专业音响调音员操作要点

专业音响调音员操作要点目前国内歌舞厅所使用的专业音响，多数为进口设备，应当说牢靠性较高。主要问题是操作者专业素养不齐，真正配备合风格音师的单位很少，所以，常常消灭因操作不当造成音响效果不佳，甚至导致设备损坏。本文针对中、小型歌舞厅音响设备操作要点进展讲解，可做为制订操作规程的参考。另外，在中小型歌舞厅由于话筒反响造成的自激啸叫音响效果无从谈起，严峻者会造成设备损坏。所以，自激啸叫现象是歌舞厅音响使用中的一个重要问题，下面分别表达。一、音响设备开、关机挨次应按由前到后挨次开机，即由音源设备〔cdlddvd音机、录像机〔压限器、鼓励器、效果器、分频器、均衡器等，音频功率放大器电视机、投影机、监视器。关机时挨次相反，应先关功放。这样操作可以防止开、关机对设备的冲击，防止烧毁功放和扬声器。二、演唱前的预备——调试1、功放的音量掌握电位器一律调到最大位置；调音台上伴奏音乐0db;gain好的位置；调音台总音量推子先置于最小位置〔下端〕；调音台音质补偿旋钮均放在中间位置。2cdld-6db

是正常工作时的音量；但要留意音量要适度动听，响度过大易使人疲乏和难以忍受。调音员应到厅内不同位置倾听效果，如立体声音像、乐曲〔调分路gain增益〕和分路音质补偿，直到音效满足为止。对音乐效果的要求应是有力度、有美感，高音不能刺耳，低音不能混浊，要求歌声清楚，如女声0db0db，gainvu0db出功率。但正常工作时，总音量推子一般调在-6db-10db额定输出功率。3、试验话筒通道。一般来说，至少要预备两个话筒通道。先试话筒灵敏度和动态性能，然后加上混响和伴奏音乐唱歌，歌声经过混响处理，应当比原歌声音色更加圆润、饱满和有层次，富有现场感。0dbgainvu表指示。4、对小乐队进展试音调整，即要对各种乐器的话筒拾音和电信号进展试音，依据乐曲风格进展音响比例平衡。5色饱和度等旋钮使其图像清楚、颜色明媚。音响员应能娴熟地使用影碟机和点歌器，生疏点歌单上的盘位。留意d/a三、音频处理设备的调整1、房间均衡器。房间均衡器有两个作用，一是调整音质，弥补厅内混响时间造成的频响不平衡；另一个重要作用是压低某一频段，抑制声反响造成的啸叫声。房间均衡寻常所保持音响工程调试时调定的位置。2、压限器。在音响工程中压限器也是重要设备，其作用：一是压缩或限制节目的动态范围，防止过载或失真，对功放和扬声器具有保护作用；另一重要作用是提高节目响度〔这可以靠听觉明显地感受到〕。压限器的调整数据如下：〔1〕噪声门gate：指示灯亮时噪声门关闭，声音上，起到静噪的open到-20db〔2〕压缩门限电平threshold：打算开头压缩的电平，一般置于-100db，开头压缩时增益减小，gainreduotion〔db〕指示ratio2：1;attack10ms;释release0.3s。3、混响器。目前广泛使用数字混响器。这类机器内部固化了很多不同的混响效果以供选择。调音员应对所使用混响器的各种混响效果逐个试唱试听，记录可以使用的程序，在调音时可随时用机中键盘调出访用。四、调音要点〔以操作调音台为主〕1、歌厅调音员工作在掌握室内，调音时应使用监听音箱和监听耳机，分别监听主通道和返听通道。调音员应熟知监听音和现场音的关系，音质调整很大程度上依靠个人的听觉。

2、使用压限器和鼓励器以增加声音的响度和美感。鼓励器的调整主要靠听觉，应按设备使用说明书将声音调得饱满动听。3、用混响美化歌声。对非专业唱歌者应适当加重混响，以掩盖噪音和发声中的缺陷。4、音量小时留意提升低频和高频；音量大时适当提升中频，以增加声音的光明度。5、调音以歌声为主。当歌声消灭之前，把伴奏渐渐压低下来，发突出歌声。对流行歌曲的音质补偿，原则上100hz左右的低频应衰减3~5db7khz3db200hz度，2~4khz3~6db对迪斯科或摇滚乐则要留意较大幅度地提升低频〔40~100hz〕和高频〔7~20khz。6、提升低音时切不行猛旋补偿钮，以免因功率输出过大而损坏功放和扬声器。对均衡器的低频调整同样如此要求。7、假设发生声反响啸叫声，应快速将调音台总音量推子下拉以去掉啸叫声，找出缘由后再逐步推上。8、主通道发生故障不能放送时，可将返听音箱的旋转角度临时代替主通道，使演唱得以连续进展。供演唱用的话筒，应有备份，当话筒无声时可用备份替代。影碟机也应有备份，当影碟机发生故障时可用备份替代。五、声反响〔啸叫声〕的抑制1、话筒声反响造成的自激啸叫声是歌厅和卡拉ok厅的常见现象，由于存在声反响，一般扩音系统增益都不能很大。发生声反响啸叫的原〔1〕〔〕调音台上混响调整〔3〕〔4〕〔〕设计缺陷。2、针对以上缘由可实行以下措施：为演唱者的活动舞台限定一个大致的范围，在此范围内不应发生啸叫声。也就是说，演唱者不应太靠近主音箱，主音箱应对称于舞台两侧；演唱者的站位不应使话筒正向指向音箱。〔3〕接通压限器，其压缩比应设置为≤2：110ms，释放时间为0.3s。调音台上的混响调整和音量不要开得过大。以上措施不能奏效时，可通过调整均衡器，对易产生啸叫的频率加以衰减。具体操作方法如下：将均衡器各频点位置先做好记录；然后，示范演唱者翻开话筒在限定的舞台范围内演唱。这时渐渐加大音量〔用调音台总推子调整〕，到系统刚好产生自激的位置，将均衡器上的调整钮从低频开头逐个下调，能够有效消退自激啸叫的频点，依据阅历一般只有一个自激谐振频率〔如250hz，此频率四周可下拉3~5db位置。此方法可有效地抑制声反响，但却不能兼顾音乐效果。通过调整5~6db移频器可有效地抑制声反响，使扩音增益获得5~6db其次篇：音响调音员简介《音响调音员》职业简介

一、职业名称音响调音员二、职业定义在音乐、舞蹈、戏剧、文艺演出、影视、歌舞厅、会议厅、录音制作间等特定的文化、艺术场所，对各种声源的音质等运用专业设备进展调控的人员。三、主要工作内容〔1〕〔〕常〔3使用传声器、〔〕使用模拟调音台、数码调音台的〔〕〔〕运用调音方法和技巧对唱舞厅、会议厅、卡拉o、小型演出场所进展调音〔7〕〔〕〔〕使用扩声系统中参量均衡器、图示均衡器、反响抑制器、电子分频器以及数〔10〕合理调整效果器内部参数，进展播送、电视、分会场等相关系统的配接与协调；〔11〕对投影设备进展安装与操作、对视频显示器进展字幕处理〔1使用电声测试仪器调试系统性能指标。四、职业等级本职业共设三个等级。五级〔初级、四级〔中级、三级〔高级均已列入鉴定公告，可面对社会开展培训与鉴定。五、建议培训课时各等级的培训课时不少于：五级：280300372六、鉴定申报条件参照《XX七、鉴定方式五级、四级、三级的鉴定承受理论考试和技能考核两种方式。理论学问考试承受闭卷计算机机考方式，操作技能考核承受现场实际操作方式。理论学问考试和操作技能考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。理论学问或操作技能不及格者可按规定补考。第三篇：音响调音系统教程音响调音系统教程〔一〕概论〔一〕音响调音是在符合听音的声学环境中，依据听音要求，运用音响设备和扩声﹑调音技术，对具有不同特色的声源的音量、音色进展合理的调整，正确连接音响设备并对音响设备进展操作，使听众或观众在一个良好的听音环境中，得到美丽声音的享受。音响调音有很多工作领域，如电影制片厂、电视台、播送电台的节目制作、录音棚、录音间内的节名目音，音像制品的音频信号录制，大型体育场馆、豪华剧场、音乐厅堂的高质量专业舞台的扩音，现代化电卡拉ok厅、迪斯科舞厅等场所的各种技巧调音，公园、广场、车站码头等室外播送。另外，在现代大、中型的会议调音中，工程要求也越来越多，同声传译、首席发言、中止发言、同期录音等，在会议进展中要随时调整，

保证会议由始至终的扩声，放音和录音的完整性，这是近年来会议扩声的普遍性的要求。依据调音的内容、要求、场地和调音环境的不同，对音响电声设备的技术指标、操作技能水平的要求有很大的差异，对影视节目的同期和后期录音和制做作，就需要一套专业化较强、失真度低和本底噪声微小的电声设备和扬声器系统。对一般消遣、开会用的多功能厅或是营业性的歌舞厅、卡拉0k厅用的扩声系统中的电声设备相对影视录音设备的技术指标要低些，但还要附加上视频设备、灯光设备、有时为了制造现场气氛，还要请乐队现场伴奏，歌者、舞者、演奏者、观众在厅内都同时消灭、这时就需要音响设备有足够的功率，并且有较好的重放效果。在高档豪华歌舞厅，除了传声器、调音台、功放、扬声器最根本的主扩声设备外，还有作各种效果及功能用的音频处理掌握器，也就是俗称的周边设备，并配有录音座、无线传声器、激光唱机、激光视盘机等各种声源。传声器、调音台、功放、扬声器是最根本的扩音系统，缺一不行，缺少哪个设备，扩声的任务都完不成。传声器将音频信号〔这里指的是声频信号〕捡起后，把声音转换为电信号，但这个电信号很微弱，缺乏为推动扬声器工作，要经过调音台内的话筒放大器〔也称前置放大器〕进展电流放大。经过电压放大的电信号，还要经过功率放大器在进展一次电压放大后进入功放进展电流放大，最终功率放大器输出的是带有肯定能量的功率输出，这是才能推动扬声器，是扬声器将电能转换为生能，辐射到空气中形成声音。这也就是最根本的扩音过程。第四篇：调音台操作流程职业技能实训平台〔2.0〕形成性考核〔人力资源治理〕答案。〔一、单项选择题1、的人力资源规划实质上是〔d〕a、企业人力资源永久开发规划b、企业组织变革与组织进展规划cd、企业各类人员需求的补充规划2、人力资源规划在整个人力资源治理活动中占有〔c〕abcd、突出地位3、岗位分析为企业员工的考核、晋升供给了〔c〕abcd、必要前提4、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和〔b〕abcd、考勤制度5〔c〕能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。abcd、岗位轮换6、岗位设计工作的入手点不包括〔d〕ab、员工工作满负荷cd、劳动关系的改善7、人力资源治理的根底是〔b〕a、人力资源打算b、人员培训c、劳动定员定额d、工作分析8、设置岗位的根底原则是〔b〕ab、因事设岗

c、按领导意愿设岗d、因企业构造设岗9、依据生产总量核算定员人数属于〔c〕ab、按岗位定员cd、按比例定员10〔c〕被评为是企业的“宪法”。abcd、行为标准11〔a〕是企业人力资源资源制度规划的根本原则。ab、学习与创并重cd、保持动态性原则12、不属于审核人力资源费用预算根本要求的是〔b〕ab益性cd比性〔二、多项选择题1、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为〔abce〕abc、组织规划de、人员规划2、工作岗位分析信息主要来源于〔abcde〕abcde、直接观看3、为了使岗位工作丰富化，应当考虑的重要因素有〔abcd〕abcde、任务重要性4、岗位标准的内容包括〔abcd〕abc、岗位员工标准de、工作权限5、工作说明书的内容主要包括〔abcd〕abc、工作时间de、岗位编号6、工作岗位设计的根本原则包括〔abcd〕abc、因事设岗原则de、能级原则7、依据定员的综合程度，企业定员可分为〔ce〕abc、单项定员de、综合定员8、编织定员的原则是〔abcde〕abc、计算统一de、内容协调9、审核人工本钱预算时，应做到〔abcde〕abc、定期进展劳动力工资水平市场调查de指导线10、人力资源费用支出掌握的原则包括〔abce〕abc、适应性原则de、权责利性结合原则

以下属于面试中应聘者目标的是〔ＡＢＣＤＥ。融洽的会谈气氛；〔d〕充分了解自己所关心的问题；〔e〕有充分的时间向考官说明自己具备的条件以下属于简历中客观内容的是〔abcd。〔〕〔〕〔〕〔〕以下符合笔试描述的是〔abcd。〔a〕口头表达力量和操作力量以下属于网络聘请优点的是〔abcde。〔本钱较低〔b〔c便利快捷〔不受地点和时间限制；〔e〕使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和标准关于借助中介，以下说法正确的选项是〔abcde。各类人才中心、职业介绍所、劳动力就业效劳中心等都是中介机构；中介机构担当者双重角色：既为单位择人，又为求职者择业；借助中介机构，单位与求职者均可获得大量信息，同时也可以传播各自信息〔〕〔〕是外部聘请的方法之一外部招募的缺乏有〔abcde。〔a〕〔b〕〔c〕〔d〕〔〕影响内部员工的乐观性内部选拔的缺点有〔ab。〔〕〔〕人力资源费用支出掌握的原则包括〔abce。〔a〕〔b〕〔c〕〔e〕利相结合原则审核人工本钱预算时，应做到〔abcde。〔a保证企业支付力量和员工利益〔关注消费者物价指数〔〕〔〕〔e〕注政府有关部门公布的年度企业工资指导线编制定员的原则有〔abcde。〔依据科学〔b方法先进〔计算统一〔形式简化〔内容协调依据定员的综合程度，企业定员可分为〔ce。〔〕〔〕综合定员工作岗位设计的根本原则包括〔abcd。〔〕〔〕〔〕因事设岗原则；责权利相对应原则工作说明书的内容主要包括〔abce。〔a〕〔b〕〔c〕〔e岗位编号岗位标准的内容包括〔abcd。

〔a〕〔b〕〔c〕〔d〕位培训标准为了使岗位工作丰富化，应当考虑的重要因素有〔abcd。〔〕〔〕〔c〕〔〕工作岗位分析信息主要来源于〔abcde。〔a〕〔b〕〔c〕〔d〕〔e〕直接观看企业人力资源规划从内容上看，可以区分为〔abce。〔a〕〔b〕〔c〕〔e〕人员规划假文凭的识别方法有〔abde。〔〕〔〕〔〕〔〕背景调查的内容包括〔abcde。〔〕〔〕应聘者的个人兴趣企业人员选拔的意义〔abc。〔a保证组织得到高额回报〔b降低员工的辞退率和辞职率〔为员工供给公正竞争的时机属于编写公司简介原则的是〔abcde〕〔a〕〔b〕〔c〕〔d〕〔e〕可信性公司简介的作用〔abcd。〔d〕让应聘者对将来工作有心理预备聘请申请表的特点是〔abc。〔〕〔〕撰写聘请广告应当留意〔bde。〔〕〔〕聘请广告的设计原则〔abcd。〔〕促使求职的行动人员聘请信息包括〔abc。〔〕〔〕〔〕内部招募来源有〔abcd。〔〕〔〕〔〕〔〕企业员工分类方式包括〔abce。〔〕按职业类别分类工作岗位争论的原则包括〔acde。〔〕〔〕〔〕岗位调查的目的是〔bcde。为改进工作的设计供给信息；〔c〕为制定各种人事文件供给〔d〕〔〕关系信息，以便系统、全面地堆岗位进展描述岗位调查的内容主要包括〔abde。〔〕担当本岗位所需要的体力

岗位调查的方式主要有〔abc。〔〕〔〕〔〕企业组织信息的采集方法有〔abce。〔a〕〔b〕〔c〕〔e〕问卷调查法组织构造设计后的实施要则包括〔abd。a.命令治理系统一元化原则b.明确责任和权限的原则c.人事适宜d.e.保证组织基层最少原则在信息收集过程中，属于询问法的方法有〔abce。面调查询问法调查法会议调查询问法行为记录法邮寄调查法企业信息采集和处理的根本原则包括〔abde。〔a〕〔b〕〔d〕〔e〕经济性原则从内容上看，企业人力资源规划可以区分为〔abde。〔a〕〔b〕〔d〕〔e〕人力资源费用规划以下不属于面试考官在面试中的目标的是〔d〕〔d〕打算应聘者是否被录用面试不能够考察〔d。〔d〕内在潜质 〔c〕是指导致行为或大事的行为者本身可以掌握的因素，包括行校园聘请亦称上门聘请，即由企业单位的聘请人员通过到学校聘请、为者的人格、品质、心情、心境、力量、需要和努力程度等〔c〕内因参与毕业生沟通会等形式〔a〕招募人员。〔a〕直接对于高级人才和尖端人才，比较适合的聘请渠道是〔c。〔c〕猎头公司以下不属于借助中介的是〔b。〔b〕校园聘请关于公布广告，以下描述不正确的选项是〔。〔a〕广告是内部招募最常用的方法之一以下属于外部招募方法的是〔。熟人推举参与聘请会的主要步骤有。①预备展位；②聘请会后的工作；③聘请人员的预备；④与协作方沟通联系；⑤聘请会的宣传工作；⑥预备资料和设备。以下排序正确的选项是〔。〔a〕①⑥③④⑤②选择聘请渠道的主要步骤有。①选择适合的聘请方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的聘请来源；④分析单位的聘请要求。以下排序正确的选项是〔d。〔d〕④②③①以下不属于内部招募优点的是〔。费用较高

〔b〕就是利用有关的信息资料对人的行为进展分析，从而推论其〔b〕归因。〔a〕是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就〔a〕光环效应〔c〕〔c〕首因效应〔c〕〔c〕社会知觉〔b〕组织承诺最早提出组织承诺的是〔d〕贝克尔是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度〔c〕工作满足度〔b〕是人对某种事物或特定对象所持有的一种确定或〔b〕态度不属于审核人力资源费用预算根本要求的是〔b〔〕确保人力资〔a〕是企业人力资源治理制度规划的根本原则〔a〕共同进展〔c〕〔c〕企业的根本制度依据生产总量核算定员人数属于〔c〔c〕设置岗位的根本原则是〔b〕因事设岗人力资源治理的根底是〔d〕工作分析岗位设计工作的人手点不包括〔〔d〕劳动关系的改善〔c〕能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。〔c〕工作扩大化岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和〔〔〕岗位分析为企业员工的考核、晋升供给了〔c〔c〕根本依据人力资源规划在整个人力资源治理活动中占有〔〔〕的人力资源规划实质上是〔d〔d〕企业各类人员需求的补充打算是依据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，依据重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进展综〔c〕加权聘请申请表以下描述不正确的选项是〔b〕选择报纸登载广告的好处是〔〔〕为公司做了广泛宣传预备在北京地区聘请90名超市收银员，最适宜的聘请信息公布渠道是〔〔〕报纸所谓c〔c〕遮挡广告校园聘请的优点是〔a〔〕学生的可塑性强〔d〕员工的引进与培养企业治理的核心是〔c。