人力资源管理资格认证-培训与开发

人力资源管理资格认证

--培训与开发成功企业的特征以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练企业培训与企业持续发展之间有着必然联系调查报告问题的引入问题1：一家企业，需要编制年度的培训计划，你将如何设计：问题2：编制为达成某些目标的课程体系？管理课程

个人职业素养课程

专业提升课程问题的引入问题1：一家企业，需要编制年度的培训计划，你将如何设计：问题2：编制为达成某些目标的课程体系？岗位相关技能培训岗位相关知识培训职业素养及企业文化方面的培训课程设计有规律可循。企业培训

培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的基本技能、知识的活动或过程。技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作所必须具备的知识。态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。要点：

1、技能、知识、态度培训是企业培训内容。2、技能培训是重点开发开发是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。要点：职业生涯规划1、概念2、作用（对个人、企业）3、达成的方法4、误区培训与开发的最终目的是（

）A．向员工传授更为广泛的技能B．通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长C．强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度D．加强员工的核心专长与技能的形成B考点：培训与开发两者的最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长企业培训与发展作用以实现企业战略规划和经营目标为宗旨，以保证员工与企业的同步发展使员工增加工作中所需要的知识，提高工作效率，降低成本使员工得到发展，人才得到挖掘，让员工感受到组织的关心与重视提高组织的管理效率，以维持组织的不断发展传达和强化企业的价值观

理解记忆职业生涯规划给员工实施了培训结合了员工的发展目标﹢有发展的机会﹢培训对象；培训的内容；个人目标；企业的目标；有发展的制度；发展的多方向；﹢多种方法在职体验；岗位轮换；职业生涯的关键点：结合员工的发展目标和企业的目标有发展的机会和空间培训、岗位轮换、在职体验是一种双赢：对企业的好处…对个人的好处…发展途径的多渠道。培训开发的模式高级主管培训模式系统型培训模式高级杠杆培训模式过渡性培训模式学习型培训模式持续发展型培训模式

需记忆多选题的形式出现“学习型”组织的培训模式以“五项修炼”为基本原则重视个人学习及其成长环境的建设

开展多项关键性活动

需记忆不断自我超越团队学习建立共同愿景系统思考改善心智(多选题的形式出现）高级主管培训模式强调企业管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的有机组合，而且非常重视培训过程的安排。

需记忆特点：重视培训过程的安排系统型培训模式系统型培训的特点1．以组织战略管理的模式为基础2．培训是一系列连续性的循环步骤3．以对组织的整体理解和对个人培训需求的理解为基础4．注重结构，强调计划性，能够突出评价对培训工作的重要作用

需记忆高级杠杆培训模式适用于“学习型”组织的培训方式，非常注重企业文化建设。与企业的营销战略紧密联系。

需记忆高级杠杆培训模式特点（4个多选）：1.与组织的营销战略紧密联系

2.确保培训的真实性和有效性

3.比较和参照其他公司的培训情况，拟定自己的培训过程

4.利于营造鼓励持续学习的工作环境

需记忆高级杠杆培训模式是适用于（

）组织的培训方式，非常注重企业文化的建设。A．发展型B．学习型C．过渡性D．系统型B过渡型培训模式是系统型培训模式与企业战略学习的结合体。基本思想：培训是组织的一种投资

需记忆持续发展型培训模式又称“IPM”模式，为组织发展提供建议，强调长效性

需记忆培训开发的模式高级主管培训模式系统型培训模式高级杠杆培训模式过渡性培训模式学习型培训模式持续发展型培训模式

需记忆多选题的形式出现学习型—五项修炼、高级主管型—企业管理、培训系统、主管选拔、培训过程系统型—战略、连续性、组织+个人、计划性、高级杠杆型—学习型、企业文化、营销战略过渡型—投资、系统+战略结合体持续发展型—IPM、长效性考官问：现在越来越多的企业意识到企业文化的重要性，从企业CI到开展各类的活动及培训，但似乎没有取得什么效果，那企业文化建设的困难是什么？企业文化是什么？它的作用有哪些？企业文化的建设应该如何开展？企业文化建设中碰到的困哪有哪些？产生的根源在哪里？企业文化的定义企业文化指一个企业认可并推行的一系列价值观、信念和行为方式决定企业能否壮大员工的忠诚度需要企业文化来凝聚管理者的管理风格需要用文化来引导

企业培训

企业文化培训是“保健”还是“治病”？企业在不同的发展阶段所关注的重点有所不同。人力资源规划绩效管理招聘选拔企业文化建设培训培训与人力资源其他模块的关联

理解记忆考点：培训在整个人力资源管理的地位。现象：1、某高官突然离职了，找不到合适的人替补？2、出现职务空缺立马就招人？3、公司整体培训计划很好，但是员工仍然频繁跳槽？你从中感觉到什么环节出现问题了？职业的敏锐度1、如何将绩效与个人的发展相结合；2、在hr规划中，培训会起到什么作用；现代企业培训更加关注：向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能从单一技能转向多重技能；利用培训与开发来强调员工对组织的认同，提高员工的忠诚度。培训新趋势是什么？培训目的培训组织团队精神虚拟化新技术培训效果的评估培训模式的再设计联合办学培训模式考点：人力资源培训与开发的新趋势1．培训目的：更注重团队精神2．培训组织：转向虚拟化，更多采用新技术3．培训效果：注意对培训效果的评估和对培训模式的再设计4．培训模式：更倾向于联合办学1、组织引用社会化的培训工具和培训手段，借助现代化的服务方式而达到培训的目的。2、适合危险或复杂工作培训是虚拟现实的优点。虚拟培训平衡计分卡学习成长视角人均培训时间核心技术的建立人力资源部门？谁对企业培训来负责呢？企业在培训过程中的作用

提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境提供促进员工发展的制度与政策

A．内部晋升制度

B．公布企业内的工作机会

C．培训费用的资助

D．协助员工进行职业生涯发展误区常见：1、没有相关的晋升制度或机制；2、出现职位空缺，立马招人；3、员工在企业的自我摸索发展。提供总体政策部门主管在培训过程中的角色创造一个员工发挥个人潜能的工作环境在日常工作中指导、支持员工的发展定期反馈员工绩效表现及发展计划实施情况误区常见：1、主管的不支持、不重视；2、放任员工自我发展；3、对于员工的表现没有正确反馈和指导。确保实施人力资源部在培训过程中的角色

根据企业发展战略制定企业培训开发方针、政策，制定企业员工培训制度以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作的开展；包括：A.提供培训资源上的保证B.培训管理，包括培训方案制定、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等C.培训费用管理误区常见：1、无培训的体系或计划；2、无专人进行培训的管理；3、培训无跟踪。提供资源员工在培训过程中的角色

自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作价值观；开发具体的、实际的行动计划；执行计划中的步骤，以达成个人的成长与开发目标。误区常见：1、没有重视培训2、看不到培训给自己的好处；3、个人无职业发展志向。自我开发

背景中…各部门主管以工作忙，抽不出时间参加培训，所以培训出席率非常低………各部门主管通常认为下属只要做好布置的工作即可，不需要掌握太多本职工作以外的技能及知识….奇怪的现象培训时间绩效企业的期望实际情况我们有案可查，由于培训员工掌握了统计过程控制法和解决问题的方法，我们节约了资金。我们的(培训)收益大约是所需投资的30倍--这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因。－摩托罗拉公司前培训部主任比尔·维根毫恩考官问：请问你如何理解企业的培训投资回报率？世界五百强企业能做到30倍的回报，你所在的企业呢？培训的基本原则战略性原则长期性原则按需施教、学以致用的原则全员教育培训和重点提高相结合的原则主动参与原则严格考核和择优奖励原则投资效益原则

理解记忆企业培训制度培训制度建立的作用培训实施有制度保障风险防范使培训真正获得实用的效果企业培训健康发展的保证明确企业和员工双方的责任和义务企业的培训风险包括①培训达不到应有效果的风险；②人才流失风险带来的经济损失；③专业技术的保密难度增大；④选培人员选拔失当。

需记忆，多选题起草培训制度的内容要求

总则；

目的；

培训计划；

培训体系；

培训实施。

需记忆，多选题“利益获得”原则就是谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，就要考虑成本的分摊与补偿。

需理解记忆培训制度的修订要体现如下三性：战略性；长期性；适用性。

需记忆对员工的激励，在培训上必须营造前有引力，后有推力、自身有动力的氛围机制；建立培训—使用—考核—奖励的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培训激励制度。

需记忆培训的主要制度

新员工入职培训岗位培训制度培训考核评估制度

培训机构内部管理制度

奖惩制度培训服务制度培训服务制度条款部分训前提出申请批准后签订服务协议培训服务协议条款参加培训的人员、时间、地点、费用和形式申请人，参加培训的内容和目的参加后需要达到的目标参加培训后需要服务的岗位及时间违约的补偿培训服务制度重在解决“员工辞职是否需要支付企业先前为其参加培训所支付的相关培训费用？”

入职培训制度

培训的意义和目的方法要求标准主要责任区需要参加的人员界定不能参加的人员解决措施入职培训制度重在解决“哪些纳入培训对象”培训考核评估制度

被考评的对象考核评估的执行组织考核的标准区分考核的主要方式考核评分标准考核结果的签署确认考核结果的备案考核结果的证明考核结果的使用培训奖惩制度制度制定的目的制度执行组织和程序奖惩对象说明奖惩标准执行方式和方法第六十六条国家透过各种途径采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。第六十九条国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。《劳动法》第八章职业培训提取比例持证上岗培训管理的首要制度是()

A.入职培训制度

B.培训考核评估制度C.培训服务制度D.培训奖惩制度测试：C案例：某公司对公司主管人员进行培训，若顺利进行，则能促进企业长远发展；若培训后离职，则会给公司造成重大损失。作为单位的培训主管，你怎么处理这一矛盾？你的应对措施是什么？培训引起的纠纷劳动合同法第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期.劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金.违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用.用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用.培训引起的纠纷特殊情况：试用期内提供培训劳动部办公厅1995年《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，如果用人单位出资对劳动者进行专业技术培训，而劳动者在试用期内提出解除劳动关系的，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

新员工培训？为什么要新员工培训新员工的培训目的包括（）相互了解打消疑虑适应工作培养归属感ABCD造良好的公司形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，较快地融入企业文化之中加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率帮助新员工了解、熟悉、尽快适应新的工作环境。

管理技能（77.1%）

新员工岗前教育（71.2%）经营技术及其发展（67.3%）沟通技能训练（阅读、书写、倾听）（58.2%）专业技术、知识更新（58.2%）时间管理（51.2%）劳动安全（50.4%）新设备的操作维修（47.4%）美国公司通常提供的培训类型

（12个行业，991家企业）？您的公司来了一批新员工，作为人力资源部经理的您会为他们开设哪些内容的培训？企业的历史和文化企业的经营理念和发展前景企业组织结构与各部门职能企业的各项规章制度企业的产品和服务

岗位的职责和工作规范员工的发展机会

团队的协作职业素质培养商务礼仪

……新员工培训的主要内容企业的状况职业素养不同类型的新员工

培训内容不同背景：对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。改善措施：1、专人负责（对于一定规模的企业有必要设立专人）2、入职培训规范化（内容）3、形式可以多样化4、组织方式根据人员多少而变化（有针对性解决问题）改善措施：1、完善公司的新员工培训体系，由专人负责新员工的入职培训。2、制定新员工上岗培训计划，确定培训内容，包括：公司管理制度、员工手册、企业介绍、企业文化、业务培训等。3、采取灵活的培训方法，培训方法：讲授+自学/网络学习；4、组织形式可以采用多种形式：人员少时：先由hr部门进行公司概况、员工手册、规章制度的培训，部门主管完成部门工作内容的培训，并由人力资源部组织入职培训考核；人员多时：集中由人力资源部负责进行，邀请相关部门主管进行相关内容的统一培训。改善措施：1、专人负责（对于一定规模的企业有必要设立专人）2、入职培训规范化（内容）3、形式可以多样化4、组织方式根据人员多少而变化（有针对性解决问题）企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要安排入职教育的内容，具体包括（）A.规章制度B.企业概况C.产品知识D.行为规范E.共同价值（ABCDE）（企业员工的行为规范，企业文化）培训的规划培训规划的步骤了解员工的知识、技能构成情况及其学习发展意愿结合企业战略及策略目标确定培训与开发目标

将培训开发的目标和员工的现状进行对照，确定培训与开发的具体内容和要求

初步拟定培训和开发规划

上报审批，发现问题及时修正

在执行过程中及时修正不妥之处每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段培训效果提出新的培训要求，并修正培训与开发规划

需记忆培训规划的步骤步骤：了解员工的知识、技能构成情况及其学习发展意愿结合企业战略及策略目标确定培训与开发目标

将培训开发的目标和员工的现状进行对照，确定培训与开发的具体内容和要求

初步拟定培训和开发规划

上报审批，发现问题及时修正

在执行过程中及时修正不妥之处每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段培训效果提出新的培训要求，并修正培训与开发规划员工基本情况结合企业目标确定培训目标目标与现状的差距，确定培训内容初步规划批准执行，纠偏总结，提出新的培训要求培训与开发规划的主要内容（6个内容）1．培训与开发的目标与项目的确定2．培训内容的开发3．实施过程的设计4．培训手段的选择5.培训资源的准备6.培训成本的预算⑴要适应需求、⑵要突出能力、⑶要具有超前性⑴要充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排进度⑵要考虑教学方式⑶要考虑培训时的环境培训规划原则原则：资源保障政策保证

系统完善

针对性强

需记忆培训规划的主要内容不包括（）

A．培训项目的确定

B．培训需求的分析

C．评估手段的选择

D．培训成本的预算

B培训的流程建立较为完善的培训流程是搞好培训的关键常用的培训流程评估培训结果计划和设计培训实施培训培训需求调查有效培训系统确定培训目标明确实现标准培训实施培训需求分析为什么培训（why)培训什么（what）培训谁(whom)培训计划谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)如何开展（how）根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训系统培训评估培训执行培训设计培训需求误区1、培训的目的不明确：老板\主管说参加什么培训就参加什么培训；2、对象不准确，随便指派人参加培训；3、课程设计没有针对性；误区：1、课程没有针对性；2、授课形式单一；3、时间安排过于紧凑；4、费用测算不合理；5、授课老师没有授课技巧；6、培训地点容易受到打扰。误区：1、一级评估等同培训评估，培训仅关注员工反应；2、评估时机不对；3、评估手段及关注重点不对；4、培训内容缺乏在实际工作中运用。背景描述：使用课堂培训把概念和理论应用到工作环境中去，它包括三次为期两天和两次为期三天的研讨会，这些会议在组织成员工作的第一年内以不同的间隔召开。1、培训形式2、培训时间3、培训内容企业培训开发活动通常包括A.培训需求调查B.培训计划制定C.培训活动组织实施D.培训效果评估E．培训报告的撰写（abcd）系统性培训模式的正确步骤：1）确定培训目标与计划；2）确定培训需求；3）实施培训计划；4）制定培训政策；5）对计划需要进行全面的审核和评估。（

）A．42135B．24135C．12435D．14235A1、企业培训策略；2、培训需求；3、培训目标与计划；4、实施培训计划；5、对培训计划要进行全面

的审核与评估。培训的需求去哪里找培训需求你想要参加什么培训？我想学项目管理想参加商务英语培训你想搞什么就搞什么吧第一种现象：市场部主管反映:销售小王经常与客户联系，但是却没有看见一个订单，估计是与人沟通技巧不行；客服中心主管反映：客服专员小李经常与客户在电话吵架，估计是沟通能力不行；技术中心主管反映：技术员小陈每天上班说不了两句话，估计是不知道该如何与他人进行沟通。第二种现象：于是培训部门给三人开设了《有效沟通》的培训课程。于是培训部门给三人开设了《有效沟通》的培训课程。人际关系和公关角度的沟通以“沟通”为主题的培训听与说的技巧谈判中的沟通如何与不同类型的人进行沟通渠道一：配合企业企业发展目标达成的培训需求获取组织分析组织分析是通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。决定组织中哪里需要培训组织分析主要包括下列几个重要步骤：

(1)组织目标分析。

(2)组织资源分析。

(3)组织特质与环境分析。培训需求分析中的组织分析又叫战略分析。

（

）对战略层次的培训需求分析一般由（）发起。

A．咨询小组

B．人力资源部

C．部门主管

D．高层管理者

B全面推行质量管理体系质检部门生产部门销售部门工作(任务)分析根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培训内容的基本范围。决定培训内容应该是什么质检部门生产部门销售部门主要是了解执行质量管理标准后对产品质量的优势整个产品生产与质量相关的环节需要进行关注，需要关注的范围比较广。在新的质量体系下，在对于整个生产环节（从物料的采购到成品）需要进行哪些掌控？人员分析对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度决定谁应该接受培训简单获取培训需求的方法企业发展规划人力资源规划日常对员工的观察集中出现的错误或欠缺绩效考核结果业绩、能力、态度差距员工绩效改善计划新项目的需要普遍存在的能力不足政策法规需要必须持证上岗必须继续教育一线主管人事部门人事部门企业决策者培训需求的调查方法访谈法耗时，对访谈主体要求很高，易情绪回答调查问卷法设计难，统计难，不能让被测试者知道真实意图，适用于规模较大的组织

观察法耗时长，主体选择难,只对部分岗位有效重要事件询问法比较单一，只能解决部分问题档案资料法只能获取部分信息工作任务分析法无法体现个体差异

重大事件：培训需求路径现存问题：绩效：战略：工作分析法、问卷法职业发展：访谈法档案法、访谈法、问卷法访谈法问卷法访谈法档案法访谈法问卷法任务技能:培训需求分析的内容培训需求的层次分析组织层次的分析工作岗位层次分析员工个人层次分析培训需求对象分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析培训需求的阶段分析目前培训需求分析未来培训需求分析

需记忆培训需求的分析方法：⑴调查问卷、⑵民意调查、⑶现场观察、⑷主管人员访谈等。取决于对培训对象的工作性质、周期和成本等因素分析。对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为（）。

A．绩效分析法

B．工作任务分析法

C．组织发展需求分析法

D．工作岗位培训B对在职员工的培训需求分析效果最佳的方法为（）。

A．绩效分析法

B．任务分析法

C．组织发展需求分析法

D．工作岗位培训A企业开展培训活动的主要压力来自于（）。

A．培训成本过高

B．员工的消极态度

C．达不到绩效水平

D．团队竞争过于激励

C调查方法使用的频率与高级管理层访谈79％ 与主管及有关工作责任人访谈74％ 问卷调查69％绩效考核记录53％ 观察法21％其他10％培训需求调查问卷（样本）部门：岗位：入职时间：入职前参加过的培训：入职后参加过的培训：目前工作的主要不足：你希望参加哪些培训以提升存在的不足：你希望培训的形式有哪些？你以往参加的培训中有哪些你比较受益匪浅？需求信息分析哪些是真正需求，哪些是假象需求；哪些是普遍需求，哪些是个别需求；哪些是短期需求，哪些是长期需求；哪些是目前需求，哪些是未来需求。培训需求数据分析直方图

分布曲线图

需记忆在培训需求分析中可以采用多种方法，主要包括：A.现场观察雇员执行工作B.使用调查问卷C.阅读技术手册及其他文献D.采访专门项目专家（abcd）对于专业性较强的员工一般不用()进行培训需求调查。A.面谈法B.问卷法C.观察法D.重要事件法（C

）培训需求分析报告主要包括的内容：⑴需求分析实施的背景。⑵开展需求分析的目的和性质。⑶概述需求分析实施的方法和过程。⑷阐明分析结果。。⑸解释、评论分析结果并提供参考意见。⑹附录。⑺报告提要。收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等培训计划案例张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。

如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？问题分析：当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。以下三个方面都有可能导致绩效下降的原因：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。确定培训计划之前需要考虑的几个问题员工是因为缺乏知识和技能而不能顺利完成他们的工作吗?能否通过改进设备和流程来提高生产效率?现行的制度和执行标准是否合理?是否可以通过改进沟通和协作来解决问题?用人是否得当?员工工作动机或激励问题？年度培训计划内容培训需求及其依据培训目标培训对象培训内容培训时间培训地点培训形式培训教师培训组织管理培训预算培训考核计划变更或者调整方式……

需记忆培训目标的设定

根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标：什么是人力资源管理----〉学习层评估行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案---〉行为层评估结果目标：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效---〉结果层评估培训对象选择原则当其需当其时当其位当其愿

需记忆培训预算的比例以本企业培训需求分析为基础；参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据；考虑企业自身的实际情况培训预算在企业总预算中占多大的比例最为合适？培训经费提取方法1、比较预算法参考同行2、比例确定法年度工资总额、利润总额、营业额3、人均预算法人均培训金额*总人数4、推算法参考历史数据5、需求预算法∑各类培训项目费用6、费用总额法划定全年费用培训预算和费用使用国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下

员工薪酬的1.5%《上海市职业教育条例》50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动

8／2原则：企业财富的80%来自20%的员工创造，对于这20%的员工，用80%的培训费用来培训培训的主要成本

场地费（外借--费用高）

食宿费（高）

培训器材、教材费（一般）外聘教师的讲课费（高）

交通差旅费（较高）

需记忆

如果需要降低培训的支出？你知道该从何入手吗？上下午分别休息1-2次。每次10-15分钟。午饭时间1—1.5小时。每天培训时间不超过8小时。晚上尽量不要安排时间培训。时间安排举例授课老师的来源内部讲师外部讲师外部讲师的特点(1)选择范围大；(2)带来许多全新的理念；(3)具有较大的吸引力；(4)可提高培训档次，引起企业各方面的重视；(5)容易酿造气氛。(1)对企业缺乏了解；(2)外部讲师对企业以及培训对象缺乏了解；(3)外部讲师可能会由于缺乏实际工作经验；(4)外部聘请讲师成本较高。提供培训的外部服务机构管理顾问管理咨询公司管理学院培训公司供应商选择时需要注意的问题

在设计和传递培训方面有多少和哪些经验曾经开发过的培训项目提供服务的客户资料可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据该公司对行业、本企业发展状况的了解程度合同中提出的服务、材料和收费等事宜项目开发时间行业口碑如何

需记忆供应商选择时需要注意的问题

在设计和传递培训方面有多少和哪些经验曾经开发过的培训项目提供服务的客户资料可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据该公司对行业、本企业发展状况的了解程度合同中提出的服务、材料和收费等事宜项目开发时间行业口碑如何

需记忆经验开发的培训项目服务的客户卓有成效的证据对行业了解收费开发时间培训课程的设置课程设置的基本原则

1、符合企业和学习者的需求；2、培训课程设置要符合成人学习者的认知规律，这是培训课程设计的主要原则；3、体现企业培训功能的基本目标。课程内容的选择

课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则专业能力概括能力人际能力主管培训目标：树立正确的管理理念明确管理人员的主要工作职责掌握基本管理方法技巧，提高工作效率

第一系列:管理理念管理者的角色与定位管理环境与人际处境管理的五项职责第二系列:社会交往能力时间管理有效的授权高效的沟通

第三系列：专业管理全面质量管理现场管理技术项目管理初级销售代表中级销售代表高级销售代表/销售主管工作流程与工作标准顾问式大客户销售训练区域管理技巧客户档案与客户维护大客户管理技巧销售过程管理专业销售程序与技巧专业谈判技巧主持销售会议团队合作消费者行为与销售心理销售队伍管理目标与计划管理产品策划与市场推广市场营销管理时间管理技巧职业生涯发展规划渠道与经销商管理基层员工系列课程市场营销专业知识相关法律、法规安全生产时间管理

有效沟通商务礼仪

……

专业技能人际能力高层主管系列课程

企业战略管理与企业经营状况分析市场营销战略管理决策分析组织行为学与人力资源管理财务管理与财务分析创造力开发时间管理沟通的技巧……概括能力人际能力市场营销系列课程市场营销战略管理服务策略品牌管理客户关系管理消费者行为及心理分析促销管理

…….人力资源管理系列课程

职业生涯规划设计技术岗位工作说明书的设计招聘、面试及挑选雇员的技巧企业培训规划与执行绩效评估与控制人事诊断技术薪酬与福利系统设计与运作沟通技巧…….

财务管理系列课程

非财务人员的财务管理财务管理与财务分析企业发展与投资管理管理会计与预算会计年度预算规划及控制预算管理及编制企业经营节税策略成本分析及财务控制非财务主管的财务管理战略…….生产管理系列课程生产现场管理物流管理,库存管理采购管理与谈判技巧5S管理实务工厂品质管理…….新上任的生产车间主任培训课程该如何设计?

新上任的销售副总需要系统的外训课程如何设计？

不同企业发展阶段采取不同的培训策略创业初期集中在提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力发展期集中在提高中层管理人员的管理能力、管理知识、管理观念和管理技能成熟期将培训惠及公司的全体员工项目费用所占比例备注员工军训费40％训练费、住宿费、服装费等交通费4％运输学员、工作人员活动餐费8％学员餐费资料费5％印刷培训资料讲师费30％培训讲师的费用考试、实习费5％学员考试、实习活动费5％学员培训表彰和相关活动费用其他费用3％其它发生的与此次培训有关的费用样本时间课程主讲人地点备注星期一上午（8:30--11:30）公司的发展规划公司总经理

下午（1:30--5:30）公司的组织文化公司副总

星期二上午（8:30--11:30）公司服务管理规范公司副总

下午（1:30--5:30）目标与绩效管理人力资源部经理

星期三上午（8:30--11:30）沟通与协调外请

下午（1:30--5:30）商务礼仪外请

星期四上午（8:30--11:30）服务质量管理外请

下午（1:30--5:30）授权管理外请

星期五上午（8:30--11:30）时间管理外请

下午（1:30--5:30）团队管理外请

培训的方法成人学习的特点成人要的是实用的知识，而非理论；成人学员有不同的背景；成人学员需要解决问题的技能。成人学习的最佳环境

经过调查那些有实际训练成人经验的人发现，最有利于成人学习的环境是：1、学员受到尊重，2、经验受到重视，3、意见被接纳以及问题被认真接受的环境，4、允许不同意见、不同观点的发表读：10％

听：20％

看＋听：50％

听＋说：70％

说＋做：90％

那种方法记得最牢？一两重的参与胜过一吨重的说教。---卡耐基

需记忆培训的方法讲授法游戏法角色扮演案例分析小组讨论视听法拓展运动演示法自学E-Training

……

关键是使用各种培训方法达到所要达到的目的：启发思维？传授知识？改变行为？一、培训的基本方法1.讲授法

2.实践法

3.自学法

4.模拟法

5.游戏法

6.拓展法

7.网上培训（7个多选题）（每个方法的优缺点都要知道，可能会是笔试题）培训方法与以下哪些因素有关（）。A.培训目的B.学员构成C.企业文化D.培训资源ABCD选择什么培训方法1）学员购成：职务特征、技术心理成熟度、个性特征2）工作可离度

3）工作压力

有针对性与培训目的、课程目标相适应与受训群体特征相符合与企业文化相适应与企业可利用的资料有关讲授法

【优点】

一次性传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才对培训环境要求不高员工平均费用较低

【缺点】

缺少受训者的参与、反馈及其与实际工作环境的密切联系，导致学员难以吸收、消化传授方式较为枯燥，不易吸引受训者注意不能满足学员的个性要求讲授法是（）的培训方法A.成本最低，最浪费时间B.成本最高，最节省时间C.成本最高，最浪费时间D.成本最低，最节省时间D实践法【优点】可以避免盲目摸索有利于新员工尽快融入团队可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感有利于企业传统的优良的工作作风的传递新员工可以从知道这那里获取丰富的经验【缺点】

指导者可能会有意保留自己的经验、技术指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响指导者不良的工作习惯会影响新员工不利于新员工的工作创新

实践法【类型】

工作指导法（教练法或实习法）

工作轮换法特别任务法

个别指导法

优点：⑴经济

⑵实用、有效自学作为一种培训方式，其优点不包括（）

A．学习费用低

B．学习者自主性很强

C．不影响工作

D．学习内容不受限制

D自学法【优点】

运作费用低

体现学习的个别差异【缺点】

要求学习者必须自觉结果会有很大的差异学习中遇到的问题和难题往往得不到解决学习者会感到单调、乏味适用知识、技能、观念、思维、心态等方面模拟法基本形式：⑴人—机器模拟

⑵人与计算机共同参与模拟模拟法【优点】

与其他方法相比，与实际工作的关系更为直接、更紧密，学习过程更直观、更真实

容易激起受训者的学习热情

增进学员之间的交流、理解对于风险大、培训成本高的岗位，模拟法的抬价和成本相对较低【缺点】

模拟情景的人为性存在随意性、对结果缺少责任心准备工作需要比较多游戏法【优点】趣味性较强，从而吸引学员积极参与寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发激发学员的创新精神和潜在能力培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象【缺点】

游戏开发时间较长占用时间比较长适应面不广（适合态度和观念）游戏可能将现实过于简单化了

拓展训练【特点】提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，培养团队精神

网上培训【优点】大大节省培训费用可及时的，低成本的更新培训内容可利用各种网上资源，增强教学趣味性，提高学员的学习效率进程安排比较灵活【缺点】

企业需有良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金某些培训内容不适合网上培训能力开发的方法案例分析法【优点】生动具体，直观易学在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的知识与原则有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会【缺点】

案例过于概念化并带有明显的倾向性案例的来源往往不能满足培训的需要需时较长，对受训者和培训师要求较高管理能力的培训方法监督能力提高法1、工作指导法2、改进工作法3、人际关系法管理者训练管理竞赛法

需记忆开发创造力的培训方法头脑风暴法川喜二郎创造力开发法假想构成法

需记忆人际沟通能力的培训方法

敏感性训练称T小组法交往分析法面谈沟通训练

需记忆能力培训方法特点适用人员分析判断能力案例研究法内容真实，包含管理问题，有明确的目的，参与性强，生动具体，但准备及实施时间长，对学院级培训顾问有能力要求各类员工管理能力监督能力提高法通过训练提高指导能力，主要针对生产、经营一线监督人员监督人员管理者训练通过授课级研讨的方式掌握管理的基本原理及方法中低层管理人员管理者竞赛运用计算机模拟真实的公司经营决策，分组竞赛各部门经理及高级决策人员开发创造力头脑风暴法以讨论的形式，相互启发，畅所欲言，产生创意各类员工KJ法对收集资料按照“相互接近视为一类”的原则进行归类，形成系统，并用图标标明系统间的关系各类员工假想构成法对事物及其特征作出假想，根据各类假想寻找解决问题的办法各类员工人际沟通能力敏感性训练法也称T小组法，提高学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心中的“形象”晋升、新进交往分析法常用于交往训练，由两部分组成，即人们之间相互作用的分析和自我状态分析各类员工面谈沟通训练管理者最常用的一种重要的沟通方式各类管理者目标方法让学员获得知识让学员改变态度提高学员解决问题的能力提高学员的人际关系处理能力提高学员的接受能力让学员记忆―些知识课堂讲授法效果良好效果差效果一般效果差效果差效果很好演示操作法效果良好效果差效果一般效果一般效果差效果很好多媒体教学效果一般效果一般效果差效果一般效果一般效果一般小组讨论法效果很好效果良好效果一般效果一般效果一般效果良好案例研究法效果一般效果一般效果很好效果一般效果很好效果一般角色扮演法效果良好效果良好效果良好效果很好效果良好效果一般游戏训练法效果一般效果一般效果良好效果良好效果良好效果差年度培训计划培训目标：补缺补差/完善提高/潜能开发培训需求及其依据培训对象的层次、类型培训内容：主题、课程培训时间：总时数、各课程时数集中/分散定期/不定期培训地点：公司培训教师/外部基地培训形式：讲授/案例分析/小组讨论/角色扮演/游戏法/培训讲师：内部/外聘培训组织管理：hr、各部门培训考评：考勤、考核方法培训预算：总额、来源、分配培训实施培训的准备工作确认并通知参加培训的学员培训后勤工作确认培训时间培训教材的准备培训场地的准备……选择场地应注意的细节：费用场地面积教室温度以及通风状态位置摆放光线是否合适是否方便学员相互交流是否能够有效避免外界干扰座位是否合适……学员资料袋培训主题、目标和日程安排；课程资料课堂阅读材料；案例研究—与案例有关的所有资料；课堂上要使用的图表；学员在以后工作中有用的工作指南；学员用于记录的笔记本……培训中的一些细节授课邀请函公司自己的结业证书讲师铜制胸章教务组织准备清单培训效果评估？如何判断员工参加培训

是有效的呢？现场效果好成功的培训？培训效果的评估认知成果；技能成果情感成果绩效成果投资回报率

需记忆1:学员的反应2:对主要概念的掌握3:行为的改变4：业绩四级培训效果评估

需记忆层次评估内容评估方法评估时间评估单位第一层：反映评估

衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度问卷调查、面谈观