0014《管理心理学》西南大学2019年秋季作业答案

思维定势导致的归因偏差责任归因中的偏见.防御性归因偏差领导参与模型领导权变模型路径—目标理论.领导生命周期理论人自我管理型团队问题解决型团队多功能型团队.虚拟团队家庭环境遗传个性特点.大众传媒主动提问精神主动投入精神.主动参与精神内部模式外部模式联合模式.混合模式尊重下属明确工作目标.组织设计.明确工作关系....鼓励和支持员工创新行为奖励失败激发创造者的成就动机使创造者卷入任务中沟通交流冲突处理执行监督.激励指挥保持任务完整性保重任务多重性促进技能单一化.增强依靠性5被赞赏的需要吃穿的需要住行的需要.生理需要.弗鲁姆期望理论.阿特金森成就动机理论..马斯洛需要理论班杜拉的自我效能感理论企业性质下级的特点任务性质.职权大小明确目的性表扬无须真诚.对员工的关注越多越好领导者的魅力谈判事情的多少潜在的困难与阻力.谈判地点.工作交换.工作调换.工作交换.工作轮换谈判事情的多少谈判地点.领导者的魅力无秩序无目的有组织.无组织生理需要、安全需要自尊需要、自我实现需要安全需要、归属需要.归属需要、自我实现需要无须诚恳地表达对员工的赏识.目的应该模糊不清表扬要真诚.对员工的关注越多越好保健因素、健康因素激励因素、健康因素保健因素、激励因素.福利因素、健康因素教练型远见型放任型.民主型心理健康的人，能快速有效地适应社会环境，能妥善地处理人际关系，在社会中得到尊重，其言行符合社会生活中道德文化的规范能认识到自己是社会中的一员，能有为社会、为事业奉献的精神能明确认识自己的潜能，并针对自身不同生理年龄特征为自己确定奋斗目标，有实现自我价值的需要.能扮演好符合社会要求的角色，有较强的社会责任感和使命感非参与观察参与观察近距离观察.远距离观察....F.性质、目的特征、目的表现、特征特征、性质、。卡曼韦尔弗鲁姆.豪斯（亲和需要权力需要安全需要.归属需要商谈战略商议战略确定战略.AB模式战略.工作是生活的核心兴趣...生活是工作的核心兴趣工作绩效是工作的核心兴趣职业精神是工作的核心兴趣反射性应答性操作性.下意识交易型关系型变动型.平衡型、测验法选择法等级排列法.个案法.案例分析法...测验法观察法实验法角色模糊工作特征.角色冲突自我效能感降低才智枯竭情绪衰竭.生理枯竭客观性科学性针对性.明确性.D.专制—民主连续统一体模型...领导权变模型领导生命周期理论情境领导理论能妥善处理自身发展的高峰与低谷状态，调节自我的愉悦与悲伤能兼顾自我发展与人际和谐；能平衡发展本我、自我与超我心理健康的人，有着正确的自我评价，能客观地正视自身的长短优缺心理健康的人，能快速有效地适应社会环境，能妥善地处理人际关系，在社会中得到尊重，其言行符合社会生活中道德文化的规范增加的工作责任工资企业政策.管理措施（数学规划期望值法悲观准则.赫维兹准则.等级排列法...测验法计分法选择法）。事件访谈法专家小组.实验法接受最优原则目标合适原则冲突原则.非结构性原则成就需要亲和需要安全需要.权力需要.监督...成就赏识挑战性的工作企业性质下级的特点职权大小.工作班组特点职业阶层性别家庭环境.童年经历韩非子孔子老子.荀子....才智枯竭自我效能感降低情绪衰竭生理枯竭教练型放任型远见型.民主型Y一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们愿意实行自我管理和自我控制完成应当完成的目标任务。在适当条件下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。.在解决组织的困难问题时，大多数人都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。(。结果预期成效预期.效能预期.效果预期减少奖酬批评罚款.降级对工作稳定的需求对金钱奖励的需求对指挥别人权力的需求.对家庭和谐的需求福利工资企业政策.企业政策关心企业关心组织.关心人.关心员工组织承诺工作绩效工作满意度.工作卷入(无组织的访谈无目的访谈有组织的访谈.有目的访谈胜任特征的描述行为指标等级的操作性说明深层次特征.胜任特征名称程序是否有条理企业文化是否支持参与企业文化是否倡导民主.目的是否明确....诚信正直价值倾向权力取向责任意识讨论书写.演讲防御性归因偏差对没有社会意义的现象进行拟人化的归因思维定势导致的归因偏差.责任归因中的偏见Z(。管理过程既要运用统计报表、数字信息等鲜明的控制手段，还要注意对人的经验和潜在能力进行诱导。企业对员工实行长期或终身雇佣制，使员工与企业同甘共苦，并对员工实行定期考核和逐步提级晋升制度，使员工看到企业对自己的好处，因而积极关心企业的利益和企业的发展。企业决策采取集体研究和个人负责的方式，由员工提出建议，集思广益，由领导者作出决策并承担责任。企业经营者不但要让员工完成生产任务，而且要注意员工培训，培养他们能适应各种工作环境的需要，成为多专多能的人才，既积蓄了企业内部的人才资源，又为有志于得到提升的人员提供了机会。目标是否明确企业文化是否支持参与.程序是否有条理A.√.B.×。A.√.B.×A.√.B.×A.√.B.×.A.√.B.×A.√.B.×A.√.B.×A.√.B.×、A.√.B.×A.√.B.×..A.√B.×A.√.B.×A.√.B.×A.√.B.×A.√.B.×参考答案：简述目标激励理论的基本观点：(1)明确的、具体的目标能提高员工的工作绩效；(2)目标越具挑战性，绩效水平越高；(3)绩效反馈能带来更高的绩效；(4)参与设置自己的目标可以提高目标的可接受性。、参考答案：（1）明确影响宣传的因素(宣传的方法、宣传场合、宣传时机、宣传对象、宣传者)（2）确立宣传的目标、整合企业资源(人力和物力)以及制定宣传计划(确定宣传形式（3）确定宣传的阶段和人物及时间表、成本核算、确立工作人员)。参考答案：主要表现：表现为个体刻意与工作、相关人员保持一定的距离，对工作不像以前那么热心和投入，总是被动地完成份内工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献；个体以一种消极的、否定的、麻木不仁的态度和情感去对待自己身边的人，对他人再无同情心，甚至是自己非常亲近的人(包括家人或者好朋友)。参考答案：期望值法和决策树法。参考答案：（1）客观事实（2）可能的假设参考答案：一是主动参与精神；二是工作是生活的核心兴趣；三是工作绩效在人的自我概念中居于核心地位。参考答案：从历史角度来说，管理心理学早于组织行为学从内容上来说，双方交叉严重从狭义上来说，组织行为学是对工人在生产中的行为及其产生原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，从而提高劳动生产率的一门学科。从这个意义理解，组织行为学就是管理心理学。组织行为学以心理学为主要理论，加以研究人在群体之间的行为与变化，二管理心理学则是以管理学为指导，运用心理学作为武器，研究如何更加有效的管理。管理学的主要理论在于决策论，而心理学的主要理论则在于研究个体在群体或单独存在时，心理变化的原因和结果，从而上升到理论范围。广义上来说，管理心理学就是组织行为学，但是组织行为学不一定就是管理心理学。参考答案：组织管理心理学的研究对象是管理活动中人的心理现象及规律，主要包括如下几个方面的内容：(1)个体心理。以员工个体为研究对象，揭示人的认知、情感、个性、态度等方面的特点，以便管理者面对不同特点的人能够采取适当的管理措施，做到知人善任，扬长避短，因材施教。(2)群体心理。是以工作群体(如班组、科室、领导集体)为研究对象，揭示人们在相互交往、互相适应、共同实现群体目标过程中，群体规范及其心理压力的作用，群体凝聚力及影响条件，群体内信息沟通、人际互动与人际关系形成和发展的规律等。(3)领导心理。包括两方面，一方面侧重领导的素质特点和领导群体合理结构的研究，以期为领导人的选拔、培训、考核、晋升提供证据；另一方面，侧重领导行为作风如何适应领导环境变化的研究，以期为提高领导艺术和领导效率服务。(4)组织心理。什么样的组织才能够适应外界环境的变化、又符合群体成员的心理需求？什么样的组织设计才合理？这一部分主要探讨组织设计、组织变革、组织发展以及组织文化的建立。3参考答案：（1）聘用面试一般对于面试考官来说，最初得出的印象会很快占据统治地位，因此在面试一开始所暴露出来的消极信息会比较晚的时侯暴露出来的同样信息影响更大。由于面是试中常常没有稳定性的结构，面试考官在后选人身上所寻的信息往往也是各不同的，因而对同一后选人的判断差异也会非常大。了解知觉因素会影响到聘用决策，并最终影响到整个组织的劳动力质量。（2）绩效评估员工的未来和他的评估密切相关，绩效评估体现了对员工工作的评价：①员工努力对个体努力水平的评价是一种主观判断，它很容易受到知觉的歪曲和偏见的影响。②员工忠诚大多数组织对员工忠诚的评价是高度主观性的。在这名决策者眼里的忠诚，在另一名决策者眼中可能是过分屈从。③单一标准如果用单一标准来衡量工作绩效，评估结果就有很大的局限性。如果对员工的绩效评估实行单一标准，而实际上员工要成功地完成工作任务，要求在多个标准上取得好成绩，这样会使员工只重视单一标准，而忽视工作中其他方面的任务。④宽厚错误如果评估者在评估过程中积极地宽容错误，一个人的绩效就被高估了，即比他的实际水平要高。这一结果就是夸大的评估，这一问题在美国的组织中普遍存在。消极的宽厚错误则低估员工的绩效，使其得到低于应得的评估。⑤晕轮错误晕轮效应是指评估者对员工个人一种特质的评估影响到对这个人其他特质的评估。例如，如果一个员工比较可靠，那么，我们可能偏颇地认为他在别的方面也很出色。⑥相似性错误如果评估者对其他人进行评估时，特别注意别人是否具有他自己所具有的某些特点，那么他就犯了相似性错误(similarityerror)。如果一个评估者评估组织中所有的人，这个错误的作用会弱化。然而，当多个评估者都使用他们的相似性标准时，交叉评估的信度就要大打折扣。⑦低区分度评估者可分两类：高区分度者，能应用评定量表中的各个分数级别进行评估；低区分度者，评估者只应用量表中有限范围的等级。低区分度者倾向于忽视或缩小差别，他们看到的同一性比实际情况更高。相反，高区分度者则善于最大限度地利用可得到的信息，从而能比低区分度者更好地定义差别和冲突，发现差异。⑧实际非绩效标准实践中常有这样的情况：在对员工的工作情况作出了判断之后，再进行正式的绩效评估。人们很少认识到，正式的决定经常在获得客观信息来支持这些决定之前就做出来了。（3）归因偏差①防御性归因偏差一般情况下，为保持自尊心，知觉者往往倾向于把自己的成功归因于个人因素，把失败推诿给环境承担。而对其他人，则把成功归于外部因素，把失败归于个人因素。②责任归因中的偏见人们往往有让无辜的受害者对自己的受害负一定责任的倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情。③对没有社会意义的现象进行拟人化的归因对某些自然现象加以拟人化的归因是人们比较普遍存在的社会心理现象，然而这种把偶然的巧合视为必然的因果关系，则实在是一种偏见。④思维定势导致的归因偏差每个人根据自己的知识和过去的经验，会形成这样或那样的思维定势。不管遇到什么问题、什么情况，