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人力资源薪酬与激励林亚清-4-28第八章1/37“金钱是权力，是自由，是根本，一切罪恶根源，一切祝福源泉。”——卡尔·莎德伯格2/37本章我们开始讨论：薪酬问题GE前CEO韦尔奇曾指出：“企业管理全部秘诀就在于人。”企业薪酬不应该有一个强制标准或要求，而是企业自己得当事，应该有市场和企业效益水平来决定。薪酬设计以岗位为基础：职业化不是道德问题、也不是技术问题，而是缺乏标准问题。现在大家都认识到，许多职业竟然没有设置工作标准，职位设置随意性很大，采取也是运动式管理。有行业工资、单位工资，而没有职位工资。职位评价与工作分析是当代薪酬制度基础。薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供酬劳多一些，而非物质酬劳则组成薪酬战略主要组成部分。当代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补助、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包含保健计划、非工作时间付给，以及较为宽裕午餐时间、特定停车位。甚至动听头衔。内在薪酬则包含参加决议、负担较大责任、个人成长机会以及较大工作自由、活动多元化丰富化等等。能力导向与关键员工：当代薪酬制度设计目标是从企业战略出发，以能力和工作业绩为导向，为企业赢得竞争优势提供支持，吸纳、维系和激励优异员工是当代人力资源战略性任务。3/37广州外企薪酬调查结果

（-年度）职位最小值最大值平均值

总经理178,6291,156,498476,463副总经理187,9511,046,420413,462销售经理71,080683,566312,609人力资源总监113,202620,983212,582财务总监81,069362,271238,737制造总监36,327325,095146,271技术开发总监42,192288,019179,45865.4%外企有定时调薪制度，比上一年度多出9.1个百分点，其中93.6%外企每年调整一次。广州外企-年平均调薪幅度为6.1%。在福利方面，员工除了政府要求休假外，有薪探亲假可休18-31天，大多数外企都为员工提供了工作餐、住房津贴等。78.8%企业建立了住房公积金处理员工住房。外企采取办法依此为：加薪、重用、重点发展、提出晋升机会等等。4/37广州外企薪酬调查结果

（-年度）培训费每人每年近9000元。在培训费投入上，93.5%外企每年培训费占销售收入百分比在5%以内。其中内训预算每人每年平均为7896元，外训预算为1026元/年。在奖金方面，80.6%企业都实施年底双薪，87.5%企业发放销售奖，37.5%企业销售奖每年发放一次，31.3%企业每一季度发放一次，62.5%企业每个月发放一次。5/37深发展独董爆出百万年薪董事长纽曼薪酬1598万深发展今日公布２００８年度业绩汇报，该行２００８年净利润下滑７７％市场早有预期，而深发展高管２００８年天价年薪尤令人瞩目。企业董事长兼首席执行官法兰克纽曼税２００８年收入高达１５９８万元，而其独董米高奥汉仑(ＭｉｃｈａｅｌＯ’Ｈａｎｌｏｎ)年薪也达１０６万元之多。

高管薪酬总额４３７３万元

深发展２００８年报最吸引眼球部分，可能是深发展高管们天价年薪，２３位高管２００８年税前收入突破了４３００万元，这确实有些出乎市场意料之外。

6/37深发展独董爆出百万年薪董事长纽曼薪酬1598万年报数据显示，深发展２３名董事、监事和高管２００８年薪酬总额达４３７３万元，高管平均年薪高达１９０万元。年薪最高是董事长兼首席执行官法兰克纽曼，税前年收入高达１５９８万元，比２００７年２２８５万元降了约３成。高管年薪在１００万以上５００万以下高管有１０人。行长肖遂宁年薪为４１８万元；副行长胡跃飞和刘宝瑞年薪分别为２９９万元和２９２万元。首席财务官王博民年薪为２８６万元；董秘徐进年薪为１４８万元。年薪最少高管也有３７万元。值得一提是，三名独立董事年薪都相当高，独立董事米高奥汉仑(ＭｉｃｈａｅｌＯ’Ｈａｎｌｏｎ)年薪为１０６万元，独立董事罗伯特·巴内姆(ＲｏｂｅｒｔＴ．Ｂａｒｎｕｍ)年薪为８１万元，独立董事陈武朝年薪为７９万元，独立董事谢国忠５７万元。

7/37本章我们讨论：薪酬体系组成及影响原因薪酬体系规划与管理过程管理人员薪酬体系设计高级雇员薪酬激励8/37第一节薪酬管理概述

一、酬劳系统与薪酬体系

二、影响薪酬体系原因

三、构建薪酬体系标准

9/37一、绩效评定在人力资源管理中地位

人力资源管理模式工作岗位说明工作岗位评定目标确定绩效管理与评定薪酬政策人力资源管理与开发10/37一、酬劳系统与薪酬体系酬劳系统硬酬劳系统软酬劳系统1.1酬劳系统11/37硬酬劳薪酬主系统薪酬辅系统工资奖金津贴、补助利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利办法教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导12/37软酬劳系统工作有趣、愉快工作含有挑战性有成就感能发挥才华有发展机会和空间有晋升和奖励机会有相当社会地位有荣耀头衔能力强且公正领导合理政策融洽工作气氛志趣相投同事恰当地位标志舒适工作条件弹性工作制便利交通通讯社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业产品受到社会公认企业产品和服务属于前沿工作本身工作环境企业形象13/371.1经典工资类型及特征工资类型分配标准特点优点缺点绩效工资依据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果显著易助长员工短期行为技能工资依据工作能力确定因人而异，技高薪提勉励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没相关系，造组员工对工作挑拣年功工资依据年纪、工龄、学历和经历确定工资与工龄同时增加稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工主动性职务工资依据与职务相关原因确定一岗一薪、薪随职变勉励员工争挑重担，负担责任激励设计面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补助组成综合考虑员工对企业贡献设计和实施都比较麻烦14/37灵活性及时性荣誉性1.2奖金特点15/37福利设施补助教育培训离退休保障医疗保险带薪休假1.3福利内容16/37激励功效保障功效调整功效凝聚力功效

薪酬体系功效1.4薪酬体系功效17/37二、影响薪酬体系原因人力资源市场供需关系地域及行业特点与通例当地生活水平国家相关法令和法规企业外部原因18/37本单位业务性质与内容企业经营情况与实际支付能力企业管理哲学与企业文化企业内部原因19/37员工薪酬主要影响原因个人薪酬企业企业规模管理哲学支付能力

工作工作责任工作职务工作绩效员工人力资本工作表现工作技能学历、知识专业经验潜力、职称人力资源市场劳动力供求情况最低生活费用政府法律要求同行业工资水平整体经济增加力产品市场产品领先性产品成本和价格同行业竞争力资本市场企业流动资金股票市场价值企业筹资能力20/37三、构建薪酬体系标准公平性标准竞争性标准经济性标准正当性标准激励性标准21/37外部公平内部公平员工公平小组公平公平性标准22/37第二节薪酬体系规划与管理薪酬体系规划总体规划分类规划工资计划奖金计划福利计划内容23/37薪酬体系总规划总规划目标步骤预算政策总体绩效提升、人员稳定、员工满意度与社会声誉比很好，公平程度、士气水平等提升总体步骤提升、降低、平衡、稳定、改革等薪酬管理基本举措总预算24/37工资计划目标预算步骤政策总额控制、工效挂钩、有效激励、提升凝聚力政策出台日期实施效果评定调整日期调整、定级、倾斜增减工资额25/37福利计划政策预算步骤目标福利标准、对象及实施方法，优先安排标准如每年安排旅游或休假等凝聚力提升奖金起源及使用金额26/372.1薪酬体系规划意义适应外部环境改变，增强企业凝聚力确保内部公平及分配计划性加强企业人力资源成本控制与企业外部环境平衡与企业内部其它资源系统各子系统平衡与人力资源内部其它子系统平衡27/37外部环境扫描与预测确定总体政策目标研究可能变动原因制订可选择方案依据总目标评价各种方案选择最正确方案、编制总体规划编制分类计划编制预算使计划数字化、细化编制预算使计划数字化、细化2.2薪酬体系规划步骤28/37制订付酬标准与策略岗位设计与分析岗位评价薪酬结构设计薪酬情况调查与分析薪酬体系运行控制与调整薪酬分级与定酬撰写企业文化及策略文件进行组织结构设计编写岗位说明书与岗位规范确定付酬原因选择评价方法确定和给出薪酬结构线地域及行业调查薪酬范围及数值确实定竞争力与成本控制、生产指数调整等薪酬体系规划基本过程29/37薪酬体系调整生活指数调整效益调整工龄调整特殊调整奖励性调整30/37三、国有企业薪酬管理改革思绪转换观念，合理定薪，制度保障利益结合构建科学，合理薪酬体系“因地制宜”选择薪酬详细形式创造良好外部环境31/37第三节薪酬体系设计普通管理人员薪酬设计业务人员及其它人员薪酬设计职务消费货币化32/373.1普通管理人员薪酬设计

结构工资制基本框架工资基本工资工龄工资学历工资岗位工资绩效工资保障员工基本生活需要工资表达员工逐年积累劳动贡献对员工知识积累必定和勉励更加好地落实同工同酬地标准把员工收入和企业地业绩挂钩类别功效33/37岗位等级设计将管理人员岗位工资对应分为4～5个等级在同一薪层上再划分若干工资级别