研发组织员工满意度分析报告

企业文化与氛围打造10：研发组织员工满意度分析报告营造高效工作、快乐生活的氛围01组织氛围现状分析及要求02组织氛围/Q12解读组织氛围问卷调查1、调查形式：匿名方式

此次组织氛围调查为匿名调查，我们会对你您的意见严格保密，请畅所欲言2、答题指南：为保证数据的有效分析，请按照问卷调查表要求将基本信息填写完成，其中“部门”填写大部门名称（如：平台开发部/无线产品线/运作管理部）问卷共有15道题，其中1-12题为单选题，13-15为简答题；

单选题采取“1-5”的计分方法，选择的分数越高，代表越赞同问题的描述，分数越低代表越不赞同问题的描述。3、如有任何问题，欢迎您随时与我联系，谢谢！如何参与实施Q12的目的管理需要评测，评测为了管理Q12®是：员工满意度调查群众评议领导举报箱

基层工作环境和员工敬业度的KPI

以评测为基础的管理体系不是：Q12®实施Q12的意义盖洛普路径从此进入股票增值实际利润增长可持续发展忠实客户敬业员工优秀经理因才适用发现优势123467912581011Q12TM实施Q12的内容Q1：我知道对我的工作要求。Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。Q6：工作单位有人鼓励我的发展。Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。Q9：我的同事们致力于高质量的工作。Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

实施Q12的敬业阶梯我的获取我的奉献我的归属

共同成长Q2必需的材料和设备Q1知道工作要求

Q6鼓励发展Q5主管/同事关心Q4

过去7天受到表扬Q3

每天做擅长做的事Q10在单位有好朋友Q9

同事注重质量Q8公司的使命/目标Q7我的意见受到重视

Q12有机会学习、发展

Q11谈过去6个月的进步敬业阶梯(基本需求)(管理层支持)(团队工作)(总体发展)研发

实施Q12的调查方式、对象1、调查对象：产品与解决方案全体员工2、调查方式：匿名纸质档问卷3、发出问卷：X份4、回收问卷：X份（软件开发部：缺5份，其中含1人请假、硬件开发部：缺8份、测试管理部：缺5份，其中含1人请假、平台开发部：缺2份、运作管理部：缺3份，产品线：缺6份，其中含1人请假。）5、回收率：90.29%组织氛围整个团队组织氛围较差，员工消极应付。整个团队存在错位，二号营地得分比一号营地高。测试管理部是唯一一个中立型团队，唯一一个任务超饱和的团队。研发管理部组织氛围（干部）现状：部门特点团队类型团队特征平台开发部4、5分17.86%消极型组织氛围较差，员工消极应付软件开发部4、5分34.52%消极型组织氛围较差，员工消极应付硬件开发部4、5分33.33%消极型组织氛围较差，员工消极应付测试管理部4、5分67.86%中立型组织氛围一般，员工按部就班结构平面部4、5分19.05%消极型组织氛围较差，员工消极应付组织氛围整个组织缺乏工作所需资源，但觉得自己工作重要。平台PL对于“经常有机会做擅长的事”得分最低。结构PL对于“受表扬”、“意见受重视”得分最低。硬件PL对于“有好友”、“谈及进步”得分最低。研发各部门组织氛围（干部）现状：9.同事聚焦工作10.团队有好友11.谈及进步12.成长机会8.工作重要4.月度表扬5.关心个人6.个人发展7.意见受重视3.每天擅长1.要求明确2.资源齐备经理和PL对本团队氛围的感知差异较大，仅平台的较一致。软件、测试经理对团队氛围的评价比本团队PL的低。硬件、结构平面经理对团队氛围的评价比本团队PL的高。研发各部门组织氛围（干部）现状：组织氛围组织氛围组织氛围较差，员工消极应付。整个组织的氛围存在“错位”。整个组织缺乏工作所需资源，但觉得自己工作重要。团队的经理和PL认知不一致。研发各部门组织氛围（干部）现状分析：部门经理分析本团队PL敬业度现状，制定组织氛围提升计划。部门经理就组织氛围、PL敬业度现状及提升计划与PL达成一致。部门经理协助PL了解小组氛围现状，并制定小组内的氛围提升计划。注意点：针对一号营地的提升，制定专项沟通计划。盘点工作所需资源，解决“无米之炊”的问题。HR的团队承诺：提供组织氛围提升的知识、工具，并进行培训指导。对各部门计划实施进行审计，提供分析改善建议。要求：01组织氛围现状分析及要求02组织氛围/Q12解读组织氛围结果解读2023/9/15组织氛围组织氛围调查是对组织的一次体检，是一次对管理的诊断。我们的目标是营造高效工作、快乐生活的氛围。组织氛围建设不是与平日的管理活动相割裂的活动，不是吃吃饭、搞几个活动就可以搞好，而是把基本的管理做好，通过清晰团队目标、明确员工的工作职责、及时激励和肯定、不断关注员工成长做到的。各级管理者只有通过做好基本的管理，加强对人员的关注，不断激发团队成员打胜仗的欲望，并带领团队打胜仗，打硬仗，才能改善组织氛围，提升组织绩效。组织氛围基本介绍维度解释Q12解读题目解读大本营：我的获取可能是加盟新公司时，也可能是被提升一个新职位，总之是一个攀登的起点。在这阶段，人的需求是最基本的：岗位有什么要求？能挣多少钱？路途是否远？有电脑吗？等等。如果答案是肯定的，就要了做好工作的基础。一号营地：我的奉献过了一段时间，开始问：我是否称职？别人是否认为我优秀？他们怎么看待我？总之，会关心自己的贡献和他人对此的看法。如果回答都是积极肯定的，就会感觉自己是有价值的，是被人关心和尊重的，就会拥有信心，投入工作。二号营地：我的归属在作出了一定的贡献时，就会问自己：我是否真的属于这里？其他人是否也像我一样有追求能贡献价值。如果答案为“是”，他就会感到被接纳，更加投入地工作，毫无保留。三号营地：共同成长在这一阶段，每个人都在学习，追求进步，并相互促进，并能找出最有效的工作办法。山顶山顶，并不代表职位的提升，而可能是在现有职位上得心应手，成绩斐然。建设高效组织氛围，管理者必须处理好员工在“我的获取”、“我的奉献”、“我的归属”、“共同成长”等四个阶段的问题，员工方能抵达山顶，做事得心应手，体会一览众山小的畅快！2023/9/15组织氛围维度题目解读我的获取（大本营）Q1我清楚直接主管对我的工作要求。这是最基本的管理，对员工来说又是最重要的。管理者要尽可能清晰定义：岗位的职责要求是什么，应该输出什么样的工作结果？如何界定工作结果。界定工作结果不一定都是由主管来做，而可以由员工先提出如何界定，主管和员工可以一起来探讨。Q2在工作中，我得到了必备的资源支持。主管的主要职责之一是提供资源支持。在考虑所需要的材料和设备时，围绕着“是否会给客户带来价值”，这是重要的判断标准。有时候，员工需要某个设备，并不是因为“必需”，而是因为“其他人也有”。碰到这种情况，主管要做好沟通，必要时要说出“不”，并给予解释。信息也属于材料和设备的范畴，告诉员工“为什么做这件事”同样重要。2023/9/15组织氛围维度题目解读我的奉献（一号营地）Q3在工作中，我能经常得到发挥才干的机会。“用人所长”是管理者的责任。主管需要帮助员工认清：什么是他“擅长做的”，什么是他“想做的”，“想做的”并不等于“擅长做的”。主管要跟员工一起探讨，帮助他分析。其次，需要一定的授权，要结果导向，不要过多干涉做事的方式。Q4在过去的一个月，我的工作能得到直接主管的认可和表扬。帮助员工出色完成工作是管理者的责任。员工最需要的是认可，而不一定是物质的回报。作为主管，要及时关注员工的工作输出质量，及时表扬并表扬具体。同时要注意，在员工绩效不佳时，要及时指出。Q5我能充分感受到团队的信任和关心。关注是员工在安全和尊重方面的需要。如果能被人关心，就会觉得自己是有价值的，有助于建立相互信任的关系，从而提高效率和业绩。一个主管很难做到对团队的每个人都了如指掌，有时候主管在表示对员工的关心时，可以曲线救国，让其他人去表示关心。Q6我觉得有人在帮助我进步。这也是尊重和价值认可的需要。如果有人关心其发展，他就会觉得自己被关注、尊重，就会激发其更投入工作，提高效率和工作业绩。发展，并不仅仅指职位上的提升，还包括工作职责的拓展，软技能的提升等。主管要通过绩效管理的辅导和沟通，通过IDP等工具，让员工知道你在管理他发展，帮助他进步。2023/9/15组织氛围维度题目解读我的归属（二号营地）Q7我认为在工作中有人重视我的意见。关注的是，是否属于一个团队，意见是否被听取。其核心是“倾听员工的呼声”，要给每个员工发表意见的机会，但不是必须采纳。要避免：征求意见之前就已经作出了决定，或是征求意见后，没有任何解释就反其道而行之。Q8我觉得我的工作对团队很重要。关注的是，让其感觉到自己是组织的一员，自己的工作与组织目标是一体的。除了沟通清楚愿景、使命和目标外，也要帮助每个人寻找工作的意义。不仅仅是“砌砖头”，而要告诉他们在“建教堂”。Q9我所在的团队中，每一位成员都聚集于高质量的工作。关注的是自己的价值观是否与团队其他成员一致，如果是，就有了安全感和融入感。因此，主管要建立追求卓越的文化，并从分工、合作、流程、效率等方面保证团队中每个人的高质量工作。Q10在团队中，我有非常要好的朋友。朋友往往是价值观相同的人，朋友能在“我需要你时，有求必应”，值得信赖和信任。因此主管要创造机会让团队成员在工作之外聚在一起，相互了解，建立信任。搞搞活动吃吃饭的目的在于此。2023/9/15组织氛围维度题目解读共同成长（三号营地）Q11在过去的半年，直接主管和我谈及我的进步。员工关注起进步了，实现了价值，并被注意到。主管要记录员工的进步，善于找机会指出员工的任何微小进步，并要求员工自己进步跟踪。Q12在过去的一年，部门为我提供了学习和成长的机会。员工的成长是除了薪酬外决定员工去留的另一个重要因素，主管应该负责为员工营造一个良好的学习环境、提供各种学习方案并指导员工进行选择。由上面的解读可以看出，贯穿始终的，是管理者的领导能力和管理。组织氛围建设，就是把基本的管理做好，而不仅仅是“搞搞活动吃吃饭”。“搞搞活动吃吃饭”是需要的，其所起的作用，仅限于帮助团队成员相互了解，形成一个“真正的团队”。组织氛围调查，是一个组织体检的过程。有时候，一个组织完成了业务目标，攻下了山头，但组织氛围调查结果不好。这提醒我们，尽管完成了业务目标，但可能不是以最高效的方式完成的，员工的潜能也没有得到充分的发挥，甚至他们是不开心的，一旦外部有机会就会离开。这种情况下，我们要分析：绩效管理是否到位了？激励和员工发展是否到位了？等等。通过组织氛围调查，可以发现我们管理中做得好的，以及做得不好的方面。我们希望做到，不仅达成了目标，而且员工的心是舒坦的，有更多的激情接受下一个挑战。2023/9/15绩效管理与组织氛围建设的内涵是一致的，绩效管理做到位了，组织氛围自然提升。绩效反馈绩效考评绩效辅导绩效目标全员参与目标设定沟通：Q1我清楚直接主管对我的工作要求。Q7我认为在工作中有人重视我的意见。Q2在工作中，我得到了必备的资源支持。个人发展计划：Q6我觉得有人在帮助我进步。Q11在过去的半年，直接主管和我谈及我的进步。Q9我所在的团队中，每一位成员都聚集于高质量的工作（工作目标挑战性，一次把事情做对）。Q5我能充分感受到团队的信任和关心。Q6我觉得有人在帮助我进步。Q7我认为在工