医学突出人才选拔方法的研究

医学突出人才选拔方法的研究

人才的选择不同于通常的评估和专业技术职位的评估。它的重点是对干部的专业素质和技能的评估。为此,我们作了一些探索,建立了一套对医学人才进行选拔的评价指标体系。1评价指标体系的建立作为选拔人才的基础工作,首先是明确评定的标准和依据。一般建立评价指标体系应符合以下原则:(1)客观性原则;(2)实用性原则;(3)可比性原则;(4)全面性原则;(5)注重以实际成果为主的原则。2评价指标体系的构成2.1医学人才培养模式合理论与工作实践指标设置的方法根据上述原则,考虑到人才评价主要包括科研、医疗业务能力等专项评价,结合理论与工作实践,所设立的指标体系主要由目标层、准则层、子准则层构成。目标层即医学人才评价指标;准则层则由获奖成果、发表论文、出版著作、培养人才、临床医疗水平等构成;子准则层则是对组成准则层的各要素的具体说明。2.2指标描述2.2.1获奖成果是指科技工作者近5年来在科技工作中所取得的奖励,是对科技工作者科技工作的检验指标,并通过分类将科技成果获奖水平定量化。2.2.2各完善单位的论文数量是指科研技术人员近5年来在各类刊物上所发表的论文情况。通过对不同刊物所发表论文的统计,将发表论文分为A、B、C、D、E五类,通过分类标准的不同,来反映科技人员不同的学术水平。在进行量化指标变换时,根据刊登论文的刊物类型确定量化指标。2.2.3关于出版是指科技人员近5年来所出版的各种专著和书籍。根据所出版的单位等级,可以确定相应的等级量化标准。2.2.4中所做的贡献是指科技人员近8年来在培养本专业的人才中所做的贡献。以所培养人才的层次及数量分为A、B、C、D、E五个等级,通过等级的划分来反映科技人员在培养人才方面的能力。2.2.5医疗水平与医疗分工交叉是指医学科技人员在临床医疗工作中所表现出的诊治技术和能力。由于临床医疗水平基本属于定性指标,因此很难用准确的语言表达其等级的界限。另外,临床医疗水平还与各种不同的医疗分工交叉,如诊疗、手术等等。为了简化本指标的单项评价工作,我们确定了评价标准,用于评定等级时的参考。3权重分配的论证:决定一个人各评价指标在实现评价目标和评价功能上的重要程度是不一样的,这个不同的重要程度就是权重。权重确定得是否合理,决定着评价的质量。在进行权重的分配时,我们反复听取各种有益的意见并进行了灵活的处理。根据医学人才的知识结构特点,我们按科研型与临床型两种大类型分别确定指标的权重。3.1专家教授的专业在征求意见的过程中,选择了包括从事医学教学、科研、临床医疗和管理方面的专家教授15名。按照德尔斐法及层次分析法数据处理的要求,进行专家调查并设计包含获奖成果、发表论文、出版著作、培养人才、临床医疗水平在内的专家指标比较调查表,以两两比较的方式进行调查,并对调查结果进行分析。3.2指标权重的计算通过进行专家调查,运用层次分析法进行计算,得到各项指标的权重值(表1)为进行一致性检验,采用计算加权平均值的方法,计算统计标准差和变异参数,其计算方法为:设第i个专家给指标Cj评定的重要性等级为dji,则指标Cj的重要等级加权平均值为:统计标准差为:最后计算每个表格中所有指标的标准差和变异系数的平均值:显然S与V值越小,专家意见越统一。经计算,对科研型权重值:S=0.881<1且V=0.178;对临床型权重值:S=0.876<1且V=0.185。结果较为满意。4建立评价模型4.1单项指标评价值的确定各指标的单项评价是一项十分重要的工作,必须保证各单项指标的评价值具有统一的标准。我们根据有关文献推荐并经过本人反复测算,提出各指标的等级分标准。4.1.1获奖成果4.1.2发表论文4.1.3贡献大小和国际文献记载两种类型出版著作按出版社等级和著作类型赋等级分,作者按贡献大小记分,等级分和记分办法见表4。贡献大小:主编记全分,副主编记80%分,一般编著人员按所写字数占总数的比例记分;记分方法:无主编时,各作者按字数占总字数的比例记分;如某作者与人合作著作等级为B级,其编写字数占总字数60%,则其等级分为70×60%=42分。4.1.4培养和教育按培养对象的层次和人数赋等级分,记分办法见表5。记分方法:独立指导记全分,合作指导或协助指导记60%分。4.1.5临床医学水平按临床医疗水平所达到的等级赋分,记分办法见表6。4.2单因素评价模型4.2.1构建定量指标评价函数对获奖成果、发表论文、出版著作、培养人才这4项定量指标,可根据每个选拔对象近5～8年内工作业绩,按下式计算指标量值:式中:Ri——第i项指标的量值;kij——第i项指标第j个等级量的修正系数。当取得相同等级分的成果数S为1时,取Kij=1;若S多于1,则取Kij=1.4+0.2(S-1);Xij——第i项指标第j个等级的等级分;n——赋分等级值,A级n=1,B级n=2,……,E级n=5;m——选拔对象在第i项指标上获得的等级数量,例如:获奖成果同时获得A级、C级和E级三个等级分,则m=3;但对于著作出版和人才培养两个指标,由于同一等级中记分有差异,需要分别计算,故m值可能大于等级数。例如:某人近5年来发表论文15篇,其中在国家级刊物发表5篇,被国际权威索引引用4篇,省部级刊物发表6篇,则其发表论文的指标量值如下计算:上述指标量值可以充分反映选拔对象的工作实绩,但各指标间不具有十分满意的统一评价标尺,为此,需要按照一种衡准转换为具有统一标尺的评价分,以便进行综合评价。根据上述指标量值,按照人的主观判断规律,我们选用决策分析中效用函数越大越好型“S”曲线构造统一标尺的评价函数。“S”曲线形状见图1,其中,两个主要节点A和B对应的函数值为P1=12和P2=88。该曲线在R值小于A点时P值增速较慢,R值在A、B两点之间时则R值增长很快,当R值达到B点以后,P值变化又趋于平缓,且无论R值增大到多少,其P值的极限值就是100,这样比较符合人的主观判断规律。“S”曲线的数学模型如下:经过大量比较分析,我们认为指标量值达到30和100可分别对应图中的P1和P2点,即评价分分别为12和88。所以,可以构造如下的定量指标评价函数:式中:Pi——第i指标的评价分;Ri——第i指标的量值。4.2.2各选择对象等级的等级分之间的相关由于临床医疗水平是一个定性指标,因此在实际评价中应采取专家组评分再统计得分的办法。设有n个评价者,第i个专家给第j个选拔对象评定为等级k,其等级分为dji,则第j个选拔对象的得分如下计算:在实际评价中,可能会出现某位专家认为某选拔对象属于某两个等级之间的情况,这时,可让该专家直接给出评价分,即两个等级分之间的某个值,然后直接代入上式统计计算。4.3综合评价模型这里提供两种综合评价模型,在选拔评价时,根据具体情况选用其中一种,或两种同时用,以供比较选优。4.3.1第j位选拔对象的综合得分值各单项指标得分计算、评定出后,先按以下公式计算第j位选拔对象的普通综合得分值:式中:Aj——第j位选拔对象的综合得分值;Wi——第i项指标的权重;Pij——第j位选拔对象第i项指标的得分值。4.3.2全代换数学模型普通综合评价模型采用线性加权和法计算公式,其特点是简单,各指标得分可以互相补偿,但对于有某方面专长的人员来说,可能由于其他方面得分较低而影响其总得分。对于医学人才而言,可能其在某个方面有很突出的才能,如在临床医疗水平方面很强,而其他方面则成果不多。为此,本文特提出一种全代换数学模型,用于综合评价计算总得分。全代换数学模型如下:式中:Aj——第j位选拔对象的综合得分值;Wi—第i项指标的权重指数;Pij——第j位选拔对象第i项指标的得分值。利用该综合评价模型计算各选拔对象的总得分后,也可进行排序。5医学人才培养综合评价结果的应用医学人才的选拔、评价主要着重于被选拔对象的工作实绩,不搞求全责备。本文在评价指标的选择和评价标准的制订中,提出了5个与科研、临床医疗和教学密切相关的评价指标,然后通过一般专家咨询的方法确定了指标权重,并规定了明确的评价标准,具有主题鲜明、易于评价的特点;在指标量化方法中,分定量指标和定性指标两类,应用统计方法和模糊数学方法给出了单项指标的评价模型,具有科学合理和计算简便的优点;最后的综合评价提供了两种综合方法供实际应用中比较使用,其中,全代换模型有利于单项特长的人才被选中,尤其符合医学突出人才的特点。医学人才选拔模型的建立,具有较好的科学合理性、实用性和规范性,可以直接应用,且使用方便、可靠,所提出的培养模式和人才培养管理措施切实可行,这对于加强医学科研、教学和医疗单位人才管理工作,尽快、尽早发现人才和培养人才都具有较大的指导和促