企业申诉管理制度

Word文档仅供参考企业申诉管理制度篇一：企业申诉治理制度范文第一条 制定本制度目的与范围1.目的:为保障公司职员的权利 ,保证公司人力资源治理的公正公平 ,特制定本制度;2.适用范围:公司全体职员(二级公司参照此治理方法 )。第二条 人事申诉的条件 :公司职员因对公司对自己的奖惩、晋升、落级、调动等处理过程和结果有以下异议的能够进行人事申诉 :1.对有知情权的情况缘故、通过询咨询仍不清楚的 ;2.发觉奖惩、职务变动标准没有被严格执行的 ;3.发觉处理过程或结果存在严峻不公的 ;4.其他违反法律或公司原则和制度的。第二章 人事申诉组织与权限第三条人力资源部负责受理人事申诉,并负责调查申诉发生的缘故,并查清事实;人力资源部在查清事实的基础上进行人事申诉的处理或调解。第四条总裁和相关分管领导对人力资源部调解不成或责任中心负责人提出的人事申诉进行商量,作出最后裁决。第三章 人事申诉流程第五条 人事申诉按照以下步骤进行 :1.当事人向人力资源部门递交书面形式的申诉要求 ,申诉书应写明事由 ,并尽量详细列举可靠Word文档仅供参考Word文档仅供参考依据;2.人力资源部接收申诉之后的 5个工作日内完成对申诉事实的调查 ,并进行处理或者调解 ;3.假如调解不成功 (或责任中心负责人提出 )的人事申诉 ,人力资源部门在认为属实的申诉书上签署意见并将申诉书和调查材料交公司分管被申诉部门的分管领导 (或总裁)批阅;4.公司分管被申诉部门的分管领导(或总裁)依照调查材料和申诉书与当事人、人力资源部门核实,必要时另外组织调查;在尊重事实的基础上,公司分管被申诉部门的分管领导(或总裁)依照公司制度作出裁决;6.对人力资源部门的申诉能够直截了当上交给公司分管人力资源部门的高层领导 ,但必须附有详细符合事实的证明材料。第六条 对申诉不属实的 ,人力资源部门给予申诉人必要解释 ,以消除误会澄清事实。第七条对假借申诉蓄意制造事端,无事生非、挑拨离间、陷害他人的,其行为将不被认定为申诉,同时公司将给予当事人严厉处罚。第八条 任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复。若发觉对申诉人进行打击报复的 ,公司将严厉惩处相关人员。第九条 有关因考评和薪酬产生的申诉 ,见《职员绩效考核手册》和《薪资制度》 。第四章 附则第十条 本制度最终解释权和修订权归人力资源部。第十一条 本制度自颁布之日起执行。篇二：Word文档仅供参考Word文档仅供参考一、目的1．保障职员申诉权利，树立良好风气。2．促进企业治理体系的完善。二、适用范围集团及下属各分公司全体职员。三、制度内容1．投诉内容⑴认为现有的工作岗位不能发挥个人业务技术特长。⑵对企业现有的规章、规定、制度有异议。⑶不中意所在单位或部门给予的纪律处罚或奖励。⑷对企业的治理政策、干部作风、工作方法等有批判意见。⑸认为现有的工资制度、劳保福利待遇不合理。⑹对住宿、就餐、工作时刻等个人一辈子活条件不中意。2．逐级申诉程序⑴职员首先向本部门主管投诉，主管在接到投诉，三日内予以明确答复。⑵如三日内未接到部门主管答复或答复不明确可向上一级领导投诉，上一级领导于接到投诉五日内予以明确答复。⑶如五日内仍未接到上一级领导的答复或答复仍不明确，可向本单位监察委员投诉，监察委员于接到投诉起七日内予以明确答复。⑷如七日内仍未接到监察委员的答复或答复不中意，可直截了当向本单位总经理投诉。⑸职员投诉一般应按照上述程序逐级进行，特别情况下或本单位没有设置相应岗位，也可越级进行，但必须申明理由后方可予以受理。3．总经理直截了当交流⑴各单位在适当区域（如职员食堂）内设总经理亲启箱，该箱由各单位监察委员，总办或指定专人治理，每周开启一次。⑵职员可将投诉内容以书面形式投入总经理亲启箱内。⑶总经理亲启箱的治理者，每周将收到的投诉材料整理分类后报总经理。⑷总经理将于接到投诉信一周内予以明确答复。⑸各单位安排固定时刻进行职员和总经理的直截了当对话。具体时刻安排由各单位自行设定。4．职员投诉的有关规定⑴职员投诉，对话的各种咨询题、意见的内容必须详实、可靠、中肯、明确。⑵职员投诉，必须使用真实姓名，否则视为无效投诉。⑶职员投诉内容不可臆断、推测，更不可恶意中伤。⑷收阅来信或接待投诉，要耐心倾听，认真调查，一视同仁。⑸分析处理咨询题，要求实事求是，合情合理，不得假公济私。⑹爱护投诉人的正当民主权利，对投诉内容予以保密，不得随意外漏。四、考核方法序号 考核内容考核办法1职员逐级投诉，主管应于 3日内，上级领导于 5日内；监察委员于 7日内，予以明确答复未能按期答复或无效答复不清者扣接待投诉人各 2分Word文档仅供参考Word文档仅供参考2各单位设立总经理亲启箱，专人治理，每周开启一次，总经理每周内予以明确回复 违规一项扣1分3各单位每周安排一个固定时刻，供总经理与职员直截了当对话未执行每次扣1分4职员投诉内容必须详实可靠、中肯，明确使用真实姓名，不得臆断推测或恶意中伤违规一项扣3分5接待投诉要耐心听取、认真处理、一视同仁，不得假公济私，要实事求是 违规一次扣 2分6爱护投诉人权利，对投诉内容保密 随意外漏投诉内容扣 3分篇三：当劳动者遭受到不平等待遇或是发觉事业单位的不法行为时，能够提出申诉，企业内申诉管道的建立，将可减少劳资双方无谓的纷扰，当前劳资之间发生的摩擦，大都起因于劳资双方在理念与作法上沟通的不良。企业主必须要有所体认，关于劳动者的不满应提供给劳动者一个申诉的管道。1.职员申诉部门之设立为解决劳资间因沟通不良导致的争议，企业有必要设立一个专责部门或是沟通的管道来加以处理。亦即企业应当设立「职员申诉」的部门。那个部门，能够是一个常设性的机构，也能够是一个有不于一般正常作业的管道设计。殊不论那个部门的设立模式为何，它必须是一个经常性存在的部门，而且最终的处理单位必须是企业的最高决策单位。至于申诉部门的人员组成，为幸免球员兼裁判与劳资双方各讲各话之憾，企业内各申诉管辖层级的组成，宜加进公正的第三人（例如劳资关系顾咨询）。但在申诉之最终议决单位的组成人员中，除了劳资关系顾咨询之外，还应有职员代表，俾以减少疑虑。2.职员申诉的内容有关于职员申诉的内容，可简单将之归纳为以下六点：1）关于团体协约、工作规则及其它企业内部规则的订定与内容；2）关于资方依公司有关规定，对职员之命令、禁止、许可、免除、认可、受理、通知、确认等各方面之意思表示；3）关于资方所提出之各项进展打算、生产打算、营销打算、业务打算等之构想与行动；4）关于资方依有关之内部规定，所为之期待、劝讲、诱导等非强制性之事实行为；5）关于资方对劳方所为之奖励、惩处等之行为；6）关于上述五项之形成方式与过程3.职员申诉结果的救济关于职员申诉的结果，假如被认定是无理由者，资方或由申诉最高管辖单位应该以书面详载理由，回复申诉人；但假如被认定有理由者，资方便应该有具体的响应。如系因资方违法导Word文档仅供参考Word文档仅供参考致职员损害的，资方便应对职员进行损害赔偿。因此，企业在设计职员申诉管道或制度时。除了应对申诉部门的组织与权限做妥善的规划