劳动合同制度的构建

劳动合同制度的构建第一章劳动合同制度

第一节劳动合同制度综述一、与劳动合同制度相关的概念：劳动、劳务合同；劳动关系劳动合同制度与一定媒介为基础、相联系——劳动合同、劳动关系劳动合同又与一定的媒介为基础相连——劳动关系（根基）《劳动法》规定：建立劳动关系，应当订立劳动合同。1、劳动关系：劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动的过程所构成的社会关系。包含三方内容：一是目的：实现劳动的过程二是主体：劳动者和使用者（雇主），但为实现劳动过程作为社会生产过程的组织协调者政府、劳动者利益代表着工会组织、雇主利益的代表者雇主组织（企联、工商联）也不可或缺。三是基本性质是社会经济关系劳动关系的对立统一——冲突与合作：雇主——资本的代表——利润最大化是直接追求目标；劳动者——通过出卖劳动——追求工资的最大化。资本与劳动相互依存，由此决定冲突与合作（斗争与妥协）贯穿于劳动关系的整个过程。这种劳资关系互为存在（矛盾）的统一体，最终的平衡点需要以合作为目标——一方面工人团结形成组织力量，达到劳资力量对比的相对平衡；另一方面政府制定以劳工保护为基本内容的劳工政策，来协调劳动关系，实现劳动关系的和谐稳定——劳动合同制度就是劳工政策的基本制度之一。2、劳动合同：也称劳动契约、劳动协议。指劳动者同用人单位之间明确双方权利和义务的协议。是一种法律行为。分为口头合同和书面合同。3、劳务合同：是民事合同的一种，是当事人在平等协商情况下就某项劳务或劳务成果所达成的协议。劳务合同与劳动合同的区别：主体不同：法人与法人、个人与个人或法人；（劳动者、用人单位）法律关系不同：非劳动关系由民法调整（劳动法律法规调）合同履行职责不同：劳动过程中自主进行，不受另一方制约（在用人单位的管理、指导、监督下进行）订立合同目的不同：向另一方当事人交付最终成果（使劳动者实现生产工作需要，而不对结果负责）4、劳动合同制度是全面规范劳动合同订立、履行、变更、解除、终止等行为的法律制度。劳动合同制度是我国明确劳动合同双方当事人的权益和义务，保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定劳动关系的基本制度。5、劳动合同制度的法律依据：1994年颁布、1995年实施的《劳动法》2007年颁布、2008年实施的《劳动合同法》2008年国务院第535号令公布实施的《劳动合同法实施条例》二、劳动合同制度的实施（适用）范围：三大范围

1、境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会。

2、法律、行政法规或者国务院未作规定的事业单位与实行聘用制的工作人员。

3、国家机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的人员（除公务员和参公管理人员）。

三、劳动合同订立的原则：1、合法原则（三含义、三方面内容）：三含义：A依法订立，不得违反法律、行政法规的规定不得违反国家强制性（社保）、禁止性规定（使用童工）。B一旦依法订立即具法律效力，双方应当履行约定义务。C违法订立的劳动合同认定为没有法律效力。三方面内容：

A劳动合同的主体合法a单位依法成立或核准登记b个人年满16（外国人满18）周岁、健康，具劳动能力主体不合格可能导致劳动合同全部无效，过错方担责。

B、劳动合同的内容合法约定的内容事项必须符合劳动法律、行政法规的规定。如违法约定加班不付加班费、不参保、工伤事故自理、不得恋爱、结婚等，其约定无效。C、劳动合同订立的程序和形式合法：程序上：双方协商一致；非强迫订立。形式上：必须以书面形式订立2、公平性原则：应当公平合理，利益均衡，劳动关系运行中不应有倾向性。3、平等自愿、协商一致原则。平等——双方法律地位平等，有双向选择权。自愿——合同内容的达成，完全出于当事人自己的意志，是真实意思表示，不得强加，不许三者非法干预。协商一致——双方当事人充分协商，达成一致，签订劳动合同。被迫或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。4、诚实信用原则：劳动合同过程中应当讲究信用，诚实不欺。在追求合法权益的同时，以善意的方式履行义务。如：劳动者和用人单位的的知情权、告知义务。四、劳动规章制度与劳动纪律、劳动合同、集体合同、劳动法律的关系问题：

1、用人单位的劳动规章制度——企业内部的“法律”。单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，向劳动者公示的可作为审理劳动争议案件的依据。2、劳动纪律——单位劳动规章制度的组成部分之一，劳动管理内容之一。是劳动者在劳动过程中应遵守的劳动规则和劳动秩序。

3、劳动法——国家立法机关制定，具有最高法律效力。调整劳动关系的及与劳动关系密切的其他社会关系的法律规范的总和。规章制度不得违反劳动法的强制性、禁止性规定，否则无效；内部规章制度与劳动法发生冲突时，以劳动法为准。4、劳动合同——单位与劳动者明确双方权利义务的书面协议。主要是确定个别劳动条件和劳动标准，只对签订劳动合同的单位和个人产生法律效力。

5、集体合同——单位与本单位职工依法就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。确定的是集体的劳动条件和劳动标准。对用人单位和全体劳动者产生法律效力。集体合同弥补劳动合同的不足，其效力高于劳动合同，劳动合同确定的劳动条件和劳动标准低于集体合同的无效。表现为：1）劳动合同规定的条件、标准不得低于集体合同，否则无效2）劳动合同约定不明时，适应集体合同的规定3）未订立书面劳动合同的，有集体合同适应集体合同的规定。总体关系（递进或递减）；纪律﹤规章制度﹤劳动合同﹤集体合同﹤劳动合同法和劳动法（劳动法律）五、单位应怎样制定符合法律规定的劳动规章制度：

1、劳动规章制度的内容要合法。2、劳动规章制度的制定程序要合法。A、在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经职代会或全体职工讨论、平等协商确定。B、实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向单位提出，通过协商修改完善。C、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。六、协调劳动关系三方机制政府人社部门（代表政府）、工会（代表劳动者）、企业方面代表（代表雇主），按照一定的规则和程序，形成的三方协调劳动关系体系和运行机制。对劳动合同领域的重大问题进行协调、管理和监督。七、工会组织在劳动合同制度中的权利或地位工会是代表和维护职工合法权益的社会团体组织。在劳动合同制度中的权益：1帮助指导权——帮助、指导劳动者与单位依法签订劳动合同2协商权——与用人单位建立集体协商制度3提出意见权——经济性裁员时提出意见权4纠正权——单位单方解除劳动合同时的要求纠正权5代签权——代表职工与单位签订集体合同权6监督权——对单位履行劳动合同、集体合同情况的监督第二章劳动合同的订立一、劳动关系的建立劳动关系的建立在劳动法律体系中处于关键位置——决定劳动者能否享受劳动法律规定的各项权利。（一）劳动关系的主体资格1依法成立或核准登记的单位、组织。2年满16（外国18）周岁、健康，有劳动能力的公民.用人单位设立的分支机构的主体问题：A依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；B未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。（二）引起劳动关系的行为：引起劳动关系产生的基本事实是用工，而不是订立劳动合同。（《劳动法》以订立劳动合同为主要标志）《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同与劳动关系的关系：有劳动关系应有劳动合同；有劳动合同不一定有劳动关系。

实际工作中的一个具体情形——劳动者未与单位订立书面合同：

三个时间段的三种情形的处理方式（《条例》规定）：第一种情形及处理方式：自用工之日起一个月内，经单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。（书面通知终止关系、无须补偿、依法付酬）

第二种情形及处理方式：单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。（双倍工资、补签合同；不补终止关系、依法补偿）第三种情形及处理方式：单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。（双倍工资、视为无固定期限合同、补订合同）

订立劳动合同是证明劳动关系的重要依据之一，但单位即使没有订立劳动合同，只要存在用工行为，劳动者即享有劳动法律规定的权益。但又并不是肯定单位不与劳动者签订劳动合同的行为。如：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”为既方便由督促单位必须与劳动者签订劳动合同，《劳动合同法》规定了三项措施：1、放宽时间要求:

用工日起

一个月内不违法。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。2、每月支付双倍工资：自用工之日起超过一个月不满一年，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，在此期间应当向劳动者每月支付二倍的工资。并补订劳动合同。3、双倍工资+视为订立无固定期限劳动合同：自用工之日起满一年单位仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间（用工满月次日——满年的前日）向劳动者每月支付二倍的工资外，还视为单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同，并当即补订书面劳动合同。（三）单位建立劳动关系的义务1、建立职工名册——“用人单位应当建立职工名册备查。”2、告知义务——“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”3、不得扣押证件、要求提供担保、收取财物的义务4、订立书面劳动合同的义务——“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”二、劳动合同的必备条款1用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（增加）

2劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（增加）

3劳动合同期限；

4工作内容和工作地点；（地点为增加）

5工作时间和休息休假；（增加）

6劳动报酬；

7社会保险；（增加，无论是否约定、怎么约定，均应依法参保缴费，强化单位、劳动者的权利、义务意识）

8劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（增加）

9法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

同时，与《劳动法》比取消的部分必备条款：1、取消了劳动纪律条款：劳动合同法已对单位制定、修改规章制度的程序作了规定。2、取消了劳动合同终止的条件条款：劳动合同法明确劳动合同终止是法定行为，不能随意终止，只有符合法定情形，才能终止。3、取消了违反劳动合同的责任条款：防止单位滥用违约责任条款。三、劳动合同的期限类型分为三种类型：1固定期限劳动合同——约定有合同终止时间的劳动合同。2无固定期限劳动合同——约定无确定终止时间的劳动合同。3以完成一定工作任务为期限的劳动合同——约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

劳动关系双方协商一致，可签订任何类型的劳动合同。为解决劳动合同的短期化，《劳动合同法》作出的一些与《劳动法》不同的新规定：一是规定除单位维持或提高约定条件（降低条件）续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，单位应依法向劳动者支付经济补偿金。二是规定单位裁员时，应优先留用订立较长期限固定期限劳动合同及无固定期限劳动合同的劳动者。三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限劳动合同。法定情形为：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（劳动者自身问题、过错、责任）和第四十条第一项（患病、非工伤期满后不能原工作，也不能另行工作）、第二项（不胜任，经培训、调整仍不胜任）规定的情形，续订劳动合同的。

四劳动合同约定的试用期劳动关系双方的相互考察期。

1试用期长短的限制性规定：A劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；B劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；C三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

2试用期约定次数的限制性规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同单位同人调整、变动岗位不得再约试用期。

3不得约定试用期的限制规定:

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

五、试用期的保护：1试用期的保护：试用期包括在劳动合同期内；仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。2试用期内劳动报酬的保护：试用期内工资不得低于本单位同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于所在地最低工资标准。3试用期内单位对劳动者解雇权的保护：除有第三十九条（劳动者自身问题、过错、责任）和第四十条第一项（患病、非工伤期满后不能原工作，也不能另行工作）、第二项（不胜任，经培训、调整仍不胜任）规定的情形外，单位不得解除劳动合同。单位试用期内解除劳动合同的，应向劳动者说明理由。4试用期内各项劳动权利的保护：单位提供的劳动条件不得低于劳动法律、法规规定的标准，应为试用者缴纳社会保险费。5违反试用期规定应担法律责任：违法约定试用期的，责令改正；违法约定试用期已履行的，以试用期满月工资标准，按已履行的超过法定试用期的期限支付赔偿金。六、劳动合同约定的违约金——劳动合同中约定的在单位或劳动者违反了有关约定时应向对方支付的赔偿金。《劳动合同法》规定只在两种情况下单位约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期（提供专项培训费用、进行专门技术培训的）约定中约定违约金。数额不得超过单位提供的培训费用；不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是在竞业限制（负有保密义务：商业秘密、知识产权的劳动者）约定中约定违约金。其约定不得违反法律、法规的规定。竞业期限不得超过2年。除此2项外，不得预定由劳动者承担违约金或变相承担违约金。约定由单位承担违约金《劳动合同法》没有作禁止性规定。七、劳动合同的无效及确认、处理1无效——订立的劳动合同不符合法律、法规的规定，或缺少有效要件，导致全部或部分不具有法律效力。下列劳动合同无效或部分无效：A以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

B用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

C违反法律、行政法规强制性规定的。另外，主体不合法也无效。如单位无执照、劳动者年龄低于16岁。2无效的确认：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。（任何个人或其他机构、组织均无权认定。）3无效劳动合同的处理四种途径：A停止履行。无效劳动合同自始无效。不予承认和保护。（全部无效合同）B支付劳动报酬。劳动付出不能收回，对已履行的部分，应按事实劳动关系处理，应得到相应劳动报酬。法第28条有规定。C赔偿损失。法86条，被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。D修改劳动合同。有效部分继续履行，无效部分予以修改使其合法，能继续履行。第三章劳动合同的履行和变更一、履行指双方当事人按照劳动合同的约定履行各自的义务，享有各自的权利。履行必须全面履行，在任何时候，均应履行劳动合同约定的全部义务。二、履行中单位的法定义务：

1、按约定和国家规定足额支付劳动报酬。包含：A不得低于最低工资标准；B禁止克扣、无故拖欠；C法定允许代扣费用——个人所得税、个人社保费、职工违纪罚款（不超本人月工资20%）、经济损失赔偿不超过当月工资的20%，扣后低于最低工资标准的，按最低工资标准支付。2、严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫加班。3、安排加班的，依规支付加班费：延长按不低于150%支付；休息日加班不能补休按不低于200%支付；法定日按不低于300%支付。履行中劳动者的法定权利1有权申请支付令。拖欠或未足额支付报酬，向法院申请支付令。2对违章指挥、强令冒险作业的拒绝权。（职业安全）3批评、检举、控告权。（劳动条件安全）三、特殊情形下的履行一是用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。二是用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

四劳动合同的变更双方当事人协商一致后，改变劳动合同的内容。变更原则——协商一致。变更形式——书面形式。第四章劳动合同的解除和终止

第一节劳动合同的解除一、解除——签订后，未履行完前，因一定事由的出现，提前终止劳动合同效力的法律行为。二、解除类型：1双方当事人协商解除：双方协商达成一致。2劳动者单方解除：通称“辞职”。不征得单位同意、符合法规、约定解除条件、履行程序后。3单位单方解除：通称“辞退”。单位不经与劳动者协商符合法规、约定解除条件、履行程序后。三、双方当事人协商解除双方都可提出，达成一致，不违法定强制性规定即可。不伤和气，是解除的首选。单位提出，协商解除的，应支付经济补偿。四、劳动者单方解除：解除的方式（四种）：

1劳动者单方预告解除：劳动者履行了提前通知义务后单方解除劳动合同——劳动者提前30天以书面形式通知单位可解除。预告解除时不需说明理由，只需程序上履行提前30日以书面形式通知义务（充分时间弥补空缺）。30日期满解除即发生法律效力。劳动者可提出办理解除手续，单位应办。

2、试用期内解除：试用期内提前3日通知单位。《劳动法》为随时《劳动合同法》调为告知。

3、单位的过错性解除劳动合同：可随时通知解除——A未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

B未及时足额支付劳动报酬的；

C未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

D用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

E因本法第二十六条第一款规定（欺诈、胁迫、乘人之危；免除己责、排除他权；违反法规强制性规定）的情形致使劳动合同无效的；

F法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

上述单位违法违规行为，都对劳动者生存权、人身权和生命健康权造成损害。劳动者在遇到单位由上述过错情形时，可单方面解除劳动合同。劳动者单方一经作出，劳动合同效力即行丧失。4、立即解除劳动合同——

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。《劳动法》为随时，《劳动合同法》调整为立即。

五、单位单方解除劳动合同三种形式：1试用期内解除或劳动者过错性解除——试用期内劳动者有过错；劳动者存在过错行为，影响劳动合同的正常履行。单位有权解除劳动合同。适用情形如下：A在试用期间被证明不符合录用条件的；

B严重违反用人单位的规章制度的；

C严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

D劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

E因本法第二十六条第一款第一项（劳动者欺诈、胁迫、乘人之危，使单位违背真实意思订立劳动合同）规定的情形致使劳动合同无效的；

F被依法追究刑事责任的。

2无过失性辞退——在符合法律规定的情况下，单位履行了提前通知（提前30日，以书面形式告知或可以额外支付劳动者1个月工资）义务后可以单方解除劳动合同。三种适用情形如下：A劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

B劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

C劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3、经济性裁员——单位破产重组或生产经营发生严重困难等原因，解雇多个劳动者的情形。A符合裁员的情形：a依照企业破产法规定进行重整的；b生产经营发生严重困难的；c企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

d其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

B、裁员必须遵循的法定程序:法定裁员情形，需裁员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上的，单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。对经济性裁员，单位应依法向被裁减人员支付经济补偿。

为减低工作生活影响，单位应承担社会责任：一是优先留用有关人员：较长期限的固定期限人员；无固定期限人员；家庭无其他就业人员。二是裁员后，6个月内重录人员的，同等条件下优先招用被裁减人员。六、单位解除劳动合同的禁止性情形下列情形之一者，单位不得依照预告解除和经济性裁员的规定解除劳动合同——1从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6法律、行政法规规定的其他情形。

上述情形下，即使具备单位提前30日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同，以及裁员的一般情形，也不得解除劳动合同。

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第二节劳动合同的终止一、终止——符合法律规定的情形时，双方当事人的权利义务不复存在，劳动合同的效力即行消灭。《劳动合同法》取消了《劳动法》中的劳动合同约定终止，规定劳动合同只能法定情形出现而终止。即使约定了，约定也无效。

二、法定终止条件下列情形之一：（一）劳动合同期满的；（目的已实现）

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（《条例》明确为劳动者达到法定退休年龄）(退出劳动岗位）(实例：到龄不退的处理）

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（劳动者主体消失)

（四）用人单位被依法宣告破产的；（单位主体消失）

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（单位主体消失）

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

三、特殊情形的终止——逾期终止情形1、逾期终止：依法应当终止劳动合同而未立即终止，待续延一段时间后方予终止的行为。（主要是对某些劳动者进行特殊保护）2逾期终止的情形：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；劳动合同应续延到离岗前职业健康检查、或诊断观察期间结束时止

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，劳动合同终止按《工伤保险条例》的规定执行。（1-4级保留劳动关系，退出工作岗位；5-6级保留劳动关系安排适当工作，本人提出可解除或终止劳动关系，享受一次性有关待遇；7-10级本人合同期满终止，或本人提出解除的，享受一次性有关待遇。3患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同续延至医疗期满止。4女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同自动续延至“三期”期满止。5在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，即使期满，也不得终止劳动合同。6法律、行政法规规定的其他情形。《工会法》的规定专职人员自动延长止任职期间；非专职人员自动延长至任期满。

第三节解除或终止劳动合同的经济补偿一、经济补偿——单位解除或终止劳动合同时，给予劳动者的一次性货币补偿，国家要求单位承担的一种社会责任。作用是：保障作用：失业状态的物资帮助有失业金和经济补偿两种，保障自己制约作用：行使解雇权时要付出，防止解雇权的滥用。二、单位应向劳动者支付经济补偿的情形：

1、因单位违法、违约，劳动者提出解除劳动合同的，（《劳动合同法》第38条（劳动保护、劳动条件、工资、社保等）规定解除劳动合同的）；

2、单位向劳动者提出并协商一致解除劳动合同的，（《劳动合同法》第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的）；

3、单位无过错性辞退的，（依照《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同的）；4、单位经济性裁员的，（依照《劳动合同法》第41条第一款规定解除劳动合同的）；

5、固定期限劳动合同期满终止。（除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外（即降低约定条件），依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的）；（经济手段引导单位订立长期或无固定期限劳动合同）。

6、单位因依法破产、或被吊销营业执照、责令关闭、撤销或单位决定提前解散而终止劳动合同的。（《劳动合同法》第44条第4项、第5项规定终止劳动合同）7、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的（《实施条例》规定）.

8、法律、行政法规规定的其他情形。

不是所有劳动合同解除或终止的情形下单位都应支付经济补偿。三、单位在下列情形下无须向劳动者支付经济补偿：1、在协议解除方式中，由劳动者提出解除，协商达成一致解除。（非单位提出）2、在劳动者预告解除方式中，劳动者提前30日以书面形式通知单位解除或试用期内提前3日通知解除，导致劳动合同解除的。（单位没有违法、违约行为）3、劳动者试用期内不符合录用条件被单位解除的。4、劳动者严重违反单位的规章制度被解除的。5、劳动者因严重失职，营私舞弊给单位在成重大损害被解除的。6、劳动者同时与其他单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响，或经单位提出，拒不改正被解除的。7、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方（含双方）在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，导致劳动合同无效或部分无效而使劳动合同不能履行的。8、劳动者被依法追究刑事责任而被解除的。9、劳动者达到法定退休年龄而终止劳动合同的。10、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪而终止劳动合同的。

11、劳动合同期满时，用人单位维持（等同）或者提高（高于）原劳动合同约定条件要求续订劳动合同，劳动者不同意续订的。12、非全日制用工终止用工的。。四、经济补偿金的计算（一）计算标准：按劳动者在本单位工作的年限计算：1、每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。2、6个月以上不满1年的，按1年计算；3、不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（二）计算基数：是月工资——劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。（三）月工资的口径：月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

（四）经济补偿的限制性规定：两条杠杠：一条是：月工资不得高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资3倍的，超过3倍，按3倍发。二条是：支付经济补偿的年限最高不超过12年.五、单位违法解除或终止劳动合同的法律后果

1、继续履行。单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，单位应继续履行。

2、经济赔偿。劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。但不再支付经济补偿（《实施条例》第25条增加）。赔偿金的计算年限从用工之日起计算。

六、劳动关系双方在解除、终止劳动合同时的义务1、出具解除或终止劳动合同的证明。证实劳动关系的消灭，也便于办理社保手续。2、为劳动者办理档案和社保转移手续。（15日内）3、单位不得扣押劳动者档案或其他物品。4、及时支付经济补偿。办结工作交接时支付。5、单位对已解除或终止的劳动合同文本，至少保存2年备查。6、劳动者按双方约定，办理工作交接。第五章特别规定

一、集体合同企业职工一方与用人单位通过平等协商，就集体劳动关系中劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的书面协议。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

二、专项集体合同集体协商的双方代表就集体劳动关系的某一方面或某一问题（如劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等）进行协商，达成的书面协议。

三、行业性、区域性集体合同

1、行业性集体合同——行业工会组织与行业雇主团体签订的关于某一行业的劳动条件、劳动标准等的书面协议。

2、区域性集体合同——区域性工会组织与区域性雇主团体签订的关于某一区域的劳动条件、劳动标准等的书面协议。对行业、区域范围内的劳动关系进行规范、调整。争对规模小、人员流动性大的单位，如建筑、采矿、餐饮服务等行业。

四、集体合同的效力1、生效。集体合同是要式合同，与劳动合同的生效不同。劳动合同生效——双方签字盖章即生法律效力。集体合同生效——须报人社行政部门登记、审查、备案、方能发生法律效力。

2、集体合同与劳动合同的关系集体合同的效力高于劳动合同，劳动合同中的劳动报酬和劳动标准不得低于集体合同的规定标准。五、劳务派遣就是典型的“有关系无劳动，有劳动无关系”实现途径：通过劳动合同和劳务协议两个方面来实现。存在劳动关系“三方主体”——劳动者、用人单位、用工单位。

（一）劳务派遣的规范1、设立的规范：依照公司法的规定设立，注册资本不得少于50万元。2、劳务派遣单位就是用人单位。3、劳动合同的特别规定：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。尤其，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

（二）劳务派遣限制性规定

1、对用工单位的限制规定：A执行国家劳动标准；告知被派遣者工作要求和报酬；支付加班费、奖金、福利待遇；必需的培训；连续用工的正常工资调整机制。B不得将连续用工期分割订立数个短期劳务派遣协议。C不得将被派遣者再派遣到其他单位。D不得向被派遣者收取费用。E承担连带责任。劳动者利益受损时用工单位派遣单位有连带责任。

2、对用人单位的限制：A不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。B不得出资或合伙设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。C劳务派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者。3、对劳务派遣岗位的限制:“三性岗位”——临时性、辅助性、可替代性。

六、非全日制用工的规定1非全日制用工——指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。工资报酬不以月为结算周期，而以小时计酬为主。

2、非全日制用工的特别规定

A此类用工可与一个或一个以上单位订立劳动合同；但后订合同不得影响先订合同的履行（全日制只能一个）。B可订立口头协议（全日制应书面合同）。C双方不得约定试用期（全日制按规定约定试用期）。D双方可随时通知对方终止用工，不支付经济补偿（全日制依法解除、终止，依法支付经济补偿）。E不得低于最低小时工资标准（全日制为月最低工资标准）。F报酬结算其最长不超15日（全日制至少每月支付1次）.第六章监督检查一、监督检查的权力主体及权力行使主体之一——人社行政部门（主导地位）国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

主体之二——有关部门。县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。主体之三——工会组织。工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

主体之四——任何组织和个人。任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。二、人社行政部门对哪些情况可实施监督检查1用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；2用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；3劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；4用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；5用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；6用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；7法律、法规规定的其他劳动监察事项。

三、劳动者合法权益受侵害的

救助途径

三种渠道——1要求有关部门依法处理2依法申请仲裁3提起诉讼注意：申请仲裁的时效为1年——当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。第七章法律责任几种日常、重要情形的法律责任

1、单位规章制度违反法律、法规规定——责令改正，给予警告；给劳动者造成损失的承担连带责任。

2、劳动合同缺乏必备条款、不提供劳动合同文本——责令改正；给劳动者造成损失的承担连带责任。

3、不订立书面劳动合同——“一月双份工资”两种情形：A单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。B单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

4、扣押身份证等证件——责令限期退还，并依规给予处罚。以担保或其他名义收取财物的，限期退还，并以每人500元以上2000元以下罚款；给劳动者造成损害的应担连带责任。5、违反试用期的约定——责令改正；违法约定的试用期已履行的，以试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金。（不能代替劳动报酬；期间为超过法定试用期的期间）6、未支付劳动报酬、经济补偿金——责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

7、单位在解除或者终止劳动合同时不出具解除或者终止劳动合同的证明——责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

8、劳动者违法违约——劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

9、单位的连带责任——单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

10、劳务派遣单位的违法责任——责令改正；情节严重的，以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

11、不具备合法经营资格的用人单位的违法责任——违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

12、个人承包经营违反本法规定招用劳动者——给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

13、用工单位的违法责任——用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

14用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的——责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。15、不履行法定职责，或者违法行使职权——给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。归纳总结一、概述：劳动关系——劳动合同（劳务合同）——劳动合同制度——劳动合同订立的总原则——内部规章、劳动合同、集体合同、劳动法律的关系——保证劳动合同制度有效运行的三方机制建设二、劳动合同的订立：劳动关系主体资格（依法成立、年满16有劳动能力）——引起劳动关系的行为（实际用工）——不同行为的不同处理方法和措施（三个时间段的三种处理及三条措施：放宽时间、双倍工资、双资+视为订立无固定期合同——建立劳动关系的法定义务（职工名册、告知、不扣财物、订立书面合同）——劳动合同所必备的条款（单位信息、劳动者信息、期限、工作内容、地点、时间、休息休假、报酬、社保、职业安全保障等）——劳动合同期限（固定、无固定、完成一定任务）——试用期保护(试用期按合同期限长短1——6个月、同单位同人只能约定一次；报酬不低于同岗最低或合同约定的80%或最低工资标准；解雇保护：劳动权益保护等)——违约金（培训服务期、竟业限制）——劳动合同的无效及处理（无效和部分无效、劳动仲裁或法院确认；停止、付酬、赔偿、修改合同）三、履行和变更（全面履行、履行的法定义务：足额付酬并不低于最低工资标准、禁止克扣拖欠、法定代扣代缴、执行劳动标准、加班费；单位名称变更、合并分立特殊情况下的继续履行；变更协商一致、书面形式）四、解除终止：解除类型（协商、劳动者单方、单位单方）——不同解除的不同规定——单位解除的禁止情形（职业病、丧失或部分丧失能力、医疗期内、女工三期、15年且距退不足5年等）——法定条件终止（达到退龄、劳动者主体消失、单位主体消失等）——特殊情形的逾期终止（同前）——解除终止的经济补偿——补偿情形（侧重于单位责任方面。单位违法违约；单位提出协商一致解除；单位无过错解除；经济性裁员；固定期限劳动合同终止；破产、吊销、关闭、撤销、解散；任务完成等）——无须经济补偿的情形（侧重于劳动者责任方面）——经济补偿金的计算（满一年支付一月、满6月不满1年付1月、不满6月付半月；计算基数为解除终止前本人12个月平均工资；工资口径为工资统计口径；经济补偿有两杠杠的限制，不高于当地职工月平均工资的3倍、年限不超12年；）——解除终止时双方的义务（证明、档案社保转移、经济补偿计算、保存合同文本、工作交接）。五、集体合同（专项集体合同、行业性集体合同、区域性集体合同）——集体合同生效（报备方可生效）——集体合同与劳动合同的关系（集体合同效力高于劳动合同）。六、劳务派遣（有关系无劳动）——通过劳动合同和劳务协议两方面实现，存在“劳动者、用人单位、用工单位”三方主体；劳务派遣单位就是用人单位——劳务派遣的限制性规定（用工单位的限制、对用人单位的限制、对派遣岗位的限制“三性岗位”）七、监督检查：监督检查的四个主体（人社部门、有关部门、工会组织、任何组织和个人）——实施检查的内容（劳动保障的全方位）——权益维护途径（三个渠道：向有关部门举报投诉、申请仲裁、提起诉讼）八、法律责任：几种日常、重要情形的法律责任。结束

谢谢大家！儿童慢性咳嗽与处理1急性咳嗽，时间短于4周单击此处添加文本具体内容2亚急性咳嗽，时间介于4－8周单击此处添加文本具体内容3慢性咳嗽，时间超过8周单击此处添加文本具体内容一.定义CONTENTSONE1二.咳嗽感受器与部位三种感受器

RARlike（快速适应性感受器，机械刺激为主）

Nociceptive（伤害感受器，化学刺激为主）

Polymodal（咳嗽感受器，机械刺激与酸）有髓神经纤维口咽部、喉、支气管树、外耳道与鼓膜A

神经纤维C神经纤维C类神经纤维感受器(VR1)无髓神经纤维通过释放神经多肽，刺激RARs主要位于支气管Opioidreceptor阿片受体,有μ、κ、δ和σ亚型麻醉镇痛剂通过某些肽类物质(如β-内啡肽)及μ阿片受体抑制咳嗽呼吸道中也存在μ受体,参与了芬太尼诱发呛咳过程慢性咳嗽经常（16~62%）同时由一种以上病因引起UACS，哮喘，GERD是各年龄慢性咳嗽最常见的三种原因慢性咳嗽是57%哮喘和75%GERD的唯一症状大多数慢性咳嗽能明确病因，使治疗有效率达84~98%三.慢性咳嗽的常见病因上呼吸道咳嗽综合症(UACS)

慢性鼻窦炎慢性鼻炎，包括过敏性鼻炎增殖体肥大吸入综合症

胃食道反流病(GERD)

会厌功能障碍支气管源性疾病哮喘综合征病毒感染后咳嗽心因性疾病儿童慢性咳嗽(胸片正常)的常见原因常见的支气管源性疾病是儿童慢性咳嗽的第一大原因支气管哮喘咳嗽变异性哮喘(CVA)

非哮喘性嗜酸细胞性支气管炎(NAEB)<一>哮喘综合征有慢性气道炎症，气道高反应，肺功能异常有咳嗽及喘息发作，以夜间和清晨为重有特应性家族史对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药及支气管扩张药有效1.支气管哮喘有慢性气道炎症，气道高反应，肺功能大多正常；中央气道慢性炎症和支气管反应增高平滑肌收缩刺激肌梭内咳嗽感受器以咳嗽为主，偶尔有喘息发作以夜间和清晨为重对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药，支气管扩张药有效2.咳嗽变异性哮喘又称过敏性咳嗽有慢性气道炎症，痰液嗜酸细胞>2.5~5%无气道高反应和肺功能异常仅有咳嗽，无喘息发作对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药有效；支气管扩张药无效3.嗜酸细胞性支气管炎激素敏感性咳嗽常用的相关检查支气管舒张试验支气管激发试验3％NaCl雾化吸入诱导咳嗽痰液咳出或吸出处理后计数嗜酸细胞数痰液嗜酸细胞>2.5~5%诱导痰嗜酸细胞计数RSV毛细支气管炎与慢性咳嗽有密切关系RSV导致支气管结构或功能的持续损害RSV改变神经敏感阈值，咳嗽感受器阈值降低RSV诱导RSV-IgE形成，ECP增高RSV诱发咳嗽(哮喘、肺发育不全、气道吸入)<二>病毒感染后咳嗽以夜间及清晨咳嗽为主，可伴有喘息发作多持续3－8周，但对于早产儿、小于3个月的婴儿及伴有基础疾病的患儿持续时间较长部分伴有特异体质的患儿，对糖皮质激素及白三烯拮抗药物治疗有效是儿童慢性咳嗽常见原因之一分泌物直接刺激鼻咽部分泌物反流刺激咽喉分泌物导致鼻咽喉部神经敏感度增加<三>上呼吸道咳嗽综合症

慢性鼻炎过敏性鼻炎常年性非过敏性鼻炎血管运动性鼻炎感染性鼻炎慢性鼻窦炎增殖体肥大引起UACS的原因有：临床表现喉部发痒、疼痛，咳粘液性痰及清嗓动作有咽后壁分泌物流动感咽后壁可见粘液样分泌物咽部粘膜呈鹅卵石改变(结节状淋巴滤泡)一代抗组胺药物/鼻减充药物有效胃食道反流酸性反流非酸性反流气管食管瘘吞咽协调障碍<四>吸入综合症胃食道反流反流形式：食道下端咳嗽感受器反流到咽下部或喉部(咽喉部反流)吸入气管或支气管肺多见于小龄幼儿，表现为喂水或奶时的呛咳部分见于神经肌肉受损或发育异常的患儿上呼吸道感染后会加重症状进食稠厚流质或鼻饲能明显改善症状吞咽协调障碍1.室内环境空气污染污秽或刺激性有害气体；气媒性过敏原2.在集体环境中生活

幼儿园和小学<五>慢性或反复呼吸道感染3.支气管肺功能结构异常气道堵塞

支气管异物、支气管淋巴结压迫、异位血管.气道结构异常原发性纤毛运动障碍慢性气道炎症麻疹肺炎后,先天性心脏病肺功能异常早产儿、支气管发育不良胸部平片或CT：明确肺部病变鼻腔镜：明确鼻炎及鼻窦炎鼻窦平片或CT：明确鼻窦炎吞钡、同位素、食道下端pH测定：明确胃食道返流支气管扩张或激发试验：明确哮喘或病毒感染后咳嗽诱导痰液试验：明确嗜酸细胞支气管炎纤支镜检查：明确异物超声心动图检查：心脏情况四.常用辅助诊断措施ONE1常见慢性咳嗽的处理方法过敏性鼻炎：鼻用糖皮质激素抗组胺药-减充剂/抗组胺药避免过敏原/刺激物血管运动性鼻炎：鼻用嗅化异丙托品感染后鼻炎：第一代抗组胺药-减充剂鼻用嗅化异丙托品慢性鼻窦炎：抗生素+抗组胺药-减充剂

上呼吸道咳嗽综合症治疗原则避免接触过敏原;

阻断或减轻炎症反应和分泌物的产生;

治疗感染;

纠正结构异常

诊断为UACS诱发咳嗽的患者,如果第一代抗组胺药物和(或)减充血剂(A/D)的经验性治疗没有效果,下一步应进行鼻窦的影像学检查吸入皮质醇，减轻气道炎症和气道反应性白三烯受体拮抗剂，

受体激动剂，治疗夜间阵发性咳嗽一般不用祛痰药、中枢性止咳药和抗生素咳嗽变异性哮喘

(Coughvariantasthma)吸入性糖皮质激素及白三烯拮抗药物有效对支气管扩张药物无效嗜酸细胞性支气管炎避免反复呼吸道感染

受体激动剂或溴化异丙托品缓解咳嗽必要时可吸入糖皮质激素一般在1岁后逐渐好转

感染后气道高反应性加强喂养指导稠厚食品鼻饲喂养吞咽协调障碍1.针对性抗病原治疗2.治疗局部慢性病灶3.调节机体免疫状态4.加强营养与锻炼

慢性迁移性感染重视病史与体检，包括耳鼻咽喉和消化系统疾病。根据病史与体检结果选择有关检查，由简单到复杂。先检查常见病，后少见病。诊断和治疗两者应同步或顺序进行。如前者条件不具备时，根据临床特征进行诊断性治疗，并根据治疗反应确定咳嗽病因，治疗无效时再选择有关检查。慢性咳嗽的病因诊断原则

1．病史和查体，通过病史询问缩小诊断范围

2．常规X线胸片检查

3．胸片有明显病变者,可根据病变的形态、性质选择进一步检查。

4．胸片无明显病变者，如被动吸烟、环境刺激物，则脱离刺激物的接触，观察4周。咳嗽仍未缓解或无上述诱发因素，则进入下一步诊断程序。

慢性咳嗽病因诊断流程具体步骤：5．肺通气功能+支气管激发试验，诊断和鉴别哮喘通气功能正常、激发试验阴性，进行诱导痰检查

6．怀疑呼吸道过敏者，可行变应原皮试、血清IgE

和咳嗽敏感性检测。7．存在鼻后滴流或频繁清喉时，可先按UACS治疗，联合使用第一代H1受体阻断剂和鼻减充血剂。对变应性鼻炎可加用鼻腔吸入糖皮质激素。治疗1～2周症状无改善者，可摄鼻窦CT或鼻咽镜

8．对于饮水或喂奶呛咳者，可考虑改用稠厚食品，必要时进行短期鼻饲喂养。

9．上述检查仍未确诊，或试验治疗仍继续咳嗽者，应考虑进行高分辨率CT和纤支镜以及心脏超声检查，除外支气管扩张症、支气管内膜结核及左心功能不全等疾病。

10．反复发作的慢性咳嗽患者，夜间不咳，较敏感，如上述各项检查和针对性治疗均无效时，应除外心因性咳嗽。

注意点：

1．经相应治疗后咳嗽缓解，病因诊断方能确立。

2．部分患者可同时存在多种病因。如果患者治疗后，咳嗽症状部分缓解，应考虑是否同时合并其它病因谢谢第三节分析文体特征和表现手法2大考点书法大家启功自传赏析中学生，副教授。博不精，专不透。名虽扬，实不够。高不成，低不就。瘫偏‘左’，派曾‘右’。面微圆，皮欠厚。妻已亡，并无后。丧犹新，病照旧。六十六，非不寿。八宝山，渐相凑。计平生，谥曰陋。身与名，一起臭。【赏析】寓幽默于“三字经”，名利淡薄，人生洒脱，真乃大师心态。1.实用类文本都有其鲜明的文体特征，传记的文体特征体现为作品的真实性和生动性。传记的表现手法主要有以下几个方面：人物表现的手法、结构技巧、语言艺术和修辞手法。2.在实际考查中，对传记中段落作用、细节描写、人物陪衬以及环境描写设题较多，对于材料的选择与组织也常有涉及。3.考生复习时要善于借鉴小说和散文的知识和经验，同时抓住传记的主旨、构思以及语言特征来解答问题。传记的文体特点是真实性和文学性。其中，真实性是传记的第一特征，写作时不允许任意虚构。但传记不同于一般的枯燥的历史记录，它具有文学性，它通过作者的选择、剪辑、组接，倾注了爱憎的情感；它需要用艺术的手法加以表现，以达到传神的目的。考点一分析文体特征从哪些方面分析传记的文体特征？一、选材方面1.人物的时代性和代表性。传记里的人物都是某时代某领域较

突出的人物。2.选材的真实性和典型性。传记的材料比较翔实，作者从传主

的繁杂经历中选取典型的事例，来表现传主的人格特点，有

较强的说服力。3.传记的材料可以是重大事件，也可以是日常生活小事。[知能构建]二、组材方面1.从时序角度思考。通过抓时间词语，可以迅速理清文章脉络，

把握人物的生活经历及思想演变过程。2.从详略方面思考。组材是与主题密切相关的。对中心有用的，

与主题特别密切的材料，是主要内容，则需浓墨重彩地渲染，

要详细写；与主题关系不很密切的材料，是次要内容，则轻

描淡写，甚至一笔带过。三、句段作用和标题效果类别作用或效果开头段内容：开篇点题，渲染气氛，奠定基调，表明情感。结构：总领下文，统摄全篇；与下文某处文字呼应，为下文做铺垫或埋下伏笔；与结尾呼应。中间段内容：如果比较短，它的作用一般是总结上文，照应下文；如果比较长，它的作用一般是扩展思路，丰富内涵，具体展示，深化主题。结构：过渡，承上启下，为下文埋下伏笔、铺垫蓄势。结尾段内容：点明中心，深化主题，画龙点睛，升华感情、卒章显志，启发思考。结构：照应开头；呼应前文；使结构首尾圆合。标题①突出了叙述评议的对象。②设置悬念，激发读者的阅读兴趣。③表现了传主的精神或品质。④点明了主旨，表达了作者的情感。⑤运用修辞，使文章内涵丰富，意蕴深刻，增加了文章的厚度与深度。四、语言特色角度分析鉴赏传记的类别自传采用第一人称，语言或幽默调侃或自然亲切；他传采用第三人称，语言或朴实自然或文采斐然。语意和句式句子中的关键词所包含的情感、态度等，整句与散句、推测与肯定、议论与抒情、祈使与反问等特殊句式，往往有着不同一般的表现力。这些都是分析语言的切入点。修辞的角度修辞一般是用来加强语言的表现力的。抓住修辞特点，就能从语言的表达效果上加以体味。语言风格含蓄与明快、文雅与通俗、生动与朴实、富丽与素淡、简洁与繁复等。1.(2015·新课标全国卷Ⅰ)阅读下面的文字，完成后面的题目。[即学即练]朱东润自传1896年我出生在江苏泰兴一个失业店员的家庭，早年生活艰苦，所受的教育也存在着一定的波折。21岁我到梧州担任广西第二中学的外语教师，23岁调任南通师范学校教师。1929年4月间，我到武汉大学担任外语讲师，从此我就成为大学教师。那时武汉大学的文学院长是闻一多教授，他看到中文系的教师实在太复杂，总想来一些变动。用近年的说法，这叫作掺沙子。我的命运是作为沙子而到中文系开课的。大约是1939年吧，一所内迁的大学的中文系在学年开始，出现了传记研究这一个课，其下注明本年开韩柳文。传记文学也好，韩柳文学也不妨，但是怎么会在传记研究这个总题下面开韩柳文呢？在当时的大学里，出现的怪事不少，可是这一项多少和我的兴趣有关，这就决定了我对于传记文学献身的意图。《四库全书总目》有传记类，指出《晏子春秋》为传之祖，《孔子三朝记》为记之祖，这是三百年前的看法，现在用不上了。有人说《史记》《汉书》为传记之祖，这个也用不上。《史》《汉》有互见法，对于一个人的评价，常常需要通读全书多卷，才能得其大略。可是在传记文学里，一个传主只有一本书，必须在这本书里把对他的评价全部交代。是不是古人所作的传、行状、神道碑这一类的作品对于近代传记文学的写作有什么帮助呢？也不尽然。古代文人的这类作品，主要是对于死者的歌颂，对于近代传记文学是没有什么用处的。这些作品，毕竟不是传记文学。除了史家和文人的作品以外，是不是还有值得提出的呢？有的，这便是所谓别传。别传的名称，可能不是作者的自称而是后人认为有别于正史，因此称为“别传”。有些简单一些，也可称为传叙。这类作品写得都很生动，没有那些阿谀奉承之辞，而且是信笔直书，对于传主的错误和缺陷，都是全部奉陈。是不是可以从国外吸收传记文学的写作方法呢？当然可以，而且有此必要。但是不能没有一个抉择。罗马时代的勃路塔克是最好的了，但是他的时代和我们相去太远，而且他的那部大作，所着重的是相互比较而很少对于传主的刻画，因此我们只能看到一个大略而看不到入情入理的细致的分析。英国的《约翰逊博士传》是传记文学中的不朽名作，英国人把它推重到极高的地位。这部书的细致是到了一个登峰造极的地位，但是的确也难免有些琐碎。而且由于约翰逊并不处于当时的政治中心，其人也并不能代表英国的一般人物，所以这部作品不是我们必须模仿的范本。是不是我国已经翻译过来的《维多利亚女王传》可以作为范本呢？应当说是可以，由于作者着墨无多，处处显得“颊上三毫”的风神。可是中国文人相传的做法，正是走的一样的道路，所以无论近代人怎么推崇这部作品，总还不免令人有“穿新鞋走老路”的戒心。国内外的作品读过一些，也读过法国评论家莫洛亚的传记文学理论，是不是对于传记文学就算有些认识呢？不算，在自己没有动手创作之前，就不能算是认识。这时是1940年左右，中国正在艰苦抗战，我只身独处，住在四川乐山的郊区，每周得进城到学校上课，生活也很艰苦。家乡已经陷落了，妻室儿女，一家八口，正在死亡线上挣扎。我决心把研读的各种传记作为范本，自己也写出一本来。我写谁呢？我考虑了好久，最后决定写明代的张居正。第一，因为他能把一个充满内忧外患的国家拯救出来，为垂亡的明王朝延长了七十年的寿命。第二，因为他不顾个人的安危和世人的唾骂，终于完成历史赋予他的使命。他不是没有缺点的，但是无论他有多大的缺点，他是唯一能够拯救那个时代的人物。(有删改)【相关链接】①自传和传人，本是性质类似的著述，除了因为作者立场的不同，因而有必要的区别以外，原来没有很大的差异。但是在西洋文学里，常会发生分类的麻烦。我们则传叙二字连用指明同类的文学。同时因为古代的用法，传人曰传，自叙曰叙，这种分别的观念，是一种原有的观念，所以传叙文学，包括叙、传在内，丝毫不感觉牵强。(朱东润《关于传叙文学的几个名词》)②朱先生确是有儒家风度的学者，一身正气，因此他所选择的传主对象，差不多都是关心国计民生的有为之士。他强调关切现实，拯救危亡，尊崇气节与品格。这都是可以理解的。(傅璇琮《理性的思索和情感的倾注——读朱东润先生史传文学随想》)★作为带有学术性质的自传，本文有什么特点？请简要回答。答：________________________________________________解析本题考查分析文本的文体基本特征和语言特色。解答时，要在阅读的基础上，了解文章的文体特征、内容的侧重点、内容表达的特征。本文作为一篇带有学术性质的自传，突出特点之一就是偏重学术经历，介绍了自己的传记文学观及其形成过程。文章的开头与结尾，将自己的生平与学术结合起来，尤其是为张居正写传原因的解说，结合当时的社会背景和自己家庭的情况，更是呈现出学术背后的家国情怀。在行文方面，语言平易自然，穿插“怎么会在传记研究这个总题下面开韩柳文呢？”“我写谁呢？”等口语，语言平白如话，就像面对面闲谈一样。答案①偏重学术经历，主要写自己的传记文学观及其形成过程；②写生平与写学术二者交融，呈现学术背后的家国情怀；③行文平易自然，穿插使用口语，就像和老朋