评价模型，并进行了应用实例评估，结果表明，所建立的应聘者甄选评估体系是实际可操作的。关键词：胜任力模型；层次分析法；模糊评价一、胜任力模型概述"胜任力"（competency）这个概念最早由哈佛大学教授David・McClelland于1973年正式提出，是指"能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任力模型是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和。一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3〜5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为［%近三十年来，胜任力模型作为最好的方法之一而应用于人员招聘和发展流程上，并被广泛地接受。一个构建完好的源于组织的商业战略的胜任力模型，能够帮助组织定义出在某一工作岗位上作出优异表现所必需的行为和个人特质。该岗位特征模型能明确担任该岗位工作的人员所应具备的胜任特征及其组合结构，也可以成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为人力资源的招聘工作提供了科学的依据［2］。也就是说，胜任力模型成为一个“标杆”，依据这一标杆来评估新员工。现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对应聘者的素质、知识及潜能等方面做出客观公正的评价［3］。有效的招聘既使企业得到了良好的人力资源，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度。德斯勒曾在其著作中介绍，“公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”［4］。在有效的胜任力评价模型中，对应聘者个人的评估是决定其是否聘用、确定其薪酬和入职及在职培训内容的依据。在评估方法上，应当采取定性与定量相结合的方法，建立评估模型，合理确定评估指标体系和指标权重，进行有效的员工甄选。由于指标在不同程度上存在模糊性和层次性，在招聘过程对员工的各方面素质的综合评价可以采用层次分析法与模糊综合评价相结合进行。二、员工招聘评价指标设计不同岗位的评价指标侧重点不同，指标权重也不一样，准确、合理的权重可使招聘者能作者简介：黄岳钧，（1982－），男，衡阳人，湘潭大学硕士研究方向：管理科学与工程人力资源管理李树丞，（1943－），男，哈尔滨人，原湖南大学副校长，原湘潭大学校长,教授,博导够集中主要精力完成重要而复杂的指标评价，也能使招聘者更客观地考查应聘者的综合素质。本文以某大型企业高层次人才的胜任力模型为例，设计绩效评估指标体系，采用AHP法确定评估指标的权重。首先总结出递阶层次结构（见表1），构造比较判断矩阵，然后用和积法求矩阵的特征向量和特征根，并进行一致性检验，满足一致性检验的判断矩阵，其特征向量的各分量即为各个指标对上层指标的权重。（1）构造评估指标体系（见表1）利用AHP法对某大型企业高层次人才的胜任力特征内容进行分析，可建立三个层次的结构模型，即评估内容层、评估目标层、评估指标层。评估内容层是指评估所指向的具体对象与范围，它具有相对性。对于不同群体评估的内容存在差异。评估内容层中的元素是对应聘者进行评估的内容。某大型企业高层次人才的素质测评内容主要包括：知识素质、能力素质、个性与动机。评估项目层是根据评估内容的要求给出的，是对评估内容的具体规定。如知识素质内容，要通过以下评估项目：本学科专业知识、相关专业知识、文理综合知识以及其他生活常识来体现。而知识素质只是对评估项目的一个综合说明。测评项目的选择要通过一定的定量分析方法来实现，不能任意的指定。一般采用德尔菲咨询、问卷调查与层次分析法、多元分析法进行选择。评估指标层是评估项目层的可操作化的表现形式。对于每一个测评指标都必须认真分析研究，给予清楚、准确的表述，使评估各方均能明确评估指标的涵义，不会因对测评指标的不同理解而导致标准掌握不一产生评估结果误差。选择评估指标时不但要求要具有实际价值，还要是切实可行的，最好是能够量化的。由于各企业各岗位之间存在差异，因而其评价的指标设定也要因企业和岗位而异⑸［6］。表1XX企业高层次人才胜任力特征模型评估指标体系眾任巧持厲慣型屈内容层尽月1^4*任白心包容心和ti业成一虛（2）分别构造判断矩阵本文只针对项目层进行讨论，为了计算项目层中的18个因素相对于胜任力特征模型A的组合权重，通过多方讨论及专家咨询，根据表2,对各指标进行两两比较，采用层次分析法，确定其权重，构造出判断矩阵⑺。（表3~7）表2判断矩阵中各元素的确定aij两指标相比解释1同等重要指标i和j同样重要3稍微重要指标i比j略微重要5明显重要指标i比j重要7重要得多指标i比j明显重要9极端重要指标i和j绝对重要

2、4、6、8介于两相邻重要程度间以上各数的倒数两目标反过来比较表3知识素质评估的判断矩阵及权重CiP11P12P13P14W1Pii12480.52P121/21330.27P131/41/3130.14P141/81/31/310.07表4能力素质评估的判断矩阵及权重C2P21P22P23P24P25P26W2P211234550.36P221/2124460.26P231/31/313340.15P241/41/41/31340.11P251/51/41/31/3150.08P261/51/61/41/41/510.04表5个性特征评估的判断矩阵及权重C3P31P32P33P34W3P3114570.58P321/41350.24P331/51/3140.13P341/71/51/410.05表6求职动机评估的判断矩阵及权重C4P41P42P43P44W4P4114580.58P421/41360.25P431/51/3140.13P441/81/61/410.04表7胜任力模型综合评价的判断矩阵及权重AC1C2C3C4WiC111/2350.35C221330.42C31/31/3110.121/51/3110.113）确定各指标权重1）首先将判断矩阵的每一列元素作归一化处理，其元素的一般项为

pPij=—（i,j=l,2,3,…,n）Jn■£pkjk=12）将各列归一化后的判断矩阵按行相加W=£p(i,j=l,2,3,…，n)ijj=13)再将向量W=[W,WW]T归一化，得到12n(i,j=l,2,3,…，n)£Wjj=1得到的W=[WWW]t即为所求特征向量。1,2,n4）计算判断矩阵的最大特征根为九=£（PW'式中：（PW）.为PW的第i个分量素。maxnWi5）进行一致性检验。1）计算一致性指标CI。CImaxCImaxn一12）由表8查找相应的平均随机一致性指标RI。表8随机一致性指标N123456789RI000.580.821.411.453）计算随机一致性指标CR。RI一般而言CR愈小，判断矩阵的一致性愈好，通常认为CR<0.1时，判断矩阵满足一致性检验;否则，应对判断矩阵进行适当调整[8][9]。通过上述步骤（3）（4），得到各指标权重系数，同时，通过了一致性检验（CR<0.1，见表9）,各个指标的权重系数W见表2〜6。表9一致性检验指标ACC2C3C4入14.244.21CI0.050.030.100.080.07RI0.890.891.240.890.89CR0.050.040.080.090.08三、胜任力评估模糊评价模型设计评估指标集A={C1,C2,C3,C4},分别表示胜任力模型项目层的{知识素质、能力素质、个性、动机}四个方面。确定评估指标子集C二{P}(i=1~4,j为第i个子集中指标的个数)，例如iijC—{P,P,P,P}(指标含义见表1)i11121314确定评价等级及其相应标准，给出评语集V二{v,v,v}={优秀，合格，不合格}，评123价等级分为3级，其中90~100分为优秀，60~89分为合格，0~59分为不合格。将评语集的等级归一化，得到评价等级向量只={1,0.75,0.4}确定权重系数矩阵W。应用AHP法得出的各个评估指标的权重，即W={0.52,0.27,0.14,0.07}1W={0.36,0.26,0.15,0.11,0.08,0.04}2W={0.5&0.24,0.13,0.05}3W={0.5&0.25,0.13,0.04}4进行单因素评价1)首先建立单因素评判矩阵R二{r}。由于指标P的模糊性，可以通过德尔菲法得到iijijP隶属于第j个评语v的程度，据此构造评判矩阵。为了统计上的方便，隶属度r用招聘ijjij小组赞同该因素的比例为某个评估等级的方法来表示。将招聘小组填写的评语进行数学处理，可得到模糊评判矩阵。2)单因素评价B二W-R(i=1~4)iii进行多因素综合评价，得出最终评价结果。由B构成更高一级的矩阵R,最后求得综合评价矩阵B,B为综合评价的结果，即iW-R11W-R22W-R32W-R44最后，计算综合评价值E=B-HTE的大小，反映了应聘者在胜任力评价模型上的优劣，从而为企业选择合适的人才提供科学依据［10］。四、应用实例以某大型企业胜任力模型为例,在招聘过程中采用文中建立的指标体系与指标权重系数，应用模糊综合评价模型进行员工胜任力评估，以挑选出企业所需要的人才。(1)通过招聘小组评语，并进行数学处理，得到模糊评判矩阵。

(0.600.400、(0.600.4000.700.3000.700.3000.800.200R=R=10.800.20020.600.4000.400.600y/0.200.800、0.100.900丿/0.600.400、(0.600.400、0.700.3000.400.600R=R=30.800.20040.800.200、01.000丿k0.700.300丿(2)进行单因素评价B二W-R(i=l~4)，得到iiiB二W-R={0.64,0.36,0}0.640.360、0.600.400R0.640.360、0.600.400R=0.620.380f.580.420丿B二W-R={0.60,0.40,0}22B二W-R={0.62,0.38,0}33B二W-R={0.58,0.42,0}44进行多因素综合评价，得出最终评价结果B。B二W-R={0.61,0.39,0}最后计算综合评价值E=B-HT反映应聘者的胜任力程度。(1、E=B-HT=(0.61,0.39,0)-0.75=0.9025<0.4丿因此，该应聘者的胜任该岗位的综合评价得分为0.9025，评估等级为优秀，拟录用五、结语招聘活动是人力资源管理工作的重要环节。一个组织拥有什么样的员工，在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。因此，招聘工作能否有效地完成，能否招聘到企业真正需要的人，这对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。从这个角度上来说，人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节。对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义。本文中提出的基于胜任力模型在招聘过程中应用层次分析和模糊评价的方法，能对应聘者进行有效的甄选，在实际招聘工作中具有可操作性，具有一定的推广价值。参考文献：廖泉文•人力资源管理[M].上海：同济大学出版社,1991.彭剑锋•员工素质模型设计[M]•北京：中国人民大学出版社，2003.GrayDessler.HumanResourceManagerment[M].NewJerseyPrenticeHall.1999.萧鸣政•人员测评与选拔[M].上海：复旦大学出版社,2005.李树丞.经济发展战略与管理科学问题研究.北京：中国社会科学出版社,2004谭跃进•量分析方法[M].北京：中国人民大学出版社，2002.赵焕臣•层次分析法——一种简易的新决策方法[M].北京：科学出版社,1986.陈守煜•系统模糊决策理论与应用[M].大连：大连理工大学出版社，1993.徐国祥.统计预测和决策[M].上海:上海财经大学出版社,2005.SaatyTL.TheAnalyticHierarchyProcess[M].NewYork:McGraw-HillCompany,1980.TheApplicationofAHPandFuzzyEvaluationintheCourseofRecruitmentHuangYueJun(XiangTanUniversityHuNanXiangTan411105)Abstract:Nowhowtoselecttherightpersonfromlotsofapplicantsbecomesthekeyproblemofthehumanresourcesmanagementofthecompany.Usuallytheinterviewersonlyaskfewquestionsorasktodooneexaminationpapertotestthequali